Важно правильно понимать смысл раздела профессиональной цели. Ошибочно было бы предполагать, что работодатели не знают для чего к ним присылают резюме и поэтому требуют писать о цели, с которой это делается. Ведь цель размещения резюме в интернете или подачи в кадровое агентство предельно ясна.
До недавнего времени в резюме было принято просто указывать название вакансии на которую вы претендуете. Однако в современном деловом мире мало указать просто название вакансии. Работодатели хотят знать о кандидате гораздо больше.
Что движет кандидатом? Почему он хочет работать именно в нашей компании? Знает ли он специфику бизнеса? Понимает ли, что компания может ему предложить в качестве карьерных и профессиональных перспектив? Это главные вопросы, которыми задается работодатель при отборе кандидатов.
Частично на эти вопросы может ответить графа «цель резюме».
Важно помнить, что трудоустройство — это некоторый процесс, который имеет свою конкретную цель. Поэтому правильно было бы говорить не о цели резюме, а о цели трудоустройства как таковом. Раздел «профессиональная цель» дает рекрутеру четкое представление, что вы хотите получить от компании и что вы при этом намерены предоставить взамен.
Как распределить ответственность по промбезопасности в организации
Каждый профессионал должен иметь четкую карьерную (или профессиональную) цель, постоянно развиваться и стремиться к большему — поднимать планку. Это самый главный признак профессионала, который должен прослеживаться при описании цели.
Цель резюме — это важная часть часть документа и опускать ее ни в коем случае не следует. Грамотное описание цели в резюме способно заставить рекрутера прочитать ваш документ до конца!
Профессиональная цель описывается сразу же после шапки документа.
Для резюме, которые вы отправляете напрямую в кадровые службы работодателей, в качестве цели резюме необходимо указывать только одну конкретную позицию. А если вы рассматриваете несколько позиций — составляйте отдельные резюме под каждую из них.
Что же касается резюме в Интернете, то как правило, при публикации предлагается выбрать область деятельности и конкретную профессию либо просто указать названия вакансии на которую вы претендуете. Здесь тоже не стоит злоупотреблять — достаточно указать 2, максимум 3 области деятельности или позиции, которые вас могут заинтересовать.
Соискатели со слишком обширными интересами для работодателя представляют меньший интерес, чем специалисты более узкой профессиональной направленности, цель резюме у которых четко определена. Как уже говорилось, профессионала от посредственности отличает то, что он знает чего хочет и последовательно совершенствуется в конкретной области.
Далее мы подробно остановимся на том как описать вашу карьерную цель в резюме для прямого поиска. Поэтому прежде всего запомните основное правило описания цели в резюме:
В каких случаях нужно проводить экспертизу техустройств
Уровень ваших притязаний должен соответствовать тому, что вы готовы предложить работодателю как специалист.
Самая распространенная ошибка в том, что соискатели претендуют на одну должность, а дальше в резюме описывают навыки и опыт, которые не соответствуют заявленной цели. Естественно ожидать, что такое резюме будет расценено работодателем как неадекватное. Конкретный пример такого резюме подробно разобран здесь.
Как грамотное описание профессиональной цели поможет вам стать лучшим кандидатом?
Все очень просто. Следует учесть, что ежедневно каждый кадровик просматривает не одну сотню резюме на несколько десятков позиций. Поэтому каждый рекрутер как можно быстрее хочет выяснить: стоит ли тратить время на чтение вашего резюме или перейти к следующему.
Hr-специалист хочет знать: кто вы, что вы хотите и какими компетенциями вы обладаете. Он ищет определенные признаки, которые позволят ему сделать вывод: Этот кандидат нам интересен.
Какие конкретно признаки ищет рекрутер? Признаки, которые непосредственно касаются открытой вакансии, а также самой компании в которую требуется специалист. Давайте разберем все на конкретном примере. Допустим вас интересует вакансия «Помощник бухгалтера».
Самое худшее, что вы можете сделать — это в разделе «Цель» просто написать: Помощник бухгалтера. Это стандартная формулировка. Она не зацепит рекрутера по двум причинам. Во-первых, это стереотип слабого резюме. Во-вторых, так и хочется спросить: «И чего дальше?
Вы действительно хотите, работать именно у нас?». Создается впечатление, что соискателю «пофигу» где.
Не многим лучше будет часто встречающаяся формулировка: «Соискание должности помощника бухгалтера». Как и в первом примере отсутствует самое главное — мотивировка и конкретика.
Чтобы выделиться среди кучи посредственных резюме эту формулировку необходимо немного изменить, усилив ее конкретикой. Делается это очень просто.
Способ номер один. Необходимо узнать профиль деятельности компании. Это производственная, торговая или работающая в сфере обслуживания организация?
Многие объявления начинаются заголовком: «В производственно-торговую компанию требуется. » Допустим вас интересует вакансия в производственной компании.
Значит надо писать следующее: «Соискание должности помощника бухгалтера в производственной компании.»
Дополнительно стоит отметить, что название вакансии в описании цели должно слово в слово повторять название вакансии как оно было описано в объявлении. Это повышает соответствие резюме требованиям вакансии (так называемую «релевантность открытой позиции») и вносит больше конкретики в ваше резюме.
Плюс этого способа в том, что вы демонстрируете заинтересованность именно конкретной вакансией и компанией. В приведенном примере можно даже убрать слово «Соискание» — это и так понятно, что отбор производится по конкурсу. И написать еще проще: «Должность помощника бухгалтера в производственной компании».
Кстати, вы заметили, что в этой формулировке есть интрига? Например, если так опишет свою профессиональную цель выпускник, то у рекрутера сразу же возникнет вопрос: «А почему этот соискатель хочет стать помощником бухгалтера именно в производственной компании?» Одно это уже разогреет интерес и заставит прочитать ваше резюме до конца и позвонить вам, чтобы выяснить в чем тут дело.
Кто знаком с техникой продаж сразу поймет суть этого приема. Она основана на главном поведенческом принципе — кто задает вопросы, тот управляет ситуацией. Продемонстрированный способ — это возможность задать вопрос рекрутеру очень ненавязчиво, завладеть его вниманием и мотивировать к действию.
Кроме того, используя данную методику вы даете понять, что знаете с чем имеете дело (у вас есть опыт работы в производственной компании или вы твердо намерены его получить именно в ней). Работодатели любят соискателей, которые знают чего хотят и настойчиво движутся к цели.
Способ номер два. Этот способ очень напоминает предыдущий. Однако его особенность в том, что он позволяет акцентировать внимание на ваших профессиональных компетенциях уже в самом начале резюме.
Выберите 1-2 ключевых требования и слово в слово повторите их в описании цели, связав с названием вакансии.
Несколько простых примеров:
- «разработка и проведение маркетинговых исследований на должности маркетолога-аналитика»
- «решение транспортных задач на позиции менеджера по логистике»
- «администратор сайта: оптимизация, продвижение и поддержка web-проектов»
Как видно из приведенных примеров, требованиями являются: «разработка и проведение маркетинговых исследований», «решение транспортных задач», «оптимизация, продвижение и поддержка web-проектов».
Второй способ является очень мощным инструментом самопрезентации в резюме. Как и в первом случае, он вносит предельную конкретику в ваше резюме и позволяет произвести впечатление профессионала , который твердо уверен в своих силах.
Единственное, чего следует избегать — это многословных пафосных конструкций вроде этой:
«Соискание должности менеджера по продажам в торговой компании с целью предоставления наилучшего сервиса клиентам, улучшения показателей прибыльности и распространения известности и укрепления торговой марки компании на рынке. Профессиональное развитие и совершенствование компетенций менеджера по продажам в одной из лучших компаний.»
Разберем ошибки приведенного примера:
- «предоставление наилучшего сервиса» — это не просто само собой разумеющееся требование — это ОБЯЗАННОСТЬ сотрудника, работающего в клиентоориентированной сфере. Поэтому обещать такое просто нелепо (все равно, что обещать вовремя приходить на работу и быть при этом еще и в трезвом состоянии).
- Слова «Профессиональное развитие и совершенствование. » больше напоминают «торжественную клятву» при вступлении в компартию. Для профессионала — развитие и совершенствование — неотъемлемые качества, при их отсутствии он перестает быть таковым. А когда такое пишет в резюме выпускник — создается впечатление полной «беспомощности» кандидата. Что очень отрицательно сказывается на имидже соискателя.
- А слова «в одной из лучших компаний. » — это вообще неприкрытая лесть, которая ни одному профессионалу не свойственна.
От подобного описания цели создается впечатление, что соискатель потерял связь с реальностью и летает где-то высоко в облаках. Давайте попробуем улучшить описанный пример, руководствуясь уже известными нам правилами.
Получится примерно следующее: «Менеджер по продажам в крупной торговой компании: повышение объема продаж, продвижение брендов компании на рынке».
Или даже так: «Увеличение объема продаж, продвижение брендов крупной торговой компании на должности менеджера по продажам».
Получилось всего две строчки в каждом варианте — совсем другое дело — сразу видно, что резюме писал профессионал!
Стоит отметить, что оба способа описания профессиональной цели универсальны . Ими может пользоваться как соискатель без опыта, так и профессионал. Выберите для себя тот, который считаете более уместным для конкретной вакансии и компании.
Позже в этом руководстве будет рассмотрен еще один прием связанный с описанием цели, который поможет дополнительно усилить ваше резюме. Он позволит еще больше увеличить соответствие требованиям вакансии. Правда им смогут воспользоваться только соискатели с опытом — молодые специалисты и профессионалы. Увы, для выпускников он будет бесполезен, как раз по причине отсутствия опыта.
Глава 1
Глава 2
Глава 3
Глава 4
Источник: good4job.ru
Что такое резюме организации
При составлении резюме организации крайне важно обладать исчерпывающей информацией о предприятии. Поэтому, если вы не руководитель, но вам поручили составить этот документ, обязательно получите у начальства все необходимые данные, чтобы ничего не упустить.
Резюме организации: краткий образец
Компания «ZZZ» была образована в марте 2005 года. Цель создания предприятия — строительство сети мастерских автомобильного сервиса в Санкт-Петербурге и Ленинградской области. На данный момент компания насчитывает 5 точек по городу и 4 по области.
За 13 лет деятельности компания наработала огромную клиентскую базу, а наши автосервисы неоднократно выходили в финал конкурсов для станций технического обслуживания (СТО).
Релевантный опыт работы: что это
Если составлять топ самых частых фраз рекрутеров, в нем точно будет формулировка «релевантный опыт кандидата». Практически ни одна вакансия не обходится без этого требования, но не всегда понятно, что за ним стоит.
О том, почему опыту уделяют столько внимания, поговорили с Рушаной Каюмовой — Lead talent manager в Playrix. Рушана рассказала, что значит релевантный опыт, когда он обязателен, а в каких случаях можно не ставить его на первое место.
Рушана Каюмова, Lead talent manager в Playrix
Что такое релевантный опыт работы
Релевантный опыт — это набор характеристик кандидата, которые указывают на его соответствие конкретной должности.
Опыт состоит не только из владения технологиями и методиками, приобретенными на прошлой работе. Часто имеют значение другие критерии:
- масштаб компании, в которой работал специалист, — стартап или корпорация;
- сфера деятельности бизнеса;
- специфика работы — инхаус или аутсорс;
- размер команды, если речь о руководящей должности;
- уровень бюджетов, которыми распоряжался кандидат.
Как определить релевантный опыт для конкретной позиции
Рекрутер сам решает, какие критерии свидетельствуют о релевантности опыта. Например, если компания готова потратить время на обучение продакт-менеджера, она может искать джуна. Для него на первом месте стоит базовое знание Excel и SQL, а также понимание предметной области. Если кандидат обладает этими знаниями и навыками, его опыт будет релевантным.
Чтобы составить список критериев релевантности, нужно понять:
- какую бизнес-задачу будет решать специалист;
- что войдет в его зону ответственности;
- насколько быстро и самостоятельно он должен справляться с задачами.
Допустим, стартапу требуется backend-разработчик, который будет поддерживать и улучшать сервис доставки посылок из-за границы. Опишем портрет идеального кандидата, а затем сформируем набор требований к опыту:
Требования к опыту стоит разбить на 2 части: критические и желательные. Критические требования — это фундамент опыта кандидата, с которым он сможет приносить пользу компании уже через 1–2 месяца работы.
Вернемся к примеру с Python-разработчиком. Допустим, кандидату нужен английский, чтобы изредка созваниваться с заказчиком из Европы. Возможно, на этих встречах может присутствовать только проджект, поэтому требование о языке становится желательным. А вот уверенное знание Python и Django, а также опыт работы с легаси — критичные требования. Без них специалист не сможет выполнять свои обязанности.
Определяя критичность требований, рекрутеру также стоит опираться на свой опыт. Допустим, однажды в крупную компанию наняли маркетолога, который до этого работал в агентстве. Специалист привык вести сразу несколько проектов, а не фокусироваться на одном. Из-за этого работа ему быстро наскучила, и он не прошел испытательный срок. Рекрутер должен запомнить такой кейс и учитывать его при общении с другими кандидатами на аналогичную позицию.
Иногда рекрутер или заказчик не может или не хочет признавать некоторые требования желательными, а не обязательными. В таком случае подбор рискует затянуться.
В каких случаях нужен релевантный опыт
У компании нет времени на обучение и долгую адаптацию сотрудника. Если новичок должен быстро подхватить задачи, следует искать специалиста с релевантным опытом. Скорее всего, он будет знать специфику бизнеса, владеть необходимыми навыками и понимать, как решать задачи, ведь он сталкивался с чем-то похожим на прошлой работе.
Нужен узкий специалист. Допустим, компания ищет менеджера по продажам консалтинговых IT-услуг в B2B-сфере. Специфичная сфера делает адаптацию сотрудника и выход на результативность еще более долгими. Поэтому идеальный вариант — искать кандидата, который уже знает нюансы и решал аналогичные задачи.
Необходим опытный руководитель. На менеджеров возложена большая ответственность: они отвечают за результаты подразделения и направляют команду. Если новый руководитель не знаком со спецификой бизнеса потенциального работодателя или раньше не управлял командами, он будет дольше выстраивать работу и выходить на результат. Это может быть слишком рискованно для компании.
Как оценить релевантность опыта соискателя
Даже если рекрутер хорошо разбирается в предметной области, он не сможет оценить опыт в одиночку. С этим лучше справится команда, в которой кандидату предстоит работать. Поэтому задача скрининга резюме и HR-интервью — первичная оценка опыта и выявление стоп-факторов, которые могут помешать трудоустройству.
Например, работодателю важно, чтобы кандидат на должность сейлза имел опыт продаж первым лицам строительных компаний. Рекрутер может найти специалиста, который знает методики продаж и показывает отличные результаты, но работает в B2C — предлагает онлайн-курсы физическим лицам. Несмотря на все достоинства кандидата, он не подходит под требования. Понять это рекрутер может и без нанимающего менеджера — на этапе скрининга резюме.
Каких кандидатов не стоит брать даже с релевантным опытом работы
Релевантный опыт работы — это важный, но не единственный критерий при выборе специалиста. Даже если кандидат идеально подходит, стоит обратить внимание на красные флаги.
Поведение в процессе подбора. Профессиональные умения кандидата, масштаб и специфику его прошлой компании проще оценить, так как это объективные факторы. Иначе обстоят дела с личностными качествами — тут важно прислушиваться к ощущениям и замечать детали.
Задумайтесь, насколько кандидат вам подходит, если в его действиях было что-то из этого списка:
- без предупреждения опоздал на собеседование;
- вел себя грубо, перебивал;
- плохо отзывался о прошлом месте работы, не имея на это оснований;
- неуместно использовал ненормативную лексику;
- открыто сказал, что ваша компания для него — временный проект, пока не подвернется что-то получше.
Несоответствие корпоративной культуре. Даже внутри одной сферы бизнеса у каждой компании свой культурный код. Если даже человек уже решал аналогичные задачи, это не означает, что он идеально впишется в вашу команду. Поэтому соответствие корпоративной культуре работодателя (cultural fit) не менее важно, чем релевантность хардов, софтов и опыта кандидата.
Когда релевантный опыт можно отодвинуть на второй план
Если нанимать только людей с одинаковыми умениями из аналогичных сфер и компаний одного масштаба, в бизнес-процессы сложнее привнести новое. Чтобы этого не произошло, на некоторые роли можно целенаправленно нанимать специалистов, которые не соответствуют привычному портрету идеального кандидата.
Например, компании нужен рекрутер, который будет заниматься подбором дизайнеров, редакторов и маркетологов. Можно поэкспериментировать и нанять кандидата, который искал разработчиков. Возможно, он свежим взглядом оценит подбор и принесет новые идеи, а суть предметной области освоит за время испытательного срока.
Кандидаты с нестандартным для вас опытом могут свежим взглядом оценить процессы и предложить новые решения.
Требования по опыту — это ограничения, которые сужают рынок кандидатов. В каких случаях полезно рискнуть и выйти за рамки:
- рекрутеры перебрали весь рынок узких специалистов и не нашли подходящего;
- компания не готова соревноваться в зарплатах с конкурентами;
- выгоднее быстро нанять кандидата и обучить его нюансам, чем тратить месяцы на поиск идеально подходящего специалиста.
Компания должна быть готова к таким экспериментам. Не нужно пробовать новое, если не закрыты критичные позиции, от которых напрямую зависит прибыльность бизнеса. Кроме того, инициаторы эксперимента должны понимать ответственность и риски: новичок может не пройти испытательный срок. Но если все сложится удачно, команда получит ценный кейс и в будущем сможет расширить воронку подбора кандидатами из других сфер.
Как писать о релевантном опыте в вакансиях
Фраза «релевантный опыт работы» в описаниях вакансий стала клише, которое не помогает ни рекрутерам, ни кандидатам.
Допустим, компания ищет разработчика Битрикс24. Посмотрим на описание вакансии:
Посмотрим, что написала другая компания в описании похожей вакансии:
Глядя на текст, сразу понятно, что описание более подробное и структурированное:
- В первом блоке работодатель рассказывает о масштабе и специфике проекта.
- Во втором блоке подробно расписаны критичные требования к опыту работы с разными инструментами — от них компания не готова отступать.
- В третьем блоке — пожелания. Хорошо, если соискатель обладает таким опытом, но, если нет, его все равно готовы рассмотреть.
Благодаря детальному описанию ожидаемого опыта кандидаты могут оценить свое соответствие роли. Такой фильтр на раннем этапе подбора резко сокращает количество нерелевантных откликов, чем упрощает жизнь рекрутеру.
Выводы
1. Релевантный опыт — это подтверждение того, что кандидат уже решал похожие задачи в условиях, приближенных к тем, которые его ждут в новой компании.
2. На релевантность опыта могут указывать:
- навыки специалиста;
- сфера работы;
- масштаб прошлого бизнеса;
- ниша бывшего работодателя — B2B или B2C;
- особенности работы — инхаус или аутсорс;
- количество подчиненных, если речь о руководящей должности;
- бюджеты, которыми распоряжался специалист.
3. Критерии релевантности опыта для каждой позиции разные. Они зависят от бизнес-задач, зоны ответственности специалиста, ожидаемого уровня его самостоятельности и продуктивности.
4. Когда стоит искать сотрудника с релевантным опытом:
- нет времени на долгую адаптацию и онбординг новичка;
- нужен узкий специалист;
- надо закрыть руководящую позицию.
5. Оценивать опыт кандидата нужно на этапе скрининга резюме, собеседования с рекрутером, тестового задания и технического интервью.
6. Когда в компании закрыты все критичные позиции, можно поэкспериментировать и нанять специалиста из смежной сферы. Человек со стороны способен по-новому взглянуть на процессы и привнести свежие идеи.
7. Фраза «необходим релевантный опыт работы» в тексте вакансии бесполезна. Лучше подробно описать специфику вашей работы, обязательные и желательные требования к опыту. Тогда потенциальный кандидат сможет сам себя оценить и принять взвешенное решение, стоит ли откликаться.
Источник: huntflow.ru