Заработок работников зависит от объема выполненных работ при форме оплаты труда

Оплата труда работников предприятий осуществляется в форме заработной платы.

Заработная плата — это цена за труд, который является важнейшим фактором производства и источником создаваемой стоимости, это материальная основа для большинства людей. И хотя сам человек не является товаром, он вынужден продавать свою рабочую силу за заработную плату.

Уровень заработной платы зависит от целого ряда факторов, в т. ч. от специфичности, количества и качества труда, от квалификации работника, привлекательности и непривлекательности работы, от природных условий, технологии и т. п. И, наконец, — от конкуренции на рынке труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная — это сумма денег, покупательная способность которой меняется. Реальная — определяет то количество необходимых продуктов и услуг, которые можно за нее купить. В условиях перехода к рыночной экономике используют следующие системы, с помощью которых регламентируется оплата труда работников: тарифная, бестарифная, контрактная.

Главный секрет идеальной системы оплаты труда

Основой организации, регулирования и планирования заработной платы на предприятии является тарифная система. Она представляет собой совокупность норматиWow, с помощью которых регулируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от видов производства, квалификационных признаков, характера и условий труда различных категорий работников.

До начала перестройки экономики России на рыночные отношения эта система предназначалась для государственного регулирования заработной платы по отраслям и регионам страны в зависимости от их народнохозяйственной значимости. В условиях перехода к рыночной экономике роль тарифной системы значительно меняется.

В новых экономических условиях тарифная система сохраняется, но не все ее элементы имеют одинаковое значение: часть сохранила обязательный характер, другие перешли в разряд рекомендуемых. Но значение всех элементов этой системы сохраняется. И система остается важным условием регулирования оплаты труда на предприятиях. Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационного справочника, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.

Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения квалификации рабочим.

Тарифная ставка характеризует меру оплаты труда рабочих каждого квалификационного разряда в единицу времени (час, день).

Тарифная сетка — это шкала, определяющая градацию квалификации и отношение размеров тарифных ставок второго, третьего и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда с помощью коэффициентов. Таким образом, основное в тарифной сетке — это разряды, характеризующие квалификацию рабочего, и коэффициенты.

Исходным уровнем для определения оплаты труда рабочих второго и последующих разрядов является тарифная ставка первого разряда. До перехода экономики на рыночные отношения эта ставка назначалась государством. Теперь — разрабатывается на предприятии.

Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Для определения размера оплаты труда рабочего любого (кроме первого) квалификационного разряда тарифная ставка первого разряда умножается на соответствующий коэффициент. Важной характеристикой тарифной сетки является ее диапазон, т. е. соотношение коэффициентов крайних разрядов и межразрядные соотношения, выражающие абсолютные и относительные (в %) нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Размер оплаты труда в значительной мере зависит от формы оплаты труда.

К основным из них относят повременную и сдельную.

При повременной — заработок определяется уровнем квалификации рабочего и отработанным временем и не зависит от объема выполняемой работы. Она используется в тех случаях, когда нельзя точно определить и расценить объем выполняемой рабочими работы, при автоматизации производства и в том случае, когда сдельная оплата может привести к снижению качества. Наиболее распространена не прямая повременная оплата, а повременно-премиальная, когда в дополнении к прямому заработку выплачиваются премии за количественные и качественные достижения (экономия материально-энергетических ресурсов, безаварийность и т. д.). В нефтедобывающей отрасли по такой форме оплачиваются операторы по добыче, деэмульсации, заводнения и др. основные рабочие, а также основные рабочие в трубопроводном транспорте. В настоящее время для оплаты труда работающих повременно по нормированным заданиям используют более высокие тарифные ставки сдельщиков.

При сдельной форме труд оплачивается в зависимости от количества выработанной продукции, а заработок определяется умножением сдельных расценок на соответствующий объем выполненных работ или произведенной продукции. Эта форма наиболее прогрессивна, выражает принцип материальной заинтересованности. Наиболее распространенной является сдельно-премиальная форма, при которой к прямому сдельному заработку прибавляется премия за перевыполнение нормы выработки.

Распространена также и сдельно-прогрессивная форма оплаты, при которой, в отличие от сдельно-премиальной, продукция, произведенная сверх нормы выработки, оплачивается по прогрессивным расценкам.

Все рассмотренные формы сдельной оплаты могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными). Индивидуальная применяется там, где отдельному рабочему обеспечен фронт работ, поддающихся нормированию и учету. Коллективная (бригадная) — на участках с коллективными формами организации труда.

Схематично формы оплаты труда, основанные на тарифной системе оплаты, можно представить в следующем виде:

Для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т. п.) используют косвенно-сдельную форму, при которой размер заработка рабочего прямо зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Заработок этих рабочих рассчитывается или путем умножения ставки вспомогательного рабочего (Зч) на фактически отработанное им время (Тф) и на средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (У) :

Зк-сд = Зч Тфвсп У / 100

Или умножением косвенно-сдельной расценки (Зк) на фактический выпуск продукции основных рабочих (Qф)

Зк-сд = S Зкi Qфi

В нефтяной промышленности по бригадной сдельно-премиальной форме оплачиваются рабочие буровых бригад, бригады подземного ремонта скважин, бригады по монтажу бурового оборудования и испытанию скважин на продуктивность. Разновидностью коллективной сдельной является аккордная и аккордно-премиальная формы оплаты, при которых аккордный заработок бригады определяется по укрупненным расценкам или калькуляциям на весь комплекс работ, а премии выплачиваются за снижение нормативной трудоемкости и повышение качества работы.

Используется эта форма при выполнении аварийных работ, которые надо выполнить в сжатые сроки, а также при выполнении особо важных и срочных работ.

Распространение бригад, работающих по хозрасчетному методу, обусловило необходимость стимулирующей роли оплаты труда каждому рабочему бригады в зависимости от его личного вклада в результат коллективного труда. Измерителем такого вклада является коэффициент трудового участия (или вклада) — КТУ (КТВ). КТУ — это обобщенная оценка трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от его производительности труда и качества работы, производственной и социальной активности.

КТУ устанавливается каждому рабочему на совете бригады за прошедший месяц по формуле:

Где Б — среднее базовое значение КТУ

КП — сумма положительных баллов

КО — сумма отрицательных баллов.

К факторам, повышающим КТУ, относят:

· высокую личную выработку с хорошим качеством работы

· внедрение мероприятий, повышающих производительность труда

· достижение значительной экономии материально-энергетических ресурсов

· оказание помощи в работе другим рабочим, наставничество

· совмещение профессий и т. д.

К факторам, снижающим КТУ, относят:

· невыполнение нормы выработки

· нарушение технологической дисциплины, техники безопасности

· невыполнение распоряжений мастера, бригадира

· нарушение трудовой дисциплины

· допущение брака в работе, срыв сроков и т. д.

В заработную плату бригады, выплачиваемую по результатам работы коллектива и распределяемую с использованием КТУ, включают: сдельный приработок и премии за выполнение установленного объема в запланированный срок и в заданной номенклатуре, за высокое качество работы (продукции), за сокращение трудовых и материально-энергетических затрат и т. п.

Труд работников административно-управленческого аппарата предприятия, специалистов (инженерно-технических работников) и служащих оплачивается повременно на основе должностных окладов в зависимости от объема и значимости выполняемой работы и квалификации работника или по контрактной форме оплаты труда. Штатное расписание этой категории работников и должностные оклады в условиях формирования рыночных отношений разрабатываются на предприятии.

Труд работников предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. оплачивается по единой тарифной сетке (ЕТС), содержащей 18 тарифных разрядов с диапазоном тарифных коэффициентов от 1 до 10.07. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством РФ.

Бестарифная система оплаты труда.

Сущность этой системы состоит в том, что заработная плата каждого работника определяется его долей в фонде оплаты труда (ФОТ) и зависит от квалификационного уровня работника в баллах, его коэффициента трудового участия (КТУ), отработанного времени и “цены” (оплаты) одного балла. Квалификационный уровень в баллах определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за предыдущий период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы. Так, квалификационный уровень руководителя (директора) предприятия, например, 4 500 000 руб : 1 000 000 = 4.5 балла.

Далее, все работники предприятия распределяются по определенному (в зависимости от специфики) количеству (например, по 10) квалификационных групп. Так:

Руководитель предприятия — 4.5

Зам. руководителя — главный инженер — 4.0

Зам. руководителя — 3.6

Руководители ведущих производственных подразделений -3.25

Ведущие специалисты (в т. ч. наиб. квалифицир. рабочие) — 2.65

Специалисты 1 категории, рабочие высш. квалификации — 2.5

Специалисты 2 категории и высококвалифицир. рабочие — 2.1

Специалисты 3 категории и рабочие — 1.7

Специалисты и рабочие невысокой квалификации — 1.3

Неквалифицированные рабочие — 1.0.

Из приведенного перечня видно, что в отдельные квалификационные группы включены специалисты и рабочие. Это стимулирует работников повышать квалификацию. С течением времени квалификационные уровни могут меняться. Эти изменения утверждаются на заседании Совета трудового коллектива (СТК) с учетом индивидуальных характеристик работника, претендующего на более высокий квалификационный уровень.

На заседании СТК утверждаются также коэффициент трудового участия (КТУ) работников (включая руководителей предприятия), перечни влияющих на размер КТУ факторов и периодичность выставления КТУ (день, неделя, месяц).

“Цена” 1 балла в месяц определяется делением заработанного подразделением за месяц фонда оплаты труда на сумму баллов работников подразделения за месяц.

Фактическая заработная плата работника определяется путем умножения “цены” 1 балла на количество его баллов в месяц.

В бестарифной системе основную роль в дифференциации оплаты труда играет квалификационный уровень, на величину которого немалое влияние оказывают пропорции, заложенные тарифной и штатно-окладной системами. В качестве дополнительного регулятора заработной платы выступает КТУ. При переходе на бестарифную систему соотношения заработков меняются: у одних работников они возрастают, у других — снижаются. Так как трудовые коллективы в лице соответствующих СТК принимают непосредственное участие в определении квалификационного уровня и КТУ каждого работника, то обеспечивается наиболее справедливое распределение коллективного заработка между работниками.

Записи по теме

• Международная миграция рабочей силы (2)
• Контрольные вопросы по курсу «экономика отрасли» (экономика связи) (2)
• Цена и ценообразование (1)
• Совокупное предложение и его факторы (1)
• Банки: их виды и функции. Основные банковские операции (1)

Источник: naparah.com

З.4 Формы и системы оплаты труда

Если организация не финансируется из бюджета, то она самостоятельно выбирает как формы и системы оплаты труда, так и размеры отдельных элементов заработной платы (ст. 135 ТК РФ). При этом чаще всего применяются повременная и сдельная формы оплаты труда либо определенная их комбинация.

В зависимости от того, является основой начисления заработной платы объем выполненной работы или отработанное время, выделяют две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Данные формы устанавливают взаимосвязь размеров заработной платы и количественных/качественных показателей трудовой деятельности.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

С точки зрения работодателя, более эффективной является сдельная форма оплаты труда, так как она предполагает оплату фактически выполненной работы в заранее установленном размере единицы произведенной продукции. Но на практике сдельная форма оплаты труда может применяться не всегда, либо она в конкретной ситуации может быть неэффективной. В этих случаях используется повременная форма заработной платы, когда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

Повременная заработная плата используется при следующих условиях:

— когда нельзя применить сдельную оплату труда, так как результаты труда невозможно измерить количественно;

функции работника сводятся к обслуживанию оборудования или наблюдению за ходом технологического процесса, поскольку в таких ситуациях результат труда зависит от производительности оборудования и других факторов, не зависящих от работника;

• — работник не может увеличить объем выполненной работы по сравнению с установленными нормами без снижения качества и (или) безопасности работ;
• — нормирование результатов труда и количественное их измерение очень трудоемко и сложно, т.е. неэффективно;
• — работодатель не заинтересован в увеличении данного объема работ или в увеличении работником выработки, что может привести к нарушению ритмичности производства или по другим причинам.

Более широкому использованию повременной заработной платы в настоящее время способствуют развитие автоматизированных производственных процессов и возрастающие требования к качеству продукции. Следует отметить, что применение повременной оплаты труда предполагает четкую организацию учета и контроля фактически отработанного времени каждым работником, выявление потерь и нерационального использования рабочего времени, контроль загруженности работников в течение смены (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Требования к повременной форме оплаты труда

Наиболее простая из систем, относящихся к повременной форме оплаты, — простая повременная оплата, которая устанавливает зависимость заработной платы от единственного (основного) показателя количества отработанного времени. В зависимости от того, какие тарифные ставки применяются (часовые, дневные или месячные оклады) и что выступает в качестве единицы учета рабочего времени (час, день, смена,

неделя), данная система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная. Квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы учитываются в размере часовой (дневной) ставки или установленного оклада.

При почасовой оплате заработок рассчитывается по формуле

где Зповр — заработная плата при повременной форме оплаты труда; Тч — тарифная часовая ставка; Вч(отраб)) — количество фактически отработанных часов.

Пример 3.11

Часовая тарифная ставка работника — 70 руб., он отработал за месяц фактически 172 ч. Тогда его повременный заработок составит: 172 ч • 70 руб. = 12 040 руб.

Поденный заработок при простой повременной заработной плате рассчитывается как произведение дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных дней:

где Тдн — тарифная дневная ставка; Вдн (отраб) — количество фактически отработанных дней.

Пример 3.12

Работник за месяц отработал 23 дня, его дневная тарифная ставка — 570 руб. Тогда его повременный заработок составит: 23 • 570 = 13 110 руб.

Если повременный заработок исчисляется с применением месячных тарифных ставок (т.е. окладов), то за фактически отработанные дни он равен

где Тмес — месячная тарифная ставка, Вдн(граф) — количество рабочих дней в данном месяце по производственному графику, Вдн (отраб) — количество фактически отработанных дней в месяце.

Пример 3.13

Если месячный оклад работника 21 000 руб., в месяц по графику следовало отработать 21 день, а фактически отработано 20 дней, его повременный заработок составит: 21 000 : 21 -20 = 20 000 руб.

Достоинством простой повременной оплаты является ее простота, так как для начисления заработной платы достаточно данных учета отработанного времени (в табеле учета рабочего времени) и тарифной ставки работника (часовая, дневная, месячная). Но эта форма оплаты труда имеет очень серьезный недостаток: рабочий день сотрудника может быть недостаточно загружен, а рабочее время использоваться неэффективно.

Для того чтобы исключить такие ситуации, на практике часто используются повременно-премиальная или повременная с нормированными заданиями система оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливает учет не только отработанного времени, но и определенные дополнительные показатели, характеризующие качество работы, увеличение объема выполненной работы и др. При этом в заработную плату включается не только вознаграждение за отработанное время, но и премия за достижение установленных количественных и качественных показателей.

Эффективность этой системы оплаты труда во многом зависит от условий и показателей премирования, которые должны устанавливаться заранее и фиксироваться в таких локальных нормативных актах, как положения о премировании, трудовых договорах и др. Показатели премирования могут быть различными, но обязательно обоснованными с учетом особенностей производства, конкретными, четко сформулированными.

Условия премирования имеют контрольную функцию и могут отражать разные стороны производственной и организационной деятельности работника (например, своевременное выполнение заданий, отсутствие рекламаций со стороны потребителей продукции, качество выполнения производственных заданий, обеспечение ритмичности производства и др.). Условия премирования могут содержать и правила депремирования за определенные показатели (например, нарушение трудовой дисциплины, выпуск забракованной продукции, наличие рекламаций потребителей и др.). Таким образом, премия, выполняя стимулирующую роль, может быть начислена в большем или меньшем размере или не начислена Wowсе. Премию работник за выполнение количественных и качественных показателей работы получает, как правило, в процентах к тарифному заработку за отработанное время.

Пример 3.14

Необходимо определить заработок рабочего, если он отработал 168 ч, часовая тарифная ставка — 80 руб., начислена премия в размере 35% заработка.

• — повременный заработок рабочего: 168 • 80 = 13 440 руб.;
• — премия; 13 440 • 0,35 = 4704 руб.;
• — общий заработок по повременно-премиальной форме составит 13 440 + 4704 = 18 144 руб.

Повременная оплата с нормированным заданием сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты труда. При этом работнику устанавливается определенный объем работы, которую он обязан выполнить за установленный период времени и с заданным качеством продукции. Дополнительная заработная плата за нормированные задания начисляется в процентах к повременной оплате труда в зависимости от уровня выполнения этих заданий, а общий заработок состоит из повременной части и дополнительной за нормированные задания. За достижение определенных качественных и количественных показателей могут вводиться премии стимулирующего характера.

Пример 3.15

За месяц рабочий отработал согласно графику 21 день, его дневная тарифная ставка — 800 руб. Работнику было установлено нормированное задание, которое он выполнил на 105%. За выполнение нормированного задания установлена премия в размере 2000 руб.

Решение.

Заработок рабочего за месяц составит: 21 • 800 + 2000 = 18 800 руб.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.

Для применения сдельной системы оплаты труда необходимо соблюдение определенных условий:

• — точный учет выработки:
• — хорошо поставленное нормирование труда;

контроль качества выполняемых работ, продукции, услуг.

Необходимо иметь в виду, что сдельная форма оплаты труда устанавливается только тогда, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели труда работников. Иначе применение этой формы оплаты труда может привести к трудовым спорам и серьезным налоговым последствиям.

Более подробно требования к сдельной форме оплаты труда представлены на рис. 3.6.

Рис. 3.6. Требования к сдельной форме оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на такие системы, как прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно- регрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рис. 3.7).

Рис. 3.7. Системы сдельной формы оплаты труда

При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется исходя из данных о количестве выполненных работ и заранее установленных расценок за единицу произведенной продукции (работ). Сдельная расценка (Рсд) — величина производная и рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу:

где Тч, Тдн — часовая и дневная тарифная ставка соответственно, Нвр — норма времени на единицу продукции, Нвыр — норма выработки за день (смену).

Пример 3.16

Часовая тарифная ставка работника — 75 руб., а норма времени на одно изделие — 0,4 нормо/ч. Тогда сдельная расценка составит 75 руб. • 0,4 = 30 руб.

Пример 3.17

Рассчитать сдельный прямой заработок рабочего, если дневная тарифная ставка по разряду работ составляет 600 руб., сменная норма выработки — 20 изделий, за месяц работник изготовил 610 изделий.

Сдельный заработок работника составит: 610 • 600/20 = 18 300 руб.

Исходя из особенностей технологии и организации труда на предприятии возможны различные варианты начисления прямого сдельного заработка: по количеству отработанных нормо-часов и часовой тарифной ставке; по данным о фактически отработанном рабочем времени; часовой тарифной ставке и коэффициенту выполнения норм; по нормативу заработной платы на рубль продукции. Последний вариант начисления прямого сдельного заработка интересен тем, что не требует использования сдельной расценки.

Пример 3.18

Работник выполнил работу в объеме 62 000 руб., а норматив заработной платы на рубль продукции составляет 0,28 руб.

Прямой сдельный заработок работника: 62 000 • 0.28 = 17 360 руб.

Прямая сдельная система оплаты труда проста, наглядна, достаточно эффективна в определенных условиях. Она обеспечивает очевидную связь заработка с выработкой, что стимулирует работника в увеличении выпуска продукции и роста производительности труда. Но, стимулируя достижение высоких индивидуальных показателей труда, она слабо заинтересовывает работника в росте показателей общих для коллектива, а также качественных показателях, рациональном использовании всех видов ресурсов.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляются премии за определенные количественные и качественные показатели, которые предусмотрены действующим на предприятии положением о премировании. Размеры премий определяются, как правило, в процентах к прямому сдельному заработку.

Пример 3.19

Прямой сдельный заработок рабочего составил 10 500 руб. По условиям премирования за выполнение задания выплачивается премия в размере 30% сдельного заработка и 1,5% за каждый процент перевыполнения. Процент выполнения месячного задания — 112%.

Заработок рабочего при сдельно-премиальной системе составит: 10 500 + 10 500 • (30% + 12 • 1,5%) = 15 540 руб.

Сдельно-премиальная система может предусматривать не только премирование за достижения каких-либо показателей, но и снижение премий при их невыполнении.

Пример 3.20

По условиям премирования при сдаче продукции с первого предъявления выплачивается премия в размере 35% сдельного заработка. За каждый процент

снижения этого показателя премия уменьшается на 2%. Сдельный заработок рабочего составил 18 000 руб., с первого предъявления сдано 95% продукции.

Заработная плата рабочего составит: 18 000 + 18 000 • (35% — 5% • 2%) = 22 500 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты заключается в том, что оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в процентах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом разрабатывается специальная шкала, которая устанавливает степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходных норм. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда устанавливается, как правило, в течение определенного жесткого срока и в каждом отдельном случае исходя из производственной необходимости. Ее применение целесообразно только временно и на «узких» участках производства, с предварительным экономическим обоснованием ее введения, так как, резко стимулируя рост производительности труда, она отрицательно влияет на уровень себестоимости продукции.

Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты. Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Чаще всего она используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, таких как наладчики оборудования, комплектовщики, транспортные рабочие внутрицехового и межцехового транспорта, рабочие — ремонтники оборудования и др. От качества работы этих рабочих во многом зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Поэтому размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Так как обслуживаемые основные рабочие зачастую имеют различные производственные задания, то косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле

где Ркс. — косвенная сдельная расценка по отдельному объекту обслуживания единицы работы основного рабочего, Тдн — тарифная дневная ставка рабочего, оплачиваемого по сдельной косвенной оплате, Нобсл — количество обслуживаемых объектов, Нвыр — норма выработки для данного объекта обслуживания за смену.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, рассчитывается как сумма произведений фактического объема выпущенной продукции по каждому виду работ на косвенную расценку каждого вида работ.

Пример 3.21

Требуется рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего двух основных рабочих, и начислить ему заработок за месяц. Сменная норма выработки первого основного рабочего — 20 изделий, а второго основного рабочего — 15 изделий. За месяц первый основной рабочий изготовил 410 изделий, второй — 400 изделий. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего — 720 руб.

Косвенные сдельные расценки составят:

• — но обслуживанию первого основного рабочего: 720 : (20 • 2) = 18 руб.;
• — но обслуживанию второго основного рабочего: 720 : (15 • 2) = 24 руб.;
• — сдельный заработок вспомогательного рабочего: 410 • 18 + 400 • 24 = = 16 980 руб.

В практике предприятий часто используется более простой расчет сдельного заработка вспомогательных рабочих. Он начисляется путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения плановых производственных показателей основными рабочими. Так, если тарифный заработок вспомогательного рабочего составил 14 000 руб., а средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими 106%, то фактический заработок косвенного сдельщика составит 14 000 • 1,06 = = 14 840 руб.

Аккордная система оплаты труда является разновидностью сдельной оплаты, но но ней размер оплаты устанавливается не за каждую единицу работ (операций) в отдельности, а за весь комплекс работ. Эта система оплаты труда применяется чаще всего в тех отраслях, где производственный цикл длительный (сельское хозяйство, строительство и др.) и важной задачей является сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе, как правило, составляется калькуляция с указанием полного перечня всех работ аккордного задания, объема работ, общей стоимости всех выполненных работ, а также общего размера оплаты за выполнение аккордного задания. Общая сумма заработка объявляется работникам до начала работ. Общий заработок между рабочими, оплачиваемыми по аккордной системе, распределяется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда. Премирование при этой системе оплаты труда производится, как правило, за соблюдение и сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

В практике работы предприятий часто применяются комбинированные, или смешанные, системы оплаты труда, которые включают в себя элементы как повременной, так и сдельной оплаты труда. В этом случае заработок работника состоит из двух частей: гарантированной части за отработанное время и сдельной части — в зависимости от выполнения объемных показателей работы.

Пример 3.22

Продавцу установлен гарантированный месячный оклад 12 000 руб. и сдельная часть заработка 30 руб. за 1000 руб. товарооборота. Если товарооборот за месяц составит 200 тыс. руб., то заработная плата продавца по смешанной системе составит: 12 000 * 200 • 30 = 18 000 руб.

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно- повременными.

Пример 3.23

При повременной системе оплаты, продавец получает месячный оклад в размере 7000 руб. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 • 0,6 = = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

Из оставшейся суммы (7000 — 4200 = 2800 руб.) рассчитывается сдельная расценка за 1000 руб. товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тыс. руб. Исходя из этого сдельная расценка будет равна 2800 : 40 = 70 руб. за 1000 тыс. руб. товарооборота. Теперь по смешанной системе заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота. Если за месяц товарооборот составил 45 000 руб., заработок продавца будет равен 4200 руб. + 45 -70 руб. = 7350 руб.

К дифференцированным системам можно отнести отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как

где Зсд.-прогр — заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.; Рбаз — базовая расценка за единицу продукции, руб.; Вбаз — выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.; Рпрогр — прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.; Всв/баз — выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Источник: studme.org

Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

• — общим образованием;
• — специальной (профессиональной) подготовкой;
• — производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем не квалифицированный. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя. Высокой заработной платой можно переманить нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, оплата расходов по содержанию автомобиля, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

В основе организации оплаты труда работников лежат:

• · тарифная система;
• · фонд оплаты труда;
• · формы и системы оплаты труда.

Тарифная система — это совокупность норматиWow, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:

• — тарифную сетку;
• — тарифные ставки;
• — тарифно-квалификационный справочник;
• — районные коэффициенты.

Тарифная сетка — шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов — позволяет дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников; представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент, т. е. служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника первого разряда.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от её сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. При организации оплаты труда осуществляется тарификация, как работников, так и работ.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

С помощью районных коэффициентов осуществляется межрайонное регулирование заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате — это нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путём умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета — путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.

Существуют две главные формы оплаты труда — сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объёма работ.

Для внедрения сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и чёткий учет количества и качества выполненных работ. Существует несколько разновидностей данной формы оплаты труда:

• · прямая;
• · сдельно-премиальная;
• · сдельно-прогрессивная;
• · косвенно-сдельная;
• · аккордная.
• 1.Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объёма выполненных работ. При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объёму выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата не ограничиваются.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенность которой в том, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.

• 2.Сдельно-премиальная система — это оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально. В зависимости от особенностей и задач производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования. Их можно подразделить на три группы:
• 1. показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение производительности труда; за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка;
• 2. показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции; для улучшения качества выполняемых работ размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;
• 3. показатели, направленные на экономию материалов.

Во всех премиальных положениях необходимо предусмотреть полное или частичное лишение премии работников, имевших упущения в работе в течение данного расчетного периода.

Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:

• — определенный процент от фактически полученной экономии материалов;
• — определенный размер от сдельного заработка.
• 3.При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы — по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой — важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.

Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.

Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период (например, за 3 мес.), но не ниже действующих норм выработки.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда требует соблюдения следующих дополнительных требований:

• · недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение её только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;
• · точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок;
• · обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.
• 4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника, оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. В период упорядочения заработной платы применение косвенной «сдельщины» резко сокращено. Однако в отдельных случаях она допускается.

Косвенно сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания и количества объектов обслуживания, которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется суммированием произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период.

Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.

Наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий.

5.Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы и квалификации работника независимо от объема выполненной работы.

Данная форма оплаты труда применяется на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату труда может ухудшить качество работ.

При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

В целях материального стимулирования работников применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей работы.

Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания. Все большее распространение получает бестарифная система, при которой оплата труда — предмет личной договоренности.

Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат, то в действующем законодательстве на сегодняшний день существует очень ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о выплатах в контракте.

На этапе становления рыночных отношений важнейшее условие регулирования размеров и динамики заработной платы — использование системы соглашений и коллективных договоров.

Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.

Интересы сторон, участвующих в заключение соглашений и коллективных договоров, весьма противоречивы и разнонаправлены. Трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества. Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал.

Некоторые организации, используя бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффициентом трудового вклада.

Уровень индивидуальных заработков определяется, в конечном счете, размером получаемого предприятием дохода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее, может возникнуть ситуация, когда заработная плата рабочих окажется ниже рыночной.

С целью защиты интересов работников организаций, применяющих бестарифную систему, целесообразно фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально-квалификационным группам, которые можно было бы определять произведением минимальной заработной платы и квалификационного уровня того или иного работника. При этом минимальная заработная плата, или гарантированная тарифная ставка рабочего 1-го разряда квалификационного уровня, должна быть установлена не ниже регионального прожиточного минимума и по возможности с учетом иждивенческой нагрузки.

Источник: vuzlit.com

Что входит в структуру заработной платы?

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Также рекомендуем к прочтению:

1. Расчет заработной платы с учетом районного коэффициента
2. Приказ о повышении заработной платы работникам – образец
3. Фонд заработной платы – как это рассчитать?

Поделиться в соц.сетях

Понравилась статья? Следите за обновлениями сайта В Контакте или Твиттере. Подпишитесь на свежие материалы по E-Mail:

3 комментария

Мой оклад 12.263 Должна быть доплата стимулирующей части в размере 15 % от базовой части заработной платы. Так написано в приказе, в расчетном листе такой графы нет. Сколько мне должны платить и каждый ли месяц?

Главврач :
Юрагур :

Я плачу НДФЛ при получении ЗП. А на стоимость товаров тоже добавляют налог. В итоге я плачу 2 налога?

Источник: bizakon.ru