Менеджеру по подбору персонала, руководителю, проводящему финальный отбор, генеральному директору, знакомящемуся с потенциальным сотрудником, – всем им важно помнить, что к ним присматриваются, их оценивают и выбирают.
Почему работодатель может получить отказ
1 место. Неподобающее поведение принимающей стороны.
Высокомерие и неуважение со стороны начальников различного уровня приводят к нежелательным последствиям. Если такая форма общения избирается для проверки стрессоустойчивости, то по завершении надо пояснить, что это не стандарт коммуникаций в офисе, а тест.
2 место. Своеобразный подход и формат.
- опоздания рекрутера, неоднократный перенос встречи, длительное молчание или отсутствие какой-либо связи;
- глубоко личные вопросы без пояснения для какой цели важна информация ответа;
- применение стрессовых методик без последующего урегулирования настроения встречи.
Все перечисленные «странности» увеличивают сомнения и роняют имидж работодателя.
Как пройти собеседование? Отвечаем на вопрос про сильные и слабые стороны [Карьерный консультант]
3 место. Несоответствие декларируемых ценностей демонстрируемым.
Этот фактор принимают во внимание соискатели на должности с высокой степенью ответственности и самостоятельности. Претенденты на вакансии среднего и высшего уровня управления, способны увидеть подмену понятий. Они не хуже опытного хантера оценивают оппонента в процессе встречи.
Как не попасть в тройку «фаворитов»
Следует просто управлять процессом подбора персонала «от и до»:
- создавать алгоритмы интервьюирования;
- вести переговоры уважительно;
- вносить ясность, используя нестандартные подходы, предупреждая в начале, или принося извинения в конце;
- разъяснять коллегам, методики проведения интервью;
- давать руководителям обратную связь, обращая внимания на зоны развития навыка оценки претендентов;
- не озвучивать не работающих ценностей;
- не бросать соискателя без ответа, сообщать решения, даже если они подвисли в воздухе;
- создавать точки контакта с заинтересованными претендентами, а с подходящими начинать пребординг:относиться к ним так, как будто они уже сотрудники.
Продать компанию подходящему кандидату – задача менеджера. Сделать так, чтобы новый член команды не пожалел о принятом решении – дело всей организации.
Источник: key-trainings.com
Интервьюирование при приеме на работу
Интервью – это предназначенная для последующего использования беседа с каким – нибудь лицом.
Изучение вопросов интервьюирования – это прежде всего дань моде изменения (трансформации) русского языка, а по сути – это рассмотрение вопросов проведения бесед при отборе кандидатов на работу.
Отбор персонала во многом зависит от собеседований, проводимых в различных формах в процессе набора работников. В то же время невозможно отрицать то, что эффективность проведения этих бесед во многом зависит от профессионализма руководителей, проводящих беседы, то есть – интервьюеров и от тех, с кем проводятся беседы — интервъюируемых.
Кто проводит собеседование с кандидатами
Интервьюирование – это форма проведения опроса (собеседования), при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом.
Интервьюирование дополняет анкетирование и тестирование, так как имеет следующие преимущества:
— вопросов без ответов в нем практически не бывает;
— неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены;
— у корреспондента имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов но и невербальной реакции;
— получаемая при интервьюировании информация содержательнее, глубже, достовернее по сравнению с анкетным опросом.
При проведении операций подбора и отбора персонала применяются следующие виды интервьюирования:
— стандартизованное интервью (наиболее часто применяемое), основанное на использовании вопросов, подчиненных жесткой последовательности, заранее подготовленных, четко сформулированных, требующих продуманных ответов. Зачастую такая форма интервьюирования проводится с использованием заранее подготовленных опросных листов;
— полустандартизованное интервью (достаточно часто применяемое), которое проводится на основе не формализованного опросного листа, содержащего перечень обязательных вопросов, предполагающих обсуждение с респондентом проблемных вопросов;
— фокусированное интервью, в котором стандартизован лишь исходный вопрос (правда, возможно в нескольких различных вариантах), а главная задача видится в концентрации ответа на тот вариант, который представляется самым важным;
— свободное интервьюирование, заключающееся в том, что перед корреспондентом (интервьюером) стоит задача исследовательского плана, беседа без предварительно разработанного сценария;
— разведывательное интервью (глубинное), которое используется при определении или уточнении формулировок рабочих гипотез исследования. При этом и интервьюер и респондент свободны в выборе способов ведения беседы и выборе вариантов ответов.
Совершенно очевидно то, что каждый из пяти вариантов проводимых интервью, требуют высокой профессиональной подготовки интервьюеров.
Второй вопрос
Представим себе, что мы проводим интервью с кандидатом на работу. Что нужно сделать для того, чтобы получить нужные результаты беседы и как сделать так, чтобы они были максимально эффективными. Самая профессионально подготовленная беседа может стать безрезультатной при недобросовестном отношении к ней респондента. В то же время, при самом ответственном отношении кандидата к участию в интервью его результат может быть негативным при дилетантском подходе к проведению интервью корреспондента. Множество факторов влияет на результат интервью.
Каждый человек в определенной жизненной ситуации может оказаться и в роли принимаемого на работу и в роли работодателя (или его представителя), принимающего кого – либо на работу. В том и другом случая каждый человек должен знать особенности проводимых при приеме на работу интервью и правила их проведения. В большей мере это требование относится к тем, кто проводит или организует проведение интервью, которые должны знать и технологию проведения бесед с кандидатами и психологические аспекты этой работы.
При приеме на работу, как это уже отмечалось в учебном материале предыдущей лекции, проводится два вида интервью: предварительная отборочная беседа и беседа по найму.
Предварительная отборочная беседа проводится с целью получения первичного представления о кандидате, которое в последующем даст основание для продолжения или прекращение его оценки. Результат этой беседы в значительной степени зависит от субъективного мнения проводящего беседу. Для участия в беседе кандидат приглашается в организацию, как правило в подразделение, в котором значится вакантная должность, на которую он претендует.
Предварительную отборочную беседу проводит специалист отдела кадров (кадровой службы) или (что предпочтительнее для заинтересованного подразделения) линейный руководитель структурного подразделения, штатная должность в котором подлежит укомплектованию.
Обязательной формальной частью предварительной беседы является выяснение наличия личных документов, соответствия образования, опыта работы и квалификации требованиям организации. Кроме того, проводящий беседу должен быть готов к тому, чтобы получить общее субъективное представление о личности кандидата.
Беседа по найму (зачастую ее называют собеседованием) является важнейшим элементом оценки личностных, а для определенных профессий и деловых свойств кандидатов. Это тот вид интервью, основанный на вопросах и ответах, к которому корреспондент должен серьезно готовиться, и который может быть проведен по одному их трех вариантов (видов бесед):
— беседа, проводимая по типовой или оригинальной, но заранее подготовленной схеме;
— беседа, проводимая не по схеме, с максимальной импровизацией.
Использование того или другого вида беседы зависит от замысла и профессионального опыта интервьюера, проводящего беседу. На практике проведения бесед допускается множество ошибок как со стороны интервьюеров
(непрофессионализм или особенности личностных свойств, например: недоброжелательность, мстительность, злобность или другие пороки человеческие), так и со стороны респондентов (неподготовленность к участию в беседе или особенности личностных свойств, например: излишнее волнение, нерешительность, лживость, грубость и другие проявления излишней эмоциональной импульсивности).
Однако, с профессиональной точки зрения, можно утверждать, что неудачное (с низким уровнем достоверности результатов) проведение беседы – это, прежде всего, ошибка, упущение и вина корреспондента в интервью.
Специалисты утверждают, что проведению бесед при отборе персонала присущи две типичные ошибки интервьюеров:
— пренебрежение этапом подготовки к беседе как следствие незнания азов работ, связанных с проведением бесед, или излишней самоуверенности;
— пренебрежение правилами ведения бесед.
При подготовке к проведению каждой беседы интервьюер должен знать закономерности проведения бесед и общепризнанные правила их проведения, выработанные накопленным опытом.
Важно знать, что проведение беседы должно подчиняться обязательным типовым этапам и выполняемым в них мероприятиям:
— первый этап – подготовка к беседе:
1 информационная подготовка;
2 определение перечня вопросов к респонденту;
3 определение аргументации к вопросам и предполагаемым ответам;
— второй этап – моделирование хода беседы;
— третий этап – проведение беседы, содержащее следующие стадии:
1 Начальная (создание доброжелательной и доверительной атмосферы как фундамента беседы);
2 Основная (внимательное слушанье посредством постановки заготовленных вопросов с применением вербальной и невербальной коммуникации);
3 Заключительная (выход из беседы) – своевременное и тактичное завершение беседы.
Работодатель (или представитель работодателя) должен обладать следующими обязательными навыками:
— умение формулировать (задавать) вопросы;
— контролировать ход собеседования и управлять им;
— «умение слушать» (это значит – воспринимать, запоминать, анализировать и резюмировать);
— умение формировать свое суждение и принимать решение.
Очень важно для интервьюера помнить, что он всегда подвержен своему субъективному мнению о кандидате, которое у него сложилось еще до проведения беседы, и он склонен подчинить ему предстоящую беседу. Проводящий беседу должен быть выше своих первоначальных, объективно не подкрепленных, эмоций.
Умение вести собеседование – это знак высокой мудрости, которая способствует и корреспонденту и респонденту достичь желанный результат в беседе, чему способствует следование следующим пастулатам:
— «точность – вежливость не только королей»;
— «встречают по одежке….»;
— «хоть и встречают по одежке, но провожают по уму». При следовании этому пастулату нужно многое знать и использовать в беседе, например – народную мудрость: «если твое молчание окажется мудрее слова, лучше промолчи»;
— «краткость – сестра таланта»;
— «лаконичность, такт и ясность мысли украшают беседу и укрепляют ее успех»;
— «а Васька слушает да ест».
Нельзя забывать о том, что кандидат на работу также как интервьюер должен серьезно готовиться к беседе, в том числе учитывая следующие рекомендации:
— до беседы собрать максимальный объем информации об организации;
— до беседы отдохнуть и собраться с мыслями;
— серьезно отнестись к выбору одежды и стилю поведения;
— сформулируйте возможные вопросы к Вам и дайте на них ответы;
— сформулируйте свои возможные вопросы;
— спланируйте свое поведение после завершения беседы.
Особенностями проведения бесед при скрининге является формальный, а при рекрутинге – неформальный подход к их проведению.
Вопросы для самоконтроля
1 Сущность и преимущества интервьюирования при приеме на работу?
2 Виды интервьюирования?
3 Виды бесед при приеме на работу и особенности их проведения?
4 Этапы проведения собеседования?
Источник: infopedia.su
Что такое групповое собеседование и как оно проходит? Поэтапное описание коллективного интервью
Групповое или массовое интервью — это способ отбора персонала, при котором в собеседовании принимают участие сразу несколько кандидатов на должность, либо один кандидат и несколько представителей организации-работодателя.