Заработок рабочего зависит от его выработки

Труд, как и всякий товар, имеет цену, которая зависит от его качества и количества или квалификации работника. Ценой труда является заработная плата.

Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса РФ — далее ТК РФ).

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Сатья • Почему женственность зависит от внешнего вида

Структурно заработная плата состоит из трех частей: основной, дополнительной, а также иных поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата — это оплата за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для рабочих и должностных окладов — для служащих. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода, полученного от реализации продукции (работ, услуг), в тех случаях, когда они являются основной заработной платой; суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет, журналов, телеграфного агентства, издательства, радио, телевидения и других предприятий.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за классность водителям, бригадирам за руководство бригадой, персональные надбавки за работу во вредных условиях труда; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия, и др.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, вознаграждения по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы социальных и трудовых льгот работникам — оплата дополнительных отпусков, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.

Выпуск 10.2. Оплата труда. Системы оплаты труда. Сдельная форма оплаты

К функциям заработной платы относятся:

• 1) воспроизводственная — заключается в обеспечении работника, а также членов его семьи объемом материальных благ и услуг, достаточным для расширенного воспроизводства рабочей силы;
• 2) стимулирующая — состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;
• 3) измерительно-распределительная — предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств;
• 4) регулирующая — воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;
• 5) ресурсно-разместительная — состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;
• 6) социальная — заработная плата должна быть справедливой и обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда:

• 1. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, инфляции и, как следствие, к снижению реальной заработной платы.
• 2. Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.
• 3. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия.
• 4. Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, что показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, должны давать возможность оценивать их количество и качество.
• 5. Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета его условий, так как на рынке создается оценка различных видов труда, имеется широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, формируется занятость населения и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
• 6. Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям — предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми участниками рынка труда.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой — для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно- технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

При разработке системы оплаты труда на предприятии необходимо решать следующие задачи:

• 1. Система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата.
• 2. Система должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Заработная плата может быть организована по тарифной или бестарифной системе.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения производственного задания.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

Районный коэффициент — учитывает климатические и другие условия работы.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок и премий.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Тарифная система подразделяется на две основные формы оплаты труда: сдельную (оплата устанавливается в соответствии с объемом выполненных работ) и повременную (оплата устанавливается в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу).

Использование этих форм обусловлено характером организации производства и труда на конкретных технологических операциях и участках.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или бригады рабочих. Различают следующие виды сдельной оплаты труда:

• • прямая сдельная. Заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки, т. е. заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку;
• • сдельно-премиальная. Сверх заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по прямым сдельным расценкам по заранее установленным качественным или количественным показателям. Премия устанавливается в процентах от основного заработка;
• • сдельно-прогрессивная. Труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы — по повышенным;
• • косвенно-сдельная. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих- сделыциков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке;
• • аккордная. Размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд; при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах; в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет необходимости и экономической целесообразности стимулировать интенсивность труда.

Преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения объемов производства продукции в данный период времени. Для предприятия такая форма оплаты труда выгодна с точки зрения экономии на заработной плате при увеличении выпуска товаров.

Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочими продукции.

Повременная оплата труда производится за отработанное время путем умножения тарифной ставки на отработанное время и включает в себя две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Одним из основных общепризнанных недостатков тарифной системы оплаты труда является то, что при оплате по единым тарифам или окладам сложно создать систему мотивации персонала, направленную на индивидуальное стимулирование сотрудника.

В качестве возможного варианта совершенстWowания организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйстWowания.

Основные разновидности форм оплаты труда представлены в табл. 5.1.

При бестарифной системе оплаты труда (гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Сравнительная характеристика форм оплаты труда

Преимущества и условия использования

Источник: studref.com

Тема лекции: Формы и системы оплаты труда.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, а иногда (в качестве инструмента материального стимулирования) используют систему участия работников в распределении прибыли предприятия.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляют в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработную плату подсчитывают по формуле:

где ЗП – заработная плата;

ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, а заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработную плату начисляют за каждую единицу продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

Заработок рассчитывают по формуле:

где ЗП – заработная плата рабочего;

СР – сдельная расценка за единицу продукции (услуги, работы);

ВП – количество изготовленной продукции (услуг, работ).

Выбор сдельной и повременной формы оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

а) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

б) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

в) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие службы технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

а) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

в) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производства, где применяется ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используют материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременную и сдельную форму заработной платы на практике используют в виде различных систем.

2. Системы повременной заработной платы

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц.

Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих.

По каждому показателю в отдельности устанавливают размер премии в зависимости от его значения. Основных рабочих-повременщиков премируют за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочих-повременщиков, занятых обслуживанием основного производства, премируют за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

Для рабочих-контролеров используют такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

3. Системы сдельной заработной платы

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработную плату начисляют в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяют путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает.

Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Оплату труда рабочих могут производить тремя методами;

1) определяется по формуле:

Чр – число обслуживаемых рабочих;

Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяют путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок определяют умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенную сдельную систему оплаты почти не применяют, так как всех вспомогательных рабочих включают в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивают по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана выпуска продукции (предоставления услуг).

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливают за весь объем работы. Аккордную оплату вводят для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

Премирование вводят за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производят после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивают аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривают выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используют:

• рост производительности труда;

• улучшение качества продукции, работ;

• освоение новой техники и технологии;

• снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

4. Тарифная и бестарифная система

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работы данного разряда выше уровня оплаты работы первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

А в последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливают заработную плату 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключают контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

5. Смешанная система оплаты труда

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Контрольные вопросы

1. Что такое тарифная система? Какие основные элементы она включает?

2. Какую роль выполняет тарифная сетка по оплате труда? Как она строится?

3. Что такое Единый тарифно-квалификационный справочник? Какую роль он выполняет?

4. Что называется диапазоном сетки? Что он характеризует?

5. Какие тарифные ставки 1-го разряда вы знаете? Какие требования предъявляются к месячной тарифной ставке 1-го разряда?

6. Для чего используется минимальный размер заработной платы?

7. Что включает районное регулирование заработной платы?

8. Чем формы оплаты труда отличаются от систем оплаты труда?

9. Что является основой сдельной формы оплаты труда? Как она рассчитывается?

10. Чем повременная форма оплаты труда отличается от сдельной?

11. Что такое должностной месячный оклад? Для чего он применяется?

12. Чем бестарифные системы оплаты труда отличаются от тарифной системы?

13. Дайте краткую характеристику основным бестарифным системам оплаты труда.

14. Что понимается под заработной платой работника? Чем отличается реальная заработная плата от номинальной?

Источник: znanio.ru

Какая система оплаты труда подойдет для вашей компании

Для молодой компании, которая только появилась, часто встает вопрос, касающийся заработной платы работников. Что указать в ЛНА: виды оплаты труда, формы или системы, ведь выплачивать вознаграждение нужно на основании документа. Так как в Трудовом кодексе есть все эти понятия, многие руководители и работники кадровой службы путаются и заменяют одно на другое, но это не совсем верно. Чем отличаются формы, виды и системы оплаты труда, кратко расскажем в статье. Поговорим о преимуществах и недостатках каждой из систем, чтобы было легче определиться с выбором.

Скачайте образцы документов для работы:

Формы, виды оплаты труда и системы заработной платы

Трудовой кодекс ст. 131 предусматривает всего две формы оплаты труда:

Важно! Размер выплаты продукцией не должен превышать 20 процентов от всей зарплаты. Нельзя платить алкоголем, наркотиками, ядовитыми веществами и другими предметами, которые запрещает закон, а также долговыми обязательствами и расписками.

Далее следует понятие «виды оплаты труда». Их тоже два:

• основное вознаграждение. Базовая выплата по трудовому договору за объем работы или время, потраченное на нее. Сюда входит сама зарплата и премии, оплата труда на праздниках и в выходные, надбавки за вредные условия, выслуга лет и другие выплаты, согласно закону
• дополнительная заработная плата. К ней относят разовые и временные выплаты: выходное пособие, различные компенсации, льготы, также оплата переработки.

Третье определение — система оплаты труда работников, по сути это инструкция, набор правил, по которым считают вознаграждение за труд (ст. 135 ТК РФ).

Формы и системы оплаты труда, а также виды выплат нужно обязательно указать в Положении об оплате труда, с которым следует знакомить каждого работника при приеме на работу. Закон не устанавливает форму этого документа, ее разрабатывают самостоятельно.

Примерный образец положения об оплате труда скачайте по ссылке и адаптируйте под свою компанию.

Подробнее о том, что следует включить в Положение об оплате труда, читайте в статье .

Системы заработной платы

Принято выделять три основные системы оплаты труда, которые подразделяются на различные подсистемы:

• Тарифная
• Бестарифная
• Смешанная

Разберем подробно каждую подсистему.

Тарифная система оплаты труда

Самая распространенная — тарифная система. Это означает, что зарплата работников разных категорий зависит от целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и многих других (ст. 143 ТК РФ).

Обратите внимание! В Трудовом кодексе обозначена только тарифная система оплаты труда. Остальных там нет, но, согласно ст. 135 ТК РФ работодатель вправе установить в своей компании любую систему вознаграждения за труд, которая не противоречит требованиям трудового законодательства.

Тарифная система содержит в себе должностные оклады, а также тарифные коэффициенты и ставки, формирующие тарифную сетку (ст. 143 ТК РФ). Система оплаты труда на основе тарифов делится на два направления: повременная и сдельная.

Повременная система оплаты труда устанавливается тем категориям сотрудников, которые не задейстWowаны в производстве, обычно это административно-управленческий персонал, научные и творческие работники.

В рамках повременной системы оплата может быть:

• простой. Оплачивают количество времени, которое сотрудник отработал;
• окладной. Сотруднику платят фиксированный оклад за месяц независимо от количества времени. Например, в январе из-за новогодних каникул работник отработает меньшее количество времени, но оклад получит такой же, как и в декабре, если отработан полный месяц;
• повременно-премиальной. Помимо базовой зарплаты работник получает ежемесячную премию. Ее можно установить фиксированную или в процентах к окладу.

Повременно-премиальная оплата удобна для применения в качестве метода дисциплинарного воздействия на персонал. За различные проступки, например опоздания, сотруднику можно только объявить замечание или выговор, в крайнем случае, уволить.

Никакие штрафы Трудовой кодекс не допускает. А вот лишить премии или не полностью выплатит ее можно. Только подобное наказание нужно прописать в коллективном и трудовом договоре и Положении о премировании.

Когда нельзя наказать за опоздание на работу читайте в нашей статье .

Чтобы верно начислять зарплату при повременной оплате труда нужно вести табель учета рабочего времени.

Для работников, которые производят продукцию, обычно устанавливают сдельную оплату. Она формируется из тарифа за единицу произведенных материальных ценностей и надбавок и доплат. Сдельная оплата повышает производительность труда, работники будут заинтересованы в том, чтобы произвести больше продукции.

Совет

Если у вас производство, которое требует высокой точности и большой концентрации внимания, то лучше не устанавливать сдельную оплату труда. В противном случае работники будут делать упор на количество и пострадает качество товара.

Все расценки за сдельную работу нужно фиксировать в ЛНА компании и вести учет выработки. При этой системе тоже можно начислять премии, например, если сотрудники перевыполнили норму.

Сдельная система оплаты труда в свою очередь тоже делится на несколько вариантов:

• Прямая. Зарплату начисляют по твердым расценкам, сумма выплаты зависит от объема продукции, которую произвел работник;
• Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда. Зарплата считает так же, как и в предыдущем варианте, только за перевыполнение норм выработки и отсутствие брака платят премию;
• Сдельно-прогрессивная. Зарплату за продукцию, которую произвели в пределах нормы, выплачивают как обычно, а то, что сверх, оплачивают по повышенным расценкам, но не больше чем в двойном размере;
• Сдельно-коллективная. Платят одну сумму на весь коллектив (бригаду, группу), а после распределяют между работниками;
• Косвенно-сдельная. Применяется для работников обслуживающих основное производство и подсобников. Зарплата зависит от выработки основных рабочих и считается по косвенно-сдельным расценкам или в процентах от зарплаты основного персонала;
• Аккордная. Зарплата не зависит от объема продукции, ее устанавливают сразу за комплекс работ.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда применяется нечасто, как правило, в небольших компаниях-стартапах. Работникам не устанавливают твердый оклад или тарифную ставку. Вознаграждение за труд в этом случае полностью зависит от фонда оплаты труда, а тот в свою очередь от прибыли компании. Чем больше прибыль, тем больше получают сотрудники.

Это хороший способ мотивировать людей на более эффективную работу. Работникам при этом устанавливают коэффициент квалификационного уровня. Это означает, что человек не только обладает нужными знаниями и навыками, но и умеет применять их и получать более высокие результаты труда. Соответственно, чем выше коэффициент, тем больше зарплата.

Также учитывают коэффициент трудового участия в деятельности всей компании. Зарплату рассчитывают как долю в общем фонде оплаты труда.

Принципы оплаты труда основанные на бестарифной системе целесообразно применять, когда есть возможность учитывать результаты труда работников. Это стимулирует сотрудников быть более ответственными и заинтересованными в деятельности компании.

Совет

Если в компании есть производство, то бестарифная система может ущемить интересы работников, потому что не учитываются гарантии, которые дает Трудовой кодекс. В этом случае лучше использовать смешанную систему оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда

Оплата труда по смешанной системе предполагает сочетание первых двух направлений. Ее применяют, например, в торговле или бюджетных организациях, которые параллельно могут осуществлять коммерческую деятельность.

К смешанной оплате труда относят:

• «плавающие» оклады. Это означает, что размер оклада пересматривается каждый месяц и зависит от того, выросла ли производительность труда или упала, повысилось ли качество продукции или наоборот снизилось, выполнены ли нормы труда на обслуживаемом участке. «Плавающие» оклады могут устанавливать обслуживающим рабочим и административному персоналу;
• комиссионные выплаты. Этот вариант предполагает расчет зарплаты как процент от выручки, но он должен быть не меньше фиксированного оклада или как оклад плюс процент. Такую оплату выгодно применять в продажах и рекламе для сотрудников, которые приносят организации прямой доход, например, менеджеры по продажам или рекламные агенты;
• дилерский механизм расчета. Основывается на том, что работник покупает у организации продукцию за свой счет и перепродает ее. Заработная плата — это разница между ценой продажи и покупки. По такой схеме работают сотрудники рынков, или компаний по производству мороженого, когда берут товар под реализацию.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Работодатель вправе применять любую систему оплаты труда, но независимо от этого обязан соблюдать права работников. Трудовой кодекс определяет ряд основополагающих требований к начислению и выплате заработной платы:

1. С каждым сотрудником заключают трудовой договор, в котором прописывают зарплату.
2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
3. На предприятии проводят регулярную индексацию зарплаты с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
4. При выплате вознаграждения за труд сотрудник получает расчетный листок, в котором указывают все, что начислили и удержали.
5. Отпускные выдают не позже чем за три дня до начала отпуска.
6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20 процентов (в предусмотренных законодательно случаях — 50 процентов или 70 процентов) от положенной выплаты
7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем раньше.
8. Работу сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивают в повышенном размере.
9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
10. Производственный брак не по вине работника, оплачивают в полном размере — наравне с годными изделиями.
11. Если сотрудник выполняет работы разной квалификации при повременной системе, работу оплачивают по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
12. Размер месячной зарплаты сотрудника, который выполнил норму труда, должен быть не меньше актуального регионального МРОТ.
13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты по оплате труда принимают с учетом его мнения;
14. В день увольнения с каждым сотрудником производят полный расчет по зарплате.
15. При разработке тарифной сетки учитывают положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон гарантирует равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в компании применяют окладную систему, то сотрудникам с одинаковой квалификацией и аналогичными обязанностями по одной и той же должности нужно установить одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Читайте на сайте статьи по теме «Оплата труда»

Изменение системы оплаты труда

Форма и система оплаты труда на предприятии закрепляется в ЛНА и Положении об оплате труда. Работодатель по своему усмотрению вправе поменять порядок расчета и выплаты вознаграждения за труд, закон это не запрещает.

Но оплата труда — обязательное условие, которое указывают в трудовом договоре, поэтому придется письменно предупреждать об этом каждого работника не меньше чем за два месяца, за исключением случая, когда есть соглашение сторон. В этой ситуации подписывают допсоглашение к договору и в нем указывают конкретную дату, с которой начнут применять новый способ расчета зарплаты.

С изменением системы оплаты труда есть нюанс: не всегда работодатель может это сделать по своей инициативе в одностороннем порядке. Трудовой кодекс разрешает это только при изменении технологических или организационных условий (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель обязан доказать, что у него не было другого выхода. Если это не удастся или суд сочтет обоснования неправомерными, он встанет на сторону работника (апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12, определение Челябинского областного суда за I квартал 2011 года – № 33-9/2011).

Если в компании есть профсоюз, нужно получить его согласие.

Организация оплаты труда на предприятии

Принципы, на которых основана организация оплаты труда в компании, должны быть прозрачны и понятны персоналу. Только в этом случае люди будут знать, что они должны делать, чтобы достичь нужного результата. Если система сложная и запутанная и нет четкого понимания, как оценивать работу, то не стоит ждать высокой производительности труда работников, у них не будет мотивации, чтобы стремиться к этому.

Чтобы выбрать подходящий вариант оплаты труда для вашей компании, пройдите наш курс « Управление оплатой труда » . Вы узнаете, как выбирать оптимальную систему заработной платы для разных категорий работников и получите практические знания в экономических и праWowых аспектах оплаты труда.

Источник: profkadrovik.ru