Сколько зарабатывают hr в it

Вопрос, за что получают деньги вот эти вот менеджеры по персоналу, возникает очень часто. Обиженных их действиями море: и топ-менеджеры, и руководители отделов и простые сотрудники. Многим кажется, что быть HR-ом легко: сиди, ничего не делай и получай свою не маленькую зарплату. А какой воз задач на самом деле тащит на себе HR?

Есть много разных профессий. Есть много разных профессиональных форумов.

Почти на каждом форуме есть темы, в которых не HR-ы пытаются понять, что делают HR-ы и за что им платят деньги, то есть чем эта профессия оправдывает свое сущестWowание.

Также очень много тем от людей, которые, не имея опыта и знаний, хотят стать менеджером по персоналу и сразу решать важные и нужные задачи. Потому что «HR — это интересно» или «HR — это легко». Некоторые особо желающие все-таки становятся менеджерами по персоналу. Или, по крайней мере, начинают выполнять HR-функции и получать за это деньги. Вопрос в другом — отрабатывают ли они их и за что же на самом деле платят HR-ам?

Да, непрофессионалов, вредителей, хамов и просто некомпетентных людей хватает в любой профессии (даже среди генеральных директоров они совсем не редкость). Просто HR (рекрутеры, кадровики) встречаются на входе в компанию, в момент поиска работы, попытки устроиться в интересующую вас компанию. И общаться с ними приходится дольше, чем с секретарями (которые тоже могут быть «случайными» людьми на данной должности). Вот и запоминаются лучше и на более долгое время.

А некоторым специалистам HR-ы — консультанты/ менеджеры по оценке персонала — «зарезали» повышение в должности. Тоже ведь именно HR-ы формально виноваты, даже если они оказались как раз профессионалами и уберегли таким образом компанию и самих оцененных от ошибок, которые бы случились при назначении. Но практически любой человек готов рискнуть и попробовать себя на вышестоящей должности, или с не вполне знакомым/ понятным функционалом, или в компании, о которой известно только хорошее (а не все). Любой человек хочет иметь право на ошибки. И оптимально — получать при этом зарплату.

Но когда такие же ошибки совершают или, наоборот, не дают их совершать другим представители HR-а — это вызывает протест. И непонимание, за что менеджерам по персоналу платят.

HR — на стороне владельца бизнеса, компании в первую очередь. Они соблюдают интересы сотрудников, но им, так же как и всем другим, платят за то, что они делают для Компании, а не наемников. Если говорить о внешних консультантах, то они на стороне Клиента (кто платит деньги — тот и клиент), и снова им платят за экономию времени (т. е. денег), снижение расходов и увеличение прибыли.

Можно много и долго рассказывать о важности функций HR. О пользе, которую они приносят компании. Обычно это выражается словами «быстро закрываются вакансии», «люди выходят на работу», «в документах порядок», «люди лучше работают» и т. д.

Но, если коротко, то HR-ам платят за минимизацию издержек и косвенное повышение прибыли. А теперь рассмотрим подробно.

Рекрутинг (поиск и найм персонала). Платят за то, что они ищут более профессиональных специалистов за меньший Фонд Оплаты Труда. Найти человека, который будет работать за четверых, а получать как за одного, − это вообще мечта. За экономию времени (= денег) на обучение новичков, так как в идеале нового сотрудника не нужно будет доучивать.

За то, что новый специалист решит какие-то проблемы компании или «закроет дыру». За отсев неподходящих, но очень желающих поработать именно в вашей компании людей. Разместите хоть раз вакансию финансового директора с опытом в производстве и ВЭД и посмотрите, сколько будет резюме от действительно финансовых директоров и кто из них на самом деле сможет с первой попытки и, не натворив проблем, выполнить поставленные вполне разумные задачи.

Оценка персонала. Платят за отсев «неподходящих» кандидатов, минимизацию ошибок при назначении на вышестоящие должности. За «инструкции по эксплуатации» сотрудников, то есть за определение сильных сторон, опираясь на которые компания может получить больше денег, и определение зон, нуждающихся в развитии, которые нужно учитывать для минимизации ошибок в работе и/или избегания потерь времени и денег и которые нужно развивать, чтобы человек работал более эффективно, приносил больше прибыли или сокращал издержки компании. А еще платят за мотивацию сотрудников (из опасения быть уволенными или желания получить повышение в должности и зарплате по итогам аттестации и оценки персонала). Платят за повышение лояльности персонала из-за побочного действия оценки — когда персонал начинает видеть собственную сопричастность к изменениям в компании.

Кадровое делопроизводство. Платят за отсутствие штрафов со стороны проверяющих органов, за отсутствие судов и судебных исков от сотрудников. Платят за порядок в документах, благодаря которому экономится время (= деньги) на поиск и обработку нужной информации.

Мотивация материальная (Compensation

умение работать с большим объёмом информации;

общительность, гибкость и способность расположить к себе собеседника.

Как стать HR-менеджером? Навыки, Зарплата, Перспективы | Luxoft | Профессии в IT

Сколько зарабатывают рекрутеры

Для более опытных специалистов добавляются дополнительные требования:

• умение «читать» людей и оценивать их софт- и хард-скилы,
• соблюдение дедлайнов,
• опыт подбора IT-персонала,
• подготовка отчётов для руководства.

Если у вас достаточно опыта и вы уже претендуете на должность старшего IT-рекрутера, то сможете рассчитывать на зарплату от 150 000 рублей. При этом вам необязательно работать в офисе на одну компанию — при наличии портфолио и рекомендаций вы можете уйти во фриланс и находить кандидатов для разных заказчиков со всего мира прямо из вашего дома. Вакансии можно проверять не только на популярных сайтах поиска работы, но и в социальных сетях, телеграм-каналах и непосредственно на сайтах компаний, где бы вы хотели работать.

В целом уровень зарплат IT-рекрутеров выглядит следующим образом:

Начинающий	Опытный	Профессионал
40—50 000 ₽	50—100 000 ₽	70—200 000 ₽

Вакансия IT-рекрутера более популярна в больших городах и особенно в столице. Это обусловлено тем, что именно в Москве находятся офисы международных IT-компаний, а в городах миллионниках есть представительства крупных фирм и брендов, которым требуется квалифицированный IT-персонал.

Плюсы и минусы профессии «IT-рекрутер»

IT-рекрутмент как специализация обладает целым рядом завидных преимуществ наряду с некоторыми недостатками. Разберём плюсы и минусы профессии:

• востребованность профессии в России, СНГ и за рубежом
• высокий уровень заработных плат
• возможность работать удалённо, на фрилансе и в офисе
• подходит тем, кто мечтает работать в IT, но не хочет ночи напролет писать коды
• возможность командировок — некоторые кандидаты могут проживать в других городах или странах
• много курсов повышения квалификации
• карьерный рост

• не подходит интровертам
• высокий уровень стресса
• возможность эмоционального истощения

Большинство отрицательных аспектов работы в этой должности напрямую связаны с общением с людьми, но если вы получаете удовольствие от этого процесса, то этот пункт превратится для вас в плюс.

Навыки, необходимые для IT-рекрутера

Как мы сказали ранее, знания такого рекрутера должны охватывать всю сферу IT во всём её многообразии. Поэтому специалисты по подбору персонала в области информационных технологий постоянно учатся и регулярно совершенствуют свои знания, чтобы поспевать за современными тенденциями. Мы можем попробовать собрать основные знания и умения IT-рекрутера воедино:

• владение IT-терминологией,
• общее понимание процесса разработки,
• умение организовывать работу по закрытию вакансии,
• грамотная устная и письменная речь — общаться с коллегами, клиентами и кандидатами придется очень много,
• умение автоматизировать процесс отбора резюме.

Здесь лишь самые важные знания и умения IT-рекрутера. Отдельно нужно отметить владение иностранным языком, в частности — английским. Кроме того, что ваш клиент может быть из-за рубежа, так ведь и многие квалифицированные IT-специалисты могут не знать русского языка. Тут знание английского и сыграет вам на руку.

Личностные характеристики IT-рекрутер

Личные качества специалиста во многом схожи с характеристиками hr-менеджера. Такие специалисты:

• обладают отменными коммуникативными способностями;
• умеют оставаться непредвзятыми;
• внимательны к мелочам;
• по своей природе достаточно обаятельны;
• стрессоустойчивы;
• терпеливы;
• мыслят как лучшие стратеги, но не без лишнего креатива;
• очень много инициативны и не боятся сложностей;
• всегда готовы к поиску взаимовыгодного компромисса.

Как стать IT-рекрутером

Ознакомившись с личными качествами IT-рекрутеров и требованиям работодателей к этим специалистам, вы можете сделать вывод, насколько подходите на эту должность. Если профессия вам по душе, то впереди вас ждут большие перспективы: достойная заработная плата, растущий спрос на рынке труда и увлекательный рабочий процесс. Дело за малым — освоить профессию.

Стать IT-рекрутером можно своими силами: читать соответствующую литературу, проштудировать Трудовой кодекс Российской Федерации, посмотреть обучающие ролики в ютубе и расширить представление об IT через статьи на Хабре и в других источниках. Вы сможете находить первые заказы на фрилансе, и возможно, на основе полученного опыта устроитесь в офис по специальности.

Вузы не учат IT-рекрутменту, поэтому либо рассчитывайте на себя и самообразование, либо идите по другому пути и осваивайте профессию IT-рекрутера на онлайн-курсах. Этот способ подойдёт новичкам в IT и hr, и тем, у кого за плечами есть опыт подбора персонала и он хочет сменить вектор развития карьеры в сторону высоких технологий.

Среди преимуществ онлайн-курсов можно выделить:

• короткие сроки — уроки проходят в удобное для вас время и в комфортном темпе. Вы можете просмотреть модуль за один день или осваивать материал постепенно по намеченному графику;
• структурированная информация — программы составлены опытными методистами и преподавателями-практиками, которые понимают, в каком порядке выстроить обучение, чтобы оно принесло максимум пользы,
• обучение на практике — во время учёбы вы отработаете навыки на практических домашних заданиях и курсовых работах и соберёте портфолио из готовых кейсов, которое поможет при устройстве на работу,
• мобильность — учитесь из любой точки мира, смотрите занятия на любом устройстве, конспектируйте или пользуйтесь готовыми материалами школы, общайтесь с преподавателями и студентами в чатах и будьте всегда на связи.

Мы подобрали для вас топ курсов для по IT-рекрутменту — ознакомьтесь и выберите подходящий:

Профессия «IT-рекрутер» от Skillbox

Курс для рекрутеров и hr-специалистов. Вы разберётесь, как писать привлекательные объявления для соискателей, анализировать резюме кандидатов и находить сотрудников по брифам компаний. Вы освоите технологии рекрутинга, поймёте особенности IT-сферы и научитесь подбирать специалистов, отвечающих требованиям заказчика. Вы узнаете, как выбрать подходящий канал поиска узконаправленных профессионалов, как составить тестовые задания, отсеить ненужные отклики и собеседовать релевантных кандидатов.

Срок обучения : 6 месяцев
Цена : 4680 ₽/мес.

Курс «IT-Recruiter» от Otus

Курс подойдёт начинающим и опытным рекрутерам и кадровым специалистам. Вы прокачаете навыки рекрутинга и сможете подбирать релевантных кандидатов на IT-должности. Вы поймёте, как брифовать заказчиков и обрабатывать их кадровые запросы, грамотно оценить скилы кандидатов и понять, смогут ли они выполнять поставленные компанией задачи. Вы научитесь автоматизировать поиск сотрудников через чат-бота и быстрее обрабатывать информацию о соискателях.

Срок обучения : 5 месяцев
Цена : по запросу

Курс «Эффективный рекрутинг» от LABA

Курс для начинающих рекрутеров любой сферы. Вы поймёте, как закрывать вакансии в срок и находить специалистов, которые останутся в компании надолго. Вы научитесь составлять профиль должности по брифу заказчика, освоите разные каналы поиска и сможете искать кандидатов через сайты по поиску работы, соцсети и мессенджеры. Вы узнаете, как собеседовать специалистов разного уровня, составлять джоб-оффер и автоматизировать процессы рекрутинга.

Срок обучения : 2 месяца
Цена : 17 800 ₽

А если вас просто привлекает работа с персоналом, вне зависимости от области деятельности, советуем посмотреть курсы HR -менеджеров

Как и куда развиваться в профессии

IT-рекрутмент в России — ещё молодая отрасль, но уже набирает популярность. У начинающих специалистов этого направления есть как минимум три пути развития карьеры:

• перейти во фриланс,
• устроиться в штат IT-компании,
• работать в рекрутинговом агентстве.

Решающую роль в развитии карьеры играет больная для новичков тема — опыт. Выход есть — начинающие специалисты могут получить первый опыт подбора персонала во время прохождения онлайн-курса. Так, многие онлайн-школы сотрудничают с реальными IT-компаниями и в качестве домашних заданий для студентов дают настоящие задачи компаний-партнёров. Таким образом вы сможете потренироваться в общении с клиентами, подборе персонала и собеседованиях. Успешные кейсы отправятся в портфолио и вы придёте к будущему работодателю не с пустыми руками.

Для карьерного роста тоже есть несколько вариантов. В первую очередь, это развития личного бренда как IT-рекрутера — это подойдёт фрилансерам и поможет положительно повлиять на стоимость услуг.

Сотрудники IT-компаний и рекрутинговых агентств могут подниматься по карьерной лестнице, пройдя следующие ступени:

• младший рекрутер —новичок в рекрутинге;
• средний рекрутер —специалист с опытом от одного года;
• старший рекрутер —профессионал с опытом работы более трёх лет;
• руководитель отдела —тимлид, контролирующий работу специалистов;
• бизнес-партнёр в hr — связующее звено между бизнесом и тимлидом отдела рекрутмента.

Коротко о главном

IT-рекрутер — это молодая профессия, набирающая популярность в России и за рубежом. От hr-специалиста IT-рекрутер отличается тем, что хорошо разбирается не только в hr-процессах, но и в программировании. Благодаря этому средняя зарплата рекрутеров в IT выше, чем в других сферах. Освоить профессию можно самостоятельно, но это потребует много времени и не позволит наработать должного опыта. Другой способ — онлайн-курсы: вы сможете осваивать материал в удобном формате и темпе, закрепите материал на практике и добавите в портфолио первые проекты.

Поделитесь материалом в соцсетях — обсудите его с друзьями и коллегами!

Не знаете с чего начать?

Получите персональный список курсов, пройдя бесплатный тест по карьере

Источник: checkroi.ru

«Вилка в IT чуть ли не до миллиона». За что платят HR-директору и как им стать

Ксения Замуховская прошла путь от рекрутера кадрового агентства до HR-директора. Она поделилась своими наблюдениями о роли HRD в IT, а также рассказала, как разобраться в бизнесе и почему строить карьеру, меняя компании, получается быстрее.

Ксения Замуховская, HRD Postgres Professional, соавтор канала Доказательный рекрутинг

Как я стала HR-директором

Я изучала психологию труда в Московском университете путей сообщения, но свою карьеру начала с двух кадровых агентств: в первом работала ассистентом, во втором вела полный цикл рекрутмента. Там было много вакансий из разных сфер бизнеса, благодаря чему я получила большой опыт — полезно начинать с агентства.

Впервые с IT-сферой я столкнулась, когда пришла работать рекрутером в системный интегратор «АйТи». Спустя полтора месяца подбор схлопнулся из-за кризиса 2008 года. Тогда мне стали предлагать другие задачи: помочь кадровикам с записями в трудовых, подготовить тренинги, сделать корпоративные мероприя. Так за три года я посмотрела, что бывает в HR помимо подбора.

Далее в моей карьере был Mail.ru Group, где я отвечала за наем в одно из подразделений и доросла до позиции руководителя HR-проектов. Потом перешла в Gett — возглавляла весь российский подбор компании. Затем решилась на авантюру и отправилась перестраивать процесс рекрутмента в Сбере. Но я быстро поняла, что некоторые вещи в компании мне не подходят — решила не переступать через себя.

Завершив подготовку одного из проектов, перешла в WayRay — там снова был подбор, но международный. Я пришла на позицию Head of Talent Acquisition, но из-за пандемии оказалась единственным рекрутером в компании. Мне хотелось развиваться в сфере HR, а времени ни на что, кроме подбора, не хватало.

Однажды у меня появилось чувство, что я попала в «день сурка» — каждый раз решаю одну и ту же задачу.

В какой-то момент я подумала, что пора уходить из HR и подбора. Решила сосредоточиться на психологии — стала повышать квалификацию в когнитивно-поведенческом подходе. Я даже начала развивать частную практику, но внезапно мне стали поступать предложения на роль HR-директора.

Среди потенциальных работодателей была компания Postgres Professional. Все совпало: IT-сфера, размер компании, который я понимала, как охватить, а среди задач не только подбор.

В Postgres Professional я работаю чуть больше года. Сейчас в компании 130 человек, 3 — в моем подразделении, и у нас много планов по развитию.

Чем занимается директор по персоналу

Запускает корпоративные программы

Когда я пришла в Postgres Professional, мы обсудили с руководителем потребности и задачи на год по разным направлениям. В компании не было корпоративных программ — я должна была изменить это:

• рассчитать бюджет;
• определить, какие программы дадут быстрый эффект и будут легкими во внедрении;
• запустить;
• оценить эффективность программ.

Это оказалось несложно, потому что сделать с нуля легче, чем переделывать. Сейчас у нас есть несколько программ: английский язык, спорт, помощь в оборудовании рабочего места дома, новая программа ДМС.

Спустя год работы я лучше понимаю бизнес и могу участWowать в более стратегических задачах — планирую их на год. Могу влиять на приоритеты: решать и обосновывать, почему стоит сразу заняться этой вакансией, а не тем проектом.

Следит за кадровым учетом

Первые пару месяцев в роли HRD прошли без трудностей. Передо мной стояли ясные задачи: провести аудит, понять, что теперь находится в моем ведении.

Сложнее всего было погрузиться в кадровое делопроизводство — пришлось разбираться практически с нуля. Но HRD должен ориентироваться в этом, чтобы правильно ставить задачи и проверять, что там происходит.

Рекрутерам и эйчарам стоит дружить с кадровиками — они помогут избежать ошибок в подборе. А знания о кадровом делопроизводстве еще пригодятся в работе.

Организует подбор персонала

Я не хотела вновь попасть в ситуацию, когда весь подбор был исключительно на мне. Сложно изучать новые направления, выстраивать HR-процессы и при этом постоянно закрывать вакансии. Поэтому я сразу привела с собой в Postgres Professional знакомого рекрутера, с которым раньше мы работали вместе.

При этом на HRD все равно остается ответственность за организацию и контроль процесса найма, методики и инструменты — а я еще и веду некоторые вакансии.

Организует обучение

В Postgres Professional в основном работают IT-специалисты, которым нужно постоянно повышать знания и развиваться в смежных областях. На данный момент наше обучение ограничивается небольшим набором внешних курсов.

У нас нет отдельного специалиста, который занимается направлением TrainingD). Поэтому за выбор провайдеров и организацию обучения отвечаю я вместе с руководителями направлений. Например, руководители могут приходить ко мне с запросами на развитие сотрудников — мы совместно подбираем тренинги и курсы.

Коммуницирует с людьми

Взаимодействие с людьми — важная часть роли HRD. Например, без постоянного общения с сотрудниками сложно понять, на чем делать упор в обучении и корпоративных программах.

У меня не было проблем с коммуникациями — сильно помогает база из психологии.

Развивает HR-бренд

Наша компания — часть международного PostgreSQL-сообщества. Часть наших разработок мы отдаем в сообщество, активно участвуем в обсуждениях, комментируем и тестируем, что предлагают другие. Благодаря этому люди знают о нас и готовы рассматривать Postgres Professional в качестве потенциального работодателя.

Еще мы работаем с вузами: помогли написать несколько учебников и факультативных курсов, которые сейчас активно используют. Это наша инвестиция в будущее: сегодняшние студенты — это завтрашние специалисты, которые могут прийти к нам на работу или быть на стороне заказчика.

Как стать HRD

Получить образование и разобраться в бизнес-процессах

Одно лишь психологическое образование — не самый лучший вариант для HR-директора. Специализация «Управление персоналом» подходит больше: в ней есть информация по экономике и бизнесу, без которой будет тяжело работать. Но в HR-сфере образование не играет такой критичной роли, как в медицине или IT.

Если HR-директор не понимает стратегию, задачи и вектор движения компании, он не сможет спланировать и оценить подбор, проекты и бюджеты. Например, руководство компании ставит задачу: надо вырасти на 100 человек за год. Работа HRD — не просто отрапортовать: «Будет сделано!» — а разобраться в задаче и определить, какие ресурсы понадобятся, чтобы ее решить. Для этого необходимо понимать бизнес и говорить с руководством на одном языке.

Задавайте вопросы и собирайте информацию о том, как устроен бизнес, изучайте продукт и процессы компании. Без этого вы не сможете общаться с топ-менеджментом на одном языке.

Что еще будет полезно будущему HRD:

1. Экономическое образование или степень MBA — особенно пригодится, если есть амбиции стать генеральным или операционным директором.
2. Дополнительное обучение в сфере рекрутмента и управления проектами.
3. Тайм-менеджмент.
4. Менторство — теоретическая часть не всегда хорошо ложится на практические задачи, ментор помогает их «синхронизировать».

Развить хард- и софт-скиллы

Хард-скиллы HR-директора — это микс из классических «хардов» и тех навыков, которые обычно считаются «софтами»:

• знание экселя — нужно, чтобы собирать и анализировать статистические данные;
• презентационные навыки — часто приходится что-то представлять, обосновывать, показывать результаты;
• понимание кадрового делопроизводства;
• умение работать с 1С или другими ERP-системами;
• подбор персонала;
• организация обучения — выбор и оценка провайдера, заключение договора.

Базовые софт-скиллы HRD:

• развитая эмпатия — HR-директора можно сравнить с двойным агентом, он должен быть на страже интересов не только компании, но и сотрудников;
• умение объяснить простым языком сложные вещи, например статьи из Трудового кодекса;
• адаптивность — навык работать в условиях неопределенности и частой смены вводных данных;
• умение решать конфликты.

Софты сильно зависят и от компании: где-то нужно жестко выстроить все процессы, а где-то — создать теплую ламповую среду.

Построить стратегию роста

В IT-компаниях можно встретить проработанные карьерные траектории для айтишников, но для эйчаров и рекрутеров обычно таких треков нет. Поэтому будущему HRD важно самостоятельно планировать свое будущее и дальнейшие шаги.

Компании из IT растут стремительно — постоянно появляются новые роли и возможности. Например, еще 10 лет назад в российских компаниях вообще не было должности HRBP.

Активный рост бизнеса увеличивает наем, провоцирует спрос на сотрудников и конкуренцию на рынке труда. Как следствие, увеличивается число переходов между компаниями. У людей появляется больше возможностей — получается, что карьеру можно построить быстрее, если менять работодателей. К тому же не все компании готовы растить сотрудников — это связано с нашим менталитетом и страхом, что человек освоит новое и уйдет.

Стратегию роста лучше строить с карьерным консультантом. Расскажите ему про свои стремления и вместе создайте индивидуальный план развития: какие компетенции нужны, в каких проектах их можно наработать. Если такой человек есть внутри компании, вам сильно повезло.

Если в организации мало возможностей для развития, можно поискать дополнительные проекты для прокачки нужных навыков — например, за пределами компании на консалтинговой основе.

Самое главное, чтобы роль HRD была не для галочки. У некоторых людей с детства в голове сидит установка, что нужно побыстрее стать руководителем. Они ставят себе карьерные цели с жесткими сроками достижения, а потом перегорают по пути к ним. Важно, чтобы дорога к заветной должности и сама работа руководителя доставляли удовольствие.

Например, мой путь от рекрутера до HRD занял 15 лет, что меня вполне устраивает. Я не стремилась любой ценой и побыстрее стать директором по персоналу — все произошло само собой, органично. Мне просто нравится моя работа и задачи, а название и уровень должности — вопрос второстепенный.

Стать HR-директором можно и в 25 лет: в сфере стартапов и fashion-индустрии часто встречаются юные HRD. Но на этой позиции крайне полезен жизненный опыт — он помогает спокойнее реагировать на проблемы и находить больше вариантов их решения.

Определить свои ценности

Важно, чтобы ценности бизнеса и HRD совпадали. Постарайтесь разобраться в себе, чтобы понимать, какая компания вам подходит, а какая нет.

Если ваши взгляды принципиально отличаются от ценностей топ-менеджмента, то вряд ли сотрудничество продлится долго. Некоторые люди выдерживают пару лет в чужеродной среде, но это приводит к выгоранию.

Заняться нетворкингом

Спрос на HR-директоров за прошлый год сильно увеличился: одни компании доросли до найма HRD, другим потребовалась замена. Но эта роль считается руководящей, поэтому ее часто закрывают «по знакомым» или с помощью кадровых агентств. Нетворкинг помогает понимать ситуацию на рынке и находить возможности.

Заняться личным брендом

Мой выход на роль HR-директора совпал с желанием рассказать про свой опыт и знания. Поэтому мы с Кирой Кузьменко создали телеграм-канал «Доказательный рекрутинг» — сейчас там более 5,5 тысячи читателей.

Это такой индикатор: если хочется делиться информацией с людьми, значит, вы переросли свою позицию и можете двигаться дальше.

Свой канал помогает быть в контексте и делиться опытом, работает на личный бренд. Но одновременно он и мешает: роли представителя компании и соавтора канала конкурентные. Приходится балансировать и принимать риски, когда я публично высказываюсь на какую-то тему.

Кому подойдет карьерный трек HR-директора

Рынок очень подвижный. Скорость и легкость движения по карьерной лестнице во многом зависят от того, чем человек хочет заниматься, как формулирует запрос и презентует себя, какая у него сеть контактов и готов ли он ее расширять.

Какие роли ближе всего к HRD

1. HRBP — отвечает за HR-процессы в отдельном бизнес-юните, при этом его функции идентичны HRD.
2. HR-generalist (специалист) — обычно такая роль встречается в небольших бизнесах численностью до 70 сотрудников. Этот человек отвечает практически за все сферы в HR: кадры и подбор, обучение и развитие, компенсации и льготы, организацию корпоративных мероприятий.
3. Руководители функций в HR — например, директор по подбору или руководитель направления обучения и развития. Если человек управляет достаточно большим отделом в HR, он уже погружен в бизнес-задачи и умеет взаимодейстWowать с другими подразделениями.

Допустим, вы HR-дженералист. По сути, вы уже знаете существенную часть функций HRD. Тогда можно перейти в более крупную компанию и постепенно увеличивать зону ответственности, а также количество персонала, с которым вы взаимодействуете. Или есть другой вариант: остаться в вашей компании, расти вместе с ней и стать со временем HRD.

Из любого HR-направления — внутрикома, обучения и развития, рекрутмента — можно перейти на позицию HRBP или HR-директора небольшой компании.

Например, если в компании сложности с обучением, она может пригласить бывшего руководителя отдела T

уйти в консалтинг или проектную работу;

открыть свой бизнес — например, кадровое агентство или тренинг-центр;

стать исполнительным или операционным директором — это возможно, когда HRD глубоко погружен в бизнес.

Чек-лист: 4 признака, что вы можете претендовать на позицию HRD

1. Вы часто оказываетесь в инициативной позиции и периодически находите себя в смежных проектах — в одном наборе функций вам становится тесно.
2. Вы глубоко понимаете бизнес и рассуждаете уже на уровне реализации бизнес-потребности, а не выполнения функции.
3. Вы интересуетесь следующим уровнем и думаете о том, что нужно куда-то уходить.
4. Вам хочется делиться опытом с окружающими.

Можно ли поменять сферу по пути

Опыт работы в IT становится достаточно универсальным: его можно применить в других бизнесах, потому что они диджитализируются. Практически любой банк сейчас — та же технологическая компания, которая работает в финансовом сегменте.

Если вы захотите перейти в банковский сектор или ретейл из IT, то прежний опыт будет востребован, хотя и придется что-то доучивать. Попасть в промышленность с IT-опытом тоже можно — хотя там другие правила и принципы, к которым придется адаптироваться.

Немного сложнее сделать обратный маневр, в первую очередь из-за стереотипов работодателей. Считается, что IT — закрытый мир, куда трудно погрузиться, поэтому надо рассматривать тех, кто уже разбирается в этой сфере.

На самом деле переход не станет большой проблемой для опытного эйчара, который знает свою работу и уже занимался проектами — пусть и в другом секторе. Главное, чтобы ему самому было интересно разобраться в новой сфере. Важно приходить не с идеей «буду все делать, как раньше», а с готовностью соединить два мира, узнать новое и поменять что-то в своей работе.

Сколько может зарабатывать директор по персоналу

Зарплатная вилка в IT на позиции HR-директора сейчас максимально широкая — от 250 тысяч до чуть ли не миллиона рублей.

Зарплатные аналитики говорят, что в среднем HRD может рассчитывать на 250–600 тысяч рублей в месяц.

Мой опыт подсказывает, что небольшие компании более привлекательны с точки зрения зарплаты. Но все зависит от того, как организована структура доходов — не все работодатели могут платить много. Например, когда бизнес только развивается или инвесторы устанавливают свои ограничения. Но бывает и наоборот: некоторые стартапы привлекают кандидатов большими зарплатами, чтобы проект запустился.

Главное про карьеру HRD

1. HR-директор должен быть глубоко погружен в бизнес. Чтобы разобраться в бизнесе, нужно задавать вопросы, собирать информацию, изучать продукт компании.
2. Ключевые хард-скиллы HRD:

• кадровое производство,
• подбор персонала,
• организация обучения,
• навыки проведения презентаций,
• знание экселя и 1C.

1. Главные софт-скиллы HRD:

• эмпатия,
• адаптивность,
• умение объяснять сложные вещи простыми словами,
• умение решать конфликты.

1. Если менять компании, то построить карьеру в HR получается быстрее.
2. Расти легче, если вместе с карьерным консультантом составить индивидуальный план развития.
3. Важный инструмент развития карьеры и поиска работы — нетворкинг.
4. Ближе всех к позиции HRD находятся HRBP, HR-дженералист, руководители функций в HR.
5. HR-директор в IT-сфере зарабатывает в среднем от 250 до 600 тысяч рублей, но доход может доходить и до миллиона.
6. Должность HRD — не финал карьеры. Дальше можно развиваться в консалтинге, открыть собственный бизнес, стать генеральным или операционным директором.

Источник: huntflow.ru

Сколько зарабатывают hr в it

Основатель школы для HR-менеджеров topcareer.
Входит в топ директоров по управлению персоналом в сфере «Профессиональные услуги» по версии ИД «Коммерсант».

• Рынок труда: кому нужны HR BP и сколько им платят
• Какие топ-20 навыков выведут вас на эту позицию
• Перспективы профессии

Мы часто говорим, что HR BP — одна из востребованных ролей в компании, но какие наши доказательства?

Давайте проанализируем текущую ситуацию: где нужны такие специалисты, сколько им платят и почему спрос на них будет расти. Только цифры и исследования от HeadHunter, Zarplan, SHRM, Gartner.

Рынок труда в сегменте HR BP

В первую очередь нам интересно, сколько получают HR BP. Но прежде чем мы посмотрим конкретные цифры, определимся, что влияет на размер оплаты в этом направлении:

1. Уровень компании. В федеральных зарплата больше, в локальных — меньше, тут всё понятно.

2. Количество людей в юните. HR-бизнес-партнёр может отвечать за регион, команду, компанию в целом.

3. Жизненный цикл компании. Когда бизнес активно развивается — платят больше.

4. Статус в оргструктуре. Если у HR BP большая ответственность, к нему предъявляются высокие требования, то и ценность такой позиции высока.

И вот как это выражается в деньгах на практике: средняя зарплата HR BP в России составляет 158 077 рублей. Медианная зарплата (когда в 50% вакансий оплата меньше, а в 50% — больше) равна 131 000 рублей — этот показатель более корректный.

Диапазон зарплат на Head Hunter: от 100 000 до 350 000 рублей (не забываем, что не все компании указывают уровень оплаты в вакансии, и тут уж как сможете презентовать себя).

При этом средние зарплаты разнятся в зависимости от региона:
158 077.0 руб.;HR BP, Россия 185 800.0 руб.;HR BP, Москва 125 400.0 руб.;HR BP, Санкт-Петербург

Если глубже разобрать региональную специфику, то больше всего вакансий HR BP приходится на Центр, Поволжье, Северо-Западный, Южный и Уральский федеральные округа.

Задача кандидатов из областей, где вакансий не так и много, — позиционировать себя как HR-бизнес-партнёра и доказать свою полезность компании.

Когда вы приходите на собеседование, занимайте проактивную позицию, покажите, как и чем вы сможете улучшить HR-направление, раскрыть и использовать имеющиеся возможности.

Там же, где вакансий больше, конкуренция сильнее, и вам нужно чем-то отличаться: интересными проектами, профильным образованием, блестящим прохождением интервью.

Запланируйте свой карьерный трек на позиции HR BP и узнайте о самом главном в профессии на бесплатном интенсиве →

Больше всего таких вакансий в 5 отраслях: розничная торговля, услуги для бизнеса, IT, производство товаров народного потребления, финансовый сектор.

Какой же опыт им требуется?

Количество вакансий
От 1 года до 3 лет
От 3 до 6 лет

То есть если вы только приходите в эту функцию — шанс показать себя в ней большой.

Чаще всего HR BP нужны в штат — полную занятость указывают в условиях 97% компаний. И чем же вы будете заниматься на работе целый день? Переходим к требуемым компетенциям.

HR BP: ключевые навыки по популярности
Вот топ-20 key-skills, которые встречаются в требованиях вакансий

Подбор персонала;53.14% Обучение и развитие;52.62% Управление персоналом;47.12% Адаптация персонала;28.4% Мотивация персонала;27.49% Оценка персонала;22.64% Корпоративная культура;19.76% Обучение персонала;17.41% Организаторские навыки;14.01% Внутренние коммуникации;15.61% Работа в команде;12.17% Английский язык;9.55% Организационное развитие;8.64% Управление проектами;8.64% Управление талантами;8.51% Ориентация на результат;8.25% Кадровое планирование;7.33% Управление командой;7.2% Управление hr-брендом;6.81% Нг business strategy;6.68%

Получается, что HR-бизнес-партнёр должен ориентироваться во всём HR-цикле плюс владеть организационными навыками, уметь работать в команде и опционно знать английский.

Это такой многорукий многоног, который разбирается и в мотивации, и в оценке, и в кадровом планировании, и в управлении брендом, и, конечно же, в подборе. А ещё такой эксперт обладает определёнными софт-компетенциями.

Только так можно соответстWowать профилю должности — его очень точно описала SHRM (самая большая в мире ассоциация HR-профессионалов).

Профиль должности от SHRM

Позиция HP Business Partner отвечает за согласование бизнес-целей с сотрудниками и руководством в определённых бизнес-подразделениях.

Позиция формулирует партнёрские отношения в рамках функции управления персоналом для предоставления дополнительных услуг руководству и сотрудникам, которые отражают бизнес-цели организации.

НР ВР поддерживает эффективный уровень бизнес-грамотности в отношении финансового положения бизнес-подразделения, его среднесрочных планов, культуры и конкуренции.

HR-бизнес-партнёр — посредник между сотрудниками, руководителями и в целом HR-функции, который помогает всем лучше взаимодейстWowать для достижения бизнес-показателей:

• Тесно общается с руководством и сотрудниками для улучшения рабочих отношений.

• Обеспечивает руководство и интерпретацию кадровой политики. Понятно, что, когда у нас есть HR-стратегия, он держит фокус на стратегию бизнеса.

• Разрабатывает условия контрактов для новых сотрудников, продвижения по службе и переводов.

• Помогает иностранным сотрудникам с зарубежными заданиями и связанными с персоналом вопросами.

• Предоставляет рекомендации и информацию о реструктуризации бизнес-подразделений, кадровом планировании и планировании преемственности.

• Определяет потребности в обучении для бизнес-подразделений и индивидуальные потребности в обучении руководителей.

• Участвует в оценке и мониторинге программ обучения для обеспечения успеха. Разрабатывает и реализует последующие меры для обеспечения достижения целей обучения.

Требования к HR BP
Если бы мы составили этакую сборную вакансию на должность HR BP, то требования в ней были бы такие:
Необходимые навыки и способности

• отличные устные и письменные коммуникативные навыки, организаторские способности и внимание к деталям;
• способность понимать, интерпретировать и применять соответствующие разделы применимых законов, руководств, правил, постановлений и политик;
• пособность получить полное представление об иерархии организации, должностях, квалификациях, методах компенсации и административных методах, связанных с этими факторами;
• тличные навыки тайм-менеджмента с проверенной способностью укладываться в сроки;
• сильные аналитические способности и навыки решения проблем.

Определите свои сильные и слабые стороны в HR BP на бесплатном интенсиве →

Образование и опыт

• Опыт решения сложных вопросов по управлению персоналом не менее 8 лет. Решать проблем нужно много. Был вопрос, как вырасти внутри компании до HR-бизнес-партнёра. Как раз через проблемы, через решение проблем, которые есть у бизнеса с точки зрения рынка, конкуренции и пр. И с точки зрения взаимодействия между людьми.

• Практическое знание нескольких дисциплин управления персоналом, включая компенсации и льготы, организационную диагностику, отношения между работниками и профсоюзами, управление эффективностью, а также федеральные и государственные законы о занятости.

• Желательна степень бакалавра.

HR BP: влияние на бизнес и перспективы профессии

Эффективность работы HR BP характеризуют 2 метрики (смотрим на исследование Gartner). С хорошим HR-бизнес-партнёрам растёт:

Производительность труда (а следовательно, и прибыль)
В среднем она увеличивается на 19−25%

Удержание персонала
Самый частый прирост показателя — 24%

Это очень хорошие ориентиры. Их можно взять как бенчмарк и для HR BP, и для бизнеса.

Сейчас происходит переломный момент, который приводит руководство к пониманию: HR BP нужен. Повышение интереса особенно заметно у молодых предпринимателей и технологичных предприятий.

Компании ищут новые ниши, происходит глобальная трансформация, и она касается всех процессов. Но прежде всего собственники бизнеса анализируют, какую ценность несёт бизнес и будет ли эта ценность актуальна в ближайшие пять лет.

И всё это так или иначе завязано на персонал: когда происходят изменения, нам нужны сотрудники в другом качестве. Мы усиливаем работу с командой. И поэтому на первый план, наряду с другими руководителями, выходят HR.

Что ещё почитать по теме

Исследования в Телеграм-канале Светланы Смольниковой (присоединяйтесь к каналу — и вы легко сориентируетесь по закреплённому оглавлению)

Источник: top-career.ru