Сколько минут считается опозданием на работу

Как показало наше предыдущее исследование, 44% работодателей считают опоздания на работу серьёзным нарушением трудовой дисциплины. А какие методы применяются на российских предприятиях в целях борьбы с опозданиями?

Итак, наиболее популярно «наказание рублём». Штрафные санкции к опаздывающим сотрудникам применяет 32% работодателей.

11% работодателей признаётся, что за опоздание они могут лишить работника части премии.

Такую меру воздействия на опаздывающих сотрудников, как сверхурочные, практикуют 6% фирм, а некоторые даже в двойном размере: «10 минут опоздания равно 20 минутам отработанного сверхурочно времени».

Согласно статье 192 ТК РФ, в арсенале карательных мер работодателя есть только замечание, выговор и увольнение. Их применяют 4%, 10% и 7% работодателей соответственно.

Беседы по душам с непунктуальными сотрудниками проводят 10% опрошенных.

У 7% руководителей принято делать сотрудникам предупреждения о возможных последствиях опозданий. Наиболее часто грозят увольнением.

Статья 192 ТК РФ Опоздание на Работу

Столько же работодателей (7%) заявляют, что на их предприятиях практически никто не опаздывает.

5% руководителей считают наиболее эффективным способом борьбы с непунктуальностью свободный график работы: «Каждый планирует своё время сам. Главное, чтобы работа была сделана вовремя».

Журналы учёта рабочего времени как способ борьбы с опозданиями применяют 4% руководителей.

Такое же число работодателей (4%) ввели электронный учёт рабочего времени.

Ещё 4% руководителей считают вполне допустимым вычет части зарплаты.

Пока не применяют никаких мер воздействия на опаздывающих работников 6% работодателей.

Другие методы применяют 6% опрошенных.

Затруднились ответить на предложенный вопрос 7% респондентов.

Место проведения опроса: РФ, все округа
Время проведения: 24-26 июня 2008 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и иные представители организаций и предприятий, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 136 респондентов

Вопрос:
«Какие способы борьбы с опозданиями на работу применяются в вашей компании?»

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность выбрать несколько вариантов ответа):

«Штрафы» — 32%
«Административный штраф»; «У сотрудников, напрямую взаимодействующих с клиентами, график работы жёсткий. Опоздания штрафуются»; «За минуту штраф 50 рублей»; «Можно и коучинг провести, если кадр ценный, или штраф наложить за наглость»; «Поминутные штрафы»; «Сейчас – никаких, но планируется ввести систему штрафов за систематические опоздания более чем на 15 минут»; «Система штрафов»; «Финансовые взыскания, т. е. деньгами наказывают, бьют по самому больному месту!»; «Штраф 20 у. е., а за систематические опоздания – увольнение»; «Штраф $ 50»; «Штраф, причём очень крупный»; «Штраф за опоздание на 15 минут – 1 000 рублей»; «Штраф. Два опоздания в месяц прощаются, а за 3-е – $ 50»; «Штрафные санкции»; «Штрафы. И каждый месяц проходит лотерея для тех сотрудников, которые ни разу не опоздали. Призовой фонд – сумма штрафов».

«Снижение премии» — 11%
«Депремирование за каждое опоздание (минус 5% премии), а если опоздания превращаются в стиль жизни – увольняем»; «За систематические опоздания могут частично лишить премии»; «Лишение премии»; «Пока никакие. Но говорят, что из-за частых опозданий на работу будут лишать премии».

«Беседа» — 10%
«Беседы по душам»; «Воспитательные беседы»; «Исключительно вербальные нарекания»; «Как правило, ограничиваются высказыванием»; «Пальцем грозят!»; «Разъяснительные беседы»; «Разъяснительная работа, порицание»; «Сейчас никаких штрафных санкций. Ограничиваемся беседой с сотрудником. Если опоздания носят регулярный характер и есть уважительная причина, то можем перенести время начала рабочего дня (при условии, что рабочий процесс при этом не пострадает)»; «Устные предупреждения руководства. Рублём могут наказать, но только в крайнем случае, когда терпению приходит конец»; «Устное замечание».

«Выговор» — 10%
«Пока только выговоры»; «При опоздании более чем на 3 часа – выговор (ТК РФ)»; «Сотруднику делаю выговор».

«Предупреждение» — 7%
«При первом – предупреждение».

«Увольнение» — 7%
«За систематические – увольнение».

«Сотрудники не опаздывают» — 7%
«Никакие. Наши сотрудники не опаздывают»; «Опоздания в нашем департаменте – это скорее исключение из правил»; «Редко опаздываем, во-первых. Во-вторых, контроль и внушение»; «Нет опозданий – нет и борьбы».

«Сверхурочные» — 6%
«Задержка после работы»; «Заставляют оставаться после работы или приходить раньше. 10 минут опоздания равно 20 минутам отработанного сверхурочно времени»; «Опоздал утром – задержись вечером!»; «Остаются после работы. на ночь!»; «Отработка, на сколько опоздал – на столько же и задержись»; «У нас либо отрабатываешь время, на которое опоздал, либо его не оплачивают».

«В нашей фирме свободный график» — 5%
«Никакие, так как в нашей компании главное – результат работы, а не количество отсиженных часов, соответственно, время прихода/ухода на работу/с работы строго не регламентировано»; «Никаких, мне не надо, чтобы человек с одолжением приносил себя на работу. Можно посидеть 2 часа и решить вопрос, который «висел» 2 недели. А можно сидеть от звонка до звонка, и результата не будет.

Мне нужны увлечённые сотрудники, фанаты своего дела, ориентированные на результат, а не роботы»; «Никаких. У нас демократичная компания, и больше чем на 10-15 минут никто не опаздывает. И даже это бывает редко»; «Применение гибкого графика работы. Срабатывает безотказно!»; «У нас демократия. Если работа не страдает, делай что хочешь (в пределах разумного, конечно).

Какой смысл высиживать на работе положенное время, если все дела сделаны?»; «У нас нет борьбы. Каждый планирует свое время сам. Главное, чтобы работа была сделана вовремя».

«Замечание» — 4%
«Можем сделать замечание или пересмотреть рабочий день сотрудника: предложить ему работать с 10 до 19, если ему удобно, а не с 9 до 18»; «Культа борьбы с опозданиями у нас нет. В Москве созданы все условия для опозданий. Опоздавший человек просто отрабатывает своё время вечером. Система контроля есть.

Если это суперпрофессионал или человек, который постоянно задерживается после работы, мы вообще закрываем глаза на его опоздания. Людей ценим за результат работы».

«Вычеты из зарплаты» — 4%
«В нашей компании допускается опоздание не более чем на 15 минут, а систематические опоздания наказываются материально (вычет из зарплаты сотрудника)»; «В месяц можно опоздать на 120 мин., в случае превышения данного лимита всё время опозданий (включая допустимую норму) вычитается из зарплаты»; «Более 10 минут задержки – вычитается из зарплаты».

«Ведение журнала учёта рабочего времени» — 4%
«Журнал прихода»; «Контроль прихода сотрудников на работу»; «Лист учёта рабочего времени».

«Электронный учёт рабочего времени» — 4%
«Введена электронная пропускная система»; «Контроль с помощью электронной системы»; «Контрольно-пропускной режим».

«Никак с опозданиями не боремся» — 6%
«Мы не боремся с ними»; «У нас к этому относятся лояльно»; «Никаких, всё пущено на самотёк, что и раздражает. »

«Другое» — 6%
«Просим написать объяснительную записку, и если причина была неуважительная, то делаем выговор. Если опоздания регулярны, то руководство может не выдать премию»; «Списание части отпуска».

«Затрудняюсь ответить» — 7%
«Не знаю»; «Никаких»; «Хороший вопрос».

Источник: www.superjob.ru

Сколько считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул. Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Сколько времени не считается опозданием на работу?

Для начала разберемся, что вообще считается опозданием на работу. В Трудовом кодексе нет такого проступка, как опоздание — есть общее понятие «нарушение дисциплины труда». Опозданием принято называть любое появление сотрудника на рабочем месте позже положенного срока — от 1 минуты до 4 часов — независимо от причины.

Что является систематическим опозданием?

Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд. Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.

Что такое допустимое опоздание?

Допустимое опоздание – это максимальное время, на которое сотрудник еще может опоздать, чтобы задание было зачтено как выполненное, хоть и “с опозданием”.

Что может быть за опоздание?

192 ТК РФ, работодатель вправе наказать сотрудника даже за опоздание на 2 минуты на работу следующим образом: сделать замечание — если сотрудник совершил подобный проступок один раз; объявить выговор — если человек пренебрег правилами два раза и более; крайней мерой является увольнение.

Можно ли опаздывать на работу на 15 минут?

Существует миф, что опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу не будет иметь никаких неприятных последствий для сотрудника. Однако, это не так. В том случае, если время прихода на работу фиксируется специальными автоматами, даже задержка на одну минуту не останется незамеченной.

Как правильно писать слово с опозданием?

Правило написания слова

«Опоздание» – это значит «приход не вовремя, слишком поздно», то есть это слово однокоренное слову «поздно». Оно и является проверочным для слова «опоздание». Под ударением в корне стоит «о», значит, и в безударной позиции будет «о». Есть, правда, слово «опаздывать», в котором под ударением «а».

Что считается опозданием в школу?

5 минут — замечание, 15 минут и более считается опозданием. Систематические опоздания — принимаются меры. Привлекается классный руководитель и т.

Какой вид дисциплинарного взыскания можно применить к работнику если он опоздал на работу на 3 часа?

Замечание, выговор и увольнение — допустимые виды взысканий за опоздание на работу по Трудовому кодексу (ст. 192 ТК РФ). Самый мягкий — замечание, самый строгий — увольнение «по статье». Каждый работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с работником, систематически нарушающим дисциплину на работе (п.

Что значит опоздание?

ОПОЗДА’НИЕ, я, ср. Приход после установленного срока, по́зднее прибытие. Поезд прибыл без опоздания.

Можно ли опаздывать по этикету?

По этикету на деловой прием разрешено опаздывать только на 15 минут. Четверти часа достаточно, чтобы гости собрались и поприветствовали друг друга, после чего всех приглашают за стол. Иногда в программе указано, что перед банкетом будет аперитив. Тех, кто приходит вовремя, хозяева приветствуют лично.

Что делать если сотрудник опоздал на работу?

Если человек опоздал только 1 раз, с ним достаточно провести беседу и узнать причину. Часто поводом для задержки являются непредвиденные обстоятельства. Для поддержания дисциплины в коллективе опоздавшего можно попросить написать объяснительную. Сотрудник признает факт своего нарушения и обязуется больше не опаздывать.

Как составить акт опоздания на работу?

1. Принципиально важно указать время фактического прихода опаздавшего.
2. При составлении документа должно присутствовать минимум двое сотрудников, которые заверяют его своей подписью.
3. Необходимо потребовать у опоздавшего объяснительную о причинах дисциплинарного проступка.

Как писать объяснительную на работе за опоздание?

1. Ф. И. О. .
2. Ф. И. О. .
3. наименование документа — объяснительная записка об опоздании на работу;
4. текст с непосредственным объяснением причин и обстоятельств опоздания;
5. приложение — доказательства (если есть);
6. дата составления;
7. подпись работника.

Что такое прогул по Трудовому кодексу?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин.

Какое наказание предусмотрено за опоздание на работу?

Штрафы за опоздание на работу по ТК РФ не предусмотрены. . Если сотрудник допустил два или более нарушения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовые отношения по собственной инициативе по статье 81 ТК РФ.

Источник: madetto.ru

Опоздание сотрудника на работу по Трудовому кодексу РФ

При устройстве на работу гражданин соглашается с тем или иным внутренним распорядком, действующим на предприятии. Он обязан соблюдать расписание, установленное ранее. На рабочее место необходимо приходить вовремя, тем более – если свободного графика изначально не предполагается.

Без привычки вовремя приходить на работу могут возникнуть проблемы с текущим руководством. Ведь опоздания всегда воспринимаются как нарушения по трудовой дисциплине. Одно дело, когда случаи единичные, их с большой вероятностью оставят без внимания. Хронические опоздания часто приводят к тому, что с должности увольняют.

Руководство на каждом предприятии отдельно разрабатывает правила, по которым наказывают за опоздания. Трактовка самого термина тоже бывает разной. Отсутствием признается и одна минута, и половина дня. Если отсутствие длится не больше 5-10 минут, многие работодатели согласятся пойти на встречу. Тем более, что некоторые ситуации невозможно предугадать заранее.

Опоздания обычно связаны с такими обстоятельствами:

1. С места ушли, не дожидаясь окончания обычного режима.
2. Отсутствие по собственной инициативе, когда согласования с вышестоящими лицами не было.
3. Задержка с возвратом после обеда.
4. К началу работы сотрудника нет на месте.
5. Среди уважительных причин для отсутствия признают:
6. Чрезвычайные обстоятельства.
7. Смерть близкого родственника.
8. Болезнь самого работника, члена его семьи.

Что касается письменных доказательств, то их тоже встречается несколько разновидностей:

• бумаги из ГИБДД с описанием аварий и поломок;
• справки от эксплуатационных компаний, обслуживающих дом;
• медицинские заключения;
• больничные листы.

Прогул обычно считают более серьёзным нарушением по сравнению с опозданием. И временные рамки для него больше – от 1 до 4 часов. Увольнение можно применять сразу же после первого прогула. При этом в случае прогула руководитель может не требовать каких-либо объяснений. Он имеет право просто составить приказ по своей инициативе, а потом расторгнуть трудовой договор.

Положения законодательства

Опозданием считается отсутствие должностного лица на предприятии без уважительной причины не дольше 4 рабочих часов. Более длительный период отсутствия расценивается как прогул.

В Трудовом кодексе закреплено, что весь персонал организации обязан соблюдать правила рабочего распорядка и дисциплину. Для правильной организации производственного процесса в локальных нормативно-правовых актах предприятия чётко установлено время начала и окончания рабочего периода.

В исключительных случаях от работников руководство организации требует выполнения запланированного объёма работ, предоставляя сотрудникам довольно свободный график. Но всё же большая часть компаний предпочитают чётко определённый режим труда и отдыха.

Среди персонала различных предприятий распространено мнение, что законодательство допускает пятнадцатиминутное опоздание, то есть специалист, совершивший такое нарушение, не может быть наказан администрацией организации. Но эта информация не соответствует действительности, так как конкретного указания, на сколько минут можно опоздать на работу, в Трудовом кодексе РФ нет.

Если на предприятии режим труда утверждён, то приход специалиста на рабочее место даже на одну минуту позже начала смены считается опозданием. Оно, в свою очередь, относится к дисциплинарным нарушениям, а потому работник должен понести за этот проступок соответствующее наказание.

Наказывается сотрудник за отступление от правил трудовой дисциплины посредством вынесения взыскания. Существует три вида взысканий, утверждённых ст. 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Они применяются в зависимости от тяжести проступка и наличия у работника уважительных причин, оправдывающих его поведение. Уволить человека можно только при однократном серьёзном или нескольких менее грубых проступках, совершённых в течение одного года. Если же с момента предыдущего нарушения прошло больше двенадцати месяцев, то оно считается погашенным и не может учитываться при принятии решения о мере взыскания.

Какие виды наказаний можно применять?

По сути, любое опоздание относят к дисциплинарным проступкам. Согласно ТК РФ, следующие виды реакций не нарушают установленных условий:

1. Увольнение, если нарушения стали систематическими.
2. Объявления выговоров.
3. Вынесение замечаний.

Главное – неукоснительно соблюдать как сами процедуры применения наказаний, так и их последовательность. Иначе подчинённый может обратиться в Трудовую Инспекцию, или Профсоюз, чтобы обжаловать решение. И руководителя с большой долей вероятности признают виновным.

Нужно учитывать получение письменного подтверждения со стороны нарушителя или объяснительной записки. Допустимо применять:

• докладные записки от непосредственных руководителей;
• срезы с технической системы, фиксирующей входы и выходы;
• акт с подписями лиц, получивших от работодателя соответствующие полномочия.

Штрафы за опоздания: законно ли их применять?

Финансовое наказание часто считается одним из самых эффективных методов для воздействия. Администрация компании просто накладывает штраф на тех, кто системно нарушает действующий режим. Становится сложно что-либо доказать, если большая часть зарплаты – неофициальная.

Другое дело – когда весь труд и вознаграждения за него официальны. Тогда применение подобных решений может привести к ответственности. Но только в том случае, если работодатель действительно не соблюдает действующие законы.

Компенсационные выплаты и минимальное вознаграждение за труд – гарантии от государства, которые в любом случае не допускают каких-либо корректировок. Другое дело – дополнительные доходы, которые нужно зарабатывать.

Что считается опозданием на работу для штрафных санкций?

Согласно статье номер 192 работодатель имеет право взыскать с заработной платы сотрудника денежные средства, а именно штраф. Если рассматривать трудовой закон, то подобного понятия нет. Поэтому наказание такое является неправомерным. Но при этом скорректировать поведение сотрудника небольшой суммой, руководитель имеет право, опираясь на статью 135 ТК РФ.

В статье прописано, что зарплата выплачивается в соответствии с нормами, которые прописаны в организации. В список выходит тариф, оклад, прибавки и прочее. Поэтому зарплата может не только увеличиваться из-за премий, но и наоборот.

Как производятся выплаты, прописывается в специальном документе, который действует в компании. Руководитель вправе вписать такой пункт, как, премия будет выплачена только в том случае, если за месяц не было нарушений. Если рассматривать условия детально, то премия начинает уменьшаться, когда работник опаздывает на предприятие.

Стоит отметить, что в ряде компаний ведется автоматизированный учет рабочего времени. Иначе говоря, работники по карточкам или биометрическим способом отмечаются по прибытию и убытию с работы. Итоговый период и является фактически отработанным временем. Если оно больше или равно значению, указанному в трудовом договоре, то по данному показателю нет никаких занижений заработной платы. Если оно меньше, то может применяться поминутные правила расчета зп. Например, сотрудник опоздал на 15 минут:

• Его месячная зарплата делится на количество рабочих дней в месяце;
• Полученное значение делится на количество рабочих часов и минут в день;
• Как следствие, вычисляется стоимость его рабочей минуты.

Если, к примеру, она составляет 4 рубля, то за единовременное опоздание на 15 минут, из зп работника вычтут 60 рублей. При этом большинство расчетов происходят автоматически. А подобные правила учета закреплены в трудовом соглашении.

Как систему штрафов можно сделать законной

Вся заработная плата – основная и дополнительная. Именно последнюю часть работодатели могут корректировать по своему усмотрению. Важно заранее разрабатывать чёткое положение, связанное с премированием. Достаточно указать пункты, в которых размер премии снижают, если работники допускают те или иные нарушения.

Положения нужно предоставить работникам для изучения, согласовать с Профсоюзами. Понятным и прозрачным должен быть каждый критерий, согласно которому выплаты уменьшают. После принятия документа можно будет законно каждый месяц применять штрафы из-за опозданий. Часто даже не требуется согласия со стороны рабочих в связи с такими мерами.

Наказания в виде штрафа за поздние появления на месте

Теперь надо внимательно изучить, как на практике применяют саму систему штрафов.

Самыми важными моментами будут следующие:

1. В Положении об оплате труда четко прописывают нормы, по которым размер вознаграждений уменьшается.
2. Отдельно устанавливают критерии для минимальных опозданий. Как на это реагирует начальство, куда передаёт сведения.
3. Указывают обстоятельства, при которых от такой санкции отказываются. Обычно сотрудников заранее предупреждают, что это они должны доказать наличие уважительных причин.
4. Премию уменьшают раз в месяц.

Важно, чтобы документ в одинаковой степени распространялся на всех подчинённых. Иначе норма признается дискриминационной, обжалуется.

Какие ошибки допускают руководители при увольнении за опоздания?

Вот ситуации, с которыми на практике встречаются чаще всего:

1. Нельзя уволить того, кто вообще опоздал только в первый раз. То же касается ситуаций, когда прогулы не систематические, если не было опроса сотрудника. И если не оформлены какие-либо документы.
2. Работнику достаточно сделать замечание при первичной задержке. Разрешается применять выговоры.
3. Если первый раз был по уважительной причине, но допущено второе опоздание – увольнение тоже не будет признано законным.
4. Если второе нарушение – через полтора года после первого, считается, что первое уже погашено. Тогда нужно применять тоже только замечания или выговоры.
5. Нельзя суммировать задержки с разными обстоятельствами и разные по времени.

Оформление приказа.

После того, как вся документация будет готова, отдел кадров заполняет приказ о том, чтобы наложить дисциплинарное взыскание на работника. Это может быть выговор или увольнение человека с предприятия. Документы должны составлять в строгой форме и указывать чётко каждый пункт.

Если человек опоздал на работу и не имеет соответствующих уважительных причин, то руководитель имеет право сделать замечание. Но, если человек регулярно опаздывает и нарушает трудовую дисциплину, то его обязаны приговорить к ответственности. В последующем уволить с предприятия, если сотрудник не исправляется.

Дисциплинарные взыскания и сроки применения

Когда назначают наказания, нужно помнить о некоторых ограничениях по времени, установленных законодательно:

1. Взыскание можно применить не позднее, чем спустя месяц после обнаружения проступка. При этом нельзя учитывать болезни подчинённого и отпуск для применения наказаний.
2. С даты совершения проступка должно пройти не больше шести месяцев. После этого срока руководство уже не имеет права предъявлять какие-либо требования.
3. До двух лет растягивается время, если проводят различные аудиторские проверки.

Каждый дисциплинарный проступок предполагает применение только 1 наказания. Нельзя одновременно применять сразу несколько санкций – например, делать и выговор, и расторгать Трудовые Отношения.

Объяснительная записка

Помимо документов, которые подтверждают обоснованность причины опоздания, работнику необходимо представить нанимателю объяснительную записку, как того требуют условия производственной дисциплины. Этот документ не является оправдательным, но он позволяет письменно подкрепить предъявленные сотрудником справки или свидетельства.

В объяснительной записке следует обязательно указать следующую информацию:

• Фамилия, имя, отчество и должность руководителя.
• Фамилия, имя, отчество и должность составителя документа.
• Название организации.
• Дата, срок опоздания или период отсутствия работника.
• Обстоятельства, приведшие к проступку.
• Документы, прилагаемые для подтверждения слов специалиста.

На составление записки гражданину даётся два рабочих дня. Она передаётся вышестоящему руководству вместе с докладной непосредственного начальника провинившегося работника.

Директор рассматривает представленные документы и, учитывая степень тяжести нарушения и причины, приведшие к нему, решает вопрос о мере дисциплинарного взыскания. Если спустя два дня с момента затребования объяснительной записки она не была представлена, работники кадровой службы составляют акт о выявленном нарушении, после чего информация доводится до сведения руководства предприятия. Отсутствие объяснительной не отягощает вину специалиста, но при этом не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Особенности оформления дисциплинарных взысканий

Фиксация факта опоздания предполагает выполнение следующих действий:

• составление акта по опозданию;
• получение письменного объяснения с указанием причин;
• издание приказа по дисциплинарному взысканию.

Эти документы станут главными доказательствами того, что сотрудник нарушил требования внутреннего распорядка организации. При обращении в суд грамотное оформление всех бумаг упростит получение доказательств в пользу позиции работодателя.

Законодательство не устанавливает унифицированной формы акта, связанного с такими нарушениями. Поэтому работодателям разрешается выбирать свой вариант. Но правила документа предполагают указание следующей информации:

1. Наименование предприятия с полной формой.
2. Описание работника, его подразделения и ФИО.
3. Описание проступка, его обстоятельств и продолжительности.
4. Информация по свидетелям, которые видели проступок, либо тоже ознакомились с фактом произошедшего.

Отсутствует отдельный регламент и по письменным объяснениям со стороны самих подчиненных. Разрешается излагать события в свободной форме. Адресатом документа становится руководитель предприятия.

После подготовки всех бумаг приказ издается представителями отдела кадров.

Особенности опоздания

В связи с тем, что работник нарушает правила распорядка, то для признания факта проступка человек должен быть заранее ознакомлен с требованиями дисциплины в организации. Если же на момент нарушения сотрудник не был под подпись ознакомлен с указанными правилами, то его опоздание нельзя считать проступком. Специалисты, уволенные за опоздания, зачастую успешно оспаривают расторжение своего трудового договора в суде и восстанавливаются в должности на том основании, что до них не были официально доведены нормы производственной дисциплины.
При отсутствии у нанимателя документов, подтверждающих факт совершения проступка, руководству организации не удастся отстоять в судебном органе правомерность увольнения в случае, если бывший работник обратится туда за защитой своих прав. Поэтому опоздание сотрудника необходимо зафиксировать в специальном акте, заверенном подписями двух свидетелей. В документе должны быть отражены сведения о лице, допустившем проступок, дата и время нарушения. Копию акта следует вручить нарушителю и потребовать от него письменного объяснения причин опоздания.

Источник: forum-izpp.ru