При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными праWowыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
Праздничные дни при расчете выходного пособия
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными праWowыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
(часть третья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Источник: www.conventions.ru
Конституционный суд разъяснил, как рассчитывать выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением
Автор Марина Басович
При участии Юлия Бусыгина
Выходное пособие 2020. Когда, кому и сколько
Независимо от даты увольнения, выходное пособие, выплачиваемое работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, не должно быть меньше среднего месячного заработка. На это указал Конституционный суд в постановлении от 13.11.19 № 34-П. Таким образом, даже если в месяце (оплачиваемом периоде) есть нерабочие праздничные дни, выходное пособие не может быть меньше среднего месячного заработка, выплачиваемого в течение 12 месяцев, предшествующих увольнению.
Оспариваемая норма
Как известно, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Правила расчета среднего заработка приведены в Положении об особенностях порядка исчисления средней зарплаты (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922, далее — Положение № 922). Согласно абзацу 4 пункта 9 Положения, для расчета среднего заработка необходимо определить средний дневной заработок и умножить его на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
По мнению заявителя, обратившегося в Конституционный Суд РФ, абзац четвертый пункта 9 Положения № 922 нарушает конституционные права работников. Обоснование — оспариваемое положение позволяет работодателю уменьшать размер выходного пособия в случае, когда в оплачиваемый период попадают праздничные дни.
Так, при увольнении в связи с ликвидацией работнице было выплачено выходное пособие. В оплачиваемый период (с 29 декабря 2018 года по 28 января 2019 года) попали нерабочие праздничные дни, которые работодатель исключил их из числа оплачиваемых. То есть средний дневной заработок был умножен на количество рабочих дней в январе (15), без включения в расчет выпавших на этот период выходных и нерабочих праздничных дней. В итоге выплаченная сумма оказалась меньше фактически получаемого среднего месячного заработка.
Посчитав такой расчет неверным, работница обратилась в городской суд с требованием взыскать в работодателя разницу между средним месячным заработком и суммой выходного пособия. В свою очередь городской суд отказался поддержать работницу. Он признал правильным исчисление размера выходного пособия исходя из среднего дневного заработка, умноженного на количество рабочих дней по производственному календарю в месячном периоде, следующем за датой увольнения.
Аналогичная позиция выражена в апелляционных определениях Московского городского суда от 14.09.16 № 33-31071/2016, от 16.12.16 № 33-48738/2016, суда Ненецкого автономного округа от 15.05.18 № 33-64/2018. Судьи пришли к выводу, что в расчете учитываются только рабочие дни, приходящиеся на период оплаты.
Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками Попробовать бесплатно
Позиция Конституционного суда
Конституционный суд принял решение в пользу работницы, указав на следующее. Из статьи 178 ТК РФ следует, что каждому работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, наряду с оплатой труда (расчетом при увольнении) гарантируется выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В отличие от зарплаты, которая выплачивается за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного среднего месячного заработка и не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего). Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм. Выплата пособия призвана обеспечить уволенному лицу средства к сущестWowанию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок. Соответственно, размер пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника. Независимо от способа подсчета среднего месячного заработка, выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности.
В итоге высокий суд пришел у следующему выводу. Оспариваемое положение абзаца 4 пункта 9 Положения № 922 не противоречит Конституции, поскольку не предполагает возможности выплачивать выходное пособия в размере меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из размера зарплаты за 12 календарных месяцев, предшестWowавших увольнению.
Источник: www.buhonline.ru
НТВП «Кедр — Консультант»
ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Выплачивается ли при сокращении компенсация за задержку выплаты выходного пособия за второй и третий месяцы нетрудоустройства?
Выплачивается ли при сокращении компенсация за задержку выплаты выходного пособия за второй и третий месяцы нетрудоустройства?
Вопрос:
Сервисная листовка. Выплачивается ли при сокращении компенсация за задержку выплаты выходного пособия за второй и третий месяцы нетрудоустройства?
Ответ юриста
Работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию (проценты) за задержку выплаты сохраняемого среднего заработка за второй и за третий месяцы со дня увольнения, поскольку пособие является компенсационной выплатой, причитающейся работнику в связи с расторжением трудового договора. Проценты (денежная компенсация) должны быть начислены и выплачены начиная со дня, следующего за ближайшим установленным днем выплаты заработной платы в организации, соответственно по истечении второго и третьего месяцев со дня увольнения, по день фактического расчета включительно.
Обоснование: В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.
81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Согласно п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64, действующего в части, не противоречащей трудовому законодательству (ст. 423 ТК РФ), выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на предприятии заработной платы по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения — и справки органа по трудоустройству.
Поэтому, получив от работника заявление о выплате сохраняемого среднего заработка за второй месяц со дня увольнения, а также — при наличии соответствующего решения органа службы занятости населения — за третий месяц со дня увольнения, работодатель обязан произвести выплату такого заработка не позднее ближайшего установленного дня выплаты заработной платы соответственно по истечении второго и третьего месяцев со дня увольнения.
Статья 236 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, а именно при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Таким образом, выходное пособие представляет собой компенсационную выплату, причитающуюся работнику в связи с расторжением трудового договора. При нарушении своевременности выплат сохраняемого среднего заработка у работодателя возникает обязанность произвести их с уплатой процентов (денежной компенсации), установленной ст. 236 ТК РФ, как за второй месяц нетрудоустройства, так и за третий месяц в случае нарушения сроков выплат.
Применяя положения ст. ст. 136, 423 ТК РФ, а также ст. 236 ТК РФ, можно сделать вывод, что проценты (денежная компенсация) должны быть начислены и выплачены начиная со дня, следующего за ближайшим установленным днем выплаты заработной платы в организации, соответственно по истечении второго и третьего месяцев со дня увольнения, по день фактического расчета включительно.
Так, например, если работник обратился к работодателю с требованием о выплате сохраняемого среднего заработка за второй месяц в конце месяца, допустим 24 марта 2017 г., а в организации установлены дни выплаты заработной платы 14-го и 28-го числа, то работодатель обязан был произвести выплату среднего заработка в ближайший установленный день выдачи заработной платы — 28 марта 2017 г. Поскольку работодатель выплатил выходное пособие только через два месяца после обращения, проценты (денежная компенсация) за задержку выплаты за второй месяц должны начисляться со дня, следующего за ближайшим установленным днем выплаты заработной платы в организации, то есть с 29 марта 2017 г. по день фактического расчета включительно.
Следовательно, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за задержку выплаты выходного пособия за второй месяц нетрудоустройства. При обращении работника к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за третий месяц нетрудоустройства в случае задержки выплат также начисляется компенсация. Проценты (денежная компенсация) должны быть начислены и выплачены начиная со дня, следующего за ближайшим установленным днем выплаты заработной платы в организации, соответственно по истечении второго и третьего месяцев со дня увольнения, по день фактического расчета включительно.
Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по праWowым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2019 г.
При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.
Источник: www.ntvpkedr.ru
Юридическая социальная сеть
431.2к
Подписаться
Публикации
Юридическая публикация
Вопрос дня
Астрология
Государство
Жалоба на действия или бездействие
Мнение о специалистах и организациях
Образ жизни
Образование
Отзывы о товарах и услугах
Светская жизнь
Технологии
Курьёзные вопросы
Социальные сети
14 070 686
Актуальные темы
Законы и кодексы
Сообщества
Автор публикации
Юрист Каневский С. В. Подписчиков: 2622
431.2к
Как получить 5 окладов при увольнении
6 771 просмотр
4 146 дочитываний
39 комментариев
На сегодня эта публикация уже заработала 236,35 рублей за дочитывания Зарабатывать
- «Аналогия права»
- Два оклада за отсутствие уведомления
- Три оклада – выходное пособие
- Возражения работодателя
- Обсуждение
Добрый день, уважаемые друзья!
Предлагаю вашему вниманию публикацию и видеоролик о том, как получить максимальную компенсацию при увольнении. В прошлом материале яуже писал о том, как не стать жертвой увольнения «по собственному желанию». Но как же быть, если ваши отношения с руководством зашли в тупик и остался только вопрос про условия, на которых вы готовы расторгнуть трудовые отношения?
Как известно, статья 81 ТК РФ приводит исчерпывающий перечень оснований, по которым трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе работодателя. Но наша жизнь многообразна. Как же быть, если истинная причина желания вас уволить не предусмотрена ТК РФ, как то:
- личная неприязнь,
- необходимость привести «своего» или «нужного» человека,
- проведение неофициального сокращения штата?
Эти три причины, по моему опыту, встречаются в большинстве случаев, когда инициатором увольнения выступает работодатель. Что же делать в таких случаях?
«Аналогия права»
В гражданском законодательстве есть такое понятие «аналогия закона», также иногда именуется «аналогия права». Этот термин означает, что в тех случаях, когда праWowые отношения не урегулированы действующим законодательством, к ним применяется гражданское законодательство, регулирующее сходные отношения (ст. 6 ГК РФ).
Что мы имеем
- С одной стороны, вы добросовестно трудитесь, не совершаете никаких виновных действий и не имеете дисциплинарных взысканий, за которые вас можно уволить.
- С другой стороны, работодатель по причине, не предусмотренной действующим законодательством, желает расторгнуть с вами трудовые отношения.
В этой ситуации представляется разумным и справедливым применить нормы ТК РФ, которые применяются при схожей ситуации. Это гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством при сокращении штата (ст. 178 и 180 ТК РФ).
Итак, предположим, работодатель хочет, чтобы завтра вас не было на работе. Какие компенсации вам положены?
Два оклада за отсутствие уведомления
Смотрим ТК РФ, статью 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»:
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Три оклада – выходное пособие
Смотрим ТК РФ, статью 178 «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации»:
При расторжении трудового договора в связи… с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (это раз!).
В случае, если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц (это два!) со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц (это три!) со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Возражения работодателя
Возражение 1: Нет денег!
Ответ: Но эта компенсация подлежит выплате при сокращении в любом случае. Не лучше ли заплатить сейчас 5 окладов, чем содержать ненужного человека бессрочно? При том, что увольнение по соглашению сторон практически невозможно оспорить в суде, в отличии от увольнения по сокращению штата, а уж тем более немотивированное увольнение!
Возражение 2: Но вы не заработали эти деньги!
Ответ: Но работодатель сам хочет, чтобы вы ушли. Возможность досрочного увольнения с компенсацией предусмотрено ст.180 ТК РФ, а также выходные пособия ст.178 ТК РФ. Это предусмотрено законом!
Таким образом, увольняясь по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), вы имеете абсолютно законное право требовать 5 окладов. И это не работодатель вам, а вы идете навстречу работодателю, поскольку: а) согласны применить аналогию права для увольнения по мотивам, которых нет в ТК РФ;
б) упрощаете документацию и риски для работодателя, связанные с сокращением штата.
Например, в мае 2020 года Калужский завод Volkswagen решил сократить штат и предложил сотрудникам уволиться самим с выплатой шести окладов! Уверяю вас, что немцы чтут закон и не бросаются деньгами!
Поэтому важно помнить, что компенсация в 5 окладов – это не предельная и далеко не единственная компенсация, положенная при увольнении. В моей практике были случаи, когда сотрудники получали и 10 окладов в качестве выходного пособия при наличии слабых мест в позиции работодателя. Чтобы узнать, как лучше дейстWowать в вашем конкретном случае, предлагаю обращаться за консультацией.
Видеоролик к этому материалу:
Сколько окладов реально получить при увольнении «на ровном месте»?
Проголосовали: 244
Проголосуйте, чтобы увидеть результаты
Источник: www.9111.ru