В каких пределах действуют локальные нормативные акты

Отсутствие обязательных ЛНА грозит компании штрафом. Проверьте, соответствует ли комплект законодательным требованиям, если нужно — внесите изменения. Образцы документов и советы экспертов вы найдете в статье.

Образцы локальных нормативных актов от экспертов

Кто должен разрабатывать локальные нормативные правовые акты

ЛНА (локально-нормативные акты организации) — это документы, в которых прописаны нормы трудового права. Их утверждают работодатели в пределах своей компетенции. В отличие от приказов и распоряжений, ЛНА предназначены для многократного применения. Все работодатели, за исключением микропредприятий, заключающих с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, и физических лиц, не имеющих статуса ИП, разрабатывают обязательные локальные нормативные акты.

Что относится к локальным нормативным актам организации

Разрабатываемые и применяемые работодателями ЛНА могут носить общий или специальный характер . Действие нормативных документов общего характера распространяется на весь персонал организации, а специального — только на отдельные категории работников или на определенные ситуации.

Законодательством предусмотрены обязательные локальные нормативные акты организации. За их отсутствие инспектор ГИТ может выписать штраф.

Локальные акты организации. Образцы документов

Наряду с ними существуют необязательные локальные нормативные акты, например, положение о корпоративной культуре или медицинском страховании. Такие документы компания разрабатывает на свое усмотрение.

К локальным нормативным актам относят:

• правила и инструкции по охране труда;
• положение о работе с персональными данными ;
• положение об оплате труда , премировании;
• ;
• положение о порядке проведения аттестации;
• порядок применения вахтового метода и т.д.

★ Штатное расписание, в отличие от других локальных актов, непосредственно не связано с трудовой деятельностью работников ( письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014 ). Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним персонал.

Какие условия нельзя включать в локальные нормативные акты

1. Условия, которые противоречат законодательству

Нарушать законные права работников и ухудшать их положение по сравнению с законодательными и отраслевыми нормами не должен ни один локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ). Поэтому в документ нельзя включать условия, противоречащие нормам Трудового кодекса РФ, отраслевых соглашений, коллективного договора.

1. Условия, которые нарушают права персонала

Правила внутреннего трудового распорядка или положения о дисциплине, предусматривающие денежные штрафы за опоздания, положения об отпусках, предоставляющие сотрудникам менее 28 дней оплачиваемого отдыха ежегодно, и прочие ЛНА, составленные с нарушениями, однозначно привлекут внимание проверяющего инспектора.

Чтобы не пришлось платить штраф и вносить изменения в локальный акт, не забудьте согласовать его проект с юристом компании, а в некоторых случаях — еще и с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников.

★ Порядок согласования с профсоюзом ЛНА и других важных кадровых документов закреплен статьей 372 ТК РФ. Обязательному согласованию с представительным органом работников подлежат правила внутреннего трудового распорядка и любые локальные акты, которые устанавливают систему оплаты труда в организации, формы подготовки и дополнительного профессионального образования персонала, нормы бесплатной выдачи СИЗ, порядок аттестации сотрудников и не только. Подробнее , читайте в журнале «Кадровое дело».

Общий порядок принятия локальных нормативных актов

Этап 1. Разработка проекта

За основу можно взять типовой локальный нормативный акт-образец и внести в него необходимые изменения, например, дополнить недостающими разделами или пунктами. Разработку поручают одному исполнителю, назначенному приказом руководства, или группе специалистов.

Памятка кадровика. Обязательные реквизиты локального акта

Этап 2. Согласование

Направьте проект на согласование руководителю юридического отдела, главному бухгалтеру организации (если речь идет о документе, имеющем отношение к финансовому обеспечению персонала) и другим уполномоченным должностным лицам. Если нужно, согласуйте ЛНА с профсоюзом. Если есть замечания, внесите необходимые поправки, если нет — передайте проект на утверждение.

Замечание к проекту локального нормативного акта, направляемого на согласование

Этап 3. Утверждение

Локальные нормативные акты вправе принимать только руководитель организации, без подписи которого документ не вступает в действие. Если устав компании наделяет такими полномочиями коллегиальный управляющий орган, ЛНА утверждаются его председателем.

Есть два способа утвердить внутренний нормативный документ : поставить гриф с подписью уполномоченного лица, например, генерального директора компании, на титульной странице или издать от его имени отдельный приказ.

№ 1. Локальный акт утвердили приказом за подписью и. о. руководителя

Документ начнет действовать с момента, когда издали приказ, но вы вправе выбрать другую дату.

№ 2. Локальный акт утвердили грифом с подписью руководителя

Гриф утверждения подписью руководителя ставьте в правом верхнем углу титульного листа документа. В него включают слово УТВЕРЖДАЮ, без кавычек, наименование должности, личную подпись, инициалы, фамилию, дату и печать.

Этап 4. Передача на ознакомление

Персонал следует ознакомить под подпись со всеми локальными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности. С ЛНА общего характера, такими как ПВТР или положение об оплате труда, знакомят всех сотрудников организации. Если документ носит специальный характер, ознакомьте с ним только сотрудников, на которых распространяется его действие. Способ ознакомления выбирает работодатель: можно завести отдельный журнал, прикрепить к локальному акту (в конце) лист с таблицей для подписей или предусмотреть специальную графу на бланке трудового договора.

Лист ознакомления сотрудников с локальным документом организации

В каких пределах действуют локальные нормативные акты

Информация только для медицинских и фармацевтических специалистов

Что нужно знать о локальных нормативных актах?

В отличие от обычных законов локальные нормативные акты действуют в пределах организации, которая их принимает. Но именно поэтому их значение в регулировании трудовых отношений в конкретной аптеке или аптечной сети очень велико. Как должна быть организована подготовка этих документов и каких ошибок следует избегать?

Что обязательно, а что нет?

В трудовом законодательстве нет четкого определения локальных нормативных актов. Согласно сложившейся практике к ним относят такие документы, как положения, правила, инструкции, регламенты, приказы по основной деятельности и др.

Трудовое законодательство перечисляет обязательные локальные нормативные акты, которые должны быть в каждой аптеке:

• Правила внутреннего трудового распорядка (далее ПВТР) (ст. 189 ТК РФ)
• Локальный акт об оплате труда (ст. 135 ТК РФ)
• Локальный акт о персональных данных (ст. 87 ТК РФ) – рекомендации по составлению документа дает Роскомнадзор
• Штатное расписание (письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1)
• Приказ об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ)
• График отпусков (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4414-6)
• Инструкции и правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ, «Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда» утверждены Минтрудом РФ 13.05.2004)
• Положение об обучении требованиям охраны труда, Положение о системе управления охраной труда (ст. 212 ТК РФ).

Условно обязательными локальными актами можно назвать документы, издавать которые необходимо при наличии регулируемых ими отношений в организации. К ним относятся:

• Положение о премировании
• Положение о командировках (ст. 166 ТК РФ, постановление правительства РФ от 13.10.2008 № 749)
• Положение об аттестации (ст. 81 ТК РФ, постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973)
• Положение о коммерческой тайне (федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ)
• Положение о добровольном медицинском страховании
• Регламенты согласно отраслевому законодательству (например, для фармацевтической отрасли и отрасли торговли).

Существуют и необязательные локальные нормативные акты – не предусмотренные законом, но необходимые для более четкой организации рабочего процесса. В качестве примеров приведем Положение о персонале, Положения об отделах, Корпоративный кодекс, Положение об обучении (ст. 196 ТК РФ), Положение об отпусках, Положение об использовании мобильной связи, о пропускном режиме, различные регламенты, стандарты, описание бизнес-процессов и т.д.

Как оформлять?

При издании локального нормативного акта следует учесть требования Правил заполнения основных реквизитов регистрационно-контрольных форм (РКФ) (приказ Главархива СССР от 25.05.1988 № 33) и ГОСТ Р 7.0.97-2016 (утвержден приказом Росстандарта от 08.12.2016 № 2004-ст). Для некоторых локальных нормативных актов могут быть установлены особые правила. Например, штатное расписание должно оформляться по форме Т-3, а график отпусков – по форме Т-7 (утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). С 01.01.2013 допускается разработка собственных форм учетной документации, однако формы должны соответствовать ст. 9 федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Некоторые локальные нормативные акты должны приниматься только после учета мнения представительного органа работников (профсоюз) – при его наличии (ст. 372 ТК РФ, см. определение Московского городского суда от 25.06.2019 № 4га-615/2019). Это необходимо, например, при составлении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), при установлении системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), при утверждении ПВТР (ст.

189 ТК РФ), при разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) и т.д.

Как вносить изменения?

Изменения в локальные акты вносятся в том же порядке, в котором они разрабатывались и утверждались, в том числе с учетом мнения профсоюза, если этого требует трудовое законодательство.

При этом следует учесть, что некоторые изменения могут повлечь необходимость пересмотра трудовых договоров. В этом случае необходимо получить согласие работников аптеки, заключив с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от подписания дополнительных соглашений, руководство может изменить условия трудовых договоров по своей инициативе. А если он все еще не согласен – уволить его. Но при этом нужно четко соблюдать процедуру, определенную в ст. 74 ТК РФ. Если какое-либо условие, установленное ст.

74 ТК РФ, не будет соблюдено – действия работодателя будут с большой вероятностью оспорены в суде.

Для отмены локального акта либо некоторых его положений нужно издать отдельный приказ. Также можно включить пункт о прекращении действия положений в новый акт, который принимается взамен подлежащего отмене.

Особый случай

К Правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в трудовом законодательстве установлены специальные требования. Наименование локального нормативного акта – «Правила внутреннего трудового распорядка» – менять нельзя, и оно должно быть именно таким. Содержание акта должно строго соответствовать ст.189 ТК РФ. Отсутствие или нарушения в ПВТР могут повлечь ответственность по ст. 5.27 ТК РФ в виде штрафа 50 тыс. рублей на компанию либо от 5 тыс. рублей на руководителя.

В ПВТР нужно включить следующие разделы: общие положения, прием и увольнение с работы, переводы, права и обязанности сторон трудового договора, рабочее время и время отдыха, оплата труда, ответственность сторон (включая поощрения и дисциплинарные взыскания), дополнительные разделы – при необходимости. Нужно также отразить перечень должностей с особенностями (ненормированный рабочий день, суммированный учет рабочего времени, гибкий график, вредные условия труда, работа по графику, сменный график, гарантии в связи с работой в особых условиях и др.) (см., например, определение Московского городского суда от 22.12.2017 № 4г-16035/2017).

Распространенные ошибки

Руководство аптеки обязано ознакомить каждого работника с локальными нормативными актами под роспись (кроме штатного расписания) (ст. 22, 68 ТК РФ). Сотрудники, работающие дистанционно, проставляют свою электронную цифровую подпись (ст. 312.1 ТК РФ). Подтвердить факт ознакомления можно подписью на листе ознакомления, в журнале ознакомления, в трудовом договоре (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 18.09.2018 по делу № 11-11710/2018).

Обратите внимание, что в обязательном разделе ПВТР «Оплата труда» нужно предусмотреть конкретные дни, в которые производятся выплаты (ст. 136 ТК РФ, письмо Минтруда от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532). При этом период между выплатами должен составлять не более 16 дней (см. Рекомендацию № 85 Международной организации труда). Документы при приеме указываются строго по ст.

65 ТК РФ и другим нормам в соответствии с законом (например, справка о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу по совместительству с вредными или опасными условиями труда – ст. 283 ТК РФ), указывать не предусмотренные законом документы нельзя.

Ошибкой, на наш взгляд, также является указание должностных обязанностей не в должностной инструкции, а в тексте трудового договора. Такого требования нет в трудовом законодательстве, но при необходимости не изменить, а, например, подробнее уточнить трудовую функцию придется заключить с работником дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).

Источник: rosapteki.ru

Статья 8 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к Ст. 8 Трудового кодекса РФ

8 (499) 938-53-84 (Москва и МО)
8 (812) 467-95-33 (Санкт-Петербург и ЛО)
8 (800) 301-79-07 (Регионы РФ)

1. Низшую ступень в иерархии нормативных правовых источников трудового права занимает весьма оригинальное правовое явление, получившее название локальных нормативных актов, к которым обычно относят документы регулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем. Если работодатель является физическим лицом — индивидуальным предпринимателем, то он утверждает эти акты самостоятельно. Если работодатель — юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. В силу специфики трудовых отношений, возникающих в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства между работниками и работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, последние не утверждают локальные нормативные акты для своих работников.

Локальные нормативные акты имеют существенные отличия от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей. От тех и других они отличаются как минимум тремя признаками: 1) нормативностью, проявляющейся в отсутствии у этого акта персонально определенного или конкретного адресата, т.е. в распространении своего действия на весь коллектив или часть коллектива работников организации (например, правила внутреннего трудового распорядка организации); 2) неоднократностью применения содержащихся в этих актах правил ко всем работникам всякий раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в акте (например, положение о премировании за результаты хозяйственной деятельности организации по итогам календарного месяца); 3) необходимостью учета мнения представительных органов работников (например, график отпусков) (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней).

Источником нормотворческих полномочий работодателя выступает власть не публичная, а экономическая, проистекающая из факта правомерного обладания им всеми факторами самостоятельного рыночного хозяйствования, включающими орудия труда, денежные средства и труд работников. В силу этого работодатель наделяется нормотворческими и правоприменительными полномочиями, которые он реализует как часть своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

По общему правилу он не обязан принимать локальные нормативные правовые акты, исключение из этого правила составляют лишь: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см. ст. 86 ТК РФ и комментарий к ней); в) инструкции для работников по охране их труда (см. ст. 212 ТК России и комментарий к ней).

2. С позиции особенностей нормотворческого процесса все локальные нормативные акты подразделяются на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке. В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета его мнения либо в форме принятия этого акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему его локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, прямо указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах (см. ст. ст. 371, 372 ТК РФ и комментарии к ним).

При отсутствии в организации каких-либо представителей работников работодатель принимает все локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую же возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговаривают необходимость участия представительного органа работников при принятии конкретного акта работодателя в порядке его локального нормотворчества. В такой ситуации работодатель принимает данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников.

4. Исходя из упомянутой ранее иерархии нормативных правовых актов (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями. Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника (см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней), когда на работодателя возложена соответствующая обязанность. В таких случаях прямому применению подлежат законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

Источник: www.trudkod.ru