Каждое предприятие состоит из людей, поэтому главная работа HR-менеджера связана с наймом, развитием навыков, мотивации коллектива и т. д. Иначе говоря, рекрутёр занимается всеми процессами, касающимися управления – от приёма на работу до выхода на пенсию. На повседневной основе кадровик имеет несколько главных задач:
1. Набор и отбор персонала.
Это процесс подбора потенциальных кандидатов для конкретной работы. Главная цель хедхантера – привлечение квалифицированных соискателей и их последующее трудоустройство. Прежде чем создать вакансию, компания должна составить кадровые планы, оценить количество потенциальных работников, ориентируясь на годовой бюджет, краткосрочные и долгосрочные цели структуры. HR-специалисты ищут новых кандидатов, публикуя объявления, посещая ярмарки профессий, профильные колледжи и университеты. Они проводят собеседования, а после согласования – оформление и трудоустройство.
Задача HR-менеджера: снизить возможные риски на этапе отбора и найма специалистов. Он должен привлечь опытных работников, «отсеивая» немотивированных и неподходящих соискателей. Увольнение специалиста и поиск нового – дорогостоящий и трудоёмкий процесс.
Разбираем HR профессии. Кто есть кто?
Многие организации мало внимания уделяют новым членам. Это главная ошибка. Новому сотруднику нужна помощь. Он должен наладить трудовые отношения с работодателем и коллективом, вникнуть в рабочий процесс. Программа адаптации новых специалистов включает несколько направлений: знакомство с целями компании, обсуждение обязанностей подчинённого, а также его потенциальная помощь в достижении долгосрочных и краткосрочных целей организации.
Содействие работнику в адаптации – одна из главных задач менеджера по управлению человеческими ресурсами. Такой подход не только очерчивает круг обязанностей сотрудника, но и разъясняет ему его роль в структуре.
3. Поддержание оптимальных условий труда и мотивация.
Рабочее место работника играет не последнюю роль в его трудоспособности и ответственности. В то же время одна из главных задач толкового управленца: создать оптимальный микроклимат в коллективе. HR-менеджер должен стимулировать интерес к деятельности фирмы. Было установлено, что специалисты не стремятся к достижению поставленных целей, если им не нравится их рабочее место или отсутствует мотивация.
Кадровик должен продумать систему денежных и нефинансовых льгот. Благосостояние сотрудников – это ещё одна главная ответственность HR-менеджера. Именно оно способствует удовлетворённости работой.
4. Формирование доброжелательной атмосферы в коллективе.
Сотрудники – это основа любого предприятия. Взаимодействие работников между собой – сложный процесс, который является одной из главных задач менеджера по управлению человеческими ресурсами. HR-специалист помогает поддерживать хорошие отношения в коллективе. Он может влиять на поведение и результаты их работы.
Руководству следует организовывать мероприятия, которые главным образом налаживают не только рабочие, но и дружеские отношения между сотрудниками. Коллеги должны иметь возможность коммуницировать на личном и профессиональном уровнях. Хорошие отношения способствуют формированию здоровых связей между работниками и работодателем. Это главный ключ к успеху фирмы.
Что скрывает HR-менеджер? Особенности работы HR и рекрутера | ЧТО СКРЫВАЕТ БИЗНЕС #1
5. Управление человеческими ресурсами.
Перечисляя основные задачи HR, нельзя забывать про обучение и развитие. Менеджер должен своевременно улучшать текущую или будущую деятельность сотрудника, увеличив его трудовую активность или эффективность посредством тренингов, повышения квалификации или переквалификации.
Ещё несколько дополнительных целей
Одним из главных направлений деятельности HR-специалиста является ведение отчётности. Кадровик должен быть осведомлён о законах и правительственных нормах, касающихся персонала. Он обязан информировать работников о любых изменениях рынка труда, которые связаны с их деятельностью.
HR-специалисты ведут учёт всех сотрудников. Они используют специальное программное обеспечение для обработки данных о работниках и потенциальных соискателях, занимаются расчётом компенсационных и корпоративных программ. Они отвечают за выдачу заработной платы и обеспечением льгот (в том числе больничного и пенсии).
Своевременное информирование сотрудников – ещё одна задача главного HR-специалиста. Когда в коллективе возникают проблемы с руководителями или сослуживцами, кадровики часто решают спорные ситуации на рабочем месте.
HR-менеджеры также занимаются различными проблемами, связанными с занятостью, включая увольнения, дисциплинарные взыскания и проч.
- Рейтинг сайтов о работе
- Статьи
- Приведи друга!
- Наши клиенты
- Скрининг резюме
- Тарифы
- Пользовательское соглашение
Источник: www.hrhome.ru
«Главная ошибка собеса — подгонять ответы». Рекрутеры рассказали о найме в IT
Чем больше компания, тем более узкая зона ответственности специалиста. 
В крупных корпорациях с большим человеческим капиталом уже после найма работает целая команда людей. Но подбор квалифицированных кадров — задача либо рекрутера, либо эйчара. 
Откуда берутся рекрутеры
Если за найм отвечает рекрутер, возникает вопрос: как нанимают самого первого рекрутера? Процесс может пойти по двум сценариям. Если это первый рекрутер в компании, его, скорее всего, будет искать менеджер. Если рекрутеры в команде уже есть, они сами будут заниматься поиском будущего коллеги. — Рекрутеры, имея опыт в своей сфере, склонны больше внимания уделять качественным показателям. Например, нанять за месяц двух синьоров сложнее, чем четырех джунов, — говорит Попов. Рекрутер не просто просматривает резюме: в работе нужен более широкий скилл-сет. В частности, рекрутер должен продавать вакансию кандидату, а также помогать советом лидам, менеджерам и инженерам, которые проводят интервью с соискателями. 
По мнению Тани Соколовой, IT рекрутер должен:
- уметь искать и обрабатывать информацию — например, найти почту нужного кандидата или написать статью про технологию простым языком;
- грамотно писать и разговаривать;
- уметь продавать вакансии и работать с возражениями;
- разбираться в технологиях — в идеале IT-рекрутер общается с разработчиками на их языке: может запросто рассказать о том, как устроена архитектура приложения или почему команда выбрала именно этот стек технологий;
- обладать развитыми коммуникативными навыками — отвечать за опыт взаимодействия кандидата и компании на всех этапах найма, уметь находить подход к менеджерам с разным темпераментом и управленческим опытом;
- быть отличным организатором — например, выстраивать удобный воркфлоу для работы с очень занятым менеджером;
- уметь аргументировать свою точку зрения, приводить примеры, факты и цифры;
- понимать ситуацию на рынке: востребованные технологии, уровень зарплат;
- в идеале — помогать менеджеру планировать найм, учить команду собеседовать, предлагать идеи по ускорению и улучшению процесса.
Для поиска рекрутеров используют те же ресурсы, что и при найме любых других специалистов: специализированные сайты, соцсети и сарафанное радио.
Некоторые небольшие компании, в которых вакансии появляются редко, вообще не берут рекрутеров в штат, а нанимают их на аутсорсе.
Есть ли текучка в сфере IT-рекрутинга
Если компании за наймом обращаются в агентства или к фрилансерам, они могут каждый раз работать с разными рекрутерами. Когда рекрутер штатный, ситуация иная — в хороших компаниях специалисты по найму, как и любые другие, все-таки задерживаются.
При этом срок работы в одной компании — вопрос темперамента каждого конкретного человека.
Иногда, конечно, в рекрутинг приходят, чтобы вскоре поменять работу. Просто потому что порог входа в профессию ниже, чем в менеджмент или разработку.
Как организован процесс найма
В IT практически всегда нужно пройти несколько собеседований, чтобы получить должность. Сначала кандидатов отбирают по резюме, потом проводят скрининг, а далее, как минимум — техническое интервью для оценки хард-скиллов и менеджерское — для оценки софт-скиллов и подробного обсуждения вакансии. Рекрутер не просто проводит скрининг и отправляет кандидата дальше — он курирует весь процесс.
В больших компаниях процесс найма очень формализованный: один скрининг с рекрутером может растягиваться на час. В маленьких командах все чуть проще. Михаил рассказывает, что в качестве скрининга достаточно 15 минут пообщаться с кандидатом.
В работе с тестовыми рекрутер всегда выступает только посредником между командой и кандидатом.
— Тестовые оценивает нанимающий менеджер или команда. Роль рекрутера в этом вопросе: организовать процесс, дать рекомендации по форме и времени выполнения задания, регулярно давать статистику по воронке найма (сколько кандидатов отваливается на этом этапе) и обратную связь (почему тестовое не делают), — говорит Таня Соколова.
Скрининг, техническое и менеджерское интервью — стандартные этапы найма. Тестовое — опционально. Но процесс может кардинально различаться в разных компаниях. В больших компаниях найм может растягиваться. Иногда нужно поговорить с менеджером менеджера, иногда — с отдельным человеком, который проверяет cultural fit, а в некоторых сферах нужны еще проверки безопасности.
В маленьких компаниях, наоборот, процесс может сокращаться: техническое интервью иногда объединяют с менеджерским. Иногда стремятся даже отказаться от интервью с рекрутером — менеджер сам набирает людей.
По мнению Попова, замена рекрутера нанимающим менеджером — неправильная стратегия.
Когда отдельный специалист для рекрутинга в компании все же есть, он обычно работает по плану.
Процесс найма, в том числе время ожидания оффера, отличается в разных компаниях: иногда на работу можно устроиться прямо на интервью.
В больших компаниях, отдельный процесс — формулировка требований к вакансиям и зарплатной вилки. В этом участвуют целые команды.
Филипп рассказывает, что если искать джуна или миддла с распространенным техническим стеком, за месяц кандидат может пройти путь до оффера. Примерно неделя нужна, чтобы договориться с соискателем о general interview, еще по неделе — на техническое и менеджерское интервью и неделя на оформление. Это занимает четыре рабочих дня, но нужно выбирать удобные всем слоты, поэтому процесс растягивается.
Во многих компаниях есть своя система мотивации за закрытые вакансии — поэтому зачастую рекрутеры заинтересованы побыстрее находить людей на позиции.
Вычислить продуктивность рекрутинга можно точно так же, как и у любого другого бизнес-процесса.
— По аналогии с воронкой продаж мы можем проследить воронку кандидата — от открытия позиции до выхода специалиста, — рассказывает Попов. — Есть специальные CRM, которые позволяют отслеживать разные метрики — в частности, время, затраченное на закрытие позиции. И важно анализировать эту информацию, чтобы повышать продуктивность.
Процесс подбора — коллективный, в нем задействован не только рекрутер. И зачастую решение об оффе для кандидатов принимается коллегиально. Помимо рекрутера тут участвуют люди, которые проводили техническое и менеджерское собеседование. Если найм идет медленнее, чем нужно по плану, важно понять, на чьей стороне была задержка, понять причину и разрешить ситуацию.
На что обращают внимание при найме
Соискатели знают, что для получения оффера зачастую недостаточно просто быть нормальным специалистом в своей сфере. Надо еще каким-то правильным образом заполнить резюме, правильно ответить на каверзные вопросы поведенческого интервью, вписаться в cultural fit. Трудности, которые испытывают кандидаты, зачастую обусловлены трудностями самих рекрутеров, их личными предпочтениями или спецификой процесса найма.
Михаил рекомендует соискателям указывать стек, потому что по нему рекрутеры часто фильтруют резюме — без него есть риск просто не попасть в выдачу. Еще некоторые нанимающие менеджеры требуют отсеивать кандидатов по годам опыта. Тогда рекрутеры сразу фильтруют выдачу и по этому параметру. Но есть компании, где более лояльно относится к начинающим: неопытного, например, могут взять, если он владеет каким-то дополнительным стеком, полезным для вакансии.
Отсутствие реального опыта у джуна — это действительно проблема: не каждая компания готова принимать финансовые риски и вкладываться в обучение с нуля. Начинающие могут попробовать свои силы на бесплатных стажировках — туда попасть проще. Или нужно чем-то зацепить рекрутера — дополнительным стеком или софт-скиллами. В конечном итоге важны именно умения, а не количество отработанных лет.
Начинающим специалистам Филипп советует не врать, но подсвечивать свои сильные стороны.
На этапе подачи резюме и сопроводительного письма стоит избегать общих фраз и экономить время рекрутера. Информацию стоит подавать кратко, но содержательно: указывать все важное и не упоминать лишнего.
На собеседовании — сколько бы ни было в интернете готовых ответов на любые вопросы — рекрутеры рекомендуют отвечать честно. И зачастую честность работает на пользу кандидату.
Почти каждый соискатель после отправки собеседования или интервью сталкивался с ситуацией, когда ему не перезвонили. Это неприятно и зачастую вызывает негатив к рекрутерам — но нужно понимать, что кандидатов на этапе просмотра резюме могут быть сотни, и физически невозможно писать всем персонифицированные ответы. В компаниях с хорошей репутацией стремятся отвечать на каждое письмо — хотя бы шаблонно.
— Для меня основная сложность в работе рекрутера — никого не оставить без фидбека. Людям, с которыми общался лично, стараюсь писать персональные ответы, объяснять причины отказа. Если человек не подошел по резюме, я кидаю дефолтный отказ — к сожалению, реально нет времени развернуто писать всем. Но мои контакты легко найти: были люди, которые писали в Telegram после таких отказов, спрашивали, что не так, и я всегда отвечаю, — говорит Карасев.
Как ошибаются рекрутеры
Рекрутеры ошибаются. Бывает, что ошибки обусловлены непрофессионализмом — если рекрутер мало чего понимает в IT и не умеет гуглить. Но фейлы могут случаться и из-за невнимательности.
Иногда рекрутеры стремятся сэкономить время, поэтому неоправданно отсеивают слишком много резюме, сужая пул кандидатов. Или экономят силы, работая со всеми по одному шаблону.
Подаваясь на вакансию, стоит всегда помнить о том, что непонятные резюме могут просто не рассматривать. Поэтому важно описывать свой опыт подробно.
«Главная ошибка собеса — подгонять ответы». Рекрутеры рассказали о найме в IT
Откуда берутся IT-рекрутеры, с какими трудностями они сталкиваются в попытках закрыть позиции и какие ошибки сами совершают на интервью — полезно знать перед тем, как искать работу.
Изображения: Артем Марков
Нашли ошибку в тексте — выделите её и нажмите Ctrl+Enter. Нашли ошибку в тексте — выделите её и нажмите кнопку «Сообщить об ошибке».
Источник: bbbl.dev
Обзор профессии эйчар (HR-менеджер) — зачем они нужны в компании, их обязанности, плюсы и минусы
Любая компания сталкивается с необходимостью поиска и трудоустройства персонала. Чтобы принимать на работу действительно опытных, надежных сотрудников, в штате нужно иметь профессионального HR-менеджера. Этот специалист не просто подбирает и нанимает работников, но и занимается их развитием, мотивацией, благодаря чему система менеджмента трудовых ресурсов эффективно работает в интересах компании.
Кто такой HR-специалист
Аббревиатура HR расшифровывается как Human Resources (человеческие ресурсы). Под данным термином подразумевают специалиста, который осуществляет управление персоналом. На многих предприятиях он занимает основные управленческие позиции, поскольку отвечает за формирование кадровой политики и способствует стабильности бизнес-процессов.
В сферу деятельности эйчара входит широкий спектр обязанностей. К его основным функциям относятся:
- изучение резюме соискателей, отбор претендентов на должность;
- постоянный мониторинг штата, определение потребностей предприятия в тех или иных специалистах;
- удержание персонала;
- проведение собеседований и конкурсов для соискателей;
- проведение обучения персонала;
- отслеживание рынка труда для общей оценки его состояния, определения среднего заработка по различным специальностям;
- создание кадрового резерва;
- контроль над работой персонала, в том числе наблюдение за работниками на испытательном сроке;
- участие в формировании системы оплаты труда;
- помощь новым работникам в адаптации на предприятии;
- KPI (оценка эффективности сотрудников);
- продвижение корпоративной культуры среди сотрудников;
- создание систем поощрения и мотивации;
- участие в совещаниях, связанных с кадровыми вопросами.
Если фирма небольшая, HR-менеджер дополнительно берет на себя функции работника кадровой службы. Иными словами, он занимается подготовкой трудовых договоров, оформляет отпуска и больничные, рассчитывает премии, работает с трудовыми книжками и др.
Что должен знать и уметь HR-менеджер
Требования к HR-специалисту часто определяются направлением его деятельности.
Но независимо от своей сферы, эйчар должен владеть следующими знаниями:
- трудовое законодательство;
- делопроизводство, основы ведения кадровых документов;
- принципы трудовых отношений;
- мотивация труда, организационная психология;
- методы проверки знаний и навыков соискателей;
- основные экономические принципы;
- ведение деловой переписки;
- актуальные принципы оценки труда персонала;
- нормы этики, делового общения;
- компьютерные навыки.
Кандидат на вакансию HR-специалиста должен обладать определенными личностными качествами, такими как коммуникабельность, дипломатичность, умение находить подход к каждому сотруднику предприятия. Немаловажными критериями его личности являются стрессоустойчивость, организаторские способности.
Человек должен быть хорошим психологом, чтобы за минуты общения сформировать психологический портрет кандидата и оценить его шансы на ту или иную должность. Также важно, чтобы эйчар обладал речевым интеллектом для проведения собеседований и общения с соискателями.
Чем эйчар отличается от сотрудника кадровой службы
Ключевое отличие кадровика от HR-менеджера состоит в том, что последний имеет больше обязанностей. Обычный сотрудник кадровой службы занимается только оформлением документов на трудоустройство или увольнение людей, тогда как эйчар должен выстраивать целую кадровую систему, которая включает в себя подбор персонала, управление заработной платой, поддержание эффективности коллектива. Соответственно, заработок HR-менеджера значительно выше, поскольку он выполняет больше работы, чем кадровик.
Кому подойдет – плюсы и минусы профессии
Работа эйчара примерно на 90 % складывается из общения, поэтому профессия подходит активным, коммуникабельным людям. Ее ключевые преимущества состоят в следующем:
- актуальная профессия с высоким спросом на рынке труда;
- высокие карьерные возможности;
- интересная работа (особенно если человек любит общаться и имеет навыки лидера);
- достойная заработная плата;
- широкий выбор направлений деятельности (организация системы мотиваций, обучение персонала и др.);
- формирование полезных связей, новые знакомства;
- отсутствие рутины;
- постоянное саморазвитие.
У профессии HR-менеджера есть и некоторые минусы. В частности, время от времени специалисту попадаются неадекватные соискатели, которые требуют больших затрат нервов и сил. Кроме того, эйчар нередко сталкивается со стрессовыми ситуациями, которые способны приводить к его выгоранию.
Особенности работы
Как и любая профессия, HR-специальность имеет свои особенности. В процессе работы эйчар преодолевает различные сложности, но и получает много интересных впечатлений, которые побуждают его к более плодотворному труду.
Какие сложности могут возникнуть
Периодически HR-менеджер сталкивается с ситуациями, которые могут негативно влиять на его благополучие. К примеру, к нему приходит ведущий специалист предприятия и сообщает, что готов уволиться и принять более выгодное предложение от конкурентов. В таком случае эйчару необходимо уговорить человека остаться, используя для этого все свои навыки и красноречие. Иными словами, HR-менеджер должен постоянно поддерживать контакты с работниками и уметь быстро реагировать на внештатные ситуации.
Что интересного в профессии
В процессе работы специалист приобретает новые знакомства, в том числе с успешными и интересными людьми. Он может рассчитывать на карьерный рост и постоянное повышение заработной платы. Однако нужно учитывать, что доход эйчара обычно зависит от его эффективности, то есть если он не может выстроить грамотную кадровую политику, вряд ли можно рассчитывать на поощрение.
Сколько в среднем получает эйчар?
Зарплата эйчара зависит от города проживания и опыта его работы. Так, начинающие специалисты могут получать от 30 тыс. рублей в среднем по России, а в Москве или СПб – примерно на 30 % выше. По мере увеличения стажа HR-менеджер приобретает более высокую компетенцию, вместе с ней растет и заработная плата. Профессиональный специалист может зарабатывать до 100–120 тыс. рублей. Если он занимает должность руководителя кадровой службы, то его заработок составляет 250 тыс. рублей и выше.
Как устроиться HR-менеджером, где учиться?
Чтобы успешно продвигаться по карьерной лестнице, будущему HR-менеджеру необходимо иметь высшее образование. Хорошо, если обучение будет проходить по специальности «Управление персоналом», но для такой работы подходит и квалификация менеджера, экономиста, юриста, социолога, психолога.
При поиске эйчара работодатели уделяют повышенное внимание опыту, поэтому начинать его набираться стоит еще в институте. Помимо получения высшего образования, можно проходить специализированные курсы, позволяющие расширить знания и навыки специалиста. Это могут быть как стандартные программы «HR-менеджер с нуля», так и узкие направления – к примеру «HR-аналитика» или «Кадровое делопроизводство».
Чтобы устроиться по специальности после обучения, следует подготовить резюме с указанием опыта, личных качеств, профессиональных навыков. Если вы получили отклик на вакансию, к резюме можно приложить короткое сопроводительное письмо, которое поможет выделиться на фоне других соискателей.
Могут ли эйчары работать удаленно?
Если специалист занимает должность руководителя кадровой службы в офлайн-компании, он не может полностью перейти в дистанционный режим. Но для более узких специалистов, таких как консультант по кадровым вопросам или рекрутер, это вполне возможно.
В распоряжение эйчара предоставляется широкий набор инструментов, которые позволяют ему эффективно работать на удаленке:
- профессиональное оборудование для корректировки повседневных задач и сбора фото рабочего дня;
- программное обеспечение для проведения совещаний, собеседований или видеочатов;
- мессенджеры для постоянного поддержания связи;
- системы учета, включая 1С и аналогичные программы;
- IP-телефония.
Как найти HR-специалиста: советы для работодателей
Даже самый опытный работодатель не всегда может подобрать по-настоящему квалифицированного HR-специалиста. Чтобы не столкнуться впоследствии со сложностями кадровой политики, при найме сотрудника стоит учитывать следующие рекомендации:
- Не делайте акцент на профильном образовании. Иногда экономист или психолог показывают более эффективные результаты, чем работник со специальностью «Управление персоналом».
- Обращайте внимание на коммуникабельность соискателя. Он должен быть общительным, проявлять гибкость в разговоре, быстро налаживать контакты с людьми.
- Отдавайте предпочтение кандидатам, которые умеют легко преодолевать сложности и находить выход из любых ситуаций, в том числе нестандартных.
Альтернатива: подбор персонала в Eskela
Содержание в штате квалифицированного HR-специалиста – это всегда затратное мероприятие. Как говорилось выше, зарплата опытного сотрудника составляет в среднем 100–120 тыс. рублей, поэтому нанимать эйчара могут только крупные предприятия. Более выгодной альтернативой штатному HR-менеджеру может стать подбор персонала от компании Eskela, который позволит организовать успешную систему менеджмента трудовых ресурсов и сэкономить при этом финансовые средства.
Наша компания работает только по официальному договору. Мы гарантируем быстрый поиск специалиста и сокращение ваших расходов на оплату труда. Чтобы получить больше информации по услуге и ознакомиться с коммерческим предложением, свяжитесь с нами удобным способом – по телефону, через мессенджеры или обратный звонок.
Источник: eskela.ru