Лекция 16. Сдельные формы оплаты труда Формы заработной платы – это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система.
Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, количественный же учет затраченного труда работниками предприятия осуществляется с помощью различных форм оплаты труда. Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
В химической и нефтехимической промышленности, в атомной промышленности и энергетике основной формой заработной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные производства), а объектом оплаты является время и качество работы. Виды сдельной и повременной формы оплаты труда представлены на рис.
1. Каждая из форм оплаты труда имеет свои особенности. Основным различием между представленными формами является способ учета затрат труда, т.е. при повременной – это учет отработанного времени, а при сдельной – это учет количества произведенной работником продукции или учет количества выполненных работником операций.
Программа «RUBLIK» Важная роль «клонов» в общем движении и в индивидуальном доходе каждого партнера.
Сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты (установленной расценке), за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.
1 Формы оплаты труда Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Прямая сдельная Простая повременная Сдельно-премиальная Повременно-премиальная Косвенно-сдельная Почасовая Аккордная Поденная Сдельно-прогрессивная Понедельная Индивидуальная Помесячная Коллективная Рисунок 1. Формы оплаты труда Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.
Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, норм затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем.
На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочим перед началом 2 работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы.
С помощью каких приложений можно зарабатывать
Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Заработная плата по сдельной форме оплаты труда определяется поформуле: ЗПсд =Q * Рсд, Рсд – сдельная расценка за единицу продукции; Q – количество произведенной продукции.
Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. 1. Если установлена норма времени, то сдельная расценка определяются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени в часах. Ред = Счас * tш.к.
Счас – часовая тарифная ставка рабочего, руб./час, tш.к — норма штучнокалькуляционного времени на деталь, ч/дет. 2. Если установлена норма выработки, то сдельная расценка определяются путем деления тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки.
Ред = ТСд / Нвыр Ред – сдельная расценка за единицу выполняемой работы, р./ед., ТСд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, Нвыр – сменная норма выработки, ед. в смену. Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.
3 Условия применения сдельной оплаты труда: 1.) наличие у работника реальной возможности увеличить выработку сверх установленных норм; 2.) наличие количественных показателей выработки или работы; 3.) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учёта выработки; 4.) необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объёмов работ или сокращения численности; 5.) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции, степень соблюдения технологических режимов, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к: 1) ухудшению качества продукции; 2) нарушению технологических режимов; 3) ухудшению обслуживания оборудования; 4) нарушению требований техники безопасности; 5) перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма подразделяется по трём признакам: 1. Способ расчётов с трудящимися: индивидуальные; коллективные (бригадные); 2. Способ материального поощрения: простые; премиальные; 3. Способ расчёта сдельной расценки (способа подсчета заработка): прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда. По способу расчетов с трудящимися различают индивидуальную и бригадную (коллективную) форму.
Индивидуальная. В случае если работу выполняет один человек (индивидуальный заработок), заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих 4 расценок за единицу работы.
Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).
Бригадная (более подробно будет рассмотрена ниже). Для большинства способов существует единый алгоритм: Zи = Zб / Хб * Xи , Zи — индивидуальный заработок членов бригады; Zб — общий бригадный заработок; Хб — общий (бригадный) признак; Хи — индивидуальный признак. Признаками могут быть тарифные ставки, отработанные часы, коэффициенты трудового участия.
Исключение из приведенной формулы составляет способ начисления заработной платы пропорционально количеству работников. В этом случае общий бригадный заработок делят на количество рабочих в бригаде. Но такой способ применим только тогда, когда у всех членов бригады одинаковая квалификация и равное количество отработанных часов.
Виды сдельной оплаты труда по способу расчёта сдельной расценки: 1) Прямая сдельная оплата труда. Заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества Зарплата определяется путем суммирования соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период. n Зcд = ∑ Ред i ⋅ Qi i =1 Зсд – общий сдельный заработок; Редi – расценка за единицу каждого i-го 5 вида работы; Qi – фактический объем работ i-го вида.
P= TC H выр или P = TC * Н вр P – расценка, TC — тарифная ставка, Н выр — норма выработки, Н вр — норма времени Тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы. Область применения этой системы ограничена, т.к. она не достаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов, высоких производственных показателей.
Расчет производится на основании документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы. 2) Сдельно – прогрессивная оплата труда.
Выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы — по повышенным, прогрессивно нарастающим расценкам, согласно установленной шкале. ЗП сд.прогр . = (Q H • P ) + (Qϕ − Q H ) • Pk Н Q — объём продукции произведённой в пределах нормы, Q ϕ — фактическое количество произведённой продукции, P – расценка одинарная, K – коэффициент увеличения сдельной расценки Существуют определённые ограничения, связанные с использованием этой системы.
Срок 3-6 месяцев. Область применения незначительна. Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании перевыполнения норм выработки. 3) Сдельно – премиальная оплата труда.
Заработная плата работника 6 складывается из двух частей: 1) сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества производственной продукции. 2) премий за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, отсутствие рекламаций).
Размер которых устанавливается в % — ом отношении к заработной плате. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании. Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании за экономию материалов.
Зсд. прем. = Зсд + Зсд × Кдоп. прем Зсд. прем. — величина основного заработка рабочего по сдельно-премиальной системе; Кдоп. прем — коэффициент доплат по сдельно-премиальной системе за перевыполнение норм выработки. 4) Косвенно – сдельная оплата труда.
Размер заработка работников (обычно вспомогательных рабочих) ставится в прямую зависимость от результатов труда вспомогательного обслуживаемых рабочего ими определяется рабочих. в Заработная процентах от плата заработка, обслуживаемым им основного производственного рабочего. Заработная плата ИТР рассчитывается исходя из средней заработной платы по предприятию, путем умножения ее на коэффициент, утвержденный руководителем предприятия.
В этом случае размер заработка работника определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.
7 Pкосв .сд. = Н выр TC Н выр • Ч , Pкосв .сд. = Pкосв .сд. • Q — норма выработки основного рабочего, Ч – численность основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочими, TC – тарифная ставка вспомогательного рабочего, Q – продукция произведённая основным рабочим которого обслуживал вспомогательный рабочий. 5) Аккордная форма оплаты труда (коллективная форма оплаты труда).
Оплата производится не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь объем работ (аккордное задание) по установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок может быть дополнительно установлена премия.
Применяется когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения объёмов работ. С этой целью устанавливается ФОТ на весь объём работ, ежемесячно до окончания работ выплачивается аванс, а окончательный расчёт совершается после сдачи объекта.
Размер оплаты труда определяют по калькуляции, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, расценка на одну операцию и общая стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения работ.
Эта форма, как правило, используется для оплаты труда комплексных бригад. Общий заработок при этом распределяется в соответствии с количеством отработанных часов каждым членом бригады и их разрядами. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними и в ином порядке, в том числе и равномерно.
Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие 8 количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству продукции), то наиболее рациональна сдельнопремиальная система. В случае, когда важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельной аккордной. 9
Источник: spravochnick.ru
Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу изготовленной продукции.
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
· имеется количественный результат труда;
· количественный результат труда может быть измерен;
· существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции;
· рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
· хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
· эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
· строгий учет за качеством работы;
· реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:
Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции.
Расценки исчисляются согласно ст.105 КЗоТ РФ двояким путем:
1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле
где — сдельная расценка за единицу выполняемой работы; – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; — часовая (сменная) норма выработки;
2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле
где – норма времени на единицу выполняемых работ, ч (дни).
Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле
где – общая заработная плата, руб.; — расценка за единицу каждого (n-го) вида работ; — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.
Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, того участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.
Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.
Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).
В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например в 1,5 и более раз), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.
Косвенно-сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле
где – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда; – норма выработки для данного объекта обслуживания за смену; – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим.
Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле
Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
Аккордная оплата – сдельная, обычно коллективная оплата, имеющая разовый или единовременный характер. Она применяется при оплате работ по срочному устранению различных производственных аварий или поломок оборудования, выполняемых в нерабочие смены или во время выходного дня.
Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ, их стоимость и общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.
Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.
Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.
Источник: studopedia.ru
Формы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Различают следующие разновидности сдельной оплаты труда:
- 1) прямая сдельная;
- 2) сдельно-премиальная;
- 3) сдельно-прогрессивная;
- 4) косвенно сдельная;
- 5) аккордная.
Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых единичных сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗПЛ) может быть определен по следующей формуле:
где Rn – расценка на п-й вид продукции или работы; Gn – количество обработанных изделий п-го вида.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации, экономия материалов, досрочный ввод объектов строительства в эксплуатацию и т.д.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:
где Rrl – расценка на п-й вид продукции или работы; Gn – количество обработанных изделий n-го вида; Р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей премирования; К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования, %; L – процент перевыполнения установленных показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) единичным сдельным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.
При косвенной сдельной оплате труда косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.
Пример. Оплата труда рабочего-наладчика, обслуживающего бригаду рабочих первого участка механического цеха, по тарифной ставке составляет 6000 руб. План (норма) выработки участка равен 1000 ед. продукции. Фактически в расчетном месяце было изготовлено 1200 ед. продукции на участке, который обслуживает рабочий-наладчик.
Расчет заработной платы:
- 1. Коэффициент перевыполнения нормы выработки участка, который обслуживает рабочий-наладчик: 1200 ед.: 1000 ед. = 1,2.
- 2. Заработок рабочего-наладчика увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы выработки и составляет: 6000 руб. × 1,2 = 7200 руб.
Таким образом, начислена заработная плата в сумме 7200 руб.
Аккордная система оплаты труда предусматривает установление комплексной сдельной расценки за определенный объем продукции или вы полненных работ высокого качества. Расценка в этом случае не разбивается на операции, детали, узлы, виды работ. Аккордная оплата требует учета только конечной продукции. Выполненные работы принимает уполномоченное на это лицо.
Бухгалтер распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных каждым часов. Основанием являются наряд и табель учета использования рабочего времени.
Повременная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
- – простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
- – повременно-премиальная – не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указаны размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:
- – в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49);
- – расчетной ведомости (форма № Т-51);
- – платежной ведомости (форма № Т-53).
Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.
Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:
где S – часовая (дневная) тарифная ставка; t – фактически отработанное время.
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. Премирование в этом случае является дополнительным материальным вознаграждением работнику за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов, добросовестное исполнение прямых должностных обязанностей.
Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Премии могут начисляться рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле:
где S – часовая (дневная) тарифная ставка; t – фактически отработанное время; Р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При отступлении от нормальных условий работы, нормальной продолжительности работы организации обязаны соблюдать определенные нормы ТК.
Трудовым кодексом определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, работу в ночное и в вечернее время и др. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже размеров доплат, установленных законодательством (ст. 149 ТК). Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.
Рассмотрим особенности законодательного обеспечения отступлений от нормальных условий труда.
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК).
Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
Первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Не могут привлекаться к сверхурочным работам: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с законодательством.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором.
Размер оплаты труда за работу в выходные и нерабочие (праздничные) дни устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора, но он не может быть ниже предусмотренного законодательством.
Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.
Трудовой кодекс предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК). При этом ночной считается смена, если не менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок времени.
Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда предприятия, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством (ст. 154 ТК). Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.
К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий согласно законодательству. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по медицинским показателям.
Оплата в случае брака продукции. Как известно, браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по прямому назначению. Выпуск бракованной продукции приводит к прямым убыткам, так как влечет перерасход сырья, материалов, снижение производительности труда, повышение себестоимости.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит (ст. 156 ТК). Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается в зависимости от степени готовности продукции по пониженным расценкам, которые устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией предприятия.
Брак, причиной которого стал скрытый дефект в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК).
Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада. В таком же размере оплачивается простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.
Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий.
Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать как замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
При выполнении обязанностей временно отсутствующего работника или за совмещение профессий (должностей) производится доплата. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными соответствующими локальными нормативными актами. Кроме того, стороны могут договариваться и о других компенсациях, например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.
Порядок оплаты отпусков. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают липа, работающие по трудовому договору в организациях любой организационно-праWowой собственности, независимо от степени их занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК). Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. Это связано с особым характером и условиями труда, состоянием их здоровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и др.).
Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Отдельные категории работников в соответствии с законодательством имеют право на дополнительный ежегодный отпуск.
Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и авансом, в соответствии с очередностью. Но при этом отпуск не может начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.
Для расчета оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска берется средний дневной заработок.
Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска включаются в расходы организации. Начисленные отпускные суммы включаются в расходы по заработной плате отчетного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска отчетного месяца. Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в расходы по заработной плате следующего месяца. В отчетном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается как выданный аванс.
Источник: studme.org
Прямой сдельный заработок может определяться путем
При прямой сдельной оплате заработок рабочего рассчитывают на основе расценки, т. е. оплаты за единицу продукции (объема работы). Способ определения расценки зависит от вида нормы. При нормировании работ на основе нормы выработки расценку определяют делением дневной (сменной) тарифной ставки на норму выработки, на основе нормы времени — умножением тарифной ставки на норму времени. При прямой сдельной системе выработку рабочего определяют по неизменным расценкам независимо от степени выполнения нормы. Заработок рабочего прямо пропорционален количеству произведенной продукции или работы. [c.87]
ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА [c.292]
ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда, характеризующаяся тем, что заработная плата, начисленная по этой системе, прямо пропорционально зависит от количества изготовленной продукции, выполненных операций или объема выполненной работы. Для определения расценки по этой системе тарифная ставка, соответствующая разряду (сложности) работы (месячная или дневная), делится на норму выработки соответствующего периода. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на норму времени, выраженную в часах. П.с.с.о.т. может быть индивидуальной, коллективной. Если она сопровождается премированием», то образуется П.с.с.о.т. [c.292]
Прямая сдельная система оплаты труда не заинтересовывает рабочих в повышении качества выполняемых работ. Сдельная расценка предусматривает оплату за выполнение работ, соответствующих СНиП или техническим условиям, независимо от оценки их качества. В целях создания большей заинтересованности рабочих в результатах труда применяются аккордная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. [c.183]
Прямая сдельная система заработной платы — наиболее простая и понятная, здесь отчетливо видна связь между результатами труда и величиной получаемой заработной платы. Ее применяют в тех случаях, когда надо увеличить количество выпускаемой продукции. Однако она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья, материалов, топлива, в достижении более высоких показателей работы коллектива — бригады, участка, цеха. Решить эти задачи можно введением премиальных систем и коллективной оплаты, при которой учитывается общий выпуск продукции. [c.138]
Прямая С. ф. з. п. применяется в основном производстве и в большинстве подразделений вспомогательного производства. Косвенная С. ф. з. п. используется для оплаты труда обычно вспомогательных рабочих, обслуживающих рабочих-сдельщиков основного производства заработок первых ставится в прямую зависимость от результатов труда вторых так же как и прямая, сдельная система может быть индивидуальной и коллективной. [c.57]
Сдельная оплата труда подразделяется на прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы оплаты труда. При прямой сдельной системе оплату проводят за [c.155]
При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется в зависимости от количества произведенной продукции и прямых (неизменных) сдельных расценок. [c.159]
Прямая сдельная система оплаты труда в свою очередь разделяется на простую сдельную и аккордную (оплата за конечный результат работы). [c.265]
При прямой сдельной системе заработок прямо пропорционален количеству выработанной продукции или выполненной работе. Умножив сдельную расценку на объем выработки, определяют размер заработной платы. [c.180]
Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной системы тем, что исполнителям помимо заработной платы но основным сдельным расценкам выплачивают премии за достижение тех или иных качественных и количественных показателей работы. Такими показателями обычно бывают перевыполнение нормативного задания, повышение качества продукции, экономия материалов и энергии, отсутствие брака и т.п. [c.180]
Б При прямой сдельной системе заработная плата начисляется «за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции. При сдельно-премиальной к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, освоение новых норм выработки и др.). При сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выполненных работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются. При сдельно-косвенной заработная плата начисляется вспомогательным рабочим в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на сменную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего, а заработная плата вспомогательного рабочего рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на количество единиц продукции, произведенных основным рабочим. При аккордной системе оплаты труда заработная плата [c.449]
Наиболее характерной для сдельных систем является прямая сдельная система оплаты труда. В ней независимо от объема работы размер оплаты оказывается прямо пропорциональным выполненной работе. Работа может измеряться в килограммах, тоннах, метрах, литрах, квадратных метрах и т. д. [c.350]
Разновидностью прямой сдельной системы является система оплаты через трудодни . В этом случае объем работы измеряется в условных единицах трудодни . Каждая работа или задание оценивается через число трудодней, поэтому общий размер оплаты труда равняется произведению нормативного объема на расценку за один трудодень. При такой система расценка становится универсальной и различные работы требуют только пересчета в условную единицу измерения. [c.351]
При введении системы все действующие на данном участке (в цехе) нормы пересматриваются и устанавливаются новые исходные нормы. Они рассчитываются по межотраслевым или отраслевым нормативам, за исключением случаев, когда по организационно-техническим условиям или в связи с недостаточным освоением рабочими данной работы указанные нормы не могут быть временно применены. В этих случаях исходные нормы устанавливаются на уровне фактической выработки, достигнутой рабочими (берется обычно выработка передовых рабочих и во всяком случае не меньше средней). Сдельные расценки, дейстWowавшие до введения новых норм, сохраняются и, если эти нормы установлены на уровне межотраслевых (отраслевых) норматиWow, оплата за всю изготовленную продукцию производится по прямой сдельной системе. [c.177]
Расчет сдельного заработка при прямой сдельной системе оплаты труда работников [c.236]
При наличии индивидуальных, сдельных расценок заработок работника определяется так же, как и в условиях прямой сдельной системы, но по итогам работы коллектива и в зависимости от числа работников, выполняющих аналогичную операцию Такая система характерна для поточных производств. Сдельная заработная плата каждого работника в этом случае определяется по формуле [c.244]
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной строительной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной строительной продукции за расчетный период. [c.581]
При прямой сдельной системе устанавливаются расценки за выполненную работу и сумма заработка определяется как произведение расценки на объем выполненной работы. Эта система не предусматривает материального поощрения за количественное и качественное выполнение работ. [c.159]
При прямой сдельной системе основу оплаты составляет сдельная расценка на одно изделие. [c.161]
Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе определяется путем суммирования произведенной расценки на фактическую выработку по каждому виду работ. [c.161]
Сущностью прямой сдельной системы оплаты труда является начисление заработка работнику по предварительно установленной расценке за каждую единицу работы, выполненную с соблюдением требований к ее качеству. [c.169]
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. [c.146]
Более широкое применение на нефтеперерабатывающих предприятиях находит сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработная плата рабочим, за выполненный объем работ (производство продукции) начисляется по сдельной расценке, т. е. по прямой сдельной системе. Кроме того, рабочим выплачивается премия за достижение определенных, заранее оговоренных количественных и качественных показателей работы. [c.196]
При индивидуальной прямой сдельной системе рабочий получает оплату по определенной сдельной расценке за каждую единицу произведенной им продукции. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифного разряда и нормы времени или выработки. [c.325]
Более широкое применение на нефтегазоперерабатывающих заводах находит сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработная плата рабочим за выполненный объем работ (производство продукции) начисляется по сдельной расценке, т. е. по прямой сдельной системе. Кроме того, рабочим выплачивается премия за достижение ими определенных, заранее оговоренных количественных и качественных показателей работы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывается положение о сдельно-премиальной оплате труда, которое утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. В положении предусматриваются профессии премируемых рабочих, показатели, условия и размеры премий. [c.125]
Труд рабочих транспортного хозяйства оплачивается по прямой сдельной системе (на погрузочно-разгрузочных и ремонтных работах) и повременно-премиальной (на работах по обслуживанию, не поддающихся нормированию). Для стимулирования высоких показателей в работе выплачиваются премии за выполнение плановых заданий, сохранность грузов при транспортировке, снижение простоев, экономию материалов и энергии, увеличение длительности межремонтного цикла, отсутствие аварий и др. [c.89]
Рассчитать сдельную ЗП рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда на основании данных табл. 104. [c.135]
Прямая сдельная система . Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). [c.71]
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда. [c.72]
Пример. Рабочий-сдельщик в течение месяца отработал 184 ч. За это время он изготовил и сдал ОТК 297 изделий, оплачиваемых по сдельно-прогрессивной системе, при норме времени, равной 36 мин (0,6 ч), и расценке 40,2 коп. на одно изделие. Таким образом, по основным расценкам на работах, оплачиваемых по сдельно-прогрессивной системе, рабочий заработал 119 руб. 39 коп. (40,2 коп.-297). Кроме того, на работах, оплачиваемых по прямой сдельной системе, он заработал 18 руб. 30 коп. и выработал 30,5 нормо-ч. [c.76]
При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату начисляют по сдельным расценкам, установленным за проведение одного ТО или за замену агрегата. При определении сдельных расценок применяют единые или типовые нормы времени, а в случае их отсутствия используют местные нормы времени. [c.116]
При прямой сдельной системе оплаты труда оплата труда работников зависит от объема выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При сдельно-премиальной системе оплаты труда помимо прямых расценок учитывается сокращение сроков выполнения работ (перевыполнение норм выработки) и достижение определенных качественных показателей выполнение работ на оценки хорошо, отлично или удовлетворительно. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Косвенно-сдельная система предусматривает выплату премиальных доплат механизаторам (машинистам строительных машин и механизмов), комплектовщикам, помощникам мастеров, мастерам, прорабам и другим работникам в зависимости от уровня перевыполнения заданий основной бригадой рабочих. В строительстве широко применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение комплекса взаимосвязанных строительно-монтажных работ. В настоящее время на малых строительных предприятиях распространена бестарифная система оплаты труда без учета квалификации рабочих по прямым сдельным расценкам. [c.218]
К первой группе относится доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда премии сдельщикам при прямой сдельной системе оплаты труда и повременщикам, доплата за работу в ночное время, доплата водителям за классность, за трудоемкость работы и прочие предусмотренные планом доплаты. При анализе доплат этой группы необходимо проверить их исчисление на основе базисных показателей (процента выполнения норм выработки и пр.). [c.152]
При выработке бригадой за месяц 500 т карбида кальция и случае применения прямой сдельной системы оплаты труда месячный заработок получается путем умножения выведенных расценок на 500 2 р. 35,6 к. 500= 1178р. [c.174]
Прямая сдельная система оплаты (см. также простую повре- [c.45]
Источник: economy-ru.info