Распределения бригадного заработка рассчитывают

Распределение месячного бригадного заработка между рабочими

В основе распределения общего заработка бригады лежит тарифная заработная плата, начисляемая рабочим в соответствии с их квалификацией (разрядом) и фактически отработанным временем. Для более полного учета индивидуального вклада каждого работника в конечный результат труда бригады применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), которые используются для распределения сдельного приработка (Пс) и премий (Пр).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием членов бригады и утверждается руководителем предприятия.

В качестве базового значения КТУ применяется единица. Фактическая величина КТУ устанавливается рабочему коллективом (советом) бригады и может быть равна единице, больше или меньше единицы в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты. Максимальная величина КТУ может быть более 2, а минимальная — равна нулю.

Экономика 10 класс (Урок№18 — Неравномерность распределения доходов.)

В последнем случае рабочий получит только тарифную заработную плату за фактически отрабатанное время. Значение КТУ каждому рабочему устанавливается с учетом специального классификатора КТУ, разработанного на предприятии с использованием типового, приведенного в приложении 13.

На его основе студент самостоятельно устанавливает КТУ членам бригады с указанием конкретных факторов, повышающих или понижающих базовое значение КТУ. При установлении КТУ в данной расчетной задаче необходимо придерживаться следующих рекомендаций: КТУ>1 может быть у 35% численности бригады, КТУ=1 — у 40%, КТУ

В бригаде из 32 человек КТУ>1 могут иметь 11 человек, КТУ=1 -13 человек, КТУ

Для объективного распределения общего заработка между членами бригыды, прежде всего, необходимо рассчитать тарифную заработную плату (Зт). Фактически отработанное каждым рабочим время (Фм) в течение месяца в данной расчетной задаче устанавливаем на основании рекомендаций (прилож. 14).

Таблица 6. Установление КТУ членам бригады

Состав бригады, чел.	Базовое значение КТУ	Факторы, повлиявшие на изменение КТУ	Изменение КТУ	Установленное значение КТУ
Слесарь по доставке на место наружной очистки и наружной очистке
1-й рабочий	1,0	—	1,0
Слесари по снятию узлов, разборка их на детали
1-й рабочий	1,0	Опоздание на работу	-0,1	0,9
2-й рабочий	1,0	—	1,0
3-й рабочий	1,0	—	1,0
4-й рабочий	1,0	Низкое профессиональное мастерство	-0,1	0,9
5-й рабочий	1,0	Обучение учеников	+0,1	1,1
6-й рабочий	1,0	—	1,0
7-й рабочий	1,0	Инициатива и предотвра-щение возможных простоев рабочих	+0,1	1,1
8-й рабочий	1,0	Передача опыта	+0,1	1,1
9-й рабочий	1,0	Низкое профессиональное мастерство	-0,2	0,8
10-й рабочий	1,0	—	1,0
11-й рабочий	1,0	Эффективное использование оборудования	+0,1	1,1
12-й рабочий	1,0	Преждевременные уходы с работы	-0,1	0,9
13-й рабочий	1,0	Отставание от рабочего ритма бригады	-0,1	0,9
14-й рабочий	1,0	Высокий уровень выполнения производственных заданий	+0,1	1,1
15-й рабочий	1,0	—	1,0
16-й рабочий	1,0	Высокое качество выполняемых работ	+0,2	1,2
17-й рабочий	1,0	Помощь и передача опыта	+0,1	1,1
18-й рабочий	1,0	—	1,0
19-й рабочий	1,0	Низкое профессиональное мастерство	-0,2	0,8
20-й рабочий	1,0	Опоздание на работу	-0,1	0,9
21-й рабочий	1,0	—	1,0
22-й рабочий	1,0	Высокая трудовая активность	+0,1	1,1
23-й рабочий	1,0	—	1,0
Слесари по очистке деталей
1-й рабочий	1,0	—	1,0
2-й рабочий	1,0	Высокая трудовая активность	+0,1	1,1
3-й рабочий	1,0	—	1,0
Дефектация деталей
1-й рабочий	1,0	Высокий уровень выполнения производственных заданий	+0,1	1,1
2-й рабочий	1,0	—	1,0
3-й рабочий	1,0	Опоздание на работу	-0,1	0,9
4-й рабочий	1,0	Обучение учеников	+0,1	1,1
5-й рабочий	1,0	—	1,0

Для объективного распределения общего заработка между членами бригады, прежде всего, необходимо рассчитать тарифную заработную плату (Зт). Фактически отработанное каждым рабочим время (Фм) в течение месяца в данной расчетной задаче устанавливаем на основании рекомендаций (прилож. 14). Из него следует, что 35% рабочих бригады, или 11 человек из 32, фактически отработали в течение месяца по 175 ч, 55%, или 18 человек, — по 160 ч, 10% — 3 человек — по 145 ч и 0% — по 130 ч. Результаты распределения фактически отработанного времени за месяц между рабочими бригады и др. исходные данные заносим в табл. 7. По ней наглядно и удобно вести дальнейшие расчеты, распределение общего заработка и его составляющих среди членов бригады.

Тарифную заработную плату каждого рабочего (гр. 5) бригады определяем по табл. 7 умножением соответствующей часовой тарифной ставки (гр. 3) на фактически отработанное время (гр. 4), то есть: гр.

3 х гр. 4. Суммарная (гр. 5) тарифная заработная плата (Зт) бригады по расчетам составила 245355,95 руб. Сдельный приработок (Пс) в целом по бригаде определяем по формуле:

Пс= Рбкх Nмес-Зт= (1654,53 х 210) -245356,05= 347451,3 — 245355,95

Последняя составляющая общего заработка бригады (Збр.) — премия (Пр), определенная по условиям премирования и фактического выполнения месячного задания, равна Пр= 137243,26 руб.

Для определения сдельного приработка и премии между рабочими бригады необходимо учитывать не только их квалификацию и фактически отработанное время в течение месяца, но и коэффициент трудового участия (КТУ). В этих целях опрделяем по каждому рабочему расчетную величину (гр. 7) распределения сдельного приработка и премии как произведение тарифной заработной платы (гр.

5) и установленного КТУ (гр. 6), т.е. гр. 7=гр. 5 х гр. 6. Зная сумму по гр. 7 — 247519,76 руб. и значение сдельного приработка (Пс) и премии (Пр), находим удельные расчетные величины для их распределения между рабочими бригадами:

Пс у = Пс: 358186,54 = 102095,25: 245355,95 = 0,412 руб./руб.;

Пр у = ПР: 358186,54 =137243,26: 245355,95 = 0,554 руб./руб.

Для определения сдельного приработка и премии по каждому рабочему (гр. 8 и 9) необходимо умножить значение графы 7 на соответствующую удельную расчетную величину (Пс у или Пр у ), то есть: гр. 8 = гр. 7 х0,412; гр. 9 = гр.

7х= 0,554.

Общая заработная плата рабочих и бригады в целом (гр. 10) рассчитывается путем суммирования тарифной заработной платы (гр. 5), сдельного приработка (гр. 8) и премии (гр. 9), то есть: гр.

10 = гр. 5 + гр. 8+гр. 9.

Сумма по графе 10 подтверждает правильность распределения рассчитанного общего заработка бригады за месяц.

Таблица 7. Распределение заработной платы и премии между рабочими бригады

Состав бригады	Разряд	Часовая тарифная ставка (Счi), руб./ч	Фактически отработанное время (Фмi), ч	Тарифная заработная плата (Зт), руб.	КТУ	Расчетная величина для распределения приработка и премии, руб.	Сдельный приработок (Пс), руб.	Премия (Пр), руб.	Общий заработок (Збр.), руб.
Слесарь по доставке на место наружной очистки и наружной очистке
1-й рабочий	2	35,65	175	6238,75	1,0	6238,75	2570,37	3456,27	12265,39
Слесари по снятию узлов, разборка их на детали
1-й рабочий	1	27,45	160	4392,0	0,9	3952,8	1628,55	2189,85	8210,4
2-й рабочий	1	27,45	160	4392,0	1,0	3952,8	1628,55	2189,85	8210,4
3-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	1,0	8125,25	3347,83	4501,39	15974,24
4-й рабочий	3	46,43	145	6732,35	0,9	6059,12	2496,36	3356,75	12585,46
5-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	1,1	8937,78	3682,37	4951,53	16758,85
6-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,0	7428,8	3060,66	4115,55	14605,01
7-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,1	8171,68	3366,73	4527,11	15322,64
8-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,1	8171,68	3366,73	4527,11	15322,64
9-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	0,8	6500,2	2678,08	1483,66	12286,99
10-й рабочий	3	46,43	145	6732,35	1,0	6732,35	2273,73	3729,53	13235,61
11-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,1	8171,68	3366,73	4527,11	15322,64
12-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	0,9	6685,92	2754,59	3703,99	13887,38
13-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	0,9	7313,22	3013,05	4051,52	15190,37
14-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,1	8171,68	3366,73	4527,11	15322,64
15-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,0	7428,8	3060,67	4115,55	14605,01
16-й рабочий	3	46,43	145	6732,35	1,2	8078,82	3328,47	4475,67	14536,49
17-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	1,1	8938,38	3682,61	4951,86	16760,27
18-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,0	7428,8	3060,66	4115,55	14605,01
19-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	0,8	6500,64	2678,26	3601,35	14405,41
20-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	0,9	7313,22	3013,05	4051,52	15190,37
21-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,0	7428,8	3060,66	4115,55	14605,01
22-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,1	8171,68	3366,73	4527,11	15322,64
23-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,0	7428,8	3060,66	4115,55	14605,01
Слесари по очистке деталей
1-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	1,0	8125,25	3347,83	4501,39	15974,24
2-й рабочий	3	46,43	160	7428,8	1,1	8171,68	3366,73	4527,11	15322,64
3-й рабочий	3	46,43	175	8125,25	1,0	8125,25	3347,83	4501,39	15974,24
Дефектация деталей
1-й рабочий	5	59,25	175	10368,75	1,1	11405,63	4699,12	6318,72	21386,59
2-й рабочий	5	59,25	160	9480,0	1,0	9480,0	3905,76	5152,92	18637,68
3-й рабочий	5	59,25	160	9480,0	0,9	8532,0	3516,42	4726,73	17723,15
4-й рабочий	5	59,25	160	9480,0	1,1	10428,0	4296,34	5777,11	19553,45
5-й рабочий	5	59,25	160	9480,0	1,0	9480,0	3905,76	5251,92	18637,68
ИТОГО:	245355,95	247519,76	102095,25	137243,26	484694,46

Список литературы

1. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях/ В.Т. Водянников, А.И. Лысюк, Н.Е. Зимин и др.; под ред. В.Т. Водянникова. — М.: КолосС, АГРУС, 2006. -506 с.

. Яковлев Б.И., Яковлев В.Б. Организация производства и предпринимательство в АПК. — М.: КолосС, 2004. — 424 с.

. Организация производства на предприятиях АПК./ Ф.К. Шакиров, С.И. Грядов, М.П. Тушканов и др.; под ред. Ф.К. Шакирова. — М.: КолосС, 2007.-520 с.

. Экономика и организация технического сервиса. Часть II. Организация технического сервиса: Методические указания по изучению дисциплины/ Рос.гос. аграр. заоч. ун-т; Сост. В.И. Тарасов. — М., 2009.

Источник: cyberpedia.su

Распределение бригадного заработка.

Точное распределение бригадного заработка между членами бригады — наиболее принципиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Наиболее целесообразным можно считать подход, когда метод распределения заработка выбирает сама бригада.

Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени.

При распределении общего сдельного заработка бригады (Зсдб) по тарифным разрядам и отработанному времени заработную плату каждого рабочего определяют по следующему алгоритму:

• 1) устанавливают тарифный заработок каждого рабочего (руб.), для чего часовую тарифную ставку рабочего (Тчасг) умножают на количество отработанного этим рабочим времени (В,-);
• 2) определяют тарифный заработок бригады (руб.) как сумму тарифных заработков всех членов бригады:

• 3) рассчитывают размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады, так называемый коэффициент приработка;
• 4) вычисляют сдельный заработок каждого члена бригады (Зиндг, руб.) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Этот расчет может быть выражен формулой

где п — число рабочих в бригаде.

Коэффициент трудового участия — дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады. Если исключить случаи формального подхода к определению заработка с использованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работников на высокопроизводительный и высококачественный труд.

Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три задачи:

• 1) выяснить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (только на премию, на премию и приработок или на весь заработок);
• 2) определить базовую величину и диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение;
• 3) установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.

Общая схема использования КТУ такова. По результатам работы за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяют его среднемесячную величину КТУ, которую выносят на обсуждение и утверждение бригадой (советом бригады). Затем с учетом установленных КТУ рассчитывают индивидуальные заработки каждого работника.

Если по КТУ распределяется весь заработок, то индивидуальные заработки (руб.) вычисляют по формуле

где Зсд; — сдельный заработок г-го работника бригады;

КТУ, — индивидуальный КТУ i-му рабочему бригады.

Если по КТУ распределяется часть заработка, то формула расчета индивидуального заработка (руб.) будет иметь следующий вид:

где рв — величина распределяемой по КТУ части заработка бригады.

Наибольшее распространение получило распределение по КТУ бригадной премии.

Источник: bstudy.net

Особенности бригадной формы оплаты труда

Бригадная форма оплаты труда известна многим гражданам еще с советских времен, когда ее применение было весьма эффективным и подходящим для многих сфер.

В чем состоит сущность данного способа оплаты, а также насколько выгодно его применение в современных условиях – все это будет рассмотрено далее.

Сущность и особенности

Бригадная форма оплаты – это такой способ расчетов с сотрудниками, при котором конкретная сумма заработной платы зависит от результатов деятельности коллектива (то есть рабочей группы людей). По сравнению с другими она имеет такие особенности:

• главным принципом организации труда выступает сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности сотрудников в достижении конечных результатов;
• начисление заработной платы происходит в целом всей бригаде, а не отдельным работникам;
• в общий заработок сотрудников не входят индивидуальные выплаты (премии, надбавки, компенсации);
• распределение зарплаты между сотрудниками происходит в соответствии с установленным на предприятии порядком.

Такая форма оплаты может применяться в различных сферах, причем в некоторых из них она является единственным подходящим способом организации оплаты труда.

Сферы применения

Бригадная форма оплаты труда была внедрена в управленческую практику еще во времена СССР, после распада которого под влиянием западных систем она стала терять популярность. В последние годы такой способ оплаты снова начинает применяться на практике, что связано с различными причинами.

Кроме этого, есть некоторые сферы и отрасли деятельности, для которых данная система является наиболее подходящей. Например, к ним можно отнести:

1. Промышленность (химическую, машиностроение). Именно в этих сферах технологический процесс может быть разделен на отдельные составляющие, которые и распределяются между рабочими бригадами.
2. Здравоохранение. В этом случае бригадная система оплаты для медицинских работников используется для начисления денежных средств отдельным бригадам. Они могут быть как комплексными (с врачами различных специальностей), так и специализированными (включают сотрудников только одной направленности).
3. Строительную сферу. При этом отдельный коллектив отвечает за выполнение того или иного участка работ, после чего им всем начисляется общий фонд заработной платы.
4. Сельское хозяйство. Здесь использование такой системы также возможно, поскольку многие трудовые операции можно распределить между отдельными группами рабочих.

Целесообразнее всего использовать эту систему на предприятиях и в организациях, где по характеру обслуживаемого оборудования или по условиям технологического процесса необходима коллективная работа сотрудников. К преимуществам данной системы оплаты можно отнести:

• объединение усилий отдельных работников на достижение одной цели (в результате возникает эффект синергии, и итоговые показатели возрастают);
• создание благоприятного психологического климата в коллективе, возникновение ощущения взаимной поддержки и помощи;
• повышение ответственности сотрудников за конечный результат работы;
• расширение знаний и навыков работников (происходит в результате того, что они делятся между собой опытом);
• оптимальное сочетание личных и коллективных интересов.

Главным и практически единственным недостатком бригадной формы оплаты труда является отсутствие прямой зависимости между результатами одного работника и его зарплатой.

Возможно, вклад того или иного сотрудника будет больше, чем у его коллег. При этом в денежном эквиваленте он может получить гораздо меньше, чем они.

Все это существенно снижает мотивацию к эффективной работе и влияет на конечные результаты труда. Поэтому применение данной системы будет эффективно только в том случае, если в бригаде будет благоприятный психологический климат, а способности и вклад каждого сотрудника будут примерно одинаковыми.

Если вы собрались увольняться, то вам обязательно пригодится информация, как выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, ведь эта выплата полагается каждому работнику.

На какой максимальный срок может быть выдан больничный лист? Узнайте об этом в нашей статье.

Комиссионная оплата труда — эффективный способ повысить мотивацию своего сотрудника. Как производится расчет зарплаты по этой системе, читайте здесь.

Основные разновидности

Бригадная заработная плата прямо зависит результатов конкретной рабочей группы, а также от используемого способа распределения фонда оплаты труда. В зависимости от особенностей конкретной сферы деятельности она труда может применяться в нескольких видах.

В чистом виде

В этом случае работники получают только те выплаты, которые входят в фонд оплаты труда. При этом данный фонд может распределяться такими способами:

• поровну между всеми сотрудниками;
• с учетом фактически отработанного времени;
• на основании коэффициента трудового участия отдельного работника (определяется на основании квалификации сотрудника, его навыков и трудовых функций).

В фонд оплаты труда для бригады, в которую входит семь человек, было начислено 84 тыс. руб. При одинаковом распределении средств каждый из них получит:

ЗП = 84 000 / 7 = 12 000 руб.

Совместно с премированием

В этом случае распределение общего фонда происходит одним из перечисленных выше способов, однако отдельным сотрудникам могут начисляться дополнительные поощрительные выплаты.

В бригаде трудится семь работников и один начальник, каждый из которых должен был отработать по 160 трудовых часов за месяц. При этом 4 сотрудника и начальник отработали данное время полностью, Петров А.С. – 140 часов, а двое оставшихся – по 170 часов. В соответствии с правилами оплаты труда начальнику полагается доплата в виде 20% от размера ЗП. Общий фонд оплаты труда составляет 256 000 руб.

Для расчета заработка сотрудников нужно определить оплату за один час:

1 час = 256 000 / 160 / 8 = 200 руб. / час

Заработок каждого из четырех сотрудников, которые отработали время полностью, составит:

ЗП1 = 200 * 160 = 32 000 руб.

Заработок Петрова А.С:

ЗП2 = 200 * 140 = 28 000 руб.

Оставшиеся два работника получат:

ЗП3 = 200 * 170 = 34 000 руб.

Доход начальника составит:

ЗП4 = 200 * 160 * 1,2 = 38 400 руб.

В этом случае руководитель получил дополнительные 6 400 руб., которые не входят в общий фонд оплаты труда.

Расчет бригадной заработной платы

Бригадные сдельные расценки можно определить по одной из следующих формул:

Рб = Сумма Тс * Нвр,

где Рб – бригадная сдельная расценка, Тс — тарифная ставка разряда выполняемой работы, Нвр – норма времени.

На промышленном предприятии установлены такие тарифные ставки:

1. 1-й разряд – 200 руб./час;
2. 2-й разряд – 300 руб./ час;
3. 3-й разряд – 350 руб./час.

Норма времени за месяц составляет 100 часов. Бригадная сдельная расценка составит:

Рб = (200 + 300 + 350) * 100 = 85 000 тыс. руб.

Рб = Сумма Тс / Нвыр,

где Нвыр – норма выработки.

Если бы для предыдущих расчетов была установлена норма выработки в размере 10 шт./час, бригадная сдельная расценка составила бы:

Рб = (200 + 300 + 350) / 10 = 85 руб./ шт.

Общая сдельная заработная плата всей бригады рассчитывается таким образом:

Зб = Сумма Рб * К,

где К – количество человек в бригаде.

После этого полученный результат распределяется между всеми сотрудниками в соответствии с их выработкой или КТУ. Пример расчета:

Общий сдельный заработок бригады составляет 80 000 руб.

1. Количество работников – 5 человек.

3. Коэффициенты трудового участия распределены между работниками следующим образом:

• Логинов А.М. – 0,3;
• Иванов О.Д. – 0,25;
• Афанасьев Д.Л. – 0,20;
• Кондрашов А.С. – 0,15;
• Иволгин В.П. – 0,10.

Для определения заработной платы каждого сотрудника необходимо умножить общий заработок на соответствующий коэффициент. Итоговая заработная плата составит:

• Логинов А.М.: 0,3 * 80 000 = 24 000 руб.;
• Иванов О.Д.: 0,25 * 80 000 = 20 000 руб.;
• Афанасьев Д.Л.: 0,20 * 80 000 = 16 000 руб.;
• Кондрашов А.С.: 0,15 * 80 000 = 12 000 руб.;
• Иволгин В.П.: 0,10 * 80 000 = 8 000 руб.

Применение бригадного способа оплаты труда эффективно на тех предприятиях, где можно распределить работу между группами людей, но возможности установить оплату для каждого из них по отдельности нет. При условии правильного применения данной системы она позволяет достичь высоких коллективных результатов, значительно превышающих вклад отдельно взятого работника.

Источник: zakonguru.com

Распределение заработной платы в бригаде

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Бестарифная система оплаты труда Ончукова Г. Е. Курс лекций

Данная система ставит заработную плату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этом не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

ФОТ устанавливается либо по нормативам, либо в % от выручки. ККУ (Коэффициент квалификационного уровня) устанавливается всем работникам трудового коллектива, при этом выделяют 10 квалификационных уровней:

• 1. Директор — 4,5
• 10. Неквалифицированный работник — 1,0

КУ = фактическая ЗП работника за прошлый период/ минимальная ЗП на предприятии

Главным критерием для включения в средний заработок различных выплат является их постоянство в структуре ЗП и их связь с количеством, качеством и результатом труда. С течением времени КУ может изменяться по решению совета трудового коллектива для корректировки долевого участия работников в общих результатах труда предприятия.

С помощью повышающих и понижающих коэффициентов происходит корректировка доли оплаты работника в размере 10-15%.

К1 — сложность работы

К2 — фактические условия на рабочем месте

К4 — интенсивность труда

Количественные значения каждого показателя определяются из установленных условий оплаты труда, отраслевых рекомендаций, сложности труда.

Алгоритм определения ЗП по бестарифной системе ОТ:

• 1) ФОТ, в % от выручки, либо по приростным нормативам;
• 2) Определяется сумма баллов, набранная отдельным человеком по результатам труда в каждом периоде:

• 3) цена 1Б = ФОТ/ сумма баллов;
• 4) ЗП каждого

Бригадная организация и бригадная оплата труда

Бригадная (коллективная) организация труда имеет давнюю историю и связана с развитием коллективных форм организации труда. Необходимость объединения людей в группы предопределялась техническими особенностями выполнения некоторых видов работ.

Бригадная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.

Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяется заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого работника оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки:

где Рколл — коллективная сдельная расценка; Н выр.бр. — бригадная норма выработки; Стар.i — тарифная ставка i-го рабочего.

Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. В этом случае бригадная сдельная расценка представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий. Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка — использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработок путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении бригадного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. В рассмотренном варианте распределения бригадного заработка это можно учесть лишь в том случае, если каждый работник выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при проведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижении его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, не выполнении заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности. Повышении коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8 — 1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам. Последние определяются по формуле:

где Ринд — индивидуальная расценка; Н выр.бр. — бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы бригадного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех ее участников.

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию.

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактические выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

Распределение заработной платы в бригаде четырьмя способами:

• 1) пропорционально отработанному времени;
• 2) пропорционально отработанному времени с учетом квалификации;
• 3) по КТУ, с помощью которого распределяется премия и приработок. При этом тарифная часть ЗП выплачивается каждому работнику полностью.
• 4) по КТУ распределяется вся ЗП бригады:

Годовой номинальный фонд в 2009 году равен 1987 дней.

Минимальная заработная плата — 4850 рублей.

Приработок — 20% от тарифной ЗП бригады.

Премия — 15% от простой сдельной ЗП.

Таблица 7. Исходные данные

Источник: vuzlit.com