Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.
Опубликовано 27 марта 2019 в 15:01
Опубликовано 27 марта 2019 в 15:01
для решения вопроса об отнесении того или иного лица к числу членов семьи следует обратиться к нормам иных отраслей права. Так, согласно ст. 2 СК РФ под членами семьи понимаются супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные).
Статья 1 «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» понимает под членами семьи «лиц, связанных родством и (или) свойством, совместно проживающих и ведущие совместное хозяйство». Аналогичная трактовка термина «семья» приводится и в Национальном стандарте РФ ГОСТ Р 52495-2005 «Социальное обслуживание населения.
Термины и определения», утвержденном приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 30.12.2005 N 532-ст (п. 2.1.19). Перечень лиц, признаваемых нетрудоспособными членами семьи, установлен также в ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и ст. 8 Федерального закона от 15.12.2001 N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации».
ФИЛЬМ 2022! ВЛАДЕЛЕЦ АГЕНТСТВА ПОРУЧАЕТ НАЙТИ ЕМУ ЖЕНУ ЗА ГОНОРАР! Девушка на миллион! ФИЛЬМ HD
Понятие «иждивенец» закреплено в части первой ст. 179 ТК РФ для целей предоставления определенных гарантий при сокращении численности и (или) штата: под ним понимается «нетрудоспособный член семьи, находящийся на полном содержании работника или получающий от него помощь, которая является для него постоянным и основным источником средств к сущестWowанию». Для иных целей понятие иждивенца в Трудовом кодексе РФ не установлено.
Представляется, что разница между «неработающим членом семьи» и «иждивенцем» (то есть нетрудоспособным членом семьи) состоит в том, что первый — имеет возможность трудиться (трудоспособен), но по какой-то причине не работает, а второй — не имеет возможности трудиться по причине нетрудоспособности и при этом содержится работником.
Применяя положения этих норм для целей применения положений коллективного договора, нетрудоспособными членами семьи, по нашему мнению, могут быть признаны:
— дети, братья, сестры и внуки работника, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также дети, братья, сестры и внуки работника, обучающиеся на очной форме в общеобразовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-праWowой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше, чем до достижения ими возраста двадцати трех лет, или дети, братья, сестры и внуки работника старше этого возраста, если они до достижения возраста восемнадцати лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности (при этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей);
Как эффективно общаться с людьми. Дейл Карнеги. [Аудиокнига]
— один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста восемнадцати лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими четырнадцати лет, и не работают;
— родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
— дедушка и бабушка, если они достигли 60 или 55 лет (мужчины и женщины соответственно) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.
Учитывая положения части второй ст. 179 ТК РФ, перечисленные лица признаются иждивенцами, если они находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию.
Соответственно, документами, подтверждающими факт нахождения члена семьи на иждивении работника, являются документы, подтверждающие нетрудоспособность члена семьи, факт и степень родства с работником, и документы, подтверждающие факт нахождения на полном содержании работника или свидетельствующие об оказании работником помощи. Такими документами в зависимости от конкретных обстоятельств могут являться свидетельство о рождении, свидетельство о заключении брака, справка о составе семьи, справка об обучении члена семьи на очной форме в общеобразовательном учреждении, документы об установлении инвалидности, документы, подтверждающие осуществление денежных переводов, и другие.
Отметим, что иждивенчество несовершеннолетних детей предполагается и не требует доказательств.
Таким образом, к членам семьи работника могут быть отнесены супруг, дети, родители, братья, сестры, бабушки, дедушки и внуки работника. Если данные лица трудоспособны (например, дедушка еще не достиг пенсионного возраста, супруг не является инвалидом, ребенок достиг совершеннолетия и не обучается в общеобразовательном учреждении), но по какой-то причине не работают — они являются «неработающими членами семьи» работника. Если эти лица нетрудоспособны и находятся на содержании работника, они являются его «иждивенцами».
Исходя из такого понимания данных терминов в рассматриваемой ситуации жена-студентка может быть отнесена к неработающим членам семьи работника.
Обращаем Ваше внимание, что в силу ст. 9 ТК РФ работодатель вправе закрепить в коллективном договоре иное понимание указанных терминов путем внесения в него дополнений в установленном трудовым законодательством порядке.
Эксперт службы ПраWowого консалтинга ГАРАНТ
Контроль качества ответа:
Рецензент службы ПраWowого консалтинга ГАРАНТ
27 декабря 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги ПраWowой консалтинг.
Источник: ppt.ru
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией .
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы .
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации .
Комментарий к статье 179 ТК РФ
Приведенная праWowая норма законодательно закрепляет сложившееся в трудовом праве нашей страны важное правило примата квалификации и производительности труда работников при решении вопросов об оставлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников. Уровень производительности труда работников и их квалификация должны иметь объективную оценку. Представляется, что доказывать уровень производительности труда могут обе стороны, но на основе объективных критериев. Квалификация доказывается документами об образовании, стаже работы, об опыте профессиональной деятельности, а также о повышении квалификации или прохождении стажировки.
В случае равенства производительности труда и квалификации в комментируемой статье приведены категории работников, которым отдается предпочтение при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе.
При этом следует отметить, что при определении предпочтения необходимо учитывать специальные нормы: ст. 184 ТК о гарантиях при несчастном случае на производстве и ст. 187 ТК о гарантиях для работников, направляемых работодателем для повышения квалификации.
Нужно также учитывать, что преимущество оставления на работе при сокращении штата или численности работников определяется не только нормами, содержащимися в ТК, но и в федеральных законах (например, супругам военнослужащих — согласно ст. 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих», лицам, пострадавшим в результате Чернобыльской аварии, — согласно ст. 14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», и др.).
Рассматриваемая статья содержит важное правило о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления их на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).
Другой комментарий к статье 179 ТК РФ
1. Данная статья определяет процедуру увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя.
При сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
КС РФ отметил, что, устанавливая критерии «более высокая производительность труда и квалификация», законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками (см. определение КС РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О).
Возможность реализации такого преимущественного права зависит от конкретного состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Данное положение применяется при сокращении лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. При решении вопроса о преимущественном праве при сокращении работодатель должен сравнивать квалификацию и производительность труда, а также иные критерии применительно ко всем работникам, занимающим ту или иную должность (на что указывается, в частности, в апелляционном определении Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).
Нужно отметить, что в случае, если должность, которую занимал работник, и которая подлежала сокращению в штатном расписании работодателя, только одна, преимущественное право работника на оставление на работе не может быть применено (такой вывод следует, в частности, из апелляционного определения Московского городского суда от 22 ноября 2012 года по делу N 11-27863).
Довольно часто возникают споры о правомерности применения работодателем преимущественного права на оставление работника на работе.
Так, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника работодателем не нарушена, поскольку квалификация ведущего инженера, оставленного на работе, и объем выполняемой им работы были выше, чем у истца — инженера 1-й категории (в отношении которого имело место сокращение). Также, в отличие от истца, у которого имеется среднее образование, ведущие инженеры имели высшее образование (см. апелляционное определение Московского областного суда от 14 августа 2012 года по делу N 33-13994/2012, см. также апелляционное определение Омского областного суда от 7 ноября 2012 года по делу N 33-6947/12).
Важно помнить, что во всех случаях по заявлению работника правильность проведения работодателем мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке.
2. Также комментируемая статья устанавливает, что в случае, когда работодателем были выявлены равная производительность труда и квалификация работников, но при этом в отношении некоторых из них планируется сокращение, нужно принимать в расчет следующие критерии.
Предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться:
— семейным лицам — при наличии у них двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, притом такая помощь должна являться для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию. Например, иждивенцами являются неработающая жена и дети;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Исходя из данной законодательной формулировки, факт получения иными членами семьи работника социальных выплат: пенсий, пособий, компенсаций и т.д. — здесь не учитывается;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Определения указанных понятий приводятся в ст.3 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Перечень лиц, относимых к указанной категории, приведен в ст.4 ФЗ «О ветеранах»;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Лица из указанных категорий вправе рассчитывать на преимущественное оставление на работе. При этом они должны подтвердить свой статус документально.
В случае наличия таких оснований сразу у нескольких работников преимущество на оставление на работе получает тот, у кого их оказывается больше.
3. Преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.
Так, п.6 ст.10 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» предусматривает, что супруги военнослужащих — граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.
Для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы ч.7 ст.14 Закона РФ от 15 мая 1991 года N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, независимо от их времени работы на предприятии, в учреждении, организации.
Согласно ст.2 Федерального закона от 10 января 2002 года N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации имеют граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).
Кроме того, преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации для отдельных категорий работников предусмотрено рядом других нормативно-праWowых актов, а также может устанавливаться коллективным договором.
Приведем примеры из судебной практики, иллюстрирующие определение работодателем преимущественного права оставления работника на работе по критериям, отличным от указанных в комментируемой статье, при равной производительности труда и квалификации.
При определении работника, обладающего преимущественным правом оставления на работе, работодатель применял такой показатель, как «непроизводительные потери рабочего времени», под которым подразумевал, в частности, нахождение работника на больничном и отгулах, то есть, по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине. Соответственно, сокращение было применено к лицу, у которого этот показатель был выше. Суд пришел к выводу, что такой подход не может характеризовать производительность труда уволенного работника. Поскольку он имел более высокую квалификацию по сравнению с работником, оставленным на работе, то обладал преимущественным правом остаться на работе (см. апелляционное определение Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).
Работник, имеющий сравнительно одинаковую квалификацию с другими лицами, занимающими аналогичную должность, в то же время неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство, безусловно, могло быть учтено при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе и последующем сокращении (см. апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 года по делу N 11-23422).
Источник: newtkrf.ru
Неточности норм об увольнении по сокращению численности (штата) работников
Увольнение по сокращению численности (штата) работников всегда являлось одним из самых проблемных, поскольку процедура расторжения трудового договора по данному основанию является довольно сложной, что нередко предоставляет работодателю возможность ее несоблюдения. В данной статье выявлен ряд неточностей законодательных формулировок норм, регулирующих увольнение по сокращению, и с целью исключения нарушения прав работников предложены возможные пути их устранения.
Отличие сокращения численности от сокращения штатов
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников относится к общим основаниям и производится без вины работника, поскольку прекращение трудовых отношений по данному основанию осуществляется в связи с производственной необходимостью и обусловливается главным образом экономическими или технологическими причинами. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников производится по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.
81 ТК РФ. До внесения изменений в ТК РФ в 2006 г. данная формулировка основания увольнения содержала понятие «организация», то есть предполагалось, что проведение сокращения возможно только у работодателя — юридического лица. При этом ст. 81 ТК РФ предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а согласно ч. 4 ст.
20 ТК РФ работодателем выступает физическое либо юридическое лицо (организация). Следовательно, подразумевается, что основания, указанные в ст. 81 ТК РФ, в полном объеме могут применяться и работодателем — физическим лицом. Таким образом, законодатель исправил допущенную неточность, и теперь данное основание увольнения распространяется на организации и работодателей — индивидуальных предпринимателей.
В трудовом праве используются такие понятия, как «сокращение численности», «сокращение штата», «высвобождение работников», однако не существует легальных определений данных понятий, что порождает определенные проблемы в правоприменительной деятельности. Отметим, что данный вопрос является важным, так как неправильное толкование терминов нередко приводит к ошибкам в оформлении самого увольнения, а, следовательно, к постановке вопроса о законности такого увольнения. Не напрасно законодатель использует в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение численности или штата работников».
В толковом словаре под численностью понимаются численный состав, количество чего-либо; штат — положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах [1]. Численность работников определяется по общему правилу исходя из технологических процессов и потребностей технического обслуживания деятельности работодателя, а штат работников — это совокупность должностей различного уровня. При сокращении численности уменьшается общее количество работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателя, а сокращение штата предполагает исключение штатной единицы из штатного расписания.
Необходимо обратить внимание, что в любом случае при проведении мероприятий по сокращению уменьшается количество работников. Например, при исключении из штатного расписания должности юриста производится сокращение штатной единицы, то есть производится увольнение работника, занимающего эту должность, следовательно, количество работников уменьшается; аналогично при сокращении численности.
При этом сокращение численности может быть и без сокращения той или иной должности, а сокращение штата всегда приводит к уменьшению количества работников. Значит, в любом случае при сокращении численности (штата) фактически имеет место сокращение численности работников. Следовательно, можно предложить новую формулировку увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности работников».
Что такое «высвобождение»?
Понятие «высвобождение работников», как правило, используется в случае массового увольнения. Некоторые авторы называют использование такого термина «терминологической неточностью», поскольку зачастую данное понятие используется и при увольнении одного или нескольких работников [2, с. 539]. В последнее время термин «высвобождение» употребляется все реже, тем более что в формулировке основания увольнения он не используется, то есть нельзя уволить работника в связи с его высвобождением.
В ТК РФ понятие «высвобождение» встречается только в ст. 41, которая в числе прочих пунктов коллективного договора определяет «занятость, переобучение, условия высвобождения работников». В данном случае законодатель подменяет термины, что недопустимо, поскольку в рамках одного кодифицированного акта должна использоваться единая терминология. В связи с этим необходимо понятие «условия высвобождения работников» заменить на «условия сокращения численности работников».
. Внести изменения в ТК РФ
В ч. 2 ст. 41 ТК РФ понятие «условия высвобождения работников» заменить на «условия сокращения численности работников». Часть 5 ст. 74 ТК РФ следует исключить.
Определение преимущественных прав
Трудовым законодательством определены те категории лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, то есть работодатель первоначально должен исключить из перечня работников, подпадающих под будущее увольнение, тех, которых законом запрещено увольнять. В соответствии со ст.
261 ТК РФ к таким категориям работников относятся: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; 3) одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет); 4) другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Кроме того, трудовое законодательство запрещает увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработной платы.
После определения перечня работников, которые не могут быть уволены в силу установленного в законодательстве запрета, работодатель должен определить круг работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие работу по одной специальности.
По общему правилу производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана, конкретных заданий. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким критериям, как образование (его уровень, соответствие профилю работы), опыт, повышение квалификации.
Нередко возникают ситуации, когда работодатель не может доказать более высокую производительность труда и квалификацию работника. В этом случае предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Прежде всего, это семейные работники, имеющие двух или более иждивенцев.
При отнесении данной категории работников к тем, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, в ТК РФ используется союз «или» — «при наличии двух или более иждивенцев». Очевидно, что такая формулировка является неточной, так как в данном случае предполагается сущестWowание двух иждивенцев и более (трех, четырех и т. д.). Следовательно, целесообразно в данном случае заменить соединительный союз «или» на «и».
Анализируя данную норму, следует отметить, что характеристика понятия «иждивение» раскрывается непосредственно в ТК РФ, который в полном объеме дублирует определение, содержащееся в пенсионном законодательстве. В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (ред. от 01.07.2011) члены семьи признаются состоящими на иждивении, если они находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию. К иждивенцам могут относиться дети, братья, сестры, внуки, родители, дедушка, бабушка работника при определенных законодательством условиях.
Кроме того, предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Следует учесть, что законодатель в данном случае употребляет термин «заработок», то есть денежные средства, которые лицо получает, осуществляя трудовую деятельность.
Однако члены семьи работника нередко являются индивидуальными предпринимателями и получают доход от своей деятельности, но не подпадают под категорию лиц с самостоятельным заработком. Также член семьи может получать любой вид пенсии, при этом не являться лицом с самостоятельным заработком. Поэтому могут возникать ситуации, когда доход всех членов семьи работника гораздо больше, чем у другого работника, однако в такой семье только этот работник будет лицом с самостоятельным заработком, а иные доходы членов семьи учитываться не будут. Вследствие этого предлагается внести изменения в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, изложив данную норму следующим образом: «работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком или доходом».
Дополнение списка льготных категорий
В ТК РФ перечень лиц, имеющих право на оставление на работе, не является исчерпывающим и в соответствии с ч. 3 ст. 179 ТК РФ может быть дополнен коллективным договором. Тем не менее в некоторых нормативных актах предусмотрены положения, согласно которым те или иные категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе.
Например, к ним относятся лица, пострадавшие вследствие катастрофы на ЧАЭС (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона Российской Федерации от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», ред. от 11.07.2011); лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст.
2 Федерального закона Российской Федерации от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», ред. от 27.12.2009) и др. Однако согласно ст. 5 ТК РФ нормативно-праWowые акты применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ. В результате сущестWowания коллизий праWowых норм целесообразно внести изменения в ч. 3 ст. 179 ТК РФ.
Следует подчеркнуть, что первоначально трудовое законодательство предпочтение отдает именно работникам с более высокой производительностью и квалификацией, определяя это главным критерием. Это означает, что критерии, изложенные в ТК РФ и касающиеся категории лиц, которые имеют преимущественное право в оставлении на работе, носят второстепенный характер.
. Внести изменения в ТК РФ
Часть 2 ст. 178 ТК РФ необходимо исключить.
Изложить ч. 2 ст. 179 в следующей редакции:
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев; работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком или доходом; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Изложить ч. 3 ст. 179 в следующей редакции:
Трудовым законодательством и иными нормативными праWowыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Изложить ч. 1 ст. 180 в следующей редакции:
При проведении мероприятий по сокращению численности работников одновременно с предупреждением работника об увольнении работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса».
Уведомления и предупреждения
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись о будущем увольнении не менее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению. Отметим, что ст. 180 ТК РФ носит название «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации».
В данном случае существует несоответствие названия и содержания данной статьи формулировке увольнения, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку исключается понятие «индивидуальный предприниматель».
При проведении мероприятий по сокращению работодатель должен предпринять все возможные меры для того, чтобы сохранить трудовые отношения с данным работником. Для этого он должен предложить ему вакантную должность, работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Также работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
ТК РФ не оговаривает, когда работодатель обязан предложить работнику другую работу. Очевидно, что работодатель должен это сделать одновременно с уведомлением его о предстоящем увольнении.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом трудовое законодательство предусматривает случай, когда на работодателя возлагается обязанность предупредить профсоюзный орган о будущем сокращении за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Это характерно для ситуаций, когда решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, и в данном случае необходимо будет затратить больше времени для рассмотрения кандидатур на увольнение, учитывая все обстоятельства и факторы.
Отметим, что ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 28.12.2010), закрепляя обязанность работодателя предварительно уведомить профсоюз о предстоящих мероприятиях по сокращению, предусматривает, что такое уведомление должно быть сделано работодателем не менее чем за 3 месяца.
В данном случае очевидно несоответствие нормы Федерального закона ч. 1 ст. 82 ТК РФ, предусматривающей такой срок только при массовых увольнениях. С целью устранения противоречий надо бы изложить ч. 2 ст. 12 Федерального закона «О профсоюзах. » в новой редакции, полностью заимстWowав норму ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ, в случае если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Хотя такого рода мероприятия направлены на сохранение рабочих мест, эта норма противоречит ч. 1 ст. 93 ТК РФ, согласно которой неполное рабочее время может устанавливаться исключительно по соглашению между работником и работодателем. Это противоречие может привести прежде всего к нарушению прав самих работников, поскольку за работу в неполном рабочем времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени. Представляется, что ч. 5 ст. 74 ТК РФ следует исключить.
Оформление увольнения и расчеты
Последним этапом в процедуре увольнения работника по сокращению являются оформление увольнения и производство с ним расчетов. Оформление увольнения работника при сокращении производится по общим правилам, установленным трудовым законодательством для всех оснований расторжения трудового договора, то есть работник знакомится с приказом об увольнении под роспись, ему выдается надлежащим образом заполненная трудовая книжка.
Относительно производства расчетов с увольняемым работником имеются некоторые особенности. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
При этом трудовым или коллективным договорами может предусматриваться повышенный размер выходного пособия. Данная норма не ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством; повышение размеров выходного пособия производится за счет средств работодателя. Помимо выплаты выходного пособия законодательство также гарантирует работнику сохранение за ним среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Данная норма законодательства заслуживает особого внимания. Во-первых, поскольку при сохранении среднего заработка работника ему засчитывается выходное пособие, фактически средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника. Отметим, что работник в таком случае не заинтересован в заключении трудового договора с другим работодателем.
Во-вторых, за второй месяц после увольнения гражданин имеет право получить средний заработок независимо от причин его нетрудоустройства. В этом случае он должен представить свой паспорт и трудовую книжку.
В-третьих, органы службы занятости не учитывают при решении вопроса о присвоении гражданину статуса безработного сохранение за ним среднего заработка по последнему месту работы. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник обратился в двухнедельный срок после увольнения в органы службы занятости для его трудоустройства и не был трудоустроен. Основанием для выплаты является решение службы занятости о сохранении за работником среднего заработка.
Думается, что ч. 2 ст. 178 ТК РФ подлежит корректировке. Во-первых, ТК РФ не определяет, что понимается под «исключительными случаями». Фактически любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости в течение трех месяцев со дня увольнения является исключительным [3, с. 412].
Во-вторых, средний заработок за третий месяц нетрудоустройства выплачивается гражданину за счет работодателя. Однако решение о сохранении за лицом заработка принимают именно органы службы занятости. Встает вопрос: почему работодатель должен нести бремя расходов только потому, что органы службы занятости не смогли трудоустроить уволенного работника? Таким образом, представляется, что ч. 2 ст. 178 ТК РФ необходимо исключить.
Анализ действующего законодательства, регулирующего вопросы увольнения работника по причине сокращения, позволил выявить ряд неточностей норм трудового законодательства и предложить возможные пути их устранения. Это позволит достичь единообразия положений трудового законодательства, добиться правильного их применения и максимального исключения нарушения прав работников.
1. Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под ред. Н. Ю. Шведовой. М.: Советская энциклопедия, 1973. С. 812, 826.
2. Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Экзамен, 2005.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма, 2004.
кафедры трудового права
и права социального обеспечения
Источник: hr-portal.ru
Как оценить преимущественное право при сокращении сотрудников: зоны риска
Для учета преимущественного права, как правило, организуют комиссию. В ее состав могут входить HR специалисты, юристы по трудовому праву, руководители подразделений, методологи и др. То есть лица, которые в силу своей экспертности могут объективно и всесторонне оценить установленные законом преимущества.
Как определить преимущества работников при сокращении
- Производительность труда.
- Квалификация.
Преимущество отдают тем, у кого эти показатели выше.
C оценкой производительности труда все более или менее понятно: кто больше и качественнее выполняет работы в единицу времени, тому и отдают предпочтение. Например, менеджеров по продажам можно оценить по количеству или суммам сделок, а юриста по проценту выигранных судебных дел.
А с оценкой квалификации все сложнее. Обратимся к закону:
«Квалификация — это уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (ст. 2. закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ „Об образовании в Российской Федерации“)».
Это означает, что при оценке квалификации необходимо учитывать все составляющие квалификации: знания, умения, навыки и компетенции. Это существенная зона риска, так как общепринятых методик оценки квалификации нет.
В случае спора и претензий работника по некорректной оценке преимущественного права, работодателю следует доказать документами, что квалификацию сравнивали по всем четырем составляющим.
Есть выход для тех должностей, по которым имеются законодательные требования или профстандарты. Таких сотрудников можно направить на прохождение независимой оценки квалификации. Если оценка проводится по тем должностям, по которым нет ни профстандартов, ни установленных законом требований, целесообразно разработать собственную методику оценки.
Все эти критерии оценки должны быть понятны и прозрачны, чтобы в случае спора обосновать суду принятое решение.
Преимущественное право по закону
Далее, если по итогам первого этапа оценки выяснится, что сотрудники имеют одинаковую результативность труда и квалификацию, необходимо провести второй этап оценки. В рамках оценки второго уровня комиссии необходимо дополнительно установить другие факты, которые дают работнику преимущественное право.
Категория работникв
Норма
Документы
Семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи
свидетельство о браке, документы о совместном проживании, копии трудовых книжек, свидетельства о рождении детей, справка о составе семьи
Работники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком
свидетельство о браке, документы о совместном проживании, копии трудовых книжек, свидетельства о рождении детей, справка о составе семьи
Работники, которые получили у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание
данные расследования несчастного случая, медицинские документы о профзаболевании
Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества
Работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы
ученический договор с работодателем, приказ о направлении на обучение, дополнительное соглашение к трудовому договору об обучении, др. документы
Работники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне
п. 10 ст. 2 федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»
Работники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС
п. 7 ст. 14 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Герои Советского Союза, Герои РФ, полные кавалеры ордена Славы
п. 1 ст. 8 закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»
орденская книжка, книжка Героя Советского Союза, книжка Героя
Российской Федерации
Работники, которым предоставлен доступ к гостайне на постоянной основе
ст. 21 закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»
форма допуска с государственной тайне
ст. 35 закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»
Работники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу
п. 5 ст. 23 «О статусе военнослужащих»
документы, удостоверяющие личность и праWowое положение военнослужащего
Опыт и знания сотрудника
Вторая зона риска — это отсутствие у работодателя информации об опыте, о наличии других образований, о статусе. Поэтому целесообразно запросить, а лучше это сделать несколько раз, у работника информацию о его квалификации и статусе, который дает преимущество.
Таким образом, работы у специалистов работодателя, участвующих в процедуре сокращения, достаточно много. Но эта работа окупится в случае судебного спора.
Хотите узнать, какие кадровые документы подготовить и что учесть при процессе увольнения в связи с сокращением численности и (или) штата? Регистрируйтесь на вебинар: «Особенности сокращения в условиях изменяющейся ситуации и с учетом текущей судебной практики». Ждем вас 8 июня в 10.00 по Мск.
Подробно расскажем о том, как нивелировать все риски при процедуре увольнения в связи с сокращением численности/штата.
Все участники вебинара получат возможность бесплатной консультации на встрече с экспертом.
- трудовые отношения
- сокращение работников
- преимущественное право
- квалификация
- опыт работы
- Бридж Групп
Источник: www.klerk.ru
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией .
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы .
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации .
Комментарий к статье 179 ТК РФ
1. Установленные критерии — более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.
Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.
О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.
2. Закрепленное в ч. 2 ст. 179 понятие «иждивенцы» воспринято законодателем из Закона о трудовых пенсиях.
К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:
1) дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-праWowой формы, в т.ч. в иностранных образовательных учреждениях, расположенных за пределами территории РФ, если направление на обучение произведено в соответствии с международными договорами РФ, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами. При этом братья, сестры и внуки умершего кормильца признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;
2) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка умершего кормильца независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок умершего кормильца, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего кормильца, не достигшими 14 лет и имеющими право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца;
3) родители и супруг умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами;
4) дедушка и бабушка умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.
Члены семьи умершего кормильца признаются состоявшими на его иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию (см. ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).
3. Кроме перечисленных в ч. 2 ст. 179 работников, преимущество в оставлении на работе предоставляется: авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»); супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст.
10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»); гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона); гражданам, удостоенным званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющимся полными кавалерами ордена Славы (ст.
8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»); должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона о государственной тайне); лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (ст. 14 Закона о Чернобыле); лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Закона о социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне).
4. ПраWowые гарантии, закрепленные в ст. 179, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения. Так, устанавливается, что преимущественное право оставления на работе предоставляется:
— лицам предпенсионного возраста (за два года до пенсии) (Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года; Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы);
— работникам, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более трех лет (Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2012 — 2014 годы);
— проработавшим в организации свыше 10 лет (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2012 — 2014 годы);
— несовершеннолетним работникам (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы);
— двум работникам из одной семьи (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы);
— одиноким родителям (опекунам, попечителям, приемным родителям, патронатным воспитателям), воспитывающим ребенка (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года);
— руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы (Отраслевое соглашение по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2012 — 2014 годы);
— супругам, работающим в одной организации (Отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 — 2015 годы);
— бывшим воспитанникам детских домов в возрасте до 30 лет (Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 — 2011 годы. Срок действия продлен на 2012 — 2014 годы).
Другой комментарий к статье 179 ТК РФ
§ 1. Данная статья не претерпела существенных изменений. В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер.
Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств.
К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.
Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.
§ 2. Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации. Этими преимуществами пользуются: семейные — при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
К числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию.
Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.
Понятие трудового увечья дано в Положении о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. Под трудовым увечьем понимается повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, который произошел при обстоятельствах, указанных в этом нормативном акте. К числу таких обстоятельств относятся следующие: при выполнении трудовых обязанностей, а также при совершении каких-либо действий в интересах организации, хотя бы и без поручения администрации; в пути на работу или с работы; на территории организации или в ином месте работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы), в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом или по окончании работы; вблизи организации или иного места работы в течение рабочего времени, включая установленные перерывы, если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовым увечьем признается также повреждение здоровья в результате несчастного случая, который произошел при прохождении производственного обучения (практики) либо проведении учебных опытов (экспериментов) во время учебы; при выполнении государственных обязанностей, а также заданий общественных организаций, деятельность которых не противоречит Конституции РФ; при выполнении гражданского долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка.
Понятие трудового увечья значительно шире такого понятия, как несчастный случай на производстве, когда работнику производятся страховые выплаты в связи с повреждением здоровья в порядке обязательного социального страхования. Понятие несчастного случая на производстве дано в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ.
1998. N 31. Ст. 3803).
Несчастный случай на производстве — событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин «трудовое увечье» не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.
Норма о преимущественном праве инвалидов Великой Отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководстWowаться ст. 4 Федерального закона «О ветеранах».
Круг лиц из числа работников, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства и пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сузился. Теперь к ним относятся только те работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При этом форма обучения и вид учреждения профессионального образования значения не имеют (см. комментарии к гл. 31 и 32 ТК).
§ 3. При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.
§ 4. В ст. 179 не указаны многие категории работников из тех, что были предусмотрены в ст. 34 КЗоТа РФ, например жены (мужья) военнослужащих; граждане, уволенные с военной службы; лица, пострадавшие в связи с аварией на Чернобыльской АЭС, ликвидаторы аварии и некоторые другие.
Исключение из Кодекса супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, не лишает их преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, поскольку это право предусмотрено для них ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих» (СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331).
Данный Закон предусматривает это право и для одиноких матерей военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23).
Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата на основании ст. 14 (п.
13) Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в редакции от 18 июня 1992 г. (Ведомости РФ. 1991. N 21. Ст. 699; 1992. N 32. Ст.
1861).
Важным является положение, закрепленное в ч. 3 ст. 179, о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Очевидно, другим категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу Кодекса или иных законов.
Источник: protkrf.ru