Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется за фактически отработанное им время исходя из установленного оклада, или часовой тарифной ставки, или дневной тарифной ставки.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.
Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
Повременная оплата труда применяется там, где: количественный результат труда не может быть измерен (например, деятельность в сфере управления); результат труда предопределен технологическим процессом (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); работа творческая, научно-исследовательская и преподавательская; работа неоднородна но своему характеру либо является опасной и др.
Главный секрет идеальной системы оплаты труда
При введении повременной оплаты труда необходимо: применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и норматиWow численности по каждой категории работников; обоснованное присвоение рабочим-иовременщикам тарифных разрядов, а управленческому персоналу — окладов в соответствии с их квалификацией (должностными обязанностями) и реальной сложностью выполняемых ими работ; контроль за фактически отработанным каждым работником временем; обеспечение эффективного использования рабочего времени на основе научной организации труда на каждом рабочем месте с периодической его аттестацией.
При повременной оплате труда удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении — увеличивается.
Разновидностями повременной формы оплаты труда являются: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце, и высчитывается по формуле
По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
При помесячной оплате (исходя из установленного оклада) сумма заработной платы работника начисляется за фактически отработанные дни, независимо от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце:
При повременно-премиальной системе оплаты труда в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника.
Как считается повременная зарплата — Елена А. Пономарева
- 3. Работнику установлен месячный оклад 17 600 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени за месяц работник месяц отработал полностью. Заработная плата работника за указанный месяц составит 17600 руб.
- 4. Работнику установлен месячный оклад 17 600 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени за месяц работник отработал 15 дней из 22 рабочих дней. Заработная плата работника за указанный месяц будет рассчитана следующим образом: 17 600 руб. / 22 раб. дн. • 15 дн. = 12000 руб.
- 5. Работнику установлен месячный оклад 17600 руб. и, согласно Положению о премировании работников за добросовестное выполнение своих обязанностей, начисляется премия в размере 1000 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени работник отработал полностью. Заработная плата работника за указанный месяц составит: 17600 руб. + 1000 руб. = 18600 руб.
- [1] Работнику установлена часовая ставка заработной платы в размере 100 руб.В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времениза месяц работник отработал 176 ч, таким образом: 100 руб/ч • 176 ч = 17 600 руб. 2. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 800 руб. В соответствии с производственным календарем и табелем учета рабочего времени за месяцработник отработал 22 дня. Заработная плата работника за указанный месяц будетрассчитана следующим образом: 800 руб/дн. • 22 дн. = 17600 руб.
Источник: studme.org
10. Повременная форма заработной платы. Методы начисления повременной заработной платы.
Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и норматиWow численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.
Повременная форма подразделяется на системы: простую повременную и повременно премиальную.
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой.
Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставки и фактически отработанному времени.
По способу начисления заработной платы простая система предусматривает помесячную, понедельную и почасовую оплату.
При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней.
При поденной оплате труда размер заработка рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времени.
При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной продукции.
11. Понятие и виды себестоимости продукции. Содержание калькуляции себестоимости единицы продукции, сводная калькуляция и сметы затрат на производство продукции. Их объемное отличие.
Себестоимость продукции (работ, услуг) – это выраженные в денежной форме текущие затраты предприятия на производство и сбыт продукции (работ, услуг).
Себестоимость продукции является важнейшим качественным показателем, который показывает, во что обходится предприятию производство и сбыт продукции. Чем ниже себестоимость, тем выше прибыль и, соответственно, рентабельность производства.
Исчисление себестоимости продукции предприятию необходимо для:
— оценки выполнения плана по данному показателю и его динамики;
— определения рентабельности производства и отдельных видов продукции;
— осуществления внутрипроизводственного хозрасчета;
— выявления резерWow снижения себестоимости продукции;
— определения цен на продукцию;
— расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий;
— обоснования решения о производстве новых видов продукции и снятия с производства устаревших изделий и т.д.
Себестоимость продукции включает различные виды затрат, зависящих и не зависящих от работы предприятия, вытекающих из характера данного производства и не связанных с ним непосредственно.
Исчисление себестоимости может варьироваться под воздействием следующих факторов:
1) в зависимости от степени готовности продукции и ее реализации различают себестоимость валовой, товарной, отгруженной и реализованной продукции;
2) в зависимости от количества продукции – себестоимость единицы продукции, всего объема выпущенной продукции;
3) в зависимости от полноты включения текущих расходов в себестоимость объекта калькулирования – полную фактическую себестоимость и сокращенную (усеченную) себестоимость;
4) в зависимости от оперативности формирования себестоимости – фактическую, нормативную, плановую;
5) в зависимости от центра учета затрат выделяют:
а) цеховую себестоимость – представляет собой затраты цеха, связанные с производством продукции;
б) производственную себестоимость – помимо затрат цехов включает общехозяйственные расходы;
в) полную себестоимость – отражает все расходы на производство и реализацию, складывается из производственной себестоимости и коммерческих расходов.
Калькулирование себестоимости продукции (работ, услуг) – это исчисление величины затрат, приходящихся на единицу (выпуск) продукции. Ведомость, в которой производится расчет на единицу продукции, называется калькуляцией.
Номенклатуру статей каждое предприятие может устанавливать для себя самостоятельно с учетом своих специфических потребностей. Их примерный перечень установлен отраслевыми инструкциями по учету и калькулированию себестоимости продукции.
Метод калькулирования предполагает систему производственного учета, при которой определяются фактическая себестоимость продукции, а также издержки на единицу продукции.
Под методом учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции обычно понимают совокупность приемов организации документирования и отражения производственных затрат, обеспечивающих определение фактической себестоимости продукции и необходимую информацию для контроля за этим процессом.
Выбор метода калькулирования себестоимости продукции связан с технологией производства, его организацией, особенностями выпускаемой продукции.
Источник: studfile.net
Тема 3. Формы и системы заработной платы рабочих
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы.
Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы.
При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате.
Следовательно, форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях:
— отработанном рабочем времени;
— количестве изготовленной продукции;
— качестве продукции (выполняемой работы);
— уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента);
Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда.
Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях — обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы.
В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда:
— тарифное (устанавливающее нормы качества труда)
— организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).
Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.
Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия (да и то относительно), но не в рамках общества в целом.
Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании.
При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты — тарифная ставка.
При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы — основной трудовой обязанности работника — он получает оплату в размере тарифной ставки.
В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности).
В рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности предприятия.
С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными.
Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.
Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резерWow повышения эффективности производства и на многообразие таких резерWow.
Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные.
Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может изменяться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).
Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.
Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.
Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.
Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача — не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.
Приведенное выше определение поощрительной системы оплаты труда носит общий характер. В обыденной жизни под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.
Наиболее часто под основной заработной платой понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период — неделю, месяц, квартал, полугодие, год.
В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы.
§ для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию;
§ для повременщиков — за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладам.
Поощрительная оплата в узком смысле слова — это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — всегда оплата дополнительная.
На многих предприятиях промышленности и строительства в 1996—1997 гг. удельный вес основной оплаты в общей заработной плате работников не превышал 30—35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65—70%.
Простые системы оплаты труда
Как указывалось ранее, простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции.
Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.
При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле
где Зп — заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.);
Ст — тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);
Тф — время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).
При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле
где Ст — месячная тарифная ставка;
Тф — фактически отработанное количество дней в месяце;
Трп — расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).
При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. .Иных форм связи простая повременная оплата труда не имеет.
Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле
где Зсд — заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.);
R — сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы);
п — количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.
Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка.
На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельная регрессивная.
Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:
где R — сдельная расценка, руб., коп.;
Ст — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, руб., коп.;
Н — норма выработки;
Н — норма времени.
При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму выработки. В мелкосерийном и единичном производстве, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.
Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости — от нормы выработки. Увеличение или уменьшение норм времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки. Зависимость между сдельной расценкой и нормой выработки не носит прямо пропорционального характера. Расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки. Изменение размера расценки в процентах при изменении нормы выработки выражается формулами
где AR — уменьшение расценки, %;
у — повышение нормы выработки, %;
АR1 — увеличение расценки, %;
у1 — уменьшение нормы выработки, %.
Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста и понятна для рабочего и исключает — при высоком качестве нормирования — уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.
Определенным своеобразием отличается организация индивидуальной сдельной оплаты в условиях многостаночного обслуживания. Если рабочий-сдельщик работает по нормам времени на нескольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по формуле
где п – количество станков, установленных нормой обслуживания
Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности. Расчет расценки производится по формуле
где rj — сдельная расценка за единицу продукции (операцию), выполняемую на соответствующем станке, руб. и коп.;
Нвыр,- — норма выработки, установленная при работе на этом же станке.
Если рабочие-многостаночники систематически выполняют нормы времени (выработки) на обслуживаемом оборудовании, то они могут быть переведены на обслуживание большего против установленной нормы числа станков (машин, агрегатов). В данном случае тарифные ставки, используемые для расчета сдельных расценок, увеличиваются, а нормы выработки (времени) на каждом станке устанавливаются в соответствии с увеличением количества одновременно обслуживаемых станков 1 .
Принятый порядок организации оплаты труда при многостаночном обслуживании направлен на создание дополнительной материальной заинтересованности рабочих и переходе на обслуживание большего числа станков, машин и агрегатов против установленных норм. Такая заинтересованность обеспечивается повышением тарифных ставок при расчете сдельных расценок и сохранением последних неизменными даже при ужесточении норм выработки (времени) при увеличении нормы обслуживания.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.
Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках). Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады; чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата. Примером могут служить бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.
Наконец, коллективная сдельная оплата труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и зависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.
Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады:
где RK — коллективная сдельная расценка, руб., коп.;
Нвыр 6р — бригадная норма выработки;
Ст/— тарифная ставка г’-го рабочего, руб., коп.;
п — число рабочих в бригаде.
Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы), а затем распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.
Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка является распределение с помощью коэффициента приработка. Метод расчета заработка каждого рабочего в этом случае сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего: его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.
Весьма близок к рассмотренному и способ распределения коллективного заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приведенных к I разряду, и фактической оплаты одного часа работы, приведенного к I разряду. Для распределения заработка по данному способу сначала определяется число часов работы каждого члена бригады и бригады в целом, приведенных к I разряду.
Для этого число часов, отработанных каждым рабочим, умножается на тарифный коэффициент, соответствующий его разряду. Полученные результаты суммируются. Затем делением величины фактического заработка бригады на сумму часов работы бригады, приведенных к I разряду, определяется величина фактической оплаты, приходящаяся на один приведенный час работы. И, наконец, путем умножения фактической оплаты одного приведенного часа работы на количество приведенных к I разряду часов работы каждого из рабочих определяется их фактическая заработная плата.
Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответстWowала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно отличаются, а заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.
Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в Положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
Средний коэффициент участия принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, с невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и с другими причинами.
Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8—1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия. Желательно, чтобы сумма всех установленных коэффициентов участия была равной числу членов бригады. В противном случае сумма заработка распределяемого может не совпасть с суммой заработка начисленного.
В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам для каждого рабочего. Индивидуально расценки определяются по формуле
где Линд — индивидуальная расценка, руб., коп.;
Нвыр 6р — бригадная норма выработки.
В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет сумму заработков всех ее участников.
На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию. Расценка определяется по формуле
Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.
Сложные системы оплаты труда
При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.
Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени проведения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).
Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствуют коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли хозяйства, и необходимость ускоренного ведения строительных работ. При выполнении аккордного производственного задания могут случаться целосменные перерывы в работе, связанные с плохими атмосферными условиями. В таких случаях срок выполнения задания может быть продлен, если налажен достоверный учет указанных перерыWow.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.
Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит вырабохка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе может оплачиваться труд, например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шоферы, карщики, грузчики), занятых межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщиков мостовых кранов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле
где RKOCB — косвенная сдельная расценка, руб., коп.; Ст вн — дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., коп.; Нвыросн — сменная норма выработки обслуживаемого работника.
Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.
Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслуживания (рабочему месту). Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.
Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за тот же период.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.
Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой шкалы прогрессивных расценок.
Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние 3 месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.
При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3—6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и где необходимо поэтому создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.
Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле
где Зпр — размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда,
R — расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;
1, 2, . / — количество ступеней шкалы прогрессии;
Ку — коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.
Любая сдельная система оплаты труда, как отмечалось ранее, базируется на разработке и установлении норм времени (выработки) на единицу выпускаемой продукции (работы) или производственную’операцию. Поскольку эти нормы устанавливаются для определенных производственно-технических условий выполнения той или иной работы, то с изменением этих условий нормы должны пересматриваться. Одновременно меняются и сдельные расценки. Систематический пересмотр норм и сдельных расценок — важнейшее направление работы по организации сдельной оплаты труда.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.
При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в увеличении выработки. Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, по целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.
пределах установленной исходной базы (руб., коп.); К — коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии, раз; 1, 2, . / — количество коэффициентов регрессии в шкале; п — количество изготовленной работниками продукции.
Дата добавления: 2019-11-25 ; просмотров: 101 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник: studopedia.net