При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Заработная плата рассчитывается по формуле:
где ЗП — заработная плата;
ТС — тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ — фактически отработанное время.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
— если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
— если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
— при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
— на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;
Самые актуальные новости для должников 2023 года! Что будет с жильем, кредитами, МФО и коллекторами
— при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом ( т.е. где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса, нет возможности увеличить производительность);
— на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;
— на работах, где выработка не является основным показателем.
В связи с повышением уровня автоматизации производства сфера применения повременной формы оплаты труда расширяется.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего — повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени рассчитывается как:
где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;
Т — фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).
При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% — ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно — премиальная система. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения.
Выпуск 10.1. Оплата труда. Системы оплаты труда. Повременная форма оплаты.
Основные рабочие — повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие — повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:
где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
Сдельная форма. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:
где СР — сдельная расценка за единицу продукции;
V — количество изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
— наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
— возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
— необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
— возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
— применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
— определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);
— расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
— материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной, Direct payment by results) заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (ЗПпс) может быть определена по следующей формуле:
где Pi — расценка на i — й вид продукции или работы, руб;
qi — количество обработанных изделий i — го вида, нат.ед.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
где m — часовая, (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;
Нв и Нвыр. — соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.
При использовании на предприятии прямой индивидуальной системы оплаты труда повышается заинтересованность работников в увеличении производительности труда.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.
Источник: studopedia.ru
Повременная оплата труда в 2020 году
Основой взаимоотношений между работником и нанимателем является справедливая, по мнению сторон, оплата за труд. Работодатель готов отдать определенную сумму за выполнение той или иной работы, а сотрудник согласен выполнить эту работу за ту же сумму. В России, как и во всем остальном мире, используют две системы денежно-трудовых взаимоотношений (повременная и сдельная оплата труда). Наибольшее распространение получила повременная система оплаты труда.
Повременная оплата труда: что это такое
Суть этой системы оплаты труда можно понять из ее названия. Работник получает вознаграждение за свой труд «по времени». То есть учитывается не то, сколько он сделает, а то, сколько времени он проведет на работе. Повременная форма оплаты труда эффективна в тех профессиональных группах, где трудно перевести работу в количественные показатели.
Например, бухгалтеру нельзя установить норматив по количеству проводок или выписанных накладных за рабочий день. Или посчитать действия сторожа по охране территории. Популярность этой зарплатной системы обусловлено простотой ее применения и широким спектром профессий, где ее можно применять. Установить повременную оплату труда можно как низкоквалифицированному персоналу, так и эксклюзивным специалистам и топ-менеджерам.
Если эффект от работы все же можно перевести в количественные показатели, то лучше применить сдельную оплату труда наемных работников.
При такой системе заработок напрямую зависит от количества сделанного. Например, изготовленных изделий, заключенных договоров, проданных товаров и т. д.
Чем отличается от других систем
При использовании повременной системы учитывается исключительно время, которое сотрудник находится на рабочем месте. Конечно, с помощью различных показателей зарплата каждого работника уникализируется. На размер оклада могут влиять должностное положение, квалификация, качество труда. Но основным показателем все же остается временной промежуток.
В сдельной системе основной упор делается на количественные показатели. Рассчитывают нормы выработки — количество обработанных деталей, объем перемещенных грузов и т. д. Причем для отдельно взятого сотрудника устанавливается необходимый минимум (план), при выполнении которого он может рассчитывать на минимальный уровень зарплаты.
В сдельной системе рабочее время, как такового влияния на результат не оказывает. Временной показатель учитывается для расчета оптимальной производительности труда. Повременная система имеет несколько различий и от так называемой бестарифной системы. Бестарифную систему можно отнести скорее к разновидности сдельной оплаты.
Ведь на конечный уровень заработка влияет вклад каждого работника. При повременной оплате каждый участник трудового коллектива получает установленный за отработанное время оклад. При бестарифной — общий заработок, размер которого известен заранее, делится на всех участников коллектива.
Доля каждого сотрудника зависит от количества сделанного, сложности трудового процесса и квалификационно-должностных характеристик. Каждому параметру присваивается определенное значение. Сумма этих значений составляет долю участия каждого работника (итоговый коэффициент).
Затем общий заработок коллектива делится на сумму итоговых коэффициентов и умножается на коэффициент определенного сотрудника. То есть, рассчитывается зарплата по бестарифной системе. При повременной учитывается исключительно количество отработанных рабочих дней либо часов.
ПраWowое регулирование повременной системы оплаты труда
- рабочее время (глава 15);
- режимов работы (ст. 100);
- норму часов (ст. 91);
- учет отработанного времени (ст. 91);
- своевременность выдачи заработанных денег (ст. 136, 140);
- нижний предел возможного заработка (ст. 133, 133.1).
Кроме того, необходимо знать минимальный размер оплаты труда, установленный в регионе деятельности предприятия или организации (законы местных органов власти), решения по вопросам оплаты труда профильных министерств и ведомств.
Основное регулирование повременной заработной платы — это внутренние документы работодателя. В первую очередь локальные нормативные акты, регулирующие денежные отношения с персоналом (положения об оплате труда, бухгалтерском учете, кадровая политика предприятия).
Затем идут различные коллективные соглашения с наемными работниками и представителями их интересов. Подробности заработка оговариваются в трудовом договоре с конкретным работником.
Преимущества и недостатки повременной оплаты труда
Повременная система оплаты труда имеет ряд преимуществ перед сдельной системой зарплат.
Во-первых, она применима в различных областях и сферах трудовых взаимоотношений, где сложно, а порой и невозможно, установить количественные критерии оценки трудовых усилий персонала. Например, администрация предприятия.
Во-вторых, ее можно применять там, где нет ритмичности результата труда. А выработка зависит не от работника, а от других факторов. Например, вспомогательные или обслуживающие производства. Их работа напрямую зависит от основного производства, и нет необходимости в установке самостоятельных норм выработки для таких рабочих.
В-третьих, повременная оплата позволяет работнику, даже в самых неблагоприятных условиях получать необходимый для жизни минимум средств (МРОТ). Если при сдельной оплате труда заработок персонала напрямую зависит от приложенных усилий (количества изготовленного продукта), то при оплате за время такая зависимость пропадает и при отсутствии заказов или затоваривании складов позволяет удержать работников.
В-четвертых, повременная заработная плата стимулирует повышение качества работы. Ведь работнику нет необходимости «гнаться за количеством».
В-пятых, простота использования оплаты за время. Нет необходимости высчитывать расценки за единицу продукции, устанавливать нормы выработки и плановые задания.
Все эти преимущества повременной системы оплаты труда могут обернуться одним существенным недостатком.
И его суть состоит в том, что у работника, получающего зарплату за проведенное на работе время, пропадает мотивация к эффективному труду. Он знает, что в любом случае получит свои деньги, независимо от того, успеет ли сделать все, что требует руководитель или нет.
Избежать такой ситуации позволяет использование тарификации труда и внутренней иерархии в пределах одного структурного подразделения. Разделение на группы специалистов с разными размерами зарплат, возможность карьерного роста стимулирует персонал на более качественную работу.
Кроме того, поможет и применение не простой оплаты за время, а некоторых разновидностей этой системы.
Разновидности повременной оплаты труда
И, первый вид повременной системы заработка — простая повременная оплата труда. Это установленный за единицу времени денежный эквивалент. Причем работник четко знает, что он не получит больше или меньше обусловленной суммы. Потому, что нет никаких стимулирующих выплат или ограничивающих коэффициентов.
Простая повременная оплата имеет две подразновидности, в зависимости от времени, за которое устанавливается оплата — за 1 час или за 1 месяц работы. Вторую подразновидность еще называют окладной, поскольку в трудовом договоре устанавливается фиксированный оклад.
Такая система применима там, где требуется простое присутствие работника на рабочем месте без каких-либо качественных требований к результату его труда. Как правило, это низкоквалифицированные категории — сторожа, уборщицы, консьержи, вахтеры и т. д.
Для более квалифицированного персонала простая повременная оплата не подходит. Потому что пропадает мотивация к достижению поставленных целей.
Поэтому для квалифицированных специалистов и менеджеров различного уровня применяют вторую разновидность повременной системы — это повременно-премиальная система оплаты труда.
Ее суть состоит в том, что работник получает не только оплату за проведенное на рабочем месте время. Премией сверх оклада или часовой ставки поощряется качество работы.
Премия, как правило, устанавливается в процентном соотношении к базовому окладу.
Причем размер премии может быть дифференцирован, в зависимости от достижения каких-либо качественных показателей. Шкалу премирования наниматель устанавливает самостоятельно.
И третья разновидность повременной оплаты труда называется сдельно-повременной оплатой труда. Это система, которая позволяет учитывать не только качество работы сотрудника, но и количество выполненных им заданий или изготовленных изделий. Ее еще называют повременно-премиальной оплатой труда с нормированным заданием.
Сфера ее применения достаточно широка. Например, установить сдельно-повременную систему можно специалистам по продажам. Им доводится плановое задание по количеству заключенных договоров. А за каждую сделку сверх плана выплачивается определенный денежный эквивалент. Чаще всего это процент от суммы договора.
Когда и где применяется повременная оплата труда
Система оплаты труда, основанная на количестве рабочего времени, а не на конечном результате труда имеет самое широкое применение. Ее целесообразно использовать там, где трудно внедрить количественные показатели трудовых усилий работника. Или такие показатели не оказывают существенного влияния на итоговый результат.
Причем повременную оплату можно устанавливать различным категориям персонала от рабочих с низкой квалификацией до директоров. В первом случае используют только фиксированные расценки за определенный промежуток времени, проведенный на работе. В ситуации с квалифицированным персоналом или управленцами к фиксированной оплате за месяц (окладу) прибавляются различные выплаты стимулирующего характера для повышения качества их работы.
Повременная система оплаты труда применима в:
- торговле;
- медицине;
- промышленности (административный и вспомогательный персонал);
- сфере услуг (администраторы, диспетчера и т. д.);
- образовании;
- госуправлении;
- социально-культурной сфере;
- иных отраслях экономической деятельности.
Заключение
Повременная оплата труда представляет собой систему, которая оценивает в денежном эквиваленте время работника. Это позволяет использовать ее в самых различных сферах бизнес-деятельности.
Однако в чистом виде повременная заработная плата представлена только в сегменте низкоквалифицированной рабочей силы. При оплате труда других категорий работников, повременную систему дополняют выплатами, стимулирующими качество или количество выполненной работы. Что позволяет лучше мотивировать работника к эффективному результату труда.
Источник: delatdelo.com
Повременная оплата труда — что это такое?
Повременная оплата труда – это один из способов расчета с наемными работниками, примеры которого можно часто встретить в современных государственных учреждениях и коммерческих компаниях. Разберем подробнее, что это такое, как она начисляется и чем отличается от сдельной системы.
Что представляет собой повременная оплата труда?
Повременная зарплата в качестве основного показателя при расчетах учитывает фактически отработанное время. Это и есть ее главная отличительная черта. Как правило, она формируется на основании тарифной ставки или оклада, а в качестве дополнительной выплаты может предусматриваться премия.
Такая форма выплаты заработной платы в основном используется при невозможности учесть количественные или качественные критерии результатов работы сотрудника. В данную группу чаще всего попадают управленческий состав, административный и обслуживающий персонал, различные специалисты офисного назначения (бухгалтера, кадровики, IT-шиники, менеджеры)
Повременная оплата труда зависит от квалификации работника. Чем выше уровень и профессионализм, тем выше размер оклада или ставки назначается специалисту. Исходя из чего, сотрудникам имеет смысл совершенстWowаться, получать новые знания, сертификаты и проходить дополнительное обучение.
Рассматриваемая форма выплат имеет несомненные положительные стороны, как для персонала, так и для работодателей:
- При соблюдении регламента сотрудник получает стабильный заработок;
- С повышением профессионального уровня увеличивается зарплата;
- Нет необходимости контролировать качество производимых товаров, а также их количество;
- Низкая текучка сотрудников;
- Оплата за факт отработанных дней или часов;
- Простой кадровый и бухгалтерский учет.
Виды повременной системы оплаты.
Итак, данная форма оплаты бывает и в чистом проявлении, и с некоторыми дополнениями. Как правило, выделяют ее четыре основные разновидности:
- Простая – когда оплачивается определенное время, проведенное на рабочем месте при выполнении трудовых обязанностей. В качестве значения могут выступать часы, дни в месяце, месяц полностью или даже год. На сумме не сказывается объем проделанной работы. Что, в свою очередь, делает «расплывчатой» зависимость конечного результата деятельности сотрудника и размера его ЗП.
- Повременно-премиальная включает начисление не только заработной платы по простой системе, но и дополнительного вознаграждения в виде премии. Оно чаще всего выплачивается, если сотрудник при исполнении трудовых обязательств реализовал определенные качественные или количественные достижения.
- С нормированным заданием, если утверждается план выполнения работ, который выполняется за установленное время с сохранением качества изделий. Тогда заработок формируется из повременной оплаты, а также доплаты за выполнение плана. Вторая часть не является премией, поскольку, к учету берется лишь выполнение задание, а не перевыполнение нормы.
- Повременно-сдельная представляет собой смешанную форму сдельной, а также повременной платы за труд. Отличие двух видов будет рассмотрено ниже.
Повременная оплата труда – примеры начисления.
Расчет повременной оплаты труда зависит от вида ее применения, установленного оклада или ставки и ряда иных факторов. Для наглядного понимания начисления рассмотрим несколько примеров.
1. Расчет по тарифной ставке.
Работодателем ставка определяется самостоятельно за разный отработанный период:
- Час – тогда подсчитывается отработанные часы в течение месяца;
- День – считается количество рабочих дней за месяц;
- Месяц – в качестве единицы времени принимается полностью календарный месяц.
Например, тарифная ставка сотрудника составляет 2 тысячи рублей в день. А вот, отработал в расчетном периоде он 18 дней. Тогда ему будет начислено:
ЗП = 2 000 х 18 = 36 000 руб./мес.
2. Расчет на основе месячного оклада.
Например, работнику назначен месячный оклад 50 тысяч рублей. По производственному календарю в расчетном месяце лишь 20 рабочих дней. А отработано из них только 18. Как следствие, стоимость одного трудового дня в данном месяце у этого работника составляет:
50 000 / 20 = 2 500 рублей.
А вот к начислению будет:
2 500 х 18 = 45 000 рублей.
3. Добавляем премию.
Если для работника предусмотрена премиальная часть в определенном проценте от оклада, и условия для ее получения выполнены, то она прибавляется к заработной плате на основе тарифа или ставки. Для расчетов возьмем пример выше, и пусть премия составляет 5%. Тогда итоговая сумма к выплате составит:
45 000 + 0.05 х 45 000 = 47 250 рублей.
Сдельная и повременная оплата труда.
Всего по российскому законодательству существует две базовые системы оплаты труда: сдельная, а также повременная. Хотя, между ними довольно большая разница, зачастую происходит путаница. Главной отличительной чертой сдельной формы от рассматриваемой в теме в том, что выплата денежных средств осуществляется за итоговый результат работы, например:
- Создание указанного количество единиц продукции;
- Совершение определенного числа операций;
- Выполнение поставленного плана по производству;
Как правило, такой способ применяется в учреждениях, специализирующихся на изготовление товаров, деталей, а также комплектующих. Вместе с тем, он является отличным мотивирующим фактором для наращивания производственных объемов.
Приведем основные отличия между данными системами.
1. Где применяются?
Использование той или иной формы выплат персоналу не определяются направлениями деятельности конкретной организации. Так на одном предприятии могут встречаться оба вида или их подвиды. По большей части это зависит от должности и обязанностей сотрудника.
Например, повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно подвести количественный результат работы, но не последняя роль отведена качеству. Обычно такими работниками бывают руководящий состав, офисный персонал, интеллектуальные направления. Сдельная напротив же ориентирована на объемные показатели, поддающиеся учету. Здесь важнее выполнение количественного плана, зачастую сказывающееся на качестве.
2. От чего зависит размер заработка?
Исходя из применимости систем оплаты, устанавливается и непосредственная зависимость размера ЗП от базовых критериев. Иначе говоря, сумма вознаграждения по сдельной оплате формируется на основе выполненного сотрудником объема. Чем он больше производит, тем выше его доход. Во втором случае в расчетах участвует временной показатель.
То есть, количество времени, проведенное на рабочем месте. Чаще всего, это фиксированное значение, определяемое часами рабочего дня. Однако, работодатели вправе уменьшить размер выплаты, если зафиксированы переработки или наоборот пропуски и ранние уходы с работы.
3. Что и для кого выгоднее?
Работодатели в большей степени выигрывают при введении сдельной системы. Поскольку, они оплачивают ровно тот объем изделий или работ, который был выполнен без неоправданных переплат. Однако, такой подход может оказать положительный эффект и на персонал. Если работники показывают высокую производительность и способны перевыполнить план, то их усердие также будет вознаграждено соответствующим увеличением заработка.
В свою очередь, повременная форма большую выгоду представляет для сотрудников. Хотя, оценка деятельности может происходить на основе выполненных задач, зачастую сложно проконтролировать качество и эффективность действий. Как следствие, работодатель платин заработную плату на основе учета рабочего времени. А вот, чем занимался и насколько продуктивно работал человек уже становится второстепенным вопросом.
4. Мотивирующий фактор и качество работы.
Тем выше размер сдельной оплаты, чем больше произведено изделий. Несомненно, рабочие заинтересованы в изготовлении большего количества продукции и будут мотивированы повышать свои показатели. В свою очередь, оплата за проведенное на работе время требует от персонала лишь присутствия в установленном промежутке времени. А вот, производительность чаще всего не берется в расчет.
Отсюда и отсутствие цели и желания выполнять свои обязанности лучше. Если не учитывать возможный карьерный рост.
5. Стабильность размера выплат.
Если выполняется ряд критериев, то в обоих ситуациях заработок может быть предельно стабилен. Например, при регулярном соблюдении плановых показателей сотрудник будет получать равные суммы эквивалентно своей производительности. Соблюдение регламента рабочего времени при повременной оплате также даст сотруднику стабильный доход. Если и в том, и в другом случае персонал не соблюдает установленных норм, то это пропорционально отразится на заработке.
Поводя итог сравнения, стоит отметить, что обе системы применимы и имеют место быть. Каждая ориентирована под конкретных специалистов, а также должности и выгодна при определенных условиях.
- ← Справка о задолженности по кредиту
- Вклад «Встречай осень» в Сбербанке: условия и сроки →
Источник: mytopfinance.ru
Формы и системы заработной платы. Когда следует применять сдельную и повременную оплату труда
Необходимым элементом организации заработной платы явл. ее формыи системы,определяющие порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.
Наиболее широко используются две формы: -Сдельная;-Повременная.
Они базируются на единой тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.
Сдельная– форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от кол-ва произведенной прод или объёма выполненных работ определённого качества.
Повременная– форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, кол-ва отработ им времени, нормированного задания и качества труда.
Применять сдельную оплату труда рекомендуется при :-Необходимости увеличения объёма выпуска прод;-Наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;-Возможности точного учёта объемов выполняемых работ и качества произведённой прод;-Возможности у работников увеличить выработку или объем выполняемых работ;
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять,если она ведёт к: -ухудшению качества прод; -нарушению технологических режимов; -ухудшению обслуживания оборудования; -нарушению требований техники безопасности; -перерасходу сырья и материалов.
Организация повременной оплаты труда возможна при следующих условиях:-при учёте фактически отработанного времени; -при наличии строго регламентированного процесса производства, где работник не может влиять на скорость выполнения операций; -при высоких требованиях к качеству прод;-при наличии трудностей при измерении результатов труда работников и установлении кол-ва выполненных работ, необходимых для определения сдельной расценки.
Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной прод (работ, услуг). Она подразделяется на: 1) Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции); 2) Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам); 3) Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования); 4) Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников); 5) Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).
При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Она подразделяется на: 1) Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отраб часов); 2) Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).
Экономика организации (предприятия) — наука об экономической эффективности производства в условиях ограниченных ресурсов. Понятия «предприятие» и «организация». Организационно-экономический механизм функционирования организации (предприятия).
Экономика предпр – наука, изучающая варианты выбора эффектив-ного ведения хозяйства на предпр в условиях огранич ресурсов с целью удовлетворен потребностей. Критер-иями процесса пр-ва продук-ции и ее реализации предпр-ми явл. Пр-во конкурентоспособ и рентаб прод, получение макс прибыли, обеспечение финнансово-экономич стабильности предпр и расширенного воспроизводства.
Предметом исследования экономики предпр явл хозяйствование — принятие решений об использ огранич ресурсов на основе выбора альтернатив по достижению заданной цели. При этом предпр должно быть ориентировано не только на максимиз прибыли, покрытие затрат, снижение убытков, но и на повыш техн уровня оборудо и машин, улучшение качества продукции, совершен-ие оплаты труда, условий труда и отдыха, а также на предотвращ ущерба окруж среде снижение уровня загрязнения воды и воздуха, уменьш. количества отходов и их переработка.
Содержанием хозяйствования явл выявление и устранен всех проблем предпр при помощи критерия эффективности. Этот критерий лежит в основе рациональных действий не только на предприятии, но также и во взаимоотношениях между предприятием, государством. Соотв-но целям предпр различают эконом, техн, соц и экологическую эфф-ть.
Эконом эфф-сть характ связь между кол-вом ед. ограниченных ресурсов, которые применяются в процессе пр-ва, и получаемым какого-либо продукта. Большее кол-во продуктов, получ от данного объема затрат, означает повыш эфф-ти. Все стремятся эфф-но использ рес-ы. Они стараются получить максим кол-во товаров и услуг, произведенных из ограниченных ресурсов.
Предпр — самостоятельно действующий субъект, обладающий правами юр.лица, деятельность которого осущ-ся на свой риск и под свою ответственность для пр-ва прод, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общ-ых потребностей и получ приб. Предпр в условиях рыночной экономики самостоятельно осущ свою деят: оно само определяет организационно-праWowую форму, ассортимент и объём пр-ва продукции, решает вопросы оплаты труда, ценообразования, распоряжается полученной прибылью.
Жизненный цикл предприятия вкл след этапы: — создание и юр оформление нового предпр; — функционирование предприятия; — реорганизация или прекращение деятельности предприятия
Ор-ция — устойч объединение людей, взаимодействующих между собой для достиж стоящих перед ними целей. Любая орг обладает определенной структурой, которая подраздел на три составляющие: 1).техническая — это совокупность матер элементов орг (зданий, сооружений) 2).социальная- вкл в себя совокуп участников, формальн и неформальн группы, определение связей между ними, норм поведения и сфер влияния; 3).социотехническая вкл в себя рабочие места.
Определен стр-ры орг придает ей устойчивость и возможность противостоять и развиваться в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.
Суть экономич механизма управления предпр сводится к экономич обоснованию и выбору оптимального управленческого решения по развитию предпр. В процессе разработки экономич механизма управления предпр в рыночной экономике, необходимо учитывать, что основой принятия управленческих решений по развитию предпр является: определен цели, желаемых конечных результатов, которые, как правило, должны быть достигнуты на предпр с помощью принимаемых решений; знание обстоятельств изменяющейся внешней среды.
Источник: megaobuchalka.ru