На Крымской железной дороге подвели итоги выполнения Коллективного договора за первое полугодие 2016 года. Консультация отметили рост зарплат, создание новых рабочих мест, а также проведение мероприятий по улучшению условий охраны труда.
Об итогах работы за 6 месяцев сообщили в пресс-службе КЖД, передает корреспондент 3652.ru.
По словам заместителя генерального директора по кадрам и социальным вопросам КЖД Мотовой Светланы, за полгода было создано 80 рабочих мест в Центре пригородных перевозок, 217 — в Региональном центре безопасности. Кроме того, на базе Керченского филиала пассажирского вагонного депо организована база по ремонту специального самоходного подвижного состава. Также создана Путевая машинная станция со штатной численностью 185 единиц.
«Укомплектование на новые рабочие места во вновь созданные подразделения осуществляется в первую очередь за счет внутритранспортного перевода работников, в том числе с переобучением на новые профессии, что позволяет уменьшить избыток кадров в подразделениях», — сообщила Мотовая.
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНИКИ ТРЕБУЮТ ПОВЫСИТЬ ЗАРПЛАТУ
Также было отмечено, что с 1 марта введена новая система оплаты труда, изменены показатели премирования. «Итогом реализации новой системы оплаты труда является увеличение среднего размера премии по предприятию до 23%. Таким образом, среднемесячная заработная плата за 1 полугодие составила 23,9 тыс. рублей», — сообщила замгендиректора КЖД.
Кроме того, с 1 августа работникам, занятым на работах по текущему содержанию пути и капитальному ремонту, были увеличены тарифные ставки на 10%, также увеличен базовый размер премии на 15%.
Как результат — за I полугодие 2016 года, по словам Мотовой, производительность труда составила 61,70 тыс. тонно-километров приведенных на 1 человека, что выше на 8,2% значения прошлого года.
В свою очередь генеральный директор предприятия Алексей Гладилин отметил необходимость повышения производительности труда, укомплектования остродефицитных рабочих профессий, трудоустройства незадейстWowанного в производственном процессе контингента, обеспечения достойного содержания бытовых помещений.
Источник: crimea-news.com
Характеристика системы оплаты труда на железнодорожном транспорте Казахстана
Тарифная система выступает основным стержнем всей организации заработной платы на предприятии. Анализ применения такой системы в АО «НК «КТЖ» свидетельствует о нетрадиционном подходе к ее построению, применению особой модели организации тарифной оплаты. От применяемых на большинстве предприятий различных сфер экономической деятельности ее отличают следующие основные аспекты.
- 1. Применение смешанной тарификации рабочих, руководителей, специалистов и других служащих. Применительно ко всем рабочим компании, а также к служащим производственных филиалов, входящих в ее состав, используется 18-разрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов 1,0:12,20. Тарифная оплата труда работников центрального аппарата, а также отдельных филиалов, курируемых соответствующими дирекциями, осуществляется на основе схем должностных окладов.
- 2. Тарифные коэффициенты в рамках одного и того же разряда дифференцируются в зависимости от особенностей производства (оказания услуг) и отнесения работников к соответствующей профессионально-квалификационной группе. При этом используются разработанные специалистами компании определенные параметры. Например, применительно к рабочим различия между максимальными и минимальными величинами тарифных коэффициентов, установленных для одного разряда составляет около 28 %, а с учетом руководителей, специалистов и служащих, тарифицируемых по таким же разрядам — 39 %.
АО «НК «КТЖ» представляет собой сложную многоуровневую организацию с разветвленной филиальной сетью и аффилированными с ним акционерными обществами. И несмотря на то что аффилированные акционерные общества по действующему законодательству могут самостоятельно определять условия оплаты труда, на практике сложилась такая ситуация, что все они утвердили правила оплаты труда работников, идентичные тем, которые действуют в АО «НК «КТЖ».
Забастовку на КТЖ загасили. Зарплата 2500 железнодорожников потрачена на концерт / БАСЕ
Во многом такое положение обусловлено требованиями отраслевого тарифного соглашения, в котором представители работодателей и наемных работников договорились о применении единых принципов оплаты в различных организациях. В результате как в АО «НК «КТЖ», так и в других акционерных обществах отрасли применяются однотипные тарифные сетки работников различных категорий персонала, единые величины тарифных коэффициентов, тарифной ставки первого разряда (внутрипроизводственной минимальной заработной платы), одинаковые диапазоны тарифных коэффициентов. Кроме того в этих организациях применяется единый подход к установлению компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате, а также систем премирования. С учетом вышеизложенного практикуемую в компании АО «НК «КТЖ» тарифную систему оплаты труда можно однозначно распространять на всю систему железнодорожного транспорта. Правда, отдельные особенности в оплате труда применяются в филиалах, находящихся на территории Российской Федерации.
Необходимо отметить, что в компании АО «НК «КТЖ» применяется смешанный вариант тарифной системы. В соответствии с Правилами оплаты труда работников компании здесь используется 18-разрядная единая тарифная сетка, распространяемая на работников вплоть до руководителей филиалов и схема должностных окладов руководителей и специалистов центрального аппарата. Диапазон ЕТС, установленный в компании, составляет 1,0:2,20. При этом тарификация рабочих, применяемая в компании до 1 января 2005 г., осуществлялась дифференцированно:
- — для рабочих, не связанных с движением поездов, — с 1-го по 8-й разряды;
- — для рабочих, непосредственно связанных с движением поездов, — с 1-го по 9-й разряды;
- — для рабочих особо необходимых профессий, — с 1-го по 10-й разряды.
Установление в компании девятого и десятого тарифных разрядов применительно к рабочим находится вне праWowого поля Республики Казахстан. Различными нормативными документами и, в частности, едиными тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, утвержденных Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, предусмотрена их тарификация в пределах восьми разрядов. Это требование, например, также отражено в выпуске 56 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих «Железнодорожный транспорт и метрополитен, автомобильный и городской электрический транспорт, морской и речной транспорт», утвержденного Министерством труда Республики Казахстан в 1996 г.
Данный недостаток был устранен в 2005 г. в соответствии с утвержденными Правилами оплаты труда работников акционерного общества «Национальная компания «Казахстан тем1р жолы». Этот документ включает тарификацию рабочих по 8 квалификационным разрядам. Одновременно с этим оплата труда рабочих по эксплуатации и обслуживанию путевых машин тяжелого типа и дефектоскопных автомоторис, не предусмотренных выпуском 56 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, производится по повышенным тарифным ставкам:
- — машинистов — в размере от 29 110 до 32 600 тенге в месяц;
- — наладчиков — в размере от 22 990 до 29 110 тенге в месяц;
- — помощников машинистов в размере от 25 990 до 29 110 тенге в месяц.
Таким образом, отдельные профессии рабочих оплачиваются вне рамок установленной в Компании тарифной сетки.
Тарификация служащих и техников Компании осуществляется со 2-го по 8-й разряды ЕТС, специалистов — с 4-го по 13-й, руководителей — с 4-го по 18-й разряды. Тарифные коэффициенты сетки работников приведены в табл. 5.4.
Отличительной особенностью построения ЕТС является применение дифференцированных размеров тарифных коэффициентов работников, тарифицируемых по одному и тому же разряду. Например, если рабочим первого разряда общих профессий установлен тарифный коэффициент в размере 1,0, то для рабочих, непосредственно связанных с движением поездов, — 1,16, а для рабочих особо необходимых профессий — 1,28. При этом к рабочим, непосредственно связанным с движением поездов, отнесены: операТарифные коэффициенты оплаты труда работников АО «Национальная компания «Казахстан rewip жолы»
Категории, профессионально-должностные группы и профессии работников
Рабочие, связанные с движением поездов
Рабочие особо необходимых профессий
Служащие и техники
торы механизированных горок, сигналисты, водители дрезин, мойщики-уборщики подвижного состава, приемщики поездов, рабочие на осмотре, ремонте вагонов и оборудования, рабочие, занятые на экипировке подвижного состава, рабочие, занятые на текущем содержании пути, искусственных сооружений и земляного полотна, рабочие по текущему содержанию технических средств и оборудования электроснабжения и др. Определенный интерес представляет порядок отнесения профессий рабочих к особо необходимым. Их перечень представлен в табл. 5.5.
Перечень особо необходимых профессий рабочих основной деятельности
Эксплуатационное вагонное депо
Осмотрщик вагонов, осмотрщик-ремонтник вагонов
Слесарь: по ремонту вагонов, пункта технического обслуживания, текущего отцепочного ремонта
Отделение перевозок
Регулировщик скорости движения поездов
Дистанция пути, путевая машинная станция
Машинист путевой машины тяжелого типа
Оператор дефектоскопной тележки
Обходчик искусственных сооружений
Ремонтник искусственных сооружений
Наладчик по ремонту путевых машин и механизмов
Дистанция электроснабжения
Электромонтер контактной сети
Электромонтер: по обслуживанию высоковольтных линий продольного электроснабжения, продольного электроснабжения, полуавтоблокировки, автоблокировки, диспетчерской централизации
Дистанция сигнализации и связи
Электромонтер на участках: электрической, диспетчерской централизации, автоблокировки,горок
При построении тарифной сетки, используемой в компании, применяются так называемые группы тарифных ставок. Так, в рамках 1-го разряда установлены 3 группы ставок, 2-го и 3-го разрядов — 4, 4—8-го разрядов — 6, 9-го разряда — 4, 10-го разряда — 3, 11 —13-го разрядов — 2 группы ставок. Для работников, тарифицируемых с 14-го по 18-й разряды, применяется одна ставка.
Такой нетрадиционный подход, вполне соответствующий требованиям трудового законодательства, с одной стороны, способствует определенному разграничению в размерах оплаты работников различных профессионально-квалификационных групп. С другой стороны, значительное количество групп тарифных ставок в пределах одного и того же разряда, на наш взгляд, вызывает серьезные сомнения в обоснованности оценки сложности труда различных групп работников. Это относится, например, к тому факту, что тарифная оплата отдельных групп специалистов, имеющих, как правило, высшее профессиональное образование, может сложиться значительно ниже отдельных профессий рабочих. Такого рода недостатки наблюдаются и при сопоставлении категории «руководители» с рабочими.
Эффективность тарифной сетки во многом определяется установленными межразрядными соотношениями в оплате труда. Опыт показывает, что чем ниже указанные соотношения, тем меньше материальная заинтересованность работников в повышении своей квалификации и наоборот. Из практики построения тарифных сеток известны четыре основных типа сеток, различающихся характером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
- — с прогрессивным абсолютным или относительным нарастанием тарифных коэффициентов;
- — с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным нарастанием коэффициентов;
- — с постоянным абсолютным и затухающим (регрессивным) возрастанием коэффициентов;
- — с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием коэффициентом.
Выбор варианта построения тарифной сетки в значительной степени зависит от финансовых возможностей организации. На данный выбор может оказывать влияние и дефицитность тех или иных квалификационных групп работников. Например, при нехватке рабочих высокой квалификации может быть усилена прогрессивность нарастания коэффициентов у соответствующих квалификационных групп.
Но дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут быть в определенной мере сдержаны повышением тарифных коэффициентов начальных разрядов. При этом, однако, следует иметь в виду, что тарифная сетка является инструментом дифференциации тарифных ставок и должностных окладов по сложности труда и квалификации работников. Одновременно она выступает основой организации заработной платы на предприятии. Именно поэтому маневрирование тарифными коэффициентами допустимо только в разумных пределах, тем более что есть другие механизмы стимулирования работников дефицитных профессий и должностей — премии, доплаты, надбавки и т.п.
Размеры должностных окладов руководителей и специалистов центрального аппарата компании установлены применительно к каждой должностной группе с учетом различий в уровне квалификации. Относительные их размеры, приведенные к минимальному значению, показаны в табл. 5.6.
Коэффициенты тарифной оплаты руководителей и специалистов центрального аппарата, приведенные к минимальному значению
Коэффициент тарифной оплаты
Техник 2 категории
Техник 1 категории
Экономист, бухгалтер в департаментах: бухгалтерского учета
и методологии, экономики и финансов 2-й категории
Экономист, бухгалтер в департаментах: бухгалтерского учета
и методологии, экономики и финансов 1-й категории
Ведущие: инженер, экономист, бухгалтер в департаментах: бухгал-
терского учета и методологии, экономики и финансов
Главный специалист в департаментах: бухгалтерского учета
и методологии, экономики и финансов
Начальник сектора в департаменте, управлении
Начальник сектора в департаментах: бухгалтерского учета и мето-
дологии, экономики и финансов
Заместитель начальника отдела в департаменте, управлении
Заместитель начальника отдела в департаментах: бухгалтерского
учета и методологии, экономики и финансов
Начальник отдела в департаменте, управлении
Начальник отдела в департаментах: бухгалтерского учета и мето-
дологии, экономики и финансов
Ревизор по безопасности движения
Заместитель начальника управления
Заместитель директора департамента, главный инженер департа-
мента в Дирекции
Директор департамента в Дирекции
Директор департамента, начальник Организационно-контрольной
Заместитель руководителя аппарата
Главный бухгалтер, управляющий директор
Руководитель аппарата, вице-президент
Как видно, соотношение между максимальным и минимальным должностными окладами в центральном аппарате составляет 11,1 раза, что вполне оправданно, учитывая масштабы компании и обусловленную ими сложную многоуровневую иерархическую систему управления.
Как отмечалось ранее, отдельные особенности имеются в практике оплаты труда работников филиалов, расположенных на территории Российской Федерации. Они заключаются не только в том, что оплата труда начисляется в российских рублях, но и специфических принципах построения тарифных систем.
Здесь в отличие от других филиалов, находящихся в Республике Казахстан, применяется не 18-разрядная, а 16-разрядная единая тарифная сетка с установленным для каждого разряда тарифным коэффициентом. Различается и диапазон ЕТС, который составляет 1,0:7,76. Имеются отличия в установлении тарифных коэффициентов и тарифных ставок, что можно проследить на примере оплаты труда рабочих локомотивных бригад (табл. 5.7).
Приведенные в табл. 5.7 тарифные ставки установлены с учетом их повышения за условия труда. Одновременно определено, что данным категориям работникам тарифные ставки увеличиваются на 10 % при работе с тяжеловесными и длинносоставными поездами.
Величины тарифных ставок (по действующему курсу в тенге) рабочих локомотивных бригад несколько ниже, чем у аналогичных работников, работающих в Казахстане. Данное обстоятельство может быть вызвано различными причинами, в том числе и объективного характера. Однако при этом трудно признать обоснованным нарушение принципа равной оплаты за равный труд.
Таблица 5.7
Тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих локомотивных бригад филиалов, расположенных на территории Российской Федерации
Помощники машинистов локомотиWow
Работа с пассажирскими поездами, следующими по участку обслуживания со среднетехнической скоростью:
Работа с пригородными поездами и электропоездами на остальных участках железной дороги
Г рузовое движение
Работа со сквозными, участковыми, сборными поездами и на подталкивании во главе поезда
Работа с передаточными и вывозными поездами, на подталкивании поездов, с хозяйственными, восстановительными, снегоуборочными и другими поездами, с вагонами специального назначения
Работа на одиночно следующем локомотиве, при сопровождении локомотиWow в действующем (горячем) состоянии, работа в качестве дублера
При следовании пассажиром
На станциях, экипировке локомотиWow и других вспомогательных работах
Система тарифных ставок и должностных окладов работников Компании дополняется выплатами так называемого тарифного характера. В данном случае имеются в виду доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, а также выплаты по районным коэффициентам.
В «Методических рекомендациях по вопросам оплаты труда работников», утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12 мая 2000 г. № 111-п, установлено, что индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда. Как следует из вышеизложенного, в соответствии с действующим трудовым законодательством выплата подобных доплат не является обязательной, и поэтому применение их в Компании свидетельствует о дополнительных мерах социальной защиты работников. Так, по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) рабочим устанавливаются доплаты в размере до 12% тарифной ставки за выполнение работ с тяжелыми (вредными) условиями труда и до 24 % — за работы в тяжелых (особо вредных) условиях. При этом при условии последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты могут быть уменьшены или отменены полностью приказом руководителя филиала компании.
В компании практикуются также дополнительные выплаты по районным коэффициентам, а также за работу в пустынных и безводных местностях. Например, на участке железнодорожной линии Мангышлак—Узень их суммарная величина достигает 70 %, на участке Макат—Опорная—Мангышлак — 50, а на железнодорожном узле станции Тюратам — 40% тарифной ставки (должностного оклада) работников. Как представляется, применение подобных коэффициентов носит противоречивый характер.
Дифференциация заработной платы по географическому признаку имеет объективный характер. Республика Казахстан расположена, как известно, на огромной территории с естественными различиями в природно-климатических условиях. Данные различия обусловливают разные потребности населения в продуктах питания и предметах одежды, что объективно должно быть учтено в размерах оплаты. Кроме того, исследованиями, проведенными специалистами Института экономики Министерства образования и науки Республики Казахстан, выявлены следующие тенденции и явления, характерные для экономик областей:
- — усиление дифференциации регионов по уровню социально- экономического развития;
- — разрыв в темпах и направлениях институциональных рыночных преобразований, связанных с особенностями приватизации, акционирования, формирования многоукладной экономики;
- — углубление дифференциации доходов населения областей разного уровня социальноэкономического развития.
Именно с этих позиций в качестве одного из основных принципов практической реализации региональной политики ими выдвинут дифференцированный подход к регулированию воспроизводственного процесса в регионах в соответствии с их стартовыми условиями социально-экономического развития и объективными возможностями функционирования в условиях рыночных отношений.
Исходя из вышеизложенного, установление районных коэффициентов к заработной плате работников компании АО «НК «КТЖ» можно признать вполне прогрессивным явлением.
Необходимо отметить, что в Компании применяются величины районных коэффициентов и коэффициентов за безводность и пустынность местности, дейстWowавшие во времена бывшего Советского Союза. Дело в том, что размеры коэффициентов, установленных ранее по географическим признакам, были основаны на соотношении сложившегося уровня стоимости жизни по отдельным регионам Казахстана с Центрально-Черноземной зоной Российской Федерации.
Поэтому применение таких величин коэффициентов в условиях, когда с момента приобретения Казахстаном независимости прошло более десяти лет, представляется по крайней мере некорректным. Более того, в экономической литературе последних лет высказывается мнение о том, что дейстWowавшая ранее система районного регулирования заработной платы настолько дискредитировала себя, что о возрождении ее в прежнем виде не может быть и речи. За годы функционирования планово-административной экономики в систему территориального регулирования оплаты труда было привнесено столько наслоений, что в итоге она перестала выполнять свои непосредственные функции. Следовательно, можно однозначно признать, что система районных коэффициентов и коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях, применяемая в компании АО «НК «КТЖ», требует своего дальнейшего совершенстWowания.
Взаимосвязь оплаты и результатов труда работников обеспечивается на практике применением совокупности поощрительных выплат. По целевому их назначению можно выделить несколько групп поощрительных систем.
К первой группе следует отнести системы, в которых основная (тарифная) оплата взаимосвязана с уровнем выполнения или перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работников. К ним могут быть отнесены премии за основные результаты работы. Данный вид поощрения, как свидетельствует практика, является наиболее распространенным как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Их специфика состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры. Это дает возможность определять заранее размер поощрения как самому работнику, так и его руководителям.
Ко второму виду поощрительных систем относятся системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами. Такого рода поощрениями являются доплаты и надбавки к заработной плате, носящие стимулирующий характер: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), выполнение работ меньшей численностью, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных и ответственных работ на период их проведения, за знание иностранных языков и другие. Практика показывает, что подобного рода поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высоких профессиональных показателей, не включающихся в поощрительные системы. Как правило, установление стимулирующих доплат и надбавок не имеет четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. В основном такая связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
Наконец, существует третий вид поощрительных систем, увязывающих основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с общими коллективными результатами работы в течение достаточно длительного календарного периода (полугодия, года). Это различные единовременные премии и вознаграждения: за внедрение новой техники и передовой технологии, по итогам работы за год, за экономию сырья и материалов и т.п. Специфической их особенностью является гибкость: они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате и почти всегда в конечном счете окупаются.
В последние годы в связи с углублением рыночных принципов и методов хозяйстWowания все более широкое распространение стала получать еще одна разновидность поощрительных систем — бонусная. Принципиальные ее отличия от вышеназванных систем заключаются в следующем:
- — поощрение осуществляется по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства;
- — работники в деталях не знают, что должны делать для получения вознаграждения и в каком объеме они будут поощрены;
- — не существует объективной основы вознаграждения, и оно не гарантировано.
В основе программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании. Следовательно, программы бонусов, во-первых, субъективны; во-вторых, они основаны на результатах, достигнутых в результате поставленных целей; в-третьих, они ориентированы на группу или отдельных работников.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что существуют различные виды бонусного вознаграждения. Наибольшее же распространение получили следующие из них:
- — программы бонусов для руководителей;
- — программы специального премирования (спот-бонусы);
- — поощрение основных (лучших) работников;
- — премирование работников за предложения.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что поощрение на основе бонусов имеет ряд несомненных достоинств, к числу которых следует, в первую очередь, отнести гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, легко меняются. Кроме того, немаловажен факт, что при этом достигается минимум бюрократизации при внедрении бонусных программ.
В то же время система поощрения на основе бонусов не лишена и определенных недостатков. В первую очередь следует отметить слабую связь между вознаграждением и результатами работы работника или группы работников. Во-вторых, бюджет различных программ бонусов закладывается в начале года, в результате чего размеры поощрения практически не связаны с конечными результатами деятельности предприятия. Кроме того, имеет место и чисто психологический аспект, поскольку у работников может возникнуть впечатление «обязательности» выплаты бонусов.
В АО «НК «КТЖ» и аффилированных с ним акционерных обществах применяется в полной мере только второй вид поощрительных систем: стимулирующие доплаты и надбавки. Остальные виды вознаграждения используются здесь периодически, по мере накопления финансовых ресурсов. При этом специфика деятельности железнодорожной отрасли накладывает свой отпечаток на виды и размеры устанавливаемых поощрительных выплат. К числу традиционных можно отнести:
- — доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания в размере до 30% тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе;
- — доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, исходя из фактического объема выполняемых работ, в размере до 50% тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе (доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатными заместителями не производятся);
- — надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство: для рабочих 3-го разряда — до 12 %, 4-го разряда — до 16 %, 5-го разряда — до 20 %, 6-го и более высоких разрядов — до 24 %. Данная надбавка устанавливается при стабильном обеспечении качества выполняемых работ, отсутствии брака в работе в течение года, устойчивом выполнении производственных заданий, работ более высокой квалификации и обеспечении высокого уровня трудовой дисциплины. Ее выплата прекращается при наложении на работника дисциплинарного взыскания, допущения работником крушения, аварии, брака в работе и других нарушений, а также при переходе на другую работу;
- — надбавки к тарифной ставке водителям автомобилей за наличие категории на право управления: В, С, Д, Е или В, С, Е — 25%; В, С — 10%.
Углубление рыночных преобразований в компании привело к возникновению новых видов поощрения (к тому же и весьма высокими размерами), к числу которых можно отнести:
- — персональные надбавки в размере до 70 % должностного оклада руководителям департаментов, управлений, начальникам отделов центрального аппарата компании и их заместителям, а также первым руководителям филиалов за опыт работы, личные деловые качества, самостоятельность и инициативу в выработке оптимальных управленческих решений;
- — персональные надбавки остальным руководителям, специалистам и служащим филиалов компании (в пределах 15 % численности административноуправленческого персонала) в размере 50 % должностного оклада за способность к подготовке, обоснованию и принятию оптимальных решений в работе с учетом опыта работы и деловых качеств.
Подобного рода стимулирующие выплаты обеспечивают высокую материальную заинтересованность высококвалифицированных работников в достижении конечных результатов производства и обеспечении карьерного роста.
Специфические особенности железнодорожного транспорта проявляются в установлении отдельных видов нетрадиционных компенсационных выплат. Например, работникам, проживающим на станциях 3—5-го классов, разъездах и обгонных пунктах устанавливается ежемесячная надбавка в размере от одного до двух месячных расчетных показателей, установленных законодательством республики на соответствующий год. Аналогично этому проводникам пассажирских, служебных и специально-технических вагонов выплачивается доплата в размере 10 % тарифной ставки за отопление вагонов углем в зимний период. Кроме того, проводникам пассажирских поездов, занятых обслуживанием последних вагонов, размер доплаты составляет 10 % тарифной ставки.
К совокупности специфических можно отнести и ежемесячные надбавки машинистам локомотиWow и их помощникам за класс квалификации (табл. 5.8).
При наличии права управления локомотивами
одного вида тяги
двух и более видов тяги
Машинист локомотива 1-го класса
Источник: studref.com
По статистике — 203,4 тысячи тенге. Какие зарплаты на севере Казахстана на самом деле
На севере Казахстана по статистике — самые низкие зарплаты в стране. В бюро национальной статистики озвучивают цифру в 203,4 тысячи тенге в месяц. Петропавловск.news вновь сделал собственные расчеты о том, сколько в среднем получают североказахстанцы.
После известия о том, что средняя зарплата в Казахстане в очередной раз повысилась и достигла 285 433 тенге (в то же время в Северо-Казахстанской области — 203 385 тенге), мы вновь позволили себе усомниться в том, что эти суммы приблизительно равны действительно средним заработным платам.
В нашем телеграм-канале мы провели опрос о том, сколько же получают в среднем наши читатели.
Большинство из 316 проголосовавших (43% или 136 человек) указали свой заработок в границах между 60 и 120 тысячами тенге в месяц, вторая по численности категория имеет заработок от 120 до 180 тысяч тенге (20% или 65 человек). Любопытно, что на третьем месте зарплаты ниже или равные минимальной. Таких — 16%, то есть почти каждый шестой.
Есть и те, кто получает свыше 300 тысяч тенге, что вполне может давать нужные для статистики данные о средних заработных платах. Впрочем, усредненные данные не могут дать объективной картины о доходах граждан.
Именно поэтому в статданных большинства государств мира чаще производят исследования о медианных заработных платах, то есть о таких, которые есть у большинства граждан. И тут наш опрос, не претендующий на звание всестороннего и объективного, тем не менее, куда ближе к реальности.
На основе данных о средних заработных платах граждан строится вся экономика, рассчитывается количество бедных, принимаются необходимые экономические решения. Ну а в Казахстане экономические решения принимаются на основе статданных, которые по факту не соответствуют действительности.
Ранее Петропавловск.news делал расчет о настоящих средних заработных платах на основе вакансий на официальной электронной бирже труда Казахстана Enbek.kz.
Источник: pkzsk.info