Сколько вакансий может вести один рекрутер

У каждой компании есть выбор, взять HR-специалиста в штат или отдать этот участок работы на аутсорс. Поэтому с самого начала важно определиться, с кем вы будете работать.

Внутренний рекрутер

Зачем?

Внутренний IT-рекрутер нужен, если в компании практикуется долгосрочный подбор и не бывает резких сезонных авралов. Если вам нужно стабильно закрывать 3-7 вакансий в месяц, то один внутренний рекрутер – идеальная опция. По моему опыту, лучше давать внутреннему рекрутеру похожие вакансии, например, только back-end, чтобы он увеличивал свою экспертизу.

Сколько стоит?

Старший IT-рекрутер получает зарплату около 100 тысяч рублей в месяц, но нужно учитывать и скрытые затраты, такие как налоги, ноутбук, мебель, доступ на Headhunter (250 или 600 тысяч за доступ в год с разными опциями) и LinkedIn (100-120 тысяч в год). В итоге один сильный рекрутер может стоить компании до трех миллионов в год.

Задачи

RB рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

Найм рекрутера: описание вакансии. Marina Popruzhenko в People First Club

Внутренний рекрутер – лицо компании. Он занимается наймом и созданием HR-бренда и должен быть в курсе всего, что происходит в компании как с технологической, так и с политической стороны. Настоящий профессионал хорошо разбирается в продукте, понимает, как он устроен, умеет интересно рассказать о компании.

Важными качествами рекрутера являются вежливость и ответственность. Если рекрутер профессионален, то вы получите «плюс к карме» на IT-рынке, если нет, то это грозит тем, что разработчики будут говорить: «Я про вас слышал, но я к вам не хочу». И такую репутацию чрезвычайно сложно исправить. Достаточно загубить 10 собеседований – и у вас больше нет HR-бренда.

Плюсы

• Внутренний рекрутер значительно экономит бюджет компании.
• Обычно внутренний рекрутер – это стабильный, качественный подбор, если рекрутер пришел в штат из хорошего места.
• Это опция за адекватные деньги.

Минусы

• Слабый рекрутер может негативно повлиять на HR-бренд и создавать плохое впечатление о компании на рынке.
• Очень долгий процесс поиска качественного рекрутера (его надо найти на рынке и сделать офер, от которого он не откажется).
• Необходимо создавать ему комфортное рабочее место.
• Необходимо удерживать его как специалиста в компании.
• Если в подборе мертвый сезон, внутренний рекрутер может не отрабатывать свои деньги.

Агентство

Зачем?

Услуги агентства немного дороже стоимости работы внутреннего рекрутера. Прелесть работы с ними в том, что вам не нужно тратиться на покупку доступов к базам и создание рабочего места. Согласно поисковым данным LinkedIn, в «Яндексе» работают десятки внутренних рекрутеров, но несмотря на это они все равно работают с агентствами, поскольку никакая автоматизация не поможет им охватить весь рынок. Я думаю, что агентства закрывают им около 10% всех вакансий.

Работа агентства с компанией-заказчиком основывается на том, насколько им комфортно работается вместе – как быстро компании проверяют кандидатов и готовы ли они прислушаться к рекомендациям агентства. Агентские рекрутеры лучше знают рынок и могут подсказать, завышены или занижены у вас зарплаты, грамотно ли составлен соцпакет и так далее.

Секрет рекрутера: Зачем дочитывать описание вакансии до конца? #карьера #работазаграницей

Компания в свою очередь должна своевременно информировать агентство обо всех изменениях. Так как агентства работают на результат, они легко откажутся от работы с клиентом, который не сообщает вовремя, что вакансия закрыта, хочет посмотреть еще кандидатов, когда идеальный уже найден, или не борется за сильных соискателей.

Сколько стоит?

Бывают дорогие и дешевые агентства. Средняя цена по российскому рынку – это 15% от годового оклада специалиста, очень высокая цена – 25% годового оклада. Если мы, например, нанимаем разработчика за 150 тысяч, то в среднем по рынку в агентстве он будет стоить 270 тысяч рублей – чуть больше, чем месяц работы внутреннего рекрутера с покупкой доступов к базам данных.

Задачи

Главная задача агентства – продать собеседование. И чем больше подходящих людей пришло на интервью, тем больше вероятность закрытия вакансии. Внутренний рекрутер тоже обычно знакомится с кандидатом. Если в компании внутреннего рекрутера нет, новым сотрудником занимается офис-менеджер или непосредственный руководитель. Агентства обладают большими поисковыми ресурсами, но при этом не помогают HR-бренду компании.

Плюсы

• Если вы сотрудничаете с агентством, не обязательно нанимать в штат HR-рекрутера.
• Вы платите только за результат.

Минусы

• Все агентства работают по-разному, к работе с ними надо привыкать.
• С агентствами нужно выстраивать работу, иначе они могут прекратить сотрудничество с компанией.
• Они не гарантируют результат найма, поскольку ведут кандидата только до собеседования.
• В среднем одна вакансия обходится дороже, чем если бы специалиста нанимал внутренний рекрутер.

В «Я.Маркете» был период, когда нам за короткий срок нужно было подобрать большое количество разработчиков. Чтобы справиться с этой задачей, помимо усиления собственной команды, мы приняли решение подключить агентство, сотрудники которого работали на нашей территории (фактически сидели с нами в одном кабинете). Это оказалось эффективным решением, так как команда агентства обладала хорошей IT-экспертизой и понимала специфику культуры и процессов «Яндекса». Агентства эффективны тогда, когда у них есть узкая специализация и консультанты работают в ней не менее двух лет, так как за это время успевают обрастать нетворкингом, что позволяет оперативно закрывать вакансии. Кейсы, когда мы подключали агентство и результат был неудовлетворительным, были и достаточно много, особенно, когда речь шла о сложных позициях: например, аналитик с узкой специализацией и знанием языков программирования или senior- специалист, да еще и редкий – вакансии долго не закрывались, и в итоге мы справлялись своими силами, часто за счет активного вовлечения того же нетворкинга непосредственных руководителей.

Юлия Шестак HR BP в Look at me, экс-рекрутмент партнер «Я. Маркета»

Фрилансер

Зачем?

Рекрутер-фрилансер – это более бюджетная опция: зачастую они не имеют предыдущего длительного профильного опыта в IT. Сильных фрилансеров, которые способны собрать команду, достаточно мало. Лучшие фрилансеры – это выходцы из известных агентств или крупных компаний. Также с задачами будет хорошо справляться фрилансер, который до работы с вами нанимал команду для стартапа, ведя все процессы первые два года.

Сколько стоит?

Рекрутеры-фрилансеры варьируются по стоимости – как правило, они берут один или полтора оклада каждого вышедшего на работу специалиста.

Задачи

Хороший фрилансер будет легко закрывать даже по-настоящему сложные вакансии. От фрилансера без предыдущего опыта в IT стоит ждать не закрытых вакансий, а стабильного потока кандидатов. У него обычно нет средств на доступ к базам данных, поэтому они вынуждены вести поиск в профессиональных сообществах и будут предлагать кандидатов, которые раньше не были заметны на рынке.

Плюсы

• Это доступно.
• Если рекрутер-фрилансер профессиональный и недорогой, то вы будете точно закрывать вакансии.

Минусы

• Подбор может быть некачественным.
• Фрилансер может отказаться от сотрудничества в самый неподходящий момент. Их не слишком беспокоит персональный бренд.

Поделюсь примером неудачного сотрудничества: мы вели переговоры с платформой, через которую можно работать с рекрутерами-фрилансерами. Например, есть заказчик из компании – я или кто-то из моих рекрутеров. Мы принимаем решение о том, что у нас нет внутренних ресурсов для того, чтобы самостоятельно закрывать позицию, и передаем ее кому-то из рекрутеров-фрилансеров.

В этом случае у вас появляются определенные риски – ты не знаешь, какие приоритеты стоят у фрилансеров, и часто их приходится активно мониторить, на что тратится много времени. Получалось, что вместо того, чтобы разгрузить внутреннего рекрутера, весь процесс намного усложнял и удлинял цепочку поиска. Трудозатраты по времени на мониторинг были несоизмеримы с результатом.

Почему компании обращаются к конкретным рекрутерам-фрилансерам? Потому что, как правило, если этот человек из индустрии, он очень глубоко понимает специфику и обладает широким нетворкингом и хорошо знает, что происходит внутри компаний. Времени на поиск кандидата у него уходит заметно меньше, да и аргументационная база больше (может сказать, почему стоит или не стоит идти в эту компанию).

Юлия Шестак HR BP в Look at me, экс-рекрутмент партнер «Я. Маркета»

Шесть шагов эффективного найма

• Первый шаг – это публикация вакансий на всех целевых ресурсах: если это потоковые вакансии, например, тестировщики, стоит обратиться к SuperJob и HeadHunter. Если это профессиональный подбор, то ищите специалистов на каналах Telegram и тематических сообществах. Отправляйте внутренних рекрутеров на конференции знакомиться с разработчиками.
• Второй шаг – активный поиск специалистов. Ищите профили специалистов с помощью Boolean Search – это математическая логика, которая позволяет строить поисковый запрос. Без этого инструмента нельзя быть профессиональным рекрутером. Я часто проверяю, как работают HR-отделы в других компаниях, и наблюдаю, как они используют поиск – зачастую неэффективно. Записывайте в поиск максимальное количество критериев, чтобы получить небольшое количество максимально релевантных кандидатов и постепенно избавляйтесь от наименее приоритетных критериев.
• Третий шаг – отбор. Отбор проходит по простому алгоритму: сначала находим лучших в отрасли кандидатов, затем просто подходящих на позицию, а затем – тех, где по резюме не до конца понятен их опыт.
• Четвертый шаг – общение с кандидатом. Лучше всего работают телефонные звонки. Если телефона нет, то советую писать соискателям короткие персонализированные сообщения. Упомяните что-то из профиля кандидата, например, образование, компании, в которых он работал, общих знакомых, его аватарку или что-то еще.
• Пятый шаг – собеседование. Если кандидаты не доходят до собеседования, значит, вас сложно найти, офис находится далеко от метро, или у вас плохая репутация. Возможно, ваш рекрутер неудачно провел разговор. Вызовите сильному кандидату Uber. Это разовая покупка, которая создаст о вас хорошее впечатление. Проследите за тем, как проходит собеседование. Предоставляется ли кандидату исчерпывающая информация о компании, не грубят ли ему?
• Шестой шаг – офер и адаптация сотрудника. Я считаю, что офер должен высылаться на бланке компании – желательно в бумажном виде. Это показывает, что вы серьезно относитесь к кандидату. Адаптацию нового сотрудника должен проводить рекрутер компании, поскольку он уже хорошо знаком с кандидатом.

Важно заранее подготовить рабочее место специалиста. Кандидат не должен ждать три дня, пока ему предоставят компьютер для работы. Поэтому нужно, чтобы специалист в первый вечер ушел домой радостным, так как своим впечатлением о вашей компании – плохим или хорошим – он поделится со всеми своими друзьями и коллегами.

Источник: rb.ru

Массовый рекрутмент: ошибки, которые нельзя допускать

Массовый подбор персонала принципиально отличается от подбора профессий: вместо тщательного точечного отбора специалистов нужно привлекать и трудоустраивать большое количество сотрудников в короткие сроки. В крупных компаниях – таких как сеть магазинов «Дикси» – объем найма измеряется тысячами в месяц. Эта задача требует специального подхода к процессам на всех этапах рекрутмента – от привлечения соискателей до оформления и вывода на работу. Как построить систему массового подбора, которая работает четко и дает нужный результат, и какие ошибки могут помешать на этом пути – об этом рассказывает Елена Румянцева, руководитель управления подбора персонала «Дикси».

Основные блоки работы – направления приложения сил

Весь процесс массового подбора можно разделить на блоки.

1. Маркетинговые инструменты: всевозможные рекламные источники и каналы

Задача их использования – выполнить максимальный объем действий, чтобы рынок узнал о вакансии в компании.

Главная и единственная цель HR-рекламы – привлечь как можно больше входящих откликов.

Увлечение креативом, попытки «заодно» провести PR-акцию для компании, рассказать о ее достижениях здесь не только не нужны, но и мешают. Нередко бывает так, что объявление настолько абстрактно оформлено или перегружено информацией, что потенциальные кандидаты не считывают информацию о работе. Реклама вакансии должна быть четкой и понятной для соискателей.

2. Управление командой, которая работает с откликами

Этот процесс должен работать как конвейер, быть удобным для рекрутеров, нанимающих менеджеров и кандидатов, и максимально ускорять обработку. В массовом подборе счет идет буквально на минуты: не ответили на отклик вовремя – потеряли кандидата.

3. Работа с нанимающими менеджерами

Для менеджеров нужно создать среду, в которой они способны быстро и качественно провести общение, принять решение и вывести на работу новый персонал, который пришел по рекламе.

Массовый подбор как структура: ошибки в организации

Рассказываем, как устроен подбор персонала и что умеют рекрутеры

Собрали в статью главное, что нужно знать о рекрутменте. Как устроена воронка подбора персонала? С какими навыками берут в рекрутеры?

1. Кто занимается подбором персонала в компаниях: когда это внутренний HR-отдел, а когда — агентство
2. Как устроена стандартная схема поиска нового сотрудника
3. Что такое воронка рекрутмента
4. Кто такой менеджер по подбору персонала и что он знает
5. Какими методами и техниками пользуются в рекрутменте

Кто отвечает за рекрутмент в компаниях: менеджеры, HR или агентства

Есть три распространённых варианта того, как может быть организован подбор персонала в компаниях:

1. сотрудников нанимают руководители подразделений или руководители всего бизнеса;
2. за рекрутмент отвечают штатные HR-специалисты;
3. компания привлекает аутсорсинговое агентство по подбору персонала.

Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.

Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. В таких условиях нет другого выбора.

На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть видение, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.

Позже, когда компания растёт, этот вариант становится ресурсозатратным. У менеджеров увеличивается количество задач, и времени на рекрутинг остаётся меньше. От этого страдает и качество подбора, и основная работа менеджеров. На этом этапе нужно выбрать один из двух вариантов — нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства.

В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первичных встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.

За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.

«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев в его работе будет меньше, чем у внешнего агентства.

Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.

Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.

Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.

1. у сотрудников компании нет времени на организацию полного цикла подбора.
2. у компании не хватает экспертности в рекрутменте.
3. не хватает средств на наём рекрутеров и покупку инструментов для подбора персонала — например, на покупку базы работных сайтов.
4. нужно найти нестандартного специалиста с уникальным опытом.

У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к работным сайтам, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах. Минус агентств — их услуги стоят дорого. Однако наш опыт говорит, что сотрудничество с агентством — гарантия качества.

В этой статье мы поговорим в основном о рекрутменте силами внутренних HR-специалистов. Ниже мы разберём, как выглядит стандартная схема подбора персонала, что такое воронка рекрутмента и какие навыки нужны рекрутеру.

Как устроен подбор персонала: классическая схема

Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.

1. Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, видя его резюме.
2. Телефонное интервью или переписка. Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на вводные вопросы о вакансии. На этом этапе для соискателя уместно уточнить условия работы в компании: график, адрес офиса и другое. Для HR-менеджера логично задать вопросы по резюме, уточнить, трудоустроен ли сейчас соискатель и какие предложения о работе ему интересны.
3. Собеседование с рекрутером. Более подробное обсуждение вакансии. На этом этапе задают вопросы об опыте, мотивации кандидата и о том, как он справляется с рабочими ситуациями.

1. Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом. На этом этапе кандидат общается с экспертом, и компания может оценить профессиональные знания потенциального работника. Главный акцент собеседования с нанимающим менеджером — на экспертности.
2. Тестовое задание. Иногда его делают прямо на собеседовании, а иногда — уже после интервью.
3. Личностные тесты, анкеты.
4. Собеседование с директором компании или руководителем департамента. Это финальное интервью, которое проводят, если решение по позиции должен утвердить вышестоящий руководитель.

Этапов может быть больше, если речь идёт о вакансии ведущего специалиста и руководителя, или меньше — когда нанимают стажёров и ассистентов. Мы советуем кандидатам сразу уточнять у HR-менеджера, какие этапы предстоит пройти. Этапы могут варьироваться, идти в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Всё зависит от компании и должности.

Что такое воронка рекрутмента и зачем её строить

Воронка рекрутмента — это инструмент для оценки эффективности подбора сотрудников. Это HR-аналог привычных маркетинговых инструментов: конверсии и воронки продаж.

Воронка рекрутмента показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. Воронка — прикладной инструмент. Если её регулярно анализировать, можно оперативно определять, на каком из шагов «отваливается» наибольшее количество соискателей. Тогда можно найти способы это исправить.

Воронка также поможет спрогнозировать, сколько работы нужно сделать, чтобы закрыть позицию, похожую на предыдущую. Сколько нужно посмотреть резюме, сколько человек пригласить на собеседование.

Воронку можно анализировать и совершенствовать на разных уровнях. Например, вы видите слабую конверсию на этапе, когда собираете отклики на вакансию. Тогда нужно проверить, насколько корректно и привлекательно составлено описание должности. Будет уместным подумать, какие ещё источники можно использовать для размещения вакансии.

Если вы видите, что кандидаты отказываются от должности на этапе оффера, нужно собрать причины отказов и оценить предложение. Возможно, оно неконкурентоспособно. Почему кандидаты выбирают другие предложения? Возможно, вы слишком долго принимаете решение о найме после финального интервью и за это время кандидат успевает получить другой оффер. Причин может быть множество — каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно.

Воронка рекрутмента помогает быстро определить, где находится проблема. Теперь можно искать решение.

Кто такой менеджер по подбору персонала и что от него требуется

Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и внутренними заказчиками. Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми.

Для входа в профессию редко требуется специальное образование. На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться.

Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.

Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.

Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.

Что отличает специалиста с опытом? Он не только умеет налаживать контакт с кандидатом, но и знает, как проверить его навыки и личные качества. Для этого он использует специальные методики, о которых мы поговорим ниже.

Методы и техники подбора персонала

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

1. биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
2. кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
3. проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
4. Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
5. Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и познакомиться с показателями эффективности рекрутера. Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

В HR есть много областей, кроме рекрутмента. В небольших компаниях востребованы специалисты-универсалы: они могут одновременно заниматься рекрутментом, кадровым делопроизводством, курировать адаптацию персонала и его обучение, а также развивать HR-бренд работодателя.

Самое важное — в пяти пунктах

1. Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании. Это внутренний HR‑отдел, внешнее агентство и рекрутмент силами менеджмента.
2. Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
3. Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
4. Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
5. У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.

Материал подготовила Олеся Новикова, менеджер по работе с клиентами Coleman Group

Источник Skillbox Media

Источник: spark.ru