Расчет среднего заработка при незаконном увольнении

Меня интересует, как рассчитать сумму взыскания заработанной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении меня по ст.71 ТК РФ. Незаконность увольнения была доказана (решение суда от 29.11.16), но поскольку до сих пор решение суда компанией-ответчиком не исполнено (исполнительное производство было начато в декабре 2018 года по причине многих ошибок и проволочек со стороны судебных пристаWow и закрыто в апреле 2019 года) я подаю второе исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с момента увольнения 01.08.2016 по настоящий момент. Как правильно рассчитать сумму взыскания?

Ответы на вопрос:

Юрист • г. Краснодар
26.08.2019, 04:34

Из расчёта средней заработной пла ты.

Вам помог ответ? Да Нет
Адвокат • г. Москва
26.08.2019, 15:17

Ст. 139 Трудового кодекса. Исчисление средней заработной платы:

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности расчета среднего заработка

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Вам помог ответ? Да Нет
Вопрос №16238189

Извините, пожалуйста, но видимо, Вы не совсем поняли мой вопрос.

Незаконность моего увольнения доказана судом. Но до сих пор моя компания-ответчик не отменила незаконный приказ о моем увольнении и не восстановила меня на рабочем месте. Теперь мне небходимо рассчитать ту сумму, которая мне причитается за вынужденный простой — по вине моего работодателя-ответчика — с момента незаконного увольнения — а именно с 01.08.16 г. и по сегодняшний день.

Плюс еще там добавляются суммы штрафа за неисполнение решения суда работодателем. Вот это я хотела уточнить, т.к. только приблизительно представляю, сколько мне должна компания. Видимо, эту приблизительную сумму и придется указывать в исковом заявлении.

Ответы на уточнение:

Юрист • г. Казань
27.08.2019, 00:54

Да, все верно, рассчитываете исходя из средней заработной платы. В процессе судебного заседания можете увеличить или уменьшить взыскиваемую сумму.

Вам помог ответ? Да Нет
Юрист • г. Жигулевск
27.08.2019, 00:55

«Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.

Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене праWowых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.

В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» дал соответствующее разъяснение.

Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководстWowаться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В 07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.

Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.»

Источник: www.9111.ru

Как по законодательству оплачивается вынужденный прогул?

Вынужденный прогул всегда возникает по вине работодателя. И если работник не смог приступить к выполнению своих должностных обязанностей, то он не должен нести за это никакой ответственности.

Более того, законодательство обязывает работодателя компенсировать в денежном эквиваленте сотруднику время его вынужденного прогула.

Что такое незаконный прогул?

Понятия «незаконный прогул» в законодательстве не содержится, однако в статье 234 Трудового кодекса указано, что работодатель обязан компенсировать работнику ущерб, который был нанесен последнему из-за лишения его права трудиться. Иными словами, если сотрудник не смог приступить к работе по вине своего начальства, то он всё равно должен получить среднюю заработную плату за этот период, даже если имел место прогул.

Как правило, такая ситуация возникает при незаконном увольнении.

При возникновении подобной ситуации работники нередко обращаются в комиссию по трудовым спорам или профсоюз для восстановления своих прав. Однако в соответствии со статьей 391 ТК правом взыскивать заработную плату за незаконный прогул обладает только суд.

Конечно, комиссия или профсоюз могут оказать бывшему сотруднику консультативную помощь, но в течение 10 дней они должны разъяснить обратившемуся порядок взыскания положенного в судебном порядке.

Срок исковой давности по делам о незаконном увольнении составляет всего месяц, так что нужно поторопиться.

При этом отчет начинается со дня, когда работнику была вручена копия приказа об увольнении или трудовая книжка с соответствующей записью.

Если таких документов не выдано, но имеется некое «устное распоряжение», то работник имеет право продолжать ходить на работу, исполнять свои обязанности и получать зарплату в полном объеме.

Когда работодатель должен оплатить прогул?

Вынужденный прогул возникает при незаконном увольнении или отстранении работника по следующим причинам:

• нарушение порядка увольнения (например, сотрудник не был уведомлен о предстоящем увольнении);
• отсутствие законных причин для увольнения (например, принятие на должность уволенного «по сокращению штата» сотрудника другого работника);
• увольнение не по той статьей (например, мать-одиночку нельзя уволить на общих основаниях, а только по сокращению штата);
• увольнение по принуждению (например, чтобы не производить сокращение и не выплачивать выходное пособие, работников заставили написать заявление «по собственному желанию»);
• увольнение не уполномоченным на это лицо (имеется в виду подписание приказа).

Кроме того, если работнику не выдали трудовую книжку в день увольнения, то каждый день задержки считается днем вынужденного прогула, и работодатель обязан оплатить это время бывшему сотруднику.

Вынужденный прогул следует отличать от простоя, связанного с реализацией работника своего права на самозащиту. Например, если он отказывается работать в затопленном или загазованном помещении или в иных условиях, создающих угрозу его жизни. В этом случае работодатель либо обязан обеспечить сотрудника средствами индивидуальной защиты, либо ликвидировать угрозу для жизни.

В случае вынужденного простоя работник получает компенсацию в размере 2/3 от средней заработной платы.

Как рассчитать время вынужденного прогула?

Исчисление времени вынужденного прогула начинается со следующего дня после незаконного увольнения, а заканчивается в момент вынесения решения судом. При этом работник считается восстановленным в своих правах и должен получить полную компенсацию за прогул в течение этого же рабочего дня.

Работодатель не вправе задерживать выплату до вступления решения в законную силу, но право на обжалование у него остается. В тот же день он должен будет возместить и моральный ущерб, если тот был заявлен в иске.

Праздничные и выходные дни в рабочее время не засчитываются. Больничный и отпуск на другом месте работы (при их наличии) засчитываются, так как они оплачены другим работодателем.

Как компенсируется вынужденный прогул при незаконном увольнении?

Работодатель обязан оплатить время прогула, даже если работник в это время:

• устроился на другую работу и не собирается возвращаться на прежнюю;
• получал пособие по безработице;
• успел выйти на пенсию;
• оформил инвалидность и получал пособие по инвалидности и во всех других случаях.

Размер оплаты определяется как средний заработок за 12 последних месяцев на этом месте работы. Если сотрудник проработал меньше года, то применяется либо помесячный, либо подневной расчет. В любом случае размер выплат не должен быть меньше минимальной установленной законом зарплаты. В расчете учитывается не только оклад, но и:

• премии;
• надбавки;
• коэффициенты и т.д.

Однако не учитываются выплаты социального или компенсационного характера (матпомощь, оплата проезда к месту работы и т.д.).

Если за время прогула на предприятии повысилась заработная плата или законодательно был увеличен ее минимум, то это также должно отразиться на выплатах в сторону их увеличения.

Если вместе с увольнением работнику было перечислено пособие, то размер компенсационных выплат уменьшается на уже выплаченную сумму.
Оплата незаконного прогула обязательно облагается НДФЛ в размере 13%. Их удерживает и перечисляет в налоговую службу бухгалтерия организации. Однако компенсация морального ущерба никакими обременениями не облагается и выплачивается полностью.

Организация имеет право потребовать компенсацию с лица, допустившего незаконное увольнение. Если, к примеру, работника незаконно уволил директор, то иск к нему может предъявить профсоюз.

Как использовать и добиться компенсации при ликвидации организации работникам, об этом подробно написано в нашей статье.

Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены? Подробно об этом в нашей статье.

Вы готовитесь к выходу на пенсию? Тогда вам будет полезен этот материал.

Вынужденные прогулы в примерах

Мария устроилась на работу в магазин «Шторы» в апреле 2013 года, являясь матерью-одиночкой и воспитывая 5-летнего ребенка. Работодатель уволил ее в сентябре 2013 года с формулировкой «Несоответствие работника занимаемой должности» на том основании, что Мария часто брала больничные для ухода за малышом.

Увольнение произошло без предварительного уведомления с выдачей на руки трудовой книжкой и некой суммой «выходного пособия» (без фиксации в бухгалтерском учете). Спустя 20 дней, не найдя другой работы, Мария обратилась в суд с требованием восстановить ее на прежнем месте и выплатить зарплату за весь срок прогула. Судебное разбирательство длилось еще 15 дней, после чего иск был удовлетворен полностью. Мария была восстановлена в должности, а работодатель компенсировал ей не только 20 дней вынужденного прогула, но и 15 дней суда.

Константин проработал на заводе «Фарфор» в должности экономиста 35 лет, но был уволен незадолго до пенсии без предварительного уведомления и якобы по сокращению штатов. Впоследствии он выяснил, что на его место был нанят молодой сотрудник. Константин, к тому времени нашедший работу в другом учреждении, обратился в суд для взыскания зарплаты за месяц вынужденного прогула. Суд удовлетворил его иск, несмотря на то, что Константин был трудоустроен.

Источник: zakonguru.com

Вынужденный прогул и его оплата (Часть 1)

Статья 234 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. К этим случаям законодатель относит:
— незаконное отстранение работника от работы;
— незаконное увольнение работника или его перевод на другую работу;
— отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного праWowого инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
— задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
— другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.
В результате лишения работника возможности трудиться у него возникает вынужденный прогул, который в одних случаях приводит к тому, что работник не получит заработка (например, при незаконном увольнении), в других — может привести к этому (например, в случае задержки выдачи трудовой книжки).
О вынужденном прогуле законодатель говорит: в статье 373 ТК РФ — государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула;

Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятстWowала поступлению на другую работу
По общему правилу признание увольнения незаконным влечет за собой возникновение у работника вынужденного прогула с дня, следующего за днем увольнения

в статье 391 ТК РФ — в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула.
в статье 394 ТК РФ — орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Таким образом, в настоящее время суд и государственная инспекция труда вправе установить, что имел место вынужденный прогул.

Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение работника является одним из случаев возникновения у него вынужденного прогула.

В каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным?

О незаконном увольнении работника свидетельствует:
— нарушение работодателем порядка увольнения (например, не предлагалась другая работа при увольнении на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ, п. 11 ст. 77 ТК РФ, п. 2 ст. 81 ТК РФ, подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ); не было предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ст.

81 ТК РФ; увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 ТК РФ произведено без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации и т. д.);
— отсутствие у работодателя законного основания увольнения (например, на место работника, уволенного по сокращению штата, принимается другой работник);
— увольнение работника, который не может быть уволен по данному основанию (одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет, увольняется по п. 2 ст. 81 ТК РФ);
— увольнение (издание приказа об увольнении) производится лицом, не пользующимся правом найма и увольнения работников, и т. д.
В некоторых случаях увольнение работника за прогул обусловлено тем, что он отказывается выполнять поручаемую работу и не выходит на работу. Если при рассмотрении спора будет установлено, что работодателем было допущено нарушение трудового законодательства, выразившееся в поручении работы, не обусловленной трудовым договором (например, предложение выполнять работу более низкой квалификации), то такой перевод работника на другую работу признается незаконным, а отказ от ее выполнения — вполне обоснованным. Невыход работника по этой причине на работу рассматривается как вынужденный прогул. В данном случае вынужденный прогул работника, вызванный незаконным переводом на другую работу, предшествует вынужденному прогулу, возникшему у работника в связи с неправомерным увольнением. Признание неправомерности увольнения и предшестWowавшего ему перевода работника на другую работу свидетельствует о возникновении права на оплату времени вынужденного прогула со дня отказа работника от выполнения работы, которая была ему поручена (незаконного перевода).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае если предоставление работнику другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в размере 2/3 среднего заработка
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Часть 3 ст. 81 ТК РФ

Работодатель должен создать работнику при выполнении трудовых обязанностей условия, соответствующие требованиям охраны труда. Если требования охраны труда нарушаются, например не работает вентиляция, вытяжка, что создает большую загазованность на рабочем месте, работник имеет право отказаться от выполнения трудовых обязанностей, поскольку возникает опасность для его жизни и здоровья. Отказываясь от работы, работник нередко полагает, что у него возник вынужденный прогул. Однако в данном случае имеет место не вынужденный прогул, а простой , связанный с реализацией работником права на самозащиту (ст. 379, 220 ТК РФ).
Согласно ч. 7 ст. 220 ТК РФ отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.
Если работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей в связи с тем, что он не обеспечен средствами индивидуальной и коллективной защиты, у него также возникает простой, который подлежит оплате работодателем.
К типичным нарушениям, допускаемым работодателями, относится увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Восстановление работника на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула.

Если работника увольняют по инициативе работодателя в нарушение ч. 3 ст. 81 ТКРФ, то с какого дня — незаконного увольнения или окончания временной нетрудоспособности возникает вынужденный прогул и как он должен оплачиваться?

Поскольку трудовые отношения с работником прекратились в связи с изданием приказа об увольнении, то вынужденный прогул считается возникшим с того дня, который следует за днем увольнения.
Однако при оплате вынужденного прогула в такой ситуации засчитывается выплаченное работнику пособие по временной нетрудоспособности.
В ряде случаев возникновение у работника вынужденного прогула обусловлено отстранением его от работы по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством (недостача, обнаруженная у кладовщика; изготовление бракованной продукции; недостаточная квалификация, установленная аттестационной комиссией, и др.).

Увольнение с нарушением порядка

На практике работодатель, увольняя работника за прогул, выразившийся в длительной неявке на работу без уважительных причин, иногда допускает нарушение порядка увольнения, что служит основанием для восстановления работника на работе.

Необходимо учитывать: если суд установит, что работник отсутстWowал на работе по уважительной причине, то оплате подлежит весь период отсутствия на работе
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК РФ, и других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными праWowыми актами. Статья 76 ТК РФ

Например, приказом от 30 марта работник увольняется в связи с длительной неявкой на работу в соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ 10 марта. В данном случае работник увольняется датой, которая предшествует дню издания работодателем приказа о расторжении с ним трудового договора.
Вынесение судом решения о восстановлении работника на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула. В ряде случаев восстановленный работник ошибочно полагает, что, поскольку с ним были прекращены трудовые отношения 10 марта, вынужденный прогул имеет место с 11 марта, а не с 31 марта (со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении), и поэтому с этого времени он подлежит оплате.

Решение данного вопроса получило отражение в разъяснении, содержащемся в п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то суду при удовлетворении заявленных требовании необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Если работодатель считает, что работника необходимо отстранить от работы, он должен располагать конкретными фактами, подтверждающими его право, — медицинским заключением о выявленных противопоказаниях для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, указать на отсутствие обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Если окажется, что работодатель не может подтвердить наличие у него основания отстранения, на которое он ссылается, то отстранение будет признано незаконным. И невыполнение работником трудовой функции будет рассматриваться как вынужденный прогул.

Начальник цеха Михайлов не допустил до работы фрезеровщика 4-го разряда Семина в связи с появлением его утром в цехе в состоянии алкогольного опьянения. Начальником цеха был составлен акт, где указывались факты, подтверждающие состояние алкогольного опьянения Семина, — нечеткая речь, неустойчивая походка, запах алкоголя, неадекватное поведение.

Акт был подписан двумя работниками цеха (слесарем-ремонтником Никитиным и электриком Галкиным) в конце рабочего дня. Когда возник вопрос о применении к Семину дисциплинарного взыскания, оказалось, что Никитин и Галкин видели Семина не приступившим к работе и уходящим утром из цеха. Близко к нему в тот день они не подходили, поскольку каждый из них уже находился на рабочем месте, так что конкретно сказать о его состоянии не могут. Однако они подтвердили, что неоднократно видели Семина в предшествующие дни в «приподнятом состоянии».
Поскольку акт о появлении Семина на работе в состоянии алкогольного опьянения был оформлен ненадлежащим образом, действия начальника цеха нельзя признать правомерными, а отстранение Семина — законным. Таким образом, день неправомерного отстранения работника от работы является для него днем вынужденного прогула.

При оформлении увольнения работника работодателем также иногда допускаются ошибки, в частности в приказе об увольнении указывается неправильная формулировка его причины.

Немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе означает, что на следующий день после вынесения решения, до его вступления в законную силу, работодатель восстанавливает работника на работе

Другой пример: в действительности работник увольняется в соответствии с подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением), а в приказе об увольнении и трудовой книжке указан подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

При обращении работника в суд и признании судом формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд изменяет ее и указывает в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ.
! В указанных случаях у работника может возникнуть вынужденный прогул, если неправильная формулировка причины увольнения препятстWowала его поступлению на другую работу. Обязанность представить доказательства, что неправильная формулировка препятстWowала поступлению на работу, возлагается на работника.

Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).
Если работодатель не согласен с вынесенным решением суда о восстановлении работника и пытается его обжаловать, это не является основанием для неисполнения решения суда о восстановлении работника.
Следует рассматривать как невыполнение требования о немедленном восстановлении работника не только тот факт, что работодатель не издает приказ о его восстановлении на работе, но и издание приказа о восстановлении в другой должности или по другой профессии, а также ситуацию, когда приказ о восстановлении издан, но работник в действительности не допускается до работы. В последнем случае работодатель зачастую обосновывает свое поведение тем, что занимаемая им ранее должность исключена из штатного расписания, прошло значительное время после увольнения до того, как работник был восстановлен, и поэтому ему нужно пройти медицинский осмотр или сдать экзамен по технике безопасности и т. д.
Между тем требование законодателя о немедленном исполнении решения суда выражено в категоричной форме и никакими условиями не ограничено.
При вынесении решения суда о восстановлении на работе работнику выдается исполнительный лист.
Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Федеральный закон от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) закрепляет, что исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении.

Какие последствия могут наступить для работодателя при неисполнении исполнительного документа о восстановлении работника на работе?

В связи с тем, что не во всех случаях работодатель принимает меры, направленные на исполнение исполнительного документа, в названном законе определены последствия неисполнения документа о восстановлении на работе.
Так, согласно ст. 74 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения работодателем исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель, помимо вынесения постановления о наложении на работодателя штрафа, обращается в суд с заявлением, утвержденным старшим судебным приставом, о вынесении определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа.

Источник: hr-portal.ru

Расчет среднего заработка при незаконном увольнении

Шабалина И. Ю.,
главный бухгалтер OOO «Омега-Л»

Работника восстановили на работе:
оформление, выплаты, налоговые последствия

Ситуация, при которой увольнение сотрудника происходит по инициативе работодателя, встречается часто. Однако работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в суд с целью восстановления на рабочем месте и получения оплаты за вынужденный прогул. В ст.

392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд в течение одного года с того момента, когда его трудовые права были нарушены. Но если работник уверен, что работодатель уволил его незаконно, у него есть только 1 месяц с момента увольнения.

Отсчет начинается с того дня, когда работник ознакомился с приказом о своем увольнении, или дня, когда он получил на руки трудовую книжку с соответствующей записью. Иск работник может подать в районный суд по месту жительства или по месту нахождения работодателя.

Если в суде будет доказано, что работодатель нарушил процедуру увольнения (неправильно оформил кадровые документы, не предоставил уведомление сотруднику или пропустил его срок и прочее), то действия работодателя будут признаны незаконными. Суд обяжет восстановить работника на прежнем рабочем месте с выплатой компенсации за дни вынужденного прогула из расчета его среднедневного заработка.

Согласно ст. 396 ТК РФ работодатель должен исполнить решение суда и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК РФ содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несет ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ – выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ Индивидуальные трудовые споры о восстановлении работника на работе (независимо от оснований прекращения трудового договора) разрешаются непосредственно в судах.

Действия работодателя после признания увольнения работника незаконным

• выплаты работнику денежного содержания за дни вынужденных прогулов;
• компенсация работнику причиненного морального вреда;
• замена трудовой книжки на новую, в которой отсутствует компрометирующая работника запись.

Ответственность за неисполнение требования о восстановлении работника на работе

Если в течение суток с того момента, как работодатель получил решение суда, он не произвел необходимые действия по восстановлению работника, судебный пристав на основании ч. 1 ст. 105, ч. 2 ст. 106 Закона об исполнительном производстве имеет право установить новый срок для исполнения решения суда и вынести постановление о взыскании с работодателя исполнительского сбора.

Если же работодатель не восстановит работника в новый установленный срок, на него налагаются санкции в виде штрафа (ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ):

• на должностных лиц организации – в размере от 10 000 руб. до 20 000 руб. (при первичном нарушении) и в размере от 15 000 руб. до 20 000 руб. (после наложения штрафа);
• на организацию – в размере от 30 000 руб. до 50 000 руб. (при первичном нарушении) и от 50 000 руб. до 70 000 руб. (после наложения штрафа).

В п. 3 ст. 112 указанного Закона также указано, что в случае неисполнения судебного искового документа исполнительский сбор с должника-гражданина установлен в размере 5000 руб., с должника-организации – в размере 50 000 руб.

Документальное оформление восстановления работника на работе

Для исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника необходимо оформить ряд документов. Как указано в ст. 106 Закона об исполнительном производстве, решение суда считается исполненным, если отменен приказ об увольнении и работник допущен к исполнению своих прежних трудовых обязанностей. Необходимо внести изменения в трудовую книжку работника и его личную карточку, заполнить табель учета рабочего времени с учетом вынужденного прогула работника. Работодателю необходимо особенно внимательно отнестись к оформлению документов по восстановлению уволенного сотрудника, так как нарушения в оформлении могут привести к дальнейшим судебным разбирательствам.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа об увольнении.

Отмена приказа об увольнении работника

Первое, что необходимо сделать работодателю при восстановлении сотрудника, это отменить приказ об увольнении. Унифицированной формы приказа о восстановлении на рабочем месте не существует, поэтому администрации необходимо разработать его самостоятельно. В приказе необходимо указать на отмену ранее принятого приказа об увольнении и оплату времени вынужденного прогула. Приказ должен содержать обязательные элементы:

• название организации;
• номер отменяемого приказа;
• причину отмены;
• дату издания;
• печать (при ее применении в организации);
• подпись руководителя.

Приказ доводится до сведения всех сторон, которых он коснулся. Так, при отмене запланированного сокращения штата в приказе может быть указано несколько сотрудников. Ознакомить с приказом работников необходимо под подпись.

Допуск работника к работе

После того как работодатель отменил приказ об увольнении, издал приказ о восстановлении и ознакомил с ним сотрудника, необходимо допустить сотрудника к его прежнему рабочему месту. Из ст.ст. 9, 57, 394 ТК РФ следует, что восстановление сотрудника на работе означает возвращение его в прежнее праWowое положение, сущестWowавшее до увольнения.

Но если трудовым договором с сотрудником не конкретизируется рабочее место (кабинет, станок, расположение рабочего стола и т. д.), то предоставлять прежнее рабочее место работодатель не обязан. Случается, что на должность восстанавливаемого работника уже принят другой человек. Нового сотрудника можно уволить на основании п. 2 ч. 1 ст.

83 ТК РФ, но только в том случае, если восстановление уволенного работника происходит по решению суда или трудовой инспекции. И только при условии невозможности перевода такого сотрудника на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Предлагать имеющиеся у работодателя вакансии необходимо в письменной форме под подпись.

Если новый сотрудник отказывается от предложенных вакансий, составляется акт и сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В тех случаях, когда работодатель предоставил работнику ту работу, которая обусловлена трудовым договором, а работник не приступил к работе, следует сделать необходимые отметки в табеле учета рабочего времени и составить акт об отсутствии на рабочем месте. Если работник отсутстWowал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня и не предоставил объяснения о причинах отсутствия, работодатель имеет законное право применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ч. 1 ст. 199 ТК РФ).

ПОЗИЦИЯ РОСТРУДА

Восстановление на работе означает восстановление всех трудовых прав работника.

— Письмо от 14.06.2012 № 853-6-1.

Восстановление при отсутствии в штатном расписании должности восстановленного работника, которая указана в его трудовом договоре

Восстановление уволенного сотрудника подразумевает допуск его к выполнению тех должностных обязанностей, которые указаны в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть указана в штатном расписании. Если же на момент восстановления работника этой должности в штатном расписании уже нет, необходимо внести соответствующие изменения или утвердить новое.

В письме Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 говорится, что отсутствие должности в штатном расписании является нарушением, за которое предусмотрена ответственность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Отражение вынужденного прогула в табеле учета рабочего времени

Как указывает ст. 91 ТК РФ, работодатель ведет учет рабочего времени своих сотрудников. Для заполнения табеля учета рабочего времени используются различные сокращения, позволяющие описать рабочий процесс, в том числе и отсутствие работника.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без причины считается прогулом. Для отражения вынужденного прогула в табеле учета рабочего времени используются специальные обозначения: «ПВ» 22 – время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным, с последующим восстановлением на прежней работе.

Внесение записи о восстановлении на прежней работе в трудовую книжку

При восстановлении работника по решению суда работодатель обязан признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной. Пункт 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, содержит указание, что работодатель в графе 4 трудовой книжки обязан указать реквизиты приказа о восстановлении на работе. Сотрудник имеет право потребовать от работодателя выдать ему дубликат трудовой книжки, в которой бы отсутстWowала запись об ошибочном увольнении. Пункты 30, 33 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, говорят о том, что работодатель обязан удовлетворить такую просьбу. В прежней трудовой книжке на первой странице необходимо сделать запись: «Взамен выдан дубликат» и вернуть ее владельцу.

Рассмотрим, как на основании п. 33 «Правил ведения и хранения трудовых книжек» сделать запись о восстановлении уволенного сотрудника:

• в гр. 1 раздела «Сведения о работе» указывается порядковый номер;
• в гр. 2 отражается дата восстановления;
• в гр. 3 вносится запись: «Запись за номером… недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• в гр. 4 дается ссылка на приказ или распоряжение о восстановлении на работе. Ссылка на решение судебных органов о восстановлении работника не делается (п. 41 Инструкции № 30).

Из п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек» следует, что с внесенной записью нужно ознакомить восстановленного работника под подпись.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Время оплачиваемого вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе включается в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Отметки в книге учета движения трудовых книжек

Трудовые книжки сотрудников организации необходимо регистрировать в книге учета движения трудовых книжек. При увольнении сотрудника вносится запись о выдаче на руки трудовой книжки. Сотрудник обязан расписаться, что получил трудовую книжку. При восстановлении работника по решению суда в книге учета движения трудовых книжек делается пометка о том, что запись о выдаче на руки трудовой книжки недействительна, и вносится достоверная информация.

Но есть и другое мнение инспекции по труду: ведь если книга учета движения трудовых книжек отражает только движение трудовых книжек, а не прием и увольнение сотрудников, то и запись о выдаче трудовой книжки в день увольнения аннулировать не надо. Так как трудовая книжка с внесенной в нее записью была выдана работнику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, абз. 3 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), а не хранилась в организации, то при восстановлении работника необходимо сделать новую запись о приеме трудовой книжки.

Исправление записи об увольнении в личной карточке восстановленного работника

Отметка об увольнении работника делается и в его личной карточке. При восстановлении на работе по решению суда эту запись надо исправить. Поскольку никаких четких разъяснений о том, как сделать исправления в личной карточке работника, нет, то внести их можно любым удобным способом. Запись об увольнении можно зачеркнуть.

В личной карточке в разделе «Дополнительные сведения» надо указать данные решения суда, на основании которых уволенный работник был восстановлен на рабочем месте. Но можно завести и новую личную карточку, если прежняя была закрыта в связи с увольнением.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Работодатель, допустивший незаконное увольнение, обязан возместить восстановленному работнику:

• средний заработок за все время вынужденного прогула (ст.ст. 234, 394, 396 ТК РФ);
• компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).

Какие выплаты причитаются работнику, восстановленному на работе

На основании ст. 394 ТК РФ работнику, восстановленному на работе по решению суда, необходимо произвести выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется ст. 139 ТК РФ. Сумма выплаты указывается в судебном решении, и произвести выплату необходимо одновременно с отменой приказа об увольнении.

Однако работодатель имеет право уменьшить выплату на сумму выходного пособия, которое выплачивалось работнику при увольнении. На основании ч. 2 ст. 237 ТК РФ работник имеет право получить компенсацию морального вреда в размере, определенном судом.

Средний заработок во время вынужденного прогула

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. В случае признания увольнения работника незаконным судебный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Порядок расчета среднего заработка определен в постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно данному постановлению средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Также в соответствии с п. 15 данного постановления средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления).

Довольно часто на практике судебные разбирательства по вопросам восстановления на работе могут затянуться, а за этот период в организации может произойти увеличение заработной платы. Если же за время вынужденного прогула в организации повышались оклады, исчисленный средний заработок подлежит индексации, об этом говорится в п. 17 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Средний заработок увеличивается на специальный коэффициент.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Работодатель обязан выплатить денежную компенсацию работнику, если произошла задержка оплаты вынужденного прогула, даже если эта задержка произошла по не зависящим от него причинам.

Компенсация морального вреда

Статья 237 ТК РФ предусматривает ответственность работодателя в форме компенсации морального вреда за любое неправомерное действие или бездействие. Довольно часто работники требуют компенсации морального вреда, когда оспаривают незаконное, по их мнению, увольнение. ТК РФ не содержит определения морального вреда, но ст.

151 ГПК РФ определяет моральный вред как физические или нравственные страдания. В случае возникновения спора между работником и работодателем размер компенсации морального вреда определяет суд (ст. 237 ТК РФ).

На основании п. 63 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 суд должен учесть все обстоятельства дела и определить степень вины работодателя, а также требования справедливости и разумности. На основании п. 3 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ выплаченная работодателем по решению суда сумма возмещения морального вреда является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Судебные расходы

Статьей 88 ГПК РФ расшифровывается понятие судебных расходов: они состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Размер и порядок уплаты государственной пошлины установлены НК РФ. На основании ст. 393 ТК РФ судебные расходы при рассмотрении трудовых споров несет работодатель, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Судебные расходы, возникшие в связи с иском к работодателю о восстановлении на работе, не подлежат взысканию с бывшего работника, причем независимо от того, были ли заявленные им требования удовлетворены или в их удовлетворении отказано.

Увольнительные выплаты, подлежащие зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Однако ТК РФ не предусмотрена возможность удержания суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченной работнику при увольнении, в случае его восстановления на работе по решению суда. Удержать выплаченную компенсацию работодатель не может, так как компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная работнику при увольнении, выходным пособием не является. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 14.06.2012 № 853-6-1 даются разъяснения, что выплаченную работнику при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель вправе впоследствии зачесть при расчете отпускных при предоставлении ежегодного отпуска.

Работнику также выплачиваются выходное пособие, различные компенсации, если они предусмотрены законом, коллективным или трудовым договором (ст.ст. 178, 181 ТК РФ).

Если увольнение работника признано судом незаконным, то выходное пособие признается переплатой и может быть зачтено при выплате сумм, назначенных судом (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.04.2015 № 33-4234/2015).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Работодатель также обязан обеспечить доступ работника к выполнению прежних трудовых обязанностей и фактически предоставить возможность трудиться.

Налогообложение выплат восстановленному работнику

В ст. 234 ТК РФ сказано, что выплата средней зарплаты сотруднику за период вынужденного прогула – это компенсация зарплаты, которую работник не получил, так как незаконно был лишен возможности трудиться. Начисленную компенсацию восстановленному работнику включают в расходы по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99) и отражают по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»:

Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 70 – начислена средняя зарплата за время вынужденного прогула.

Основанием для такой проводки является решение суда о восстановлении работника (ст. 394 ТК РФ). Расходы на выплату средней зарплаты необходимо отражать в том периоде, когда судебное решение вступило в силу (п. 16 ПБУ 10/99), так как на основании ст.ст. 210 и 211 ГПК РФ судебные решения о восстановлении сотрудника на работе вступают в силу сразу после их вынесения.

При выплате средней зарплаты, начисленной за время вынужденного прогула, необходимо удержать НДФЛ, так как эта выплата не указана в перечне выплат, освобождаемых от НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако из положений п. 2 ст. 13 ГПК РФ и ст. 395 ТК РФ следует, что организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в судебном решении.

Поэтому удержать НДФЛ со средней зарплаты за время вынужденного прогула организация сможет только в том случае, если сумма налога указана в судебном решении.

Если же сумма НДФЛ в решении суда не указана, организация должна выплатить работнику среднюю зарплату за вынужденный прогул в полном объеме. Как указывает п. 4 ст. 226 НК РФ, удержать сумму НДФЛ, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, можно из других доходов сотрудника (при выплате очередной зарплаты).

Если же НДФЛ удержать невозможно, то необходимо уведомить об этом налоговую инспекцию, а также работника, которому выплачен доход (п. 5 ст. 226 НК РФ).

На среднюю зарплату за период вынужденного прогула сотруднику начисляются страховые взносы, что следует из писем Минфина России от 03.04.2012 № 03-04-06/3-93, от 17.09.2009 № 03-04-06-01/236, от 19.09.2008 № 03-04-06-01/275.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Время вынужденного прогула работника, связанного с незаконным увольнением, при восстановлении на работе входит в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Выплата пособия по временной нетрудоспособности работнику, заболевшему во время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением

Если работник, восстановленный решением суда на работе, предоставил больничный лист, то работодатель обязан выплатить ему и пособие по временной нетрудоспособности за весь период болезни, и сумму среднего заработка, назначенную по решению суда за весь период вынужденного прогула, при этом не исключая из расчета дни нетрудоспособности (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Ежегодный оплачиваемый отпуск восстановленного работника

Как следует из письма Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1, восстановление сотрудника на работе означает восстановление всех его трудовых прав. Если увольнение решением суда признано незаконным, то время вынужденного прогула включается в рабочий стаж (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Так как вынужденный прогул считается периодом работы, то работнику полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, считая с даты первичного приема на работу.

Восстановление по решению суда незаконно уволенного работника – достаточно длительная и сложная процедура. Все действия, перечисленные в статье, работодатель обязан выполнить в сроки, предусмотренные трудовым, гражданским, процессуальным законодательством об исполнительном производстве.

Источник: buhpressa.ru