Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.
Другие определения заработной платы:
- · цена трудовых ресурсов, задейстWowанных в производственном процессе.
- · выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
- · часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
Функции заработной платы
Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
- · человек осознает свои потребности;
- · выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
- · принимает решение о реализации этого способа;
- · осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
- · получение вознаграждения;
- · удовлетворение своей потребности.
- · уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
- · обеспечивает длительную трудоспособность;
- · обеспечение семьи;
- · обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
- 2) Стимулирующая
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Заработок в интернете 2023 Ӏ Вывел Ӏ Сайт для заработка Ӏ как заработать в интернете в 2023
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
- · критерии экономической эффективности всего предприятия,
- · аналогичные критерии для отдельных подразделений;
- · индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
СКОЛЬКО УДАЛОСЬ ЗАРАБОТАТЬ НА OZON ЗА ДВЕ НЕДЕЛИ? / Показываю всю правду!
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Системы оплаты труда
Существует три системы оплаты труда.
Тарифная система — совокупность норматиWow, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.
1) Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
a) Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. Ч В, где (1.5.1)
Ред. — расценка за единицу продукции;
Ред. = Тс Ч Нвр, где:
Тс — тарифная ставка;
Нвр — норма времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр Ч В, руб.
c) Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
Зсд-прем. = Ред. Ч В + Премия, руб. (1.5.2)
d) Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. Ч Вн + (Р1 Ч В) + (Р2 Ч В), руб., (1.5.3)
где: Вн — выпуск по норме;
Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
e) Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Зкосв-сд. = Ред. Ч Вф + Премия, руб., (1.5.4)
где:Вф — фактическая выработка.
f) Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:
Зколлект-сд. = Ркол. Ч Вф + Премия, руб., (1.5.5)
где:Ркол. — расценка по коллективу.
g)Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.(1.5.6)
h) Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации Ч % платы, руб.(1.5.7)
Повременная форма оплаты труда
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
a) Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Зпрост. повр. = Тс Ч tф, руб., (1.5.8)
tф — фактически отработанное время.
b) Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Зповр-прем. = Тс Ч tф + Премия, руб. (1.5.9)
Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб. (1.5.10)
c) Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:
Зконтр. = ?по контракту, руб. (1.511)
2) Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:
Збестар. = ФОТ Ч Доля работника, руб. (1.5.12)
3) Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
a) Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
b) Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:
Зкомис. = Прр Ч % комиссионный, руб., (1.5.13)
Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
d) Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
Здилерск. = Прр — Цена, руб. (1.5.14)
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
Источник: studwood.net
Система мотивации менеджеров по продажам
Из-за недальновидности и отсутствия гибкости руководителей, которые считают, что принятая система мотивации менеджеров должна оставаться несмотря ни на что неизменной, предприятия «пожинают плоды» в виде прогрессирующего ухудшения отдельных технико-экономических показателей деятельности или даже усугубления недостаточно устойчивого положения предприятия.
Наиболее распространенная система мотивации, построенная на начислении процента вознаграждения менеджерам по продажам от объема реализации в стоимостном выражении, может привести к росту дебиторской задолженности предприятия и к снижению уровня рентабельности. Однако и мотивация, направленная только на увеличение прибыли, также имеет свои недостатки и негативные последствия.
Зачем нужно мотивировать менеджера по продажам? Менеджеры всегда стремятся заработать больше. Однако опытные менеджеры по продажам на сдельной форме оплаты труда очень тонко чувствуют, где и каким образом они могут заработать больше, не прикладывая к этому лишних усилий. Так, получая процент от объема реализации, менеджер легко продаст со скидкой и отсрочкой платежа большие объемы продукции и получит за это приличное вознаграждение, что, в свою очередь, может привести к росту дебиторской задолженности и снижению прибыли.
Однако это Wowсе не означает, что все менеджеры — бездельники и ищут только легких путей заработать. Работа менеджера — это «тяжелый хлеб», она сопровождается высоким уровнем стресса.
Постоянное нервное напряжение работников этой профессии связано прежде всего с преодолением различных трудностей при сопровождении заказов и с опасением, что какая-либо сделка, за которую менеджер надеется получить вознаграждение, сорвется по не зависящим от него причинам.
А стресс чаще всего обусловлен неадекватной реакцией потенциальных клиентов на «холодные звонки», которые часто выражают свой отказ от сотрудничества, мягко говоря, в не совсем вежливой форме.
По большому счету, основная обязанность менеджеров по продажам — не оформление документов, а активное деловое общение, подразумевающее информирование, убеждение будущих клиентов в преимуществах работы с компанией, эффективное стимулирование лояльности активных контрагентов. Кроме того, для успешной реализации сделки необходимо взаимодейстWowать с другими подразделениями предприятия, участвующими в процессе продаж. А здесь вероятность конфликтов не меньше, а даже больше, чем в отношениях с клиентами. Срывы сроков изготовления и доставки заказов, волокита с документами, крючкотворство и откровенное хамство некоторых работников — далеко не редкость на наших предприятиях.
При этом менеджер должен хорошо знать назначения и свойства продаваемого товара, разбираться в технологии его производства, уметь быстро и правильно считать, иметь основы финансово-экономических и юридических знаний, ориентироваться в конъюнктуре рынка. То есть менеджер постоянно должен заниматься самообразованием, что требует немалых затрат времени и сил.
Так как каждая сделка, каждый заказ стоят «нерWow», любой менеджер будет стремиться к тому, чтобы получить за свой труд максимальное вознаграждение, и при возможности сделает выбор в пользу более выгодных для себя клиентов и заказов.
Все это говорит о том, что система мотивации должна быть построена на материальной заинтересованности менеджера в улучшении всех важных для предприятия финансово-экономических и технических показателей. Она должна учитывать совпадение интересов менеджеров и компании.
При этом стимулированию оптимизации отдельных показателей, уровень которых угрожает стабильности предприятия или требует обязательной корректировки, следует уделять особое внимание.
ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ РАЗНЫХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА. САМЫЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ
Начисление вознаграждения в зависимости от отработанного времени (повременная форма оплаты труда — оклад)
Преимущества:
+ Просто рассчитать размер заработной платы. Учитывая тот факт, что объемы продаж часто зависят не столько от трудозатрат менеджера, сколько от состояния и изменения внешней среды, общего имиджа предприятия, сезонности и т. д., стабильность в оплате снижает уровень нервозности менеджеров. Это способствует повышению качества деловых коммуникаций с клиентами. А терпение и вежливость в общении с покупателями часто являются решающими факторами при заключении сделки.
+ Повременная форма оплаты дисциплинирует, стимулирует большую часть времени находиться на рабочем месте. Это позволяет оперативно решать многие сопутствующие продажам вопросы, которые возникают как у руководства предприятия, например, так и у самих менеджеров. Кроме того, на рабочем месте находится и вся оргтехника, позволяющая оперативно отправлять и получать необходимые документы — это экономит транспортные расходы и рабочее время менеджеров.
+ Снижается текучесть среди работников этой профессии в результате предсказуемости размера зарплаты, которая не зависит от результатов работы, может обезопасить предприятие от потери клиентской базы при увольнении менеджера.
Недостатки:
– Повременная форма оплаты труда не учитывает результаты работы и никак не стимулирует увеличивать объемы продаж и прибыли.
Повременно-премиальная форма оплаты труда (оклад + премия по результатам работы)
Преимущества:
+ Основные указаны выше. Кроме того, начисление премии по результатам работы дополнительно стимулирует работников выполнять установленные показатели.
Недостатки:
– Сложно рассчитывать размер премиального вознаграждения. При такой форме оплаты труда необходимо учитывать все показатели работы менеджера, такие как уровень и динамика дебиторской задолженности, величина принесенной прибыли, объемы реализации и поступления денежных средств, дисциплина, выполнение плана продаж.
Премирование или депремирование за выполнение только одного показателя влечет за собой негативные последствия сдельных форм начисления вознаграждения (об этом далее).
Начисление вознаграждения в зависимости от объема реализации в стоимостном выражении (сдельная форма оплаты труда)
Преимущества:
+ Увеличиваются объемы реализации в стоимостном и натуральном выражениях.
Недостатки:
– Растет дебиторская задолженность, в том числе просроченная.
– Снижаются прибыль и рентабельность продаж в результате необоснованных скидок.
– Недостаточные объемы реализации продукции со стабильно низкой ценой, обусловленной рыночными предложениями и спецификой продукции, и как следствие — снижение процента загрузки оборудования, на котором выпускается эта продукция. Например, это могут быть недорогие товары народного потребления, различная мелкоштучная продукция. При этом рентабельность такой продукции может быть достаточно высокой.
Нужно сказать, что если у менеджеров нет стимула, обычно они неохотно продают мелкоштучную продукцию. Объясняют это тем, что хлопот с продажей такой продукции больше.
Начисление вознаграждения от прибыли или маржинального дохода
Преимущества:
+ Увеличиваются прибыль и рентабельность продаж продукции.
Недостатки:
– Снижаются объемы реализации за счет снижения продаж продукции со средней рентабельностью и отказа от продаж малорентабельной продукции.
– Низкий уровень загрузки оборудования, на котором выпускается малорентабельная продукция.
Начисление вознаграждения от прихода денежных средств
Преимущества:
+ Снижается дебиторская задолженность.
+ В начальный период применения данной системы оплаты труда немного увеличивается приход денежных средств на счета и в кассу предприятия.
Недостатки:
– Снижаются объемы реализации продукции в стоимостном выражении за счет отказа менеджеров работать с клиентами в отсрочку платежа, особенно с большим кредитным лимитом и длительными сроками отсрочки.
– Как результат предыдущего пункта — снижаются прибыль и общая загрузка мощностей предприятия.
– В конечном итоге снижаются объемы поступления денежных средств на счета и в кассу предприятия.
ПРИМЕР УЛУЧШЕНИЯ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ С ПОМОЩЬЮ КОРРЕКТИРОВКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
Любая из перечисленных систем мотивации менеджеров по продажам имеет как преимущества, так и недостатки. На примере ООО «Уральский бетонный завод» рассмотрим, как, корректируя существующую систему мотивации, можно переломить негативные тенденции в динамике технико-экономических показателей деятельности предприятия и решить насущные задачи компании.
Уральский бетонный завод производит и продает товарные бетоны разных марок и стеновые пустотелые перегородочные камни (блоки).
Бетон производится на бетонорастворном узле (БРУ), блоки — на вибропрессе. Мелкозернистый бетон для производства камней производится на БРУ.
Реализуют продукцию предприятия на сторону два менеджера.
Особенности продаж производимой на предприятии продукции:
• умеренно низкая рентабельность продаж бетонов (не более 10–14 %) из-за высокой конкуренции на рынке;
• достаточно высокая рентабельность продаж стеновых камней (от 15– 30 % и более), что объясняется малым количеством производителей подобной продукции в регионе;
• камни стеновые перегородочные пустотелые относятся к мелкоштучной продукции (объем одного изделия — 0,00467 м3) с относительно низкой ценой единицы продукции.
В 2019 г. и до марта 2020 г. включительно вознаграждение менеджерам по продажам начислялось исходя из 1,5 % от объема реализации менеджера в стоимостном выражении без НДС.
Оценим эффективность существующей на предприятии системы мотивации.
1. Сначала рассмотрим плановые ориентиры деятельности предприятия.
Данные для такой оценки представлены в табл. 1.
2. Проанализируем динамику объемов реализации продукции, загрузку производственных мощностей и размер вознаграждения менеджеров.
Вознаграждение менеджерам рассчитывается согласно действующей на предприятия системе мотивации — 1,5 % от объема реализации в стоимостном выражении.
Результаты расчетов — в табл. 2.
Выводы:
1. Загрузка вибпропресса крайне низкая — менее 50 %.
2. Общий объем реализации не обеспечивает необходимого поступления денежных средств для достижения намеченных показателей в последующие периоды. В основном проблемы с выполнением плана продаж мелкоштучной продукции.
3. При существующей системе мотивации менеджеры не заинтересованы увеличивать продажи стеновых камней.
Почему сложилась такая ситуация?
Проанализируем возможности менеджеров заработать, реализуя продукцию в максимальных объемах:
• максимально возможный объем реализации бетонов в руб. — 7 912 844,88 (средняя цена реализации бетона М450 × производственная мощность БРУ);
• максимально возможный объем реализации камней в руб. — 2 167 741,94 (средняя цена реализации камня стенового М200 × производственная мощность вибропресса);
• максимальное вознаграждение менеджера от продаж бетона при существующей системе мотивации — 98 910,57 руб. (1,5 % от 7 912 844,88 руб.);
• максимальное вознаграждение менеджера от продаж камней при существующей системе мотивации — 27 096,77 руб. (1,5 % от 2 167 741,94 руб.).
То есть менеджеры, направив все усилия на продвижение товара (стеновых камней) на рынке, получат на двоих всего 27 тыс. руб., в то время как за максимальную отгрузку на сторону бетона — 99 тыс. руб. — понятно, почему на предприятии создалось такое плачевное положение с реализацией стеновых камней.
Л. И. Киюцен,
начальник ПЭО
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Справочник экономиста» № 3, 2020.
Источник: www.profiz.ru
20.1.2. Заработная плата работников в зависимости от объема реализованной продукции
Чем выше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата работников может существенно повышаться. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти 2 категории работников не напрямую связаны с объемом выпуска продукции.
В этом случае оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.
20.1.3. Заработная плата работников при контрактной системе оплаты
Контракт – это коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы.
При этой форме оплаты труда между работодателем и исполнителем (работником) подписывается контракт (договор) на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.
20.1.4. Мотивация труда
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия, является усиление мотивации труда.
Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотиWow: материальных, моральных, социально-психологических, духовных, творческих и др.
Выделяют три вида мотивации:
- прямую (непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т.д.);
- властную (принудительную), базирующуюся на угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника при невыполнении им установленных требований;
- опосредованную (стимулирование труда) – предполагает право выбора работников варианта поведения в соответствии с его интересами.
- содержательные (в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей), они разделяются на первичные и вторичные;
- процессуальные (основываются на моделях поведения людей: теория ожидания (В.Врум), теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
- заработная плата;
- социальные выплаты;
- нематериальные льготы;
- дивиденды по акциям;
- мероприятия, повышающие содержательность труда;
- создание благоприятной социальной атмосферы;
- продвижение работника по службе.
Источник: studfile.net