Работник заинтересован в том чтобы больше заработать для этого он готов трудиться более

Российский социолог Владимир Герчиков разработал систему, которая делит людей по 5 типам мотивации. Статья была опубликована в 2005 году в журнале «Мотивация и оплата труда»4.

В ней автор утверждает, что каждый тип мотивации присущ любому работнику, а один или два – преобладают. Примечательно, что 4 типа хотят добиться успеха в карьере (пусть и разными путями), а пятый – избегает ответственности, опасаясь критики и общественного порицания. Что же это за типы?

Инструментальный тип

Для сотрудников с преобладающим инструментальным типом мотивации карьера не является ценностью сама по себе. Как правило, они рассматривают работу в качестве источника дохода.

Инструменталам важно получать справедливое вознаграждение за вложенные усилия, и мотивировать их достаточно просто, потому что у качественной работы таких сотрудников есть вполне понятный ценник.

Если говорить про заработную плату инструментального типа, то идеальным вариантом будет сдельная оплата труда с большой переменной частью, зависящей от результатов работы.

Как Заработать Деньги в Интернете, ЕСЛИ НИЧЕГО НЕ УМЕЕШЬ | Заработок Онлайн | Инструкция

Как зарабатывать вне офиса: Пошаговая инструкция. Урок 3

Оплата труда по Герчикову

Патриотический тип

Сотрудник патриотического типа жаждет получить признание своих заслуг перед компанией. Ему важно, чтобы на работе его ценили и уважали, при этом он готов заботиться о других членах команды. Имея такие устремления, он не нацелен на профессиональный рост.

Патриоту важна сопричастность к общему делу. Ему хочется участWowать в крупных международных проектах. Он из тех, кто «топит» за идею. Патриот не боится переработок. Ради большого дела он готов взять дополнительные обязанности.

Патриотический тип мотивирует чувство собственной важности. При этом он очень нуждается в поддержке руководства. Зарплата такого сотрудника должна быть пропорциональна его вкладу в общее дело5.

Организация труда по Герчикову

Профессиональный тип

Сотрудник этого типа стремится к профессиональному росту и развитию карьеры. Ему важно признание в профессии. Он не боится ответственности. Это не тот человек, который будет работать ради денег, ему должна нравиться работа.

Профессионал трудится ради дела, его мало интересует власть. Ему важно проявить себя, доказать себе и окружающим, что может справиться с трудным, масштабным или нестандартным заданием, которое не каждому по силам.

Такие сотрудники постоянно повышают квалификацию, проходят всевозможные тренинги и профессиональное обучение. Ценным для них является возможность постоянно учиться новому и применять знания в работе.

Подходящая оплата труда для такого сотрудника та, что учитывает различия в квалификационном уровне работников.

Обучение и развитие по Герчикову

Хозяйский тип

Работник хозяйского типа ценит в работе высокую ответственность и самостоятельность. Его мало интересует работа или размер заработной платы. Хозяйственник готов работать с максимальной отдачей, лишь бы ему предоставили полную свободу действий.

Такие люди плохо переносят контроль со стороны руководства и не нуждаются в указаниях. Они сами знают, как и что надо делать. Хозяйственниками практически невозможно управлять.

Оплата труда таких сотрудников должна соответстWowать результатам проделанной работы.

Коммуникации по Герчикову

Люмпенизированный тип или, как его любят называть «избегающий», не настроен на работу в принципе.

Людей этого типа сложно заинтересовать. У них нет стремления заработать больше денег, как у инструментального типа. Для люмпенов не имеет значения, чем им придётся заниматься на работе, как, например, для профессионалов. Нет в них ни потребности в сопричастности патриотов, ни высокого чувства ответственности и любви к свободе хозяйственников.

А что есть? Есть желание «увильнуть» от обязанностей, при условии, что их не накажут, безответственность и низкий уровень мотивации работать.

Люмпены не любят всякого рода активности и негативно относятся к их проявлению у других сотрудников. Они ненавидят учиться, поэтому среди них не встретишь экспертов или людей с хорошим образованием. Зато им смело можно поручить работу, на которую не согласятся работники других мотивационных типов.

В зарплате для них предпочтительнее стабильная окладная часть и премии по результатам работы.

Стимулирование персонала по Герчикову

Для каждого вида мотивации есть запрещённые и актуальные способы стимулирования:

• денежные – не запрещены ни для одного типа, в разной степени подходят для всех категорий сотрудников,
• моральные – запрещены для инструментального типа,
• патернализм – запрещён для инструментального, профессионального и хозяйского типов,
• организационные (условия работы) – запрещены для избегательного типа,
• развитие и карьера – аналогично предыдущему пункту,
• негативные (угроза увольнения, наказания) – запрещены для профессионального и хозяйского типов,
• натуральные (предоставление машины, покупка жилья) – применимы для всех в денежной, знаковой форме и при целевой договорённости,
• участие в управлении и совладении бизнесом – точно запрещено для избегательного типа.

Следование такой системе помогает избежать ошибок при разработке мотивации.

Как повысить эффективность сотрудников: 8 главных методов

Персонал – основа любой компании, с этим не поспоришь. И однажды перед предпринимателем может встать острый вопрос, как повысить эффективность сотрудников, чтобы решить проблемные моменты в рабочих процессах и увеличить прибыль.

Сегодня существует множество методов, призванных поднять дух и повысить результативность коллектива. Мы отобрали самые основные и рабочие, чтобы вы могли их применить уже сегодня. На закуску приготовили несколько секретов, о которых никто не расскажет.

6 причин снижения эффективности сотрудников

Очень важно не ошибиться в выборе средств воздействия на подчиненных. В противном случае это повлечет за собой следующие проблемы:

• репутационные потери на фоне снижения конкурентоспособности и качества предлагаемого к продаже продукта;
• отсутствие интереса со стороны опытных сотрудников и высококвалифицированных специалистов к развитию производства;
• убытки;
• риск банкротства.

С точки зрения менеджмента, низкая эффективность управления наемными работниками обусловлена следующими причинами:

1. Завышенные требования к сотрудникам. Поставленные руководителем задачи настолько трудоемки, что люди буквально работают на износ. Постепенно накапливающаяся усталость сказывается на производительности труда.
2. Ставка на универсальных сотрудников. Стремление заменить деятельность команды делегированием всех задач одному человеку. Пренебрежение возможностями работы в команде ведет к безынициативности и потере интереса к процессу производства остальных сотрудников.
3. Отсутствие взаимопонимания между руководством и работниками. Расхождение взглядов на производственные процессы. Непримиримость мнений.
4. Дистанцирование руководителя от рядовых сотрудников. Влияние руководителя на производственные процессы снижается.
5. Синдром отличника. Нежелание начальника развивать те области, в которых он не может проявить свои таланты.
6. Постоянная сменяемость персонала. Люди принимают решение об увольнении. Причина этого часто кроется не только в маленьком размере заработка, но и в неприемлемых условиях труда.

Основные методы и примеры повышения эффективности сотрудников компании

О чем должен в первую очередь думать руководитель, стремящийся повысить эффективность своего предприятия?

1. О грамотной постановке целей для структурных подразделений и сотрудников.

Цели конкретные. Сроки реальные. Цифры, соответствующие текущему состоянию дел. Простые и понятные критерии оценки эффективности работы сотрудников.

Работник должен быть в курсе поставленных задач и понимать пути их достижения.

2. О профессионализме.

На одном энтузиазме и трудолюбии далеко не уедешь. Сотрудники должны быть хорошо обучены.

Схема обучения разрабатывается поэтапно.

• Первичный (вводный) инструктаж. Новый сотрудник получает детальную информацию о предстоящей работе и особенностях производственного процесса. Хорошо, если этот инструктаж для него будет проведен будущим непосредственным руководителем.
• Изучение должностных инструкций. Для погружения в процесс требуется время. Целесообразно выделить несколько дней на изучение нормативных документов. Неплохо обновить его знания в области маркетинга и освежить информацию о том, как повысить эффективность работы сотрудников в продажах. Порекомендуйте ему специальную литературу. Завершите вводный период небольшим собеседованием.
• Адаптация на рабочем месте в режиме наставничества. Первые дни работы стоит организовать как совместную деятельность нового сотрудника и уже опытного человека. Наставник должен не только успешно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, но и обладать способностью доступно рассказывать о них другим людям. Такой подход сгладит сложности адаптационного периода, поможет новичку избежать лишних ошибок.
• Постоянное повышение квалификации. Курсовая подготовка в специальных учебных центрах. Особенно внимательно нужно подойти к выбору обучающей организации. Проанализируйте рынок образовательных услуг и найдите фирму с хорошими отзывами и подходящими для вас программами. Экономить на обучении и тратить деньги на дешевые бессодержательные курсы неразумно.
• Семинары, лекции, конференции, выставки. Используйте любую возможность посетить эти мероприятия лично. Берите с собой сотрудников. Именно здесь они смогут почерпнуть новые идеи.
• Поощряйте стремление к самообразованию. Сформируйте на рабочем месте библиотеку из специальной литературы. Обеспечьте свободный доступ сотрудников к книгам. Чтение поможет обновить знания, изучить новые тенденции на рынках, станет пищей для профессионального общения.

Сколько зарабатывает машинист электровоза

3. О распределении должностных обязанностей

Распределяйте трудовые обязанности равномерно. Не допускайте возможности перекладывания задач одних работников на других. Каждый человек должен использовать рабочее время с максимальной эффективностью.

4. О системе ключевых показателей.

Используйте в управлении сотрудниками систему ключевых параметров эффективности (KPI). Учитывайте влияние на эффективность целевых, проектных и процессных показателей, а также параметров внешней среды.

5. Об информатизации и автоматизация производственных процессов.

Регулярно обновляйте оборудование. Устаревшие технические средства тормозят развитие компании. Вы можете установить программы индивидуального контроля работников. Это поможет вам получить информацию о том, как повысить эффективность работы сотрудников.

6. О приемах мотивации.

Лучше всего мотивирует сотрудников дополнительное материальное вознаграждение – премии и бонусы. Но нематериальные стимулы не менее эффективны. Социальные пакеты, комфортное рабочее место, рейтинговые показатели, корпоративные мероприятия – отличные факторы мотивации. Остановимся на этом пункте подробнее.

• Деньги. Средство обеспечения наших потребностей. Поэтому, как бы люди ни любили свою работу, трудятся они за деньги. Нельзя ждать от работника хорошей отдачи, если вы не оцениваете по достоинству его усилия. Сотрудник должен чувстWowать связь между качеством своей работы и суммой премии или надбавки к окладу.
• Карьера. Один из первоочередных факторов личностного роста. С учетом того, что продвижение по карьерной лестнице предполагает увеличение денежного вознаграждения, мы получаем мотивирующий фактор с двойным эффектом.
• Особые привилегии и бонусы. Приятные сопутствующие эффекты. Работа в компании, обеспечивающей сотрудников корпоративной сотовой связью, компенсирующей стоимость проезда – привлекательные элементы мотивации.

• Участие в общем успехе. Понимание того, что от твоего вклада в работу что-то зависит, существенно влияет на заинтересованность сотрудника и степень его лояльности.
• Осознание себя частью команды. Рабочий коллектив – вторая семья. Общая цель, общие проблемы, общие достижения. В такой ситуации неэффективным может быть только очень равнодушный человек.
• Благодарность. Простое «спасибо» коллег или руководителя может стать мощным фактором мотивации. Так что не забывайте хвалить своих сотрудников. Замечайте их усердие и трудолюбие.

Разбавить трудовые будни можно творческими мотивационными идеями. Объявить конкурс «Восходящая звезда компании» или «Лидер космических продаж».

К сожалению, работая над тем, как повысить эффективность сотрудников, нужно помнить и об отрицательных формах мотивации. Депремирование, штрафы за опоздания – иногда эти финансовые инструменты способны своевременно взбодрить подчиненного. С одной стороны, работник почувствует контроль, а с другой – увидит свои проблемы и постарается их исправить.

В выражении «железная дисциплина» нет ничего плохого. Оно Wowсе не означает диктаторских замашек руководителя. Просто правила компании должны неукоснительно соблюдать абсолютно все сотрудники. Отсутствие четких правил не только расслабляет работников, но и создает хаос в их головах.

Установите и неукоснительно соблюдайте:

• Четкие временные рамки трудового дня.

Обязательный фиксированный перерыв на обед. Два кратковременных перерыва на отдых в течение смены. Остальное время посвящено работе. Отклонения от графика допустимы только с разрешения руководителя.

Топ-5 статей, которые увеличат ваши продажи

• Современные технологии продаж: 16 вариантов на все случаи жизни
• KPI менеджера по продажам: виды и способы расчета
• План для менеджера по продажам: пошаговый алгоритм составления и достижения
• План развития отдела продаж: как составить и внедрить
• Продажи B2C: как продавать правильно

Существует четкая иерархия отношений. Каждый сотрудник подчиняется только своему руководителю и выполняет его распоряжения. Через головы прыгать нельзя. Выполнять приказы других начальников запрещено.

Важнейший документ, регламентирующий деятельность сотрудников. Существуют типовые инструкции для всех категорий работников. Но каждая компания адаптирует их к своим условиям.

В случае отсутствия руководителя по любой причине его обязанности делегируются другому сотруднику. Все работники должны своевременно знать, кто будет выступать в роли ИО. Это не позволит им расслабиться в отсутствие непосредственного начальника и не скажется отрицательно на производительности труда.

Есть фирмы, где наличие дресс-кода продиктовано спецификой работы. Но, даже если острой необходимости в строгих костюмах нет, деловой стиль одежды на рабочем месте требовать необходимо. Внешний вид должен соответстWowать деловой атмосфере. Никто не спорит с тем, что одежде следует быть удобной. Но спортивные штаны, шорты и шлепанцы следует запретить.

Дисциплинарные нормы должны быть систематизированы и доведены до каждого сотрудника. Применять дисциплинарные взыскания следует ко всем без исключений, невзирая на должности, стаж работы и былые заслуги. Если система дает сбой, и то, что ранее было под запретом, разрешается одному человеку, значит, вести себя аналогично можно и всем остальным. Запрет есть запрет. Либо меняйте правила, либо составляйте новые.

8. Об эффективности команды

Новые идеи рождаются быстрее, если в их генерации участвует много людей. При этом эффективные самостоятельные решения членов команды приветствуются.

Попробуйте повысить эффективность работы сотрудников следующими способами:

• Создайте систему корпоративных ценностей. Сформулируйте супер-задачу «Мы – лучший интернет-магазин в России», «Наш сервис – лучший сервис в стране», «Поднимемся на первое место в рейтинге лучших компаний». Чем оригинальнее идея, тем лучше.
• Проводите больше корпоративных мероприятий. Выезды на природу, экскурсии, спортивные соревнования. Они служат отличным средством сплочения. Пусть даже в понедельник часть рабочего времени уйдет на эмоциональный отклик о проведенных вместе выходных. Потерянное время быстро компенсируется за счет повышенной работоспособности.
• Не относитесь к оперативным совещаниям и планеркам легкомысленно. Это время прямого общения с командой. Именно на таких летучках часто рождаются оригинальные идеи. Ведь высказать свою позицию здесь может каждый желающий.
• Используйте потенциал «мозгового штурма». Это мощный инструмент оптимизации процесса производства. Он не только помогает решить сложные производственные задачи, но и объединяет мыслящих людей.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива.

Рекомендации по повышению эффективности сотрудников отдела продаж

Программа повышения эффективности работы сотрудников должна содержать следующие позиции:

• Наличие адаптированных к специфике компании инструкций для всех штатных должностей.
• Автоматизированный график учета рабочего времени.
• Регулярные процедуры аттестации работников.
• Система мониторинга эффективности работников.
• Положение о премировании продающих сотрудников.
• Положение о стимулировании успешных сотрудников.
• Введение повышающих коэффициентов к заработной плате пропорционально личному вкладу работников в выполнение плана продаж.
• Положение о депремировании. Материальные взыскания за несоблюдение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, в нормативных документах, регламентирующих деятельность компании, должны быть прописаны важные социальные гарантии:

• сохранение рабочего места в предусмотренных действующим законодательством случаях;
• перспективы карьерного роста;
• гарантированный уровень заработной платы;
• возможность получения поощрений (в том числе нематериальных).

Секреты повышения эффективности сотрудников на удаленке

Новый формат работы в удаленном режиме стал настоящим стрессом для бизнеса. Руководителям пришлось задуматься о том, как сохранить рабочий настрой сотрудников и продолжить повышать эффективность их труда. Людям, которые никогда не практиковали работу на дому, предстояло столкнуться с серьезными сложностями не только технического, но и психологического характера.

На начальном этапе переход на удаленку сопровождали:

• потеря ориентиров, приступы паники и хаос в работе сотрудников;
• разрыв связей между сотрудниками, руководителями и членами команды, работающими в рамках одного проекта;
• ощущение потери контроля над собой и над ситуацией.

Сколько зарабатывает хасбулат магомедов

Чем дальше находятся люди друг от друга, тем труднее держать под контролем рабочий настрой. Это вызывает необходимость более детальной проработки целей и задач для сотрудников, работающих вне офиса. Неизбежным становится повышение градуса доверия к команде. Острее встает вопрос делегирования части своих полномочий другим людям. При этом система мотивации членов рабочего коллектива не теряет своей значимости.

Среди вызоWow удаленной работы на первое место выходят:

• осознанная самодисциплина;
• вопросы координированного взаимодействия с коллегами;
• утрата рабочей идентичности;
• вынужденная социальная изоляция.

Любое новое дело должно возводиться на прочном фундаменте. К базовым этапам возведения эффективной модели удаленной работы относятся:

• Подготовка к работе в новом формате. Решение организационно-технических задач: организация рабочих мест, настройка связи и получение корпоративных доступов.
• Синхронизация действий сотрудников в целом и отдельных команд в частности.
• Выбор вариантов коммуникации: онлайн-встречи, обратная связь.

Роль руководителя в условиях удаленного ведения бизнеса трансформируется. Ему приходится синхронизировать работу и общение персонала, оказывать поддержку сотрудникам, находящимся в социальной изоляции. Меняется баланс доверия. Уменьшаются возможности контроля.

Вопрос о том, как повысить эффективность работников, переходит в новую плоскость.

Рассмотрим подробнее каждый этап строительства модели удаленной работы компании.

1. Подготовительный. Особое внимание на этом этапе заслуживают следующие параметры:

• Рабочее место сотрудника. Необходимо выяснить, может ли он организовать его так, чтобы помех и отвлекающих факторов было как можно меньше. Есть ли возможность работать в изолированной от других членов семьи комнате? Можно ли добиться тишины? Есть ли в личном пользовании стационарный компьютер или ноутбук. Возможно, придется обеспечить сотрудников наушниками, канцелярскими принадлежностями. В особых случаях может возникнуть потребность выдать во временное пользование компьютер и другую оргтехнику.
• Свободный доступ к рабочим ресурсам. Для стабильной работы в условиях удаленки вам потребуется целый список программ и сервисов: удаленный доступ к рабочему компьютеру, подключение к CRM, корпоративная почта и т. д. В большинстве случаев потребуются новые настройки уже имеющихся ресурсов.
• График сеансов связи. При его составлении необходимо будет спланировать три типа встреч: ежедневные видеочаты с командой, периодические индивидуальные собеседования с каждым сотрудником, онлайн-встречи с высшим руководством.
• Создание рабочей атмосферы в домашних условиях. Это одна из самых непростых задач. Если в ситуации социальной изоляции находитесь не только вы, но и члены вашей семьи, то вам придется установить особые правила поведения на период рабочего времени. Окружающие должны понимать, что вы не можете отвлечься от работы в любой момент, выключив компьютер. Несмотря на то что вы находитесь дома, ваше время посвящено работе, а не домашним хлопотам. В доме должна быть тишина. Особенно сложно руководстWowаться этими правилами тем, у кого есть дети. Но при определенных усилиях можно договориться и с ними.
• Командная поддержка сотрудников. Не забывайте сложившихся традиций. Созванивайтесь с коллегами. Уделяйте время не только решению рабочих проблем, но и неформальному общению.
• Организация питания. О бизнес-ланчах на время придется забыть. А вот время приема пищи рекомендуется оставить прежнее. Учтите, что теперь придется готовить еду самостоятельно. Запаситесь продуктами на некоторое время и узнайте контакты хорошей доставки готовой еды.
• Планирование работы. Будьте готовы к тому, что на первых порах добиться эффективной работы сотрудников не удастся. Она, скорее всего, заметно снизится. Для того чтобы вернуться к прежнему состоянию, нужно как можно оперативнее решить задачи переходного периода. Планируйте список ежедневных задач. Распределяйте производственные мероприятия на несколько дней или неделю. Делегируйте часть своих полномочий другим сотрудникам.
• Устранение возникающих проблем. Составьте отдельный от производственных вопросов список. Вносите в него проблемы, которые возникают у вас и ваших коллег в процессе удаленной работы. Сначала он будет довольно большим и постоянно пополняющимся. Но если уделять ежедневно хотя бы 20–30 минут для анализа, то к концу рабочей недели можно его существенно сократить. Нерешаемых проблем не бывает. Самые сложные задачи можно закрыть, создав рабочую группу.

2. Синхронизация работы с командой

Для эффективной работы в режиме удаленки существенно помогут удобные сервисы. Чаще всего выбор падает на Outlook, CRM, TFS, Jira, Trello, Slack. Они позволяют формулировать и прорабатывать задачи, видеть рабочий прогресс. Синхронизация совместной работы исключает многие проблемы:

• сотрудники четко понимают предъявляемые к ним требования и решают поставленные задачи максимально точно;
• вы можете отслеживать занятость сотрудников рабочими делами и не беспокоиться о бесцельной потере рабочего времени.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

3. Коммуникация с командой

Хорошо организованная коммуникация на удаленке – существенная позиция в ответе на вопрос о том, как повысить эффективность сотрудников. График сеансов связи у вас составлен. Постарайтесь четко его соблюдать. Это поможет стабилизировать обстановку.

Если вы руководите большим коллективом, без помощников не обойтись. Самым удобным вариантом будет работа по подгруппам. В каждой подгруппе должен быть координатор, который получает указания непосредственно от вас.

В процессе индивидуального общения с сотрудниками постарайтесь не только обсудить рабочие вопросы, но и выяснить, какие корпоративные или личные проблемы есть у человека, находящегося на удаленке. Обязательно отметьте плюсы прошедшей рабочей недели. Очень важно, чтобы люди испытывали как можно меньше стресса от нового формата работы.

Отличным форматом постановки задач для команды является методика SMART:

• S — specific — конкретная;
• M — measurable — измеримая;
• A — achievable — достижимая;
• R — resources, relevant — ресурсы, значимая;
• T — time bound — ограниченная по времени.

Важно помнить, что дистанционно информация передается хуже, чем при живом общении. По-другому воспринимаются эмоции, интонации, смысловые ударения. Поэтому лучше излагать ее по следующей схеме: озвучить факт, показать влияние этого факта на что-либо и только затем изложить задачу.

Удаленная работа требует изменения стиля управления командой. Директивный меняется на наставнический. На смену ему приходит поддерживающий. В конечном варианте мы получаем делегирующий стиль.

Итоговая шпаргалка по решению проблем, снижающих эффективность сотрудников

1. Раздутый штат управленческого персонала. Это одна из основных проблем для руководителя. Управленцев не должно быть слишком много. Когда на одного работающего приходится пять начальников, то и задач перед ним поставят пять. Отчетов потребуют тоже пять. Эффективности в такой ситуации от работника ждать не приходится. Если проанализировать коэффициент полезности этих руководителей, то выяснится, что большая часть из них не имеет значимого для фирмы функционала. Они перегружают производственный процесс совещаниями, отчетами и другими формальными процедурами лишь для того, чтобы оправдать свое пребывание на рабочем месте. Эффект от этого нулевой, а вред для производственного процесса ощутимый. Погружаясь в пучину бюрократических процедур, рядовые работники не успевают выполнять свои основные функции.
2. Службы контроля. Еще одна малоэффективная структура. Далеко не все контрольные процедуры имеют практическое значение. Контроль — важная составляющая производственного процесса. Но отменив бессмысленные и бесполезные проверки, мы не только сокращаем штат проверяющих, но и повышаем производительность труда простых работников. Не только лишние управленцы и ненужные контролеры мешают эффективной работе предприятия. Нерационально содержать и большой штат обслуживающего персонала: секретарей, охранников и персональных водителей должно быть ограниченное количество.
3. Неправильная организация трудового процесса. Самая больная проблема, с которой сталкиваются руководители, стремящиеся к высокому уровню эффективности, — неправильная организация труда. Если руководитель не сумел четко поставить задачи и объяснить работникам, какое поощрение они получат за добросовестный труд, отдачи не будет. Оптимизируйте штатное расписание, грамотно распределите функционал, уберите ненужную отчетность, найдите работающие механизмы стимулирования и вопрос о том, как повысить эффективность сотрудников, будет решен!

Полезные материалы
для руководителей от
Елены Койгородовой

Сейчас все борются за выживание бизнеса. Мы знаем, как руководителям непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить продажи ваших менеджеров на 60%. Особое внимание обратите на 3 чек-лист, его важно знать каждому!

Сколько в среднем зарабатывает американец

Коммерческий директор
ООО “Генератор продаж”
ТОП-10 digital-агентств РФ

Сейчас все борются за выживание бизнеса. Мы знаем, как руководителям непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить продажи ваших менеджеров на 60%. Особое внимание обратите на 3 чек-лист, его важно знать каждому!

Как оптимизировать маркетинг и продажи в условиях кризиса

Где необходимо сократить расходы

10 способов контроля менеджеров продаж

Как оценить менеджеров по точкам контроля

Как сделать KPI маркетологу от результатов его работы?

Актуальный шаблон расчета KPI маркетолога

Как сделать KPI для отдела продаж, чтобы прибыль росла на 20% и более?

Пошаговый шаблон расчета KPI менеджеров ОП

Какие 5 ключевых показателей нужно знать каждому руководителю в кризис

Сейчас непростительно тратить деньги на рекламу, особенно если отдел продаж сливает заявки. Чтобы такого не происходило, нужно контролировать 5 ключевых показателей маркетинга и продаж.

Только опираясь на полученные данные можно принимать решения в компании и выявлять слабые места или непродуктивных сотрудников.

Сооснователь компании
ООО “Генератор продаж”

Мы успели поработать более чем с 300 интернет-проектами и я могу со 100% уверенностью заявить — будете следить за этими показателями хотя бы в еженедельном формате — сохраните компанию и увеличите прибыль в 10 раз!

Просто заберите этот проверенный шаблон расчета с примерами для вашего удобства:

Итоговая контрольная работа в рамках промежуточной аттестации по обществознанию 10 класс (задания и ответы)

Работа предназначена для проведения итоговой аттестации. Работа включает в себя задания, ответы и критерии проверки. Итоговая контрольная работа состоит из одного варианта.

Каждое правильно выполненное задание части 1 (1–11, 14) оценивается 1 баллом. Задание считается выполненным верно, если испытуемый выбрал (отметил) номер правильного ответа. Задание считается невыполненным в следующих случаях: а) указан номер неправильного ответа; б) указаны номера двух или более ответов, даже если среди них указан и номер правильного ответа; в) номер ответа не указан.

Задания 12, 13, 15 оцениваются следующим образом: полное правильное выполнение задания – 2 балла; выполнение задания с одной ошибкой (одним неверно указанным символом) ИЛИ неполное выполнение задания (отсутствие одного символа при верно указанных других символах) – 1 балл; неверное выполнение задания (при указании двух и более ошибочных символов) – 0 баллов. Каждое задание части с кратким ответом считается выполненным верно, если верный ответ записан в той форме, которая указана в инструкции по выполнению задания.

Скачать работу: Скачать

Интересные задания:

1. Какой термин используют для обозначения внутреннего строения права, включающего взаимосвязанные между собой части (элементы)?
1) норма права; 2) отрасль права; 3) институт права; 4) система права.

2. Конституционные положения защищены от изменений под влиянием текущей политической ситуации особым порядком внесения поправок. Какое юридическое свойство Конституции проявляется в данном факте?
1) специальный порядок принятия; 2) высшая юридическая сила;
3) верховенство; 4) стабильность

3. В государстве Z президент избирается Законодательным собранием. Выборы в Законодательное собрание происходят регулярно, на альтернативной основе. Граждане обладают всей полнотой прав и свобод, развиты институты гражданского общества. Государство Z включает в себя территории, не обладающие политической самостоятельностью. На основе приведённых данных можно сделать вывод, что государство Z
1) монархическое, унитарное, демократическое;
2) монархическое, федеративное, тоталитарное;
3) республиканское, федеративное, демократическое4
4) республиканское, унитарное, демократическое.

4. Верны ли следующие суждения о роли СМИ в политической системе?
А. Электронные СМИ транслируют оперативную информацию о событиях общественной жизни.
Б. СМИ обладают большими возможностями активного влияния на отношение граждан к политике.
1) верно только; А 2) верно только Б; 3) верны оба суждения; 4) оба суждения неверны

5. Наука является
1) единственной формой познания; 2) социальной стратой;
3) совокупностью жизненных ценностей; 4) особой системой знания.

6. Деятельность человека, в отличие от поведения животных
1) носит узко специализированный характер
2) направлена на удовлетворение физиологических потребностей
3) предваряется целеполаганием
4) всегда носит индивидуальный характер

7. Верны ли следующие суждения о культуре?
А. Культура представляет собой часть природной среды.
Б. Общество представляет собой часть культуры.
1) верно только А; 2) верно только Б; 3) верны оба суждения; 4) оба суждения неверны

8. Работник заинтересован в том, чтобы больше заработать. Для этого он готов трудиться более интенсивно, сократив время отдыха. Такие установки характерны для
1) традиционного общества; 2) индустриальной цивилизации
3) аграрной цивилизации; 4) феодального общества

9. Старшеклассники обучают младших школьников играть в компьютерные игры. Субъектом данной деятельности являются
1) игровые умения младших школьников; 2) старшеклассники, проводящие занятия
3) компьютеры, за которыми ведется обучение; 4) компьютерные игры

10. Верны ли следующие суждения о результатах познавательной деятельности?
А. Результат познания зависит от установок, целей и предыдущего опыта познающего субъекта.
Б. Результат познания зависит от возрастных и индивидуальных характеристик субъекта познания.
1) верно только А; 2) верно только Б; 3) верны оба суждения; 4) оба суждения неверны.

11. Найдите понятие, которое является обобщающим для всех остальных понятий представленного ниже ряда, и запишите цифру, под которой оно указано.
1) наблюдение 2) эксперимент 3) метод познания
4) анкетирование 5) интервьюирование

Самостоятельная работа «Типология общества»

Определить основные признаки аграрного, индустриального и постнидустриального обществ.

Вы уже знаете о суперспособностях современного учителя?

Тратить минимум сил на подготовку и проведение уроков.

Быстро и объективно проверять знания учащихся.

Сделать изучение нового материала максимально понятным.

Избавить себя от подбора заданий и их проверки после уроков.

Наладить дисциплину на своих уроках.

Получить возможность работать творчески.

Просмотр содержимого документа
«Самостоятельная работа «Типология общества»»

Задания по теме «Типология обществ».

1. Практическое задание: соотнести черты к традиционному, индустриальному, постиндустриальному обществу:

1. Главную роль играет промышленное производство,
2. Политическая власть носит патриархальный характер,
3. Быстрое развитие науки и техники,
4. Аграрное общество,
5. Хорошо развита сфера услуг
6. Господство традиционного типа социального взаимодействия,
7. Закрытая соц. структура,
8. Власть и управление рационализированы (полагается на закон),
9. Слабо воспринимаются инновации, застойно по своей природе,
10. Основано на информации, услугах и высоких технологиях, а не на сырье и производстве
11. Религиозное сознание доминирует во всех сферах жизни общества,
12. Автоматизация многих процессов на рабочем месте, благодаря внедрению компьютеров
13. Происходит секуляризация общественной жизни,
14. Открытый характер соц. структуры,
15. Быстрое развитие знаний на основе создания, обработки и распределения информации
16. Городское население преобладает над сельским.

Предмет: Обществознание Категория: Тесты Целевая аудитория: 10 класс

Похожие файлы

object(ArrayObject)#871 (1) < [«storage»:»ArrayObject»:private] =>array(6) < [«title»] =>string(282) «Тема: «Применение деятельностного подхода в преподавании курса МДК по профессии «Официант, бармен», как аспект реализации творческой личности студента»» [«seo_title»] => string(164) «tiema-primienieniie-dieiatiel-nostnogho-podkhoda-v-priepodavanii-kursa-mdk-po-profiessii-ofitsiant-barmien-kak-aspiekt-riealizatsii-tvorchieskoi-lichnosti-studienta» [«file_id»] => string(6) «306627» [«category_seo»] => string(7) «prochee» [«subcategory_seo»] => string(7) «prochee» [«date»] => string(10) «1458152911» > >
object(ArrayObject)#893 (1) < [«storage»:»ArrayObject»:private] =>array(6) < [«title»] =>string(119) «Выстраивание уроков в рамках системно- деятельностного подхода. » [«seo_title»] => string(69) «vystraivaniie-urokov-v-ramkakh-sistiemno-dieiatiel-nostnogho-podkhoda» [«file_id»] => string(6) «226833» [«category_seo»] => string(16) «nachalniyeKlassi» [«subcategory_seo»] => string(12) «planirovanie» [«date»] => string(10) «1440493804» > >

object(ArrayObject)#871 (1) < [«storage»:»ArrayObject»:private] =>array(6) < [«title»] =>string(112) «Интерактивные инновационные технологии обучения в колледже » [«seo_title»] => string(71) «intieraktivnyie-innovatsionnyie-tiekhnologhii-obuchieniia-v-kolliedzhie» [«file_id»] => string(6) «101737» [«category_seo»] => string(12) «russkiyYazik» [«subcategory_seo»] => string(12) «meropriyatia» [«date»] => string(10) «1402429525» > >
object(ArrayObject)#893 (1) < [«storage»:»ArrayObject»:private] =>array(6) < [«title»] =>string(92) «урок по предмету «Человек. Общество. Право», класс 9 » [«seo_title»] => string(56) «urok-po-priedmietu-chieloviek-obshchiestvo-pravo-klass-9» [«file_id»] => string(6) «130723» [«category_seo»] => string(16) «obschestvoznanie» [«subcategory_seo»] => string(5) «uroki» [«date»] => string(10) «1415980721» > >
object(ArrayObject)#871 (1) < [«storage»:»ArrayObject»:private] =>array(6) < [«title»] =>string(73) «использование ИКТ после нескольких лет » [«seo_title»] => string(43) «ispol-zovaniie-ikt-poslie-nieskol-kikh-liet» [«file_id»] => string(6) «192115» [«category_seo»] => string(9) «biologiya» [«subcategory_seo»] => string(7) «prochee» [«date»] => string(10) «1427408111» > >

Источник: pro-investing.ru

Работник заинтересован в том, чтобы больше заработать. Для этого он готов трудиться более интенсивно, сократив время от­дыха. Такие установки характерны для 1) традиционного общества 3) аграрной цивилизации 2) индустриальной цивилизации 4) феодального общества

Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.

Вы не можете общаться в чате, вы забанены.
Чтобы общаться в чате подтвердите вашу почту
Отправить письмо повторно
Отправить сообщение
Вопросы без ответа
Английский язык
9 минут назад

1. (I/ go) . to the cinema this evening.
2. . (the film I start) at 3.30 or 4.30?
3. . (we / have a party next Saturday. Would you like to come?

15169 oute maSS

1. The art exhibition . (finish) on 3 May.
2. (1 / not / go) out this evening. . (1 / stay) at home.

1. . (you / do) anything tomorrow morning?’ ‘No, I’m free. Why?’
2. . (we I go) to a concert tonight. . (it / start) at 7.30.
3. . (I / leave) now. I’ve come to say goodbye.

9. A: Have you seen Liz recently?

B: No, but . (we / meet) for lunch next week.

10. You are on the train to London and you ask another passenger. on

Excuse me. What time . (this train / get) to London? nisori ad

11. You are talking to Helen:

Helen, . (1/ go) to the supermarket. . (you / come) with me?

12. You and a friend are watching television. You say: oon lo tol a ad liv on I’m bored with this programme. What time . (it / end)?

1. . (1 / not / use) the car this evening, so you can have it.
2. Sue. (come) to see us tomorrow. . (she / travel) by train and her train.
3. (arrive) at 10.15.

Источник: znanija.site

Как повысить заинтересованность сотрудников к работе?

Штатное расписание, тарифные сетки, единая система квартальных премий и «тринадцатых зарплат»… Все это знакомо нам с советских времен, когда все предприятия были государственными и бюджетными. Рабочие, служащие, инженерно-технический персонал, продавцы получали свои строго ранжированные оклады. О таком понятии как «система мотивации» никто практически не задумывался. Сейчас, с переходом на рыночную экономику, когда предприятия прежде всего думают о повышении прибыли и рентабельности, лояльность сотрудника к фирме становится важным фактором в достижении данной цели. И зарплата, которую он получает, забота фирмы об образовании и здоровье работника и его детях, а также многое другое сегодня является основным способом повысить его заинтересованность в работе. Но это, к сожалению, понимают далеко не все руководители предприятий…

Сотрудник должен стать «мотивированным»
Это особенно важно в наше время и в нашем городе, где с каждым годом все острее и острее ощущается дефицит квалифицированных специалистов практически в любой сфере. Ведь профессионалы стремятся уехать в столицу, где уровень зарплат остается намного выше, чем у нас. Поэтому мотивация персонала, его заинтересованность в работе становится все более актуальной.

К сожалению, не все руководители еще это поняли. Многие руководствуются принципом «рынок труда большой, не нравится – уходи!» Но в результате, когда текучесть кадров начинает ощутимо мешать развитию бизнеса, они понимают необходимость получить такого сотрудника, который будет заботиться об интересах компании, как и сам руководитель.

По словам директора консультативно-кадрового центра «Профессионал» Екатерины Сергеевны Каракуц, «существуют две разновидности руководителей. Первые считают, что человек – это неблагодарное существо, и заставить его трудиться можно только «кнутом и пряником». Только на этом принципе в таких фирмах и строится система стимулирования сотрудников.

Вторые же следуют теории, утверждающей, что человек не может не работать, он сам ищет возможность приложения своих сил. И это – теория мотивации. Задача руководителя – создать условия, при которых он может реализовать свои возможности».
Идеальный сотрудник – тот, кто сам хочет делать именно такую работу, которая нужна от него компании. Но такое встречается не так часто, как хотелось бы руководителям. Поэтому сейчас эффективные системы зарплаты и неденежного стимулирования работников могут не только повлиять на их отношение к собственному труду, но и, в конечном итоге, повысить статус компании как таковой.

Уравниловка в оплате труда давно ушла в прошлое: работник должен знать, за что он получает деньги, понимать свою зону ответственности и видеть перспективы своей деятельности в компании. Для этого на предприятиях необходимо внедрять новые, современные схемы оплаты труда. При этом выигрывают все. Работники получают конкурентоспособную зарплату плюс социальный пакет, а работодатель – мотивированных сотрудников, отсеивая нелояльных к предприятию. Единственная трудность – люди должны осмыслить тезис «как работаем, так и получаем».

Когда проще сменить сотрудника?
Предположим, вы пришли к выводу, что вам необходимо повысить эффективность труда сотрудников. И тут необходимо сказать, что оплата труда – не всегда панацея. Все люди разные, и то, что одного (например, премия) будет подталкивать повысить отдачу от своей работы, на другого не произведет практически никакого воздействия.
Екатерина Каракуц рассказывает: «Часто к нам приходят предприниматели и говорят: «Замотивируйте мне сотрудников». Я их спрашиваю: «Подо что будем мотивировать?». У фирмы должны быть цели и задачи, которые она стремится добиться и разрешить. Мы должны мотивировать сотрудников компании на решение именно этих задач. Руководители хотят инициативности от своих подчиненных.

Но систем оплаты труда, делающих людей инициативными, не существует. Либо человек уже инициативный, либо он пассивный. И заставить пассивного быть инициативным невозможно. В этом случае гораздо проще перевести этого сотрудника на тот участок работы, который не будет требовать от него инициативности, иногда даже придется пойти на серьезные кадровые изменения».
По словам директора одной рязанской коммерческой фирмы по продаже отделочных материалов, «как ни болезненно бывает увольнение сотрудников, проработавших в компании по 3-4 года, иногда это необходимо. Мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда нужно было сменить сразу трех менеджеров по продажам. При переходе на новую систему оплаты труда «небольшой оклад + проценты с выручки» они не смогли перестроиться и понять необходимость предприятия в таком шаге. Недовольство выразилось в откровенном саботаже. Мы пришли к выводу, что проще принять на работу новых сотрудников и обучить их».
Конечно, сущестWowание различных психотипов людей не означает, что для каждого сотрудника надо находить индивидуальные методы мотивации. Необходима универсальная система денежной мотивации для каждого подразделения. «При этом мы изначально понимаем, что не все смогут потянуть объем предъявляемых к их работе требований, – говорит Екатерина Каракуц. – И тогда в действие приходят неденежные системы мотивации.

Мы можем предложить сотрудникам обучение либо полностью за счет фирмы, либо наполовину. На мой взгляд, наиболее оптимален второй вариант. При этом фирма оговаривает такое условие: если сотрудник, обучившись, начинает показывать высокие результаты в деятельности, компания возвращает ему деньги, потраченные на учебу». Но если кто-то не хочет учиться, фирма чаще всего вынуждена менять сотрудников.

Каждому – свое? Или все же…
Конечно, каждое предприятие (в зависимости от сферы деятельности, числа сотрудников и т. п.) выбирает подходящую именно себе систему оплаты труда. И, казалось бы, что зарплатные схемы, применимые на больших заводах, совершенно неприемлемы для небольших торговых фирм.

Но, тем не менее, существуют определенные общие правила, которые позволяют сделать оплату труда работников мощным мотивационным фактором на любом предприятии. Специалисты по управлению персоналом называют два основных принципа в построении зарплатных схем. Сумма, которую получают сотрудники, должна быть тесно связана с эффективностью работы как сотрудника, так и его подразделения и предприятия в целом. Это такие показатели, как объем продаж, прибыль, оборот товаров и повышение качества, например, обслуживания.
Второй принцип – добиться того, чтобы система оплаты труда в одно и то же время была и жесткой, и гибкой. Правила расчета и начисления зарплаты должны быть зафиксированы в документах компании. Необходимо предусмотреть и систему поощрения и наказания, чтобы заработная плата стала рычагом управления для руководителя. Гибкость же нужна для того, чтобы оперативно реагировать на изменение ситуации на рынке или внутренних показателей работы организации.
«Наиболее оптимально к этим принципам подходит следующая система: «базовая часть (не изменяющийся оклад) плюс переменная часть», – говорит Екатерина Каракуц. – Причем, опыт показывает, что чем выше базовая часть, тем выше лояльность сотрудника к компании. Он не будет стремиться к смене работы. Но предприятия, находящиеся на стадии развития, высокий оклад позволить себе, чаще всего, не могут. Они идут по пути завоевания ранка, им важно охватить как можно большую территорию сбыта, поэтому переменная часть призвана добиться именно этой цели. Сотрудник, пытаясь больше заработать, будет, естественно, и более инициативен в поисках новых клиентов».
Есть и другой, более традиционный подход к системе оплаты труда – оклад плюс премии. Такой способ, например, существует в Торговом доме «Барс». По словам Елены Игоревны Букановой, менеджера по работе с персоналом ТД «Барс»: «Премия в данном случае выступает как метод мотивации персонала. Пока ничего нового руководство вводить не собирается, хотя, конечно, сейчас существуют новые интересные схемы оплаты труда, которые могли бы заинтересовать как сотрудников, так и руководящее звено». При динамичном развитии предприятия, стабильности прибылей и роста рентабельности система премий себя оправдывает.
Кроме зарплаты, существуют и неденежные системы мотивации. На многих предприятиях нашего города они развиты достаточно широко. Это может быть добровольное медицинское страхование за счет фирмы, оплата обучения самого сотрудника или его детей, отдых и лечение в санаториях и домах отдыха, а также в детских оздоровительных учреждениях. Сюда же входит беспроцентное кредитование товаров народного потребления, приобретаемых работниками. Например, сотрудники ТПЦ «Полсинаут» имеют право на приобретение какого-то товара без торговой наценки в рассрочку на несколько месяцев.
По словам Елены Букановой, в ТД «Барс» активно используются неденежные методы мотивации: «существует полный социальный пакет, сотрудники пользуются бесплатной автомобильной стоянкой, есть и детский лагерь отдыха, куда мы отправляем детишек работников. Постоянно осуществляется забота о пенсионерах, организовываются корпоративные праздники, конкурсы с призами, совместные мероприятия».

«Белые», «черные», «серые»… Но прозрачные!
«Черная» или «серая» истема оплаты труда наиболее распространена на малых и средних предприятиях. К сожалению, большие налоги вынуждают развивающиеся предприятия идти на эти не выгодные сотрудникам меры. Они не могут прийти в банк за кредитом, например, на покупку автомобиля или квартиры, поскольку их «белая» часть зарплаты настолько мала, что не выдерживает никакой критики.

Они не могут также рассчитывать на достойные отчисления в Пенсионный фонд. Но и в этом случае у дальновидных руководителей должны быть продуманы способы решить данные проблемы наиболее ценных сотрудников. Иначе квалифицированные кадры уйдут на те предприятия, где им предложат более выгодные условия оплаты труда.
К счастью, как показывает тенденция последний трех лет, все больше предприятий переходит от распространенной «зарплаты в конвертах» к «белым» схемам оплаты труда. Это подчеркивает высокий статус компании, создает ее положительный имидж на рынке труда, привлекая тем самым наиболее квалифицированных специалистов.
Но, тем не менее, какой бы ни был способ денежных выплат в компании, сама система должна быть прозрачной. «Если работнику неизвестно или непонятно, за что его поощряют и как он может влиять на размер своей заработной платы, то мотивационного эффекта мы не достигнем, – отмечает Екатерина Каракуц. – У каждого сотрудника должна быть возможность вычислить свою зарплату самостоятельно. Если же заработная плата состоит из нескольких частей, человека нужно проинформировать о размере каждой части и принципах ее расчета. Причем, этих составляющих не должно быть слишком много, иначе запутаете сотрудника».

Сколько стоит сотрудник?
Уровень оплаты труда того или иного сотрудника, в первую очередь, зависит от его квалификации, это определяется его образованием и опытом работы. Необходимо оценить и ситуацию на рынке труда: каков уровень зарплаты в среднем по рынку для каждой группы специалистов, какие требования к ним предъявляются, какой пакет социальных льгот для них предусмотрен. В последнее время в Рязани набирает популярность такая услуга, как аналитический обзор заработных плат. Эти обзоры составляют кадровые агентства, как правило, раз в полгода, причем с применением различных методик.
Руководители многих компаний признают, что в нынешних условиях кадрового дефицита найти на рынке труда нужного специалиста очень сложно, и прилагают все усилия для того, чтобы удержать своих сотрудников. Но для этого нужно знать, что могут предложить им конкуренты.
Проанализировав ситуацию на рынке труда, работодатель должен определить, каким будет соотношение постоянной и переменной частей заработной платы с учетом социальных льгот и премий. Наконец, необходимо решить, как будет связана система оплаты труда с системой оценки персонала, с комплексом мероприятий по обучению и повышению квалификации, какую зарплату устанавливать новым сотрудникам. Без ответов на эти вопросы система оплаты труда не примет законченный вид.

И последний вопрос: кому поручить разработку и внедрение новой системы оплаты труда? Обычно на больших предприятиях этим занимаются менеджеры по управлению персоналом, если же предприятие не обладает таким сотрудником, можно обратиться за помощью в специализированные центры. Есть и другой способ – учиться самостоятельно, посещая семинары и бизнес-тренинги. Ведь рано или поздно любой руководитель все равно приходит к выводу, что без новых современных методик мотивирования персонала, в том числе и внедрения грамотной, выгодной и предприятию, и сотрудникам системы оплаты труда, добиться стабильности и дальнейшего динамичного развития практически невозможно.

Источник: hr-portal.ru