При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается

Особенности аккордной оплата труда и пример расчет заработной платы

В настоящее время организации применяют различные способы расчета заработной платы, руководство вправе самостоятельно выбирать наиболее выгодную для них.

Система вознаграждения для работодателя является рычагом воздействия на персонал (увеличения качества и производительности труда, конкурентоспособность и прибыльность продукта), для большей части работников это единственный источник заработка.

Одной из систем оплаты труда является аккордная, как при этой форме рассчитать зарплату и когда удобно ее применять.

Что это такое — аккордная система оплаты труда?

Величина заработка негласно зависит от наличия вакансий в учреждении. Аккордный метод является модификацией наиболее распространенной сдельной оплаты, при котором определяются расценки объемов выполненных работ с указанием точных сроков исполнения.

Размер гонорара устанавливается до начала работы, для исполнения которой выделяется группа специалистов, выплата сумм осуществляется после окончания задания.

8.6. Системы оплаты труда

Данная система оплаты труда объективна и побуждает специалистов к повышению объемов продукции, которую они производят. Подсчет вознаграждения определяется с учетом норм выработки и расценок.

Аккордная система начисления применяется при коллективной оплате труда рабочей бригаде по итогам процесса.

Отличительная черта аккордной системы — сумма заработка известна сотрудникам до начала работы.

Как устанавливается заработная плата?

Начисление и оплата заработка по аккордному типу требует оформления соответствующей документации. В качестве оснований выступают: регистр необходимых работ, качественные и количественные нормативы, оплата каждого вида работ, совокупная сумма сделки. Эти сведения отражаются в нарядах и актах выполненных работ.

Аккордная форма оплаты используется в учреждениях при возникновении ситуаций:

• избежание нарушений сроков выполнения задания, наложение штрафов за срыв сроков, прописанных в договоре;
• остановка производства при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение) или повреждение главной технологической линии;
• срочная необходимость выполнения заказа при запуске нового оборудования.

Аккордная оплаты труда широко распространена в промышленной отрасли, предприятиях строительства, транспорта, связи, где четко прописаны нормы затрат труда на конкретные виды работ и высчитывается объем готового продукта или предоставленных услуг.

Формулы расчета зарплаты

Аккордная форма оплаты характеризуется наличием 3-х составных частей:

• тарифная сетка, установленная для каждого вида деятельности, или оклад;
• премиальная выплата;
• доплата.

Для расчета заработной платы применяют кооэффициент трудового участия (КТУ), его показатель изменяется от 1 до 2 и отражает участие каждого специалиста в выполнении конкретно поставленных задач.

Сдельная система оплаты труда

Значение данного коэффициента по каждому специалисту фиксируется ответственным лицом (бригадиром). Добавление значения осуществляется при выполнении задания, взаимопомощь членам бригады, совмещение профессионального опыта.

Снижению коэффициента способствуют прогулы, бракованная продукция, опоздание.

На производстве, в основном, используются один из подвидов аккордной системы: сдельная или премиальная.

Фонд заработной платы рассчитывается для всего коллектива в целом и распределяется внутри в зависимости от фиксированных тарифов и КТУ. Алгоритм расчета зафиксирован в трудовом договоре.

При аккордно-сдельной оплате заработок зависит от самостоятельного или коллективного выполнения объема порученных работ:

• один работник — тариф 1 * объем1 + тариф2 * объем2, где тариф прописывается в договоре, а количество работ в общем задании;
• рабочая группа — общая стоимость всех работ * численность группы, общая стоимость определяется по факту отработанного времени, плана, иных значений.

При аккордно-премиальной системе применяется пониженная или повышенная ставка КТУ, ее значение изменяется на 0,1 значение при наличии или отсутствие соответствующих параметров.

Примеры

Ниже приведены примеры расчета зарплаты при аккордной оплате.

Для установки пластиковых окон подписан договор с бригадой из 2-х человек, срок исполнения заказа — 4 дня, сумма — 55 000 рублей.

Первый рабочий трудился 18 часов, второй — 14 часов.

Расчет:

• Зарплата первого = 55 000 / 32 * 1830 = 937,5.
• Зарплата второго = 55 000 / 32 * 14 = 24 062,50.

Пример 2:

Рабочая группа состоит из 2-х электриков, их задача — монтаж электрического кабеля 1 км., бюджет равен 10 000 рублей.

Рекомендуемая временная норма — 24 часа, один специалист отработал 10 часов, другой — 14 часов.

Расчет заработка рабочих:

• Зарплата первого = 10 000 / 24 * 10 = 4167,66.
• Зарплата второго = 10 000 / 24 * 14 = 5 833,33.

Пример 3:

Бригадиром утвержден план работ для одного специалиста на 9 дней: монтаж проводки (3 000 руб.), кладка мозаики (5 000 руб.), покраска стен (3 000 руб.).

За реализованный проект заработная плата составит 3 000 + 5 000 + 3 000 = 11 000.

Пример 4:

Коллектив ремонтной бригады состоит из 4 человек. Их заказ — ремонт 40 станков по 2 100 рублей за каждую единицу.

Общий КТУ равен 1,2 + 1,1 + 0,8 + 0,9 = 4,0, бюджет — 84 000 рублей.

Заработная плата рабочих равна соответственно:

• первого = 84 000 / 4 * 1,2 = 25 200;
• второго = 84 000 / 4 * 1,1 = 23 100;
• третьего = 84 000 / 4 * 0,8 = 16 800;
• четвертого = 84а000 / 4 * 0,9 = 18 900.

Особенности аккордно премиальной формы

Выполнение объема требуемых работ, соблюдая качество и сроки исполнения, не вызывает сомнения в вопросах денежного вознаграждения. Аккордный способ заработной платы предусматривает выплату сумм по прописанной схеме. Если рабочие сорвут сроки сдачи заказа, предприятие понесет убытки, или заказчик будет недоволен результатом, то единственный механизм воздействия на недобросовестных исполнителей — депремирование.

Трудовой Кодекс не является сторонником наложения штрафов на специалистов, но если процедура начисления премий отсутствует на предприятии, то оптимальным выходом из ситуации применение аккордно-премиальной системы.

Статьи ТК РФ (129 и 191) указывают на возможность выплаты поощрительной премии без ограничений в суммах.

Для обеспечения качественного заказа в установленное время индивидуальный договор сотрудника должен содержать информацию о начисление премий при соблюдении требований контракта. В случае невыполнения обязательств специалисты не попадут в приказ о депремировании.

Особенности аккордно-сдельной

Применение данной формы сопряжено с получением вознаграждения за комплекс совершенных действий. Это отличается от заработка за один изготовленный продукт.

Аккордная система применима при строительстве недвижимости или запуске линий на производстве, монтаже нового оборудования. Комплекс работ предполагает взаимосвязанные действия, направленные на достижение одной цели. Но коллектив, при этом, выполняет различные функции.

Так, в ходе строительства, одна бригада устанавливает окна, другая выкладывает стены из кирпича, а третья монтирует кровлю. Завершение всех работ руководство оценивает, проверяет качество и при положительных результатах оплачивает труд.

Зачастую предприятия применяют именно такую систему оплаты труда, добавляя ее другими элементами (премиальной системой).

К преимуществам аккордно-сдельной системы относятся: заметное повышение производительности труда персонала, возможность реализации заказа в кратчайшие сроки, отсутствие претензий по размеру заработной платы (она заранее известна).

Также существуют и отрицательные моменты: сложность с планированием фонда оплаты труда в случае с большим объемом работ, ухудшение здоровья персонала в связи с переработкой, риск срыва выполнения работ.

Аккордно-сдельная система служит прототипом привлечения граждан к работам по договорам ГПХ.

Но в отличие от единичного договора подряда специалист после выполнения работ не отстраняется, а получает премиальные выплаты и хорошие рекомендации для руководства компании.

Выводы

Аккордная оплата включает в себя больше преимуществ, чем отрицательных моментов. Но не все работодатели готовы применять ее, отдавая предпочтения классической схеме.

Оформление специалистов по данной системе оплаты труда должно соответствовать изначальным условиям трудового контракта. Если срок исполнения работ имеет строго обозначенные сроки, их окончание обязательно фиксируется, также при аккордной работе работодатели вправе принимать сотрудника и в рамках бессрочного договора.

Источник: dokuform.ru

Где и для чего применяется аккордная система оплаты труда и как правильно рассчитать зарплату работников?

Аккордная система вознаграждения за труд относится к тарифным системам и является комбинацией сдельной и сдельно-премиальной подсистемы. Правила расчета зарплаты при аккордной системе зависят от характера и объема производимых работ и особенностей организации сотрудников.

Понятие и основные черты аккордной системы

Оплата труда по аккордной системе – это вознаграждение за определенный объем работ, выполненный одним или несколькими сотрудниками за определенный отрезок времени. При таком способе сумма вознаграждения известна до начала работ. Пример аккордной системы – разовая оплата бригаде маляров за покраску забора, выполненную в недельный срок.

Аккордная система оплаты бывает трех видов:

• сдельной;
• премиальной;
• смешанной.

При сдельной системе оплата производится за выполненный объем работы, а внутри бригады полученная сумма распределяется пропорционально отработанному времени или доле выполненной работы, приходящейся на каждого сотрудника.

При премиальной аккордной системе вознаграждение каждого работника определяется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Данный коэффициент является не долей выполненной работы конкретного сотрудника (как в вышеописанном случае), а его отношением к работе.

Величина КТУ может быть больше или меньше единицы и зависит от следующих факторов:

• добросовестного отношения к работе;
• процента брака;
• наличия опозданий на работу;
• выполнения плана с опозданием или раньше срока;
• иных существенных для данной работы показателей.

Например, двум рабочим поручено собрать 10 деталей за 5 дней, общая сумма оплаты на двоих – 10000 рублей. При сдельной оплате каждый рабочий получит по 1000 рублей за каждую собранную им деталь, а при премиальной зарплата каждого будет равна:

10000 / (2 работника) * КТУ = 5000 * КТУ.

Суммарный КТУ всегда равен числу членов бригады, а для каждого работника данный показатель варьируется обычно в пределах от 0,5 до 1,5. Значения КТУ для каждого фактора определяет работодатель по своему усмотрению. Например, опоздания – 0,1 КТУ, брак – 0,1 КТУ.

Если один рабочий собирал детали некачественно и опаздывал, а другой приходил вовремя, то их КТУ могут составлять 0,8 и 1,2 соответственно, а зарплата составит 0,8 * 5000 и 1,2 * 5000, или 4000 и 6000 рублей.

При смешанной аккордной системе учитывается и объем работы, выполненной каждым сотрудником, и его отношение к работе.

Аккордная система предполагает заключение срочных трудовых договоров, в которых должны детально прописываться условия оплаты сотрудников. Срок работы всегда ограничен, причем за срыв сроков итоговое вознаграждение может быть уменьшено, но с учетом того, что за отработанный месяц работники должны получить сумму не ниже МРОТ для данного региона.

Прием и сдача работы осуществляется по акту (форма Т-73), в котором указывается перечень всех работ, стоимость каждой из них и сроки выполнения.

Плюсы и минусы

К плюсам аккордной системы относятся:

• повышение мотивации бригады к качественному труду;
• экономия времени;
• снижение расходов на нормирование труда;
• самостоятельное распределение объемов работ и рабочего времени внутри бригады;
• снижение риска для бизнеса.

Если при заключении обычных трудовых договоров работодатель вынужден непрерывно контролировать скорость и качество работ, то при аккордной системе в быстром и качественном выполнении работы заинтересована сама бригада.

Частным заказчикам данная система удобна тем, что не нужно вникать детально в суть каждой составляющей объема работы – достаточно договориться об итоговой цене за весь объем и выставить сроки.

К минусам можно отнести вероятность неверной (завышенной) изначальной оценки стоимости общего объема работ, особенно для неопытного заказчика, так как после подписания договора изменить стоимость работ нельзя, если нет нарушений. Для бригады минусом является сложность оценки вклада каждого конкретного сотрудника при сдельно-премиальной системе.

Как рассчитать зарплату сотрудников

Если срочную работу, состоящую из n отдельных компонентов, поручено выполнить одному сотруднику, то его вознаграждение рассчитывается по формуле:

C = S1 * A1 + S2 * A2 + … + S(n) * A(n),

где C – итоговая сумма оплаты, A(n) – количество n-ой работы, а S(n) – стоимость n-ого компонента работ.

Пример 1.

Рабочему поручено за 10 дней выточить 100 деталей (работа А1) и собрать из них 5 конструкций (работа А2). Стоимость изготовления одной детали – 100 рублей (S1), а стоимость одной сборки – 1000 рублей (S2). Оплата труда составит:

С = (100 * 100) + (5 * 1000) = 15000 рублей.

Сдельная система

Если работа поручается бригаде, и результат работы напрямую зависит от времени ее выполнения (например, охрана склада или выполнение однотипных действий), то применяется сдельный вид аккордной системы, и вклад каждого сотрудника пропорционален длительности времени его работы.

Формула для расчета оплаты n-му члену бригады:

C(n) = S * T(n) / T,

где S – общая плата за весь объект, T(n) – время, затраченное n-ым сотрудником на работу, а T – время, которое потратили все сотрудники, при этом Т1 + Т2 + … T(n) = T.

Пример 2.

Бригаде из 5 рабочих поручили охранять склад в течение 10 суток по очереди. Заявлена общая стоимость работ – 40000 рублей. За все время двое рабочих охраняли склад по 72 часа каждый, остальные трое – по 32 часа каждый. Общее время работы – 240 часов.

Оплата каждому из первых двух рабочих равна 40000 * 72 / 240 = 12000 рублей, а оплата каждому из остальных трех равна 40000 * 32 / 240 = 5333,33 рубля.

Премиальная и смешанная системы

Если работа состоит из нескольких составляющих, каждая из которых оценивается разным способом, то итоговая оплата каждого работника бригады складывается из цены работ каждого вида, умноженной на вклад этого работника в данную составляющую (в часах или иной единице измерения) и при необходимости умноженной на КТУ. Формула в таком случае будет индивидуальной для каждого случая.

Пример 3.

Бригаде из 6 работников было поручено за 10 дней отремонтировать помещение. Общая стоимость работ – 100000 рублей. В список работ входило:

• демонтаж старого пола – 30000 рублей;
• монтаж нового пола – 60000 рублей;
• охрана помещения по ночам (десять ночей по 12 часов) – 10000рублей.

Плата за демонтаж зависит от трудового вклада, поэтому рассчитывается по формуле:

C = 30000 * (A(n) / A),

где A(n) – площадь пола, сломанного n-м членом бригады, А – общая площадь пола.

Монтаж более сложен, поэтому, помимо выполненного объема, учитывается КТУ за качество. 0,9 – низкое качество, 1,1 – высокое.

Плата за монтаж пола n-го сотрудника равна 60000 * (A(n) / A) * КТУ.

Плата за охрану зависит от времени и рассчитывается для n-го сотрудника как:

10000 * T(n) / T,

где T(n) – число отработанных часов n-го сотрудника, а T – общее число часов (120).

Итого, зарплата n-го сотрудника составит:

C(n) = 30000 * (A(n) / A) + 60000 * (A(n) / A) * КТУ + 10000 * T(n) / T.

При расчете важно учесть, что суммарный КТУ всех сотрудников должно равняться 6 (число работников бригады).

Использование аккордной системы

Аккордный способ вознаграждения удобно применять в следующих случаях:

• при необходимости выполнить срочный ремонт или устранить аварию;
• при выполнении разовых работ;
• для организации ремонтных и строительных работ;
• при сезонных работах.

Содержать специальную бригаду на случай аварийных ситуаций будет стоить значительно дороже, чем привлекать специалистов по срочному договору при необходимости. Также аккордная система подходит, когда нужно установить сложное техническое оборудование, в монтаже которого не разбираются постоянные сотрудники. Ремонт частных помещений также удобно оплачивать целиком по факту выполнения работы.

Важно учесть, что аккордная система хорошо применима при численности бригады до 10-15 человек. Если объем работы значительный, практичнее поручить оформление срочных договоров с разными бригадами одному подрядчику.

Аккордная система является сложным регулируемым вариантом сдельной и премиальной тарифных систем. Чтобы избежать переплат и срыва сроков сдачи объекта, необходимо тщательно планировать вид аккордной системы и определять стоимость каждого компонента из общего объема работ.

Источник: pravo.team

Аккордная система оплаты труда

Подобно воспринимаемому слухом целостному элементу в музыке, аккорд в производственном процессе – отдельный этап индивидуальных или коллективных работ с чётко обозначенным стартом и финишем. Аккордная оплата труда характеризуется начислением заработной платы за предварительно установленный объём в лимитированные временные рамки по утверждённой заранее тарификации.

Определение и сфера применения

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной, отличающейся регламентированными сроками и обозначением конкретного объёма. Результат оценивается по завершению установленного цикла, а не временного интервала.

По отношению к количеству задействованного персонала подразделяется на составляющие:

1. Индивидуальная аккордная система оплаты труда – начисление вознаграждения единственному исполнителю при завершении оговоренного объёма работ в конкретные сроки.
2. Коллективная аккордная форма оплаты труда – начисление зарплаты бригаде по окончанию производственного цикла по результатам комплексной оценки. Вознаграждение в разрезе отдельного работника производится на основании личного вклада, определённого в процентном отношении с учётом качественного показателя и затраченного времени.

Трудовой Кодекс не конкретизирует критерий установления расценок, показателей для премирования и сферу применения данной разновидности. Основанием для внедрения и тарификации служит заключаемый трудовой договор в соответствии с нормами трудового права. Аккордная форма оплаты труда применяется при экономической нецелесообразности сдельных расценок в чистом виде, исходя из степени срочности, количественных и качественных показателей в установленный «авральный» период.

Методика может применяться на постоянной и временной основе при наличии сжатого срока, отведённого для выполнения работ в ситуациях:

• аврала, связанного с выполнением плановых показателей;
• заключения договора с заказчиком, предусматривающим штрафные санкции в существенных размерах за просрочку;
• внедрения нового оборудования или технологического процесса, чреватого остановкой производства и финансовым потерям при задержках;
• устранения последствий аварий, катастроф или негативного воздействия, вызванного обстоятельствами непреодолимой силы.

Поскольку аккордная оплата труда является разновидностью сдельной формы с фундаментальным отличием в регламенте сроков, применение обосновано в экстренных ситуациях, носящих разовый характер. На постоянной основе целесообразно использовать метод в сферах с возможностью чёткого учёта трудозатрат по разработанной специально шкале нормативов, что актуально для строительства, предприятий связи, промышленных компаний и ряда сельскохозяйственных отраслей.

Премирование и дополнительные выплаты при аккордной системе

При выполнении объёма требуемых работ с соблюдением качества и отведенных сроков вопросов относительно финансирования и определения размеров в денежном эквиваленте не возникает. Аккордная система заработной платы предусматривает начисление вознаграждения по прописанному механизму. А что делать в случае срыва сроков, недовольства заказчика и получения убытков предприятия?

Трудовой Кодекс – противник наложения штрафных санкций на работников. Компания может только произвести депремирование. Но о каком депремировании можно говорить при отсутствии начисления премии? Статьи 129 и 191 ТК РФ определяют под премией поощрительную выплату за выполнение предусмотренных условий без ограничений в размерах. Аккордно-премиальная система оплаты труда – это оптимальный выход в конкретной ситуации.

В индивидуальном договоре целесообразно заложить начисление премий при обеспечении качественного выполнения в регламентированный срок. Тогда в случае невыполнения обязательств сотрудники не будут фигурировать в приказе о премировании, что даст возможность «завуалировать» депремирование или заложенные штрафные санкции, не «дразня» трудовое законодательство формулировками о наложении финансовых санкций.

К разновидностям аккордной оплаты труда относится применяемая для начисления вознаграждения за авральную работу паушальная система, упоминаемая в Конвенции 2006 года относительно финансирования трудозатрат моряков. Методика включает доплату за запланированное изначально время переработки. Если количество отработанных сверхурочных часов превышает запланированную цифру, то доплата производится по повышенным тарифам.

Конкретный размер премий и надбавок для вышеуказанных форм трудовым законодательством не определён, поэтому для придания установленным самостоятельно нормативам и базовым показателям юридической силы, важно закрепить в положении об аккордной системе оплаты труда, внедряемом на предприятии временно или постоянно.

Отличительные особенности

Аккордная система оплаты труда характеризуется наращиванием количества изготавливаемой продукции одновременно с повышением качества и экономией временных ресурсов.

К преимуществам относится:

Повышение производительности и эффективности. Схема оптимальна для разовых работ на срочной основе, поскольку:

• стимулирует работника по срокам;
• минимизирует расходы на эксплуатацию оборудования.

1. Исключение претензий со стороны работников, так как при аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается до начала работ, минимальная конечная цифра известна каждому задействованному сотруднику, а получение премии вносит дополнительный позитивный элемент.
2. Степень мотивации. Конкретный объём и дополнительная премия за досрочное выполнение – мощный стимул для бригады, оказывающей влияние на каждого участника.

К недостаткам следует отнести тот факт, что аккордная система заработной платы предусматривает комплексную оценку целого этапа работ с формированием вознаграждения за конкретный объём. За кадром может оказаться оценка трудозатрат каждого работника при установлении индивидуального коэффициента.

Порядок привлечения работников

Если методика используется в течение ограниченного периода, то время установления должно фигурировать во внутренних локальных нормативных актах. С каждым работником необходимо заключить срочный трудовой индивидуальный договор. Если аккордная система оплаты труда характеризуется внедрением для выполнения конкретных работ на конкретный срок, то период в трудовом договоре не должен превышать установленный временной интервал.

• срочным трудовым договором на внутреннее совместительство или приказом о совмещении должностей, если работник числится в штате предприятия;
• дополнительным трудовым соглашением на внешнее совместительство, если нанимаемый гражданин не состоит в штате предприятия в качестве основного работника.

Аккордная система заработной платы предусматривает возможность выплаты вознаграждения в размере, не ниже установленного МРОТ на региональном уровне на протяжении всего периода до завершения производственного цикла или комплекса работ. Данная информация должна быть прописана во внутренних локальных документах.

Аккордно-сдельная оплата труда является аналогом привлечения гражданина к выполнению работ гражданско-правового характера. Однако в отличие от разового договора подряда работник не отстраняется от деятельности по результатам выполнения, а получает премиальное вознаграждение и «дополнительные баллы» в глазах руководства.

Источник: zakon-dostupno.ru

Формы и системы оплаты труда

Оплачивать труд работников закон допускает в российских рублях, в определенных случаях в иностранной валюте и до 20% в натуральной форме. Выбор системы оплаты труда зависит от специфики деятельности компании и конкретных сотрудников. Чаще всего применяют подвиды тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Согласно Трудовому Кодексу, зарплата сотрудникам устанавливается трудовым договором в зависимости от системы оплаты труда (СОТ), принятой у конкретного работодателя. СОТ разрабатывается в соответствии с нормами ТК РФ и других законодательных актов.

Основы трудового законодательства

В соответствии со ст. 129 ТК РФ понятия «оплата труда» и «зарплата» являются равнозначными. Они подразумевают под собой вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом последняя составляющая является необязательной и предоставляется по усмотрению работодателя.

Доход сотрудников имеет нижнюю границу, которая устанавливается на законодательном уровне и называется минимальным размером оплаты труда (МРОТ). Он включает компенсационные надбавки за сложные условия деятельности, работу в выходные и т.д. Такие выплаты также определены нормативными документами.

Согласно ст. 133 ТК РФ, установленный МРОТ действует во всех регионах страны и должен быть выше прожиточного минимума (ежегодно индексируется).

В 2021 г. уровень МРОТ зафиксирован в размере 12 792 руб. При этом региональные власти могут самостоятельно устанавливать иной размер, но не ниже федерального значения. Если работодатели выплачивают зарплату меньше регионального уровня, они обязаны ее повысить. Невыполнение этого требования грозит штрафными санкциями.

ТК РФ признает неправомерным дискриминацию сотрудников, имеющих одинаковую квалификацию и выработку, т.е. нельзя назначать разное поощрение за одинаковый труд.

Согласно Трудовому кодексу, зарплата сотрудников зависит от следующих параметров:

• квалификации;
• сложности деятельности;
• количества и качества работы;
• условий труда.

СОТ в каждой организации должна содержать размеры тарифных ставок/окладов и доплат, условия премирования. При этом она устанавливается локальными актами, документами и соглашениями.

Формы вознаграждений

Существующие в России формы оплаты труда установлены в ст. 131 Трудового Кодекса:

• Денежная. Включает выплату зарплаты в российских рублях, а также в случаях, предусмотренных законодательством, в иностранной валюте.
• Неденежная. Предполагает оплату труда в натуральной форме, но не более 20% от общего дохода работников.

Почему нельзя платить статуэтками?
Источник: Victoria Emerson/ pexels

Закон запрещает компаниям выполнять свои долговые обязательства перед сотрудниками путем выдачи купонов, расписок, бонов, а также предметов, которые запрещены или имеют ограничения в хождении.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленный в соответствии с законодательством порядок начисления зарплаты. Он включает подробное описание всех критериев начислений и удержаний.

Существует 3 разновидности СОТ, которые могут использовать организации:

• тарифные;
• бестарифные;
• смешанные.

Каждый вид особенный и включает разнообразные подвиды. Остановимся на каждом возможном варианте.

Тарифные

Тарифные СОТ используются чаще всего. Они основаны на тарифной дифференциации зарплаты сотрудников различных категорий.

Использование тарифных методов предусмотрено Трудовым кодексом. Все остальные системы не установлены в ТК РФ и могут вводиться на предприятии по желанию работодателя при условии, что они не противоречат действующим нормативным документам.

Тарифные СОТ включают:

• тарифные ставки;
• должностные оклады;
• сетку тарифов;
• тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – это комплекс тарифных разрядов, которые устанавливают на основании трудности работ и необходимой для их выполнения квалификации с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно сетка тарифов оформляется как таблица, в которой указывают разряды и коэффициенты. Более высокие коэффициенты соответствуют более высоким разрядам. Чтобы вычислить коэффициент для конкретного разряда, необходимо найти частное тарифной ставки этого разряда и ставки первого разряда.

Также существуют понятия тарифного и квалификационного разрядов. Тарифный разряд – величина, которая определяется сложностью труда и квалификационными требованиями. Квалификационный разряд – степень профессионализма работника.

Деятельность по тарификации работ подразумевает отнесение различных разновидностей труда к определенным тарифным разрядам. Этот процесс осуществляют в соответствии с тарифно-квалификационным справочником, справочником должностей руководителей или с учетом профессиональных стандартов.

Перечисленные документы составляются по нормативным документам на основании Постановления Правительства №787 от 31.10.2002 г. Они включают требования к необходимой квалификации и образованию работников, содержат перечень должностных обязанностей.

Источник: Victoria Emerson/ pexels

Тарифные СОТ регламентируются трудовыми договорами и внутренними нормативными документами, которые разрабатываются в соответствии с законодательными актами.

Согласно письму Роструда №1111-6-1 от 27.04.2011 г., при обозначении окладов в штатном расписании их размеры по одинаковым должностям должны совпадать. Дифференциация доходов, в зависимости от различных факторов, обеспечивается с помощью «надтарифной» части. К таким факторам относятся:

• уровень квалификации;
• сложность деятельности;
• количество и качество работы.

Роструд придерживается такой позиции, несмотря на то что в ст.143 ТК РФ обозначена возможность организаций устанавливать «вилки» должностных окладов. Ведомство ссылается на ст. 22 того же законодательного акта, где говорится о том, что работодатели обязаны обеспечить своим сотрудникам одинаковую оплату за одинаковый труд.

Плюсы и минусы

К главным плюсам тарифных систем относят:

• отсутствие необходимости вести отдельную оценку выполнения работы сотрудниками и документацию по ней;
• простоту и скорость начисления – для определения величины оплаты нужно знать только рабочее временя и коэффициент работника;
• конкретные величины компенсационных выплат.

• главную роль в объеме зарплаты играет квалификация работников, а не качество их деятельности;
• формирование фонда оплаты труда не зависит от полученной прибыли.

Обозначенные плюсы и минусы касаются организаций. Сотрудники же обычно остаются в выигрыше, регулярно получая заработную плату в установленном размере.

Разновидности тарифных СОТ

Главными разновидностями тарифных СОТ являются повременная и сдельная оплата труда. Их основная разница в том, что в первом случае объем зарплаты зависит от отработанного времени, а во втором – от количества произведенной продукции и совершенных операций.

Повременная

Доход сотрудников при такой системе определяется на основании имеющейся квалификации и количества отработанного времени. Повременная форма используется в том случае, если рабочие обязанности сотрудников нельзя нормировать или очень трудно организовать учет их деятельности.

Будем считать по чашкам?
Источник: cottonbro/ pexels

Традиционно такая система применяется для определения зарплаты административного и управленческого персонала, обслуживающих и вспомогательных сотрудников предприятий. Еще один пример – оплата труда совместителей.

Существует две разновидности повременной оплаты труда:

• простая повременная;
• повременно-премиальная.

В первом случае доход сотрудников зависит исключительно от объема отработанного ими времени, на него не влияет количество произведенных операций. Рассчитывается он на основании тарифной ставки/оклада и объема времени, проведенного на работе.

Зарплата формируется путем умножения ставки/оклада на фактически отработанное время. Если сотрудник не отработал полный месяц, он получит оплату только за те дни, когда трудился.

Организации могут использовать почасовую или поденную оплату труда – они устанавливают часовую или дневную ставку оплаты.

Простую повременную зарплату обычно используют в секторе оказания услуг и для административных служащих. Например, она применяется для определения заработка бариста в кафе, охранников различных предприятий, бухгалтеров и кассиров в организациях.

Применение повременно-премиальной системы подразумевает выплату зарплаты не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных или качественных показателей. На основании последних работникам начисляют премию.

Величина премирования устанавливается в виде процентов от ставки/оклада и определяется:

• положением компании о премировании;
• коллективным договором;
• приказом директора организации.

В результате суммарный доход сотрудников определяют путем умножения тарифной ставки на объем реально отработанного времени и добавления величины премирования по результатам работы.

Такую систему часто применяют для инженерно-технического персонала: прорабов, начальников складов, системных администраторов, техников, проектировщиков, технологов. Их труд оценивают не только по объему отработанного времени, но и по другим критериям, на основании которых выдают премию.

Сдельная

При применении сдельной СОТ зарплату сотрудников определяют в зависимости от итоговых результатов их деятельности: объема и качества произведенной продукции или оказанных услуг. Такая система оказывает стимулирующее действие и побуждает сотрудников работать более продуктивно.

Величина зарплаты вычисляется на основании установленных сдельных расценок, которые определены за производство единицы продукции или за предоставление отдельных услуг.

Такие СОТ используют на производствах и в организациях, где есть возможность четко определить количество и качество создаваемых товаров или оказанных услуг.

Компании применяют следующие виды сдельной оплаты труда:

• прямая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.

Это 56 доставка сегодня, сколько мне заплатят.
Источник: Mart Production/ pexels

Прямая СОТ предполагает прямую зависимость получаемого сотрудниками дохода от количества произведенной продукции, оказанных услуг. Для вычисления зарплаты нужно просто умножить объем созданной продукции/услуг на сдельные расценки для каждого вида товара/операции.

Такую разновидность зарплаты используют, например, для оплаты работы курьеров, таксистов.

Сдельно-премиальная СОТ подразумевает выплату заработной платы, состоящую из двух частей:

• оплату за количество произведенной продукции/оказанных услуг;
• премию, рассчитанную в % от величины сдельного заработка.

Все нюансы и особенности начисления премий, а также требования, которые нужно выполнить для их получения, прописываются в положении о премировании организации.

Сдельно-премиальную систему применят для определения зарплаты промышленно-производственного персонала: токарей, слесарей, швей и т.д. Они получают доход, который зависит от количества сделанных изделий, качества продукции и перевыполнения плана.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает следующие правила начисления заработной платы:

1. За производство продукции/оказание услуг в пределах установленной нормы зарплата вычисляется по стандартным расценкам.
2. При выпуске продукции/оказании услуг сверх существующей нормы оплата рассчитывается по более высоким расценкам.

Расценки за выполнение различных видов работ могут увеличиваться в зависимости от процента перевыполнения нормы. Их определяют в соответствии с действующей в организации таблицей расценок.

Такую систему целесообразно использовать, когда нужно нарастить выпуск продукции. Так оплачивают труд производственных сотрудников. Часто данный порядок вводят, как временную меру, пока не достигнут запланированных показателей.

Косвенно-сдельная СОТ обычно используется для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих подразделений. Уровень зарплаты в этом случае зависит от объема выработки основного персонала и формируется в соответствии с косвенно-сдельными ставками за количество продукции/услуг, произведенных организацией.

От его работы точно ничего не зависит?
Источник: cottonbro/ pexels

Помимо такого способа расчета, можно применять практику определения зарплаты в процентном отношении к доходу основных работников.

Косвенно-сдельный порядок расчета зарплаты применяют для определения дохода сотрудников, которые обслуживают труд сдельщиков. Например, наладчиков оборудования, шоферов и т.д.

Аккордная система предполагает выплату зарплаты, которая не зависит от объема произведенной продукции/выполненных услуг, а фиксируется за комплекс работ. При этом компании могут использовать индивидуально-сдельную или коллективно-сдельную систему.

В первом случае зарплата каждого работника вычисляется исходя их комплекса работ, выполненного лично им. А во втором – исходя из общего объема произведенной продукции или выполненных работ и доли каждого сотрудника в этом результате. Расчет производят в зависимости от утвержденных сдельных расценок.

При аккордной системе работникам регулярно выплачивают определенную зарплату не ниже МРОТ. А после завершения комплекса работ они получают окончательную сумму денег. Обычно такой порядок используют в длительных производствах: на стройках, в судостроении.

Бестарифные системы

Главной чертой бестарифных СОТ является отсутствие тарифных ставок и коэффициентов. Уровень зарплаты сотрудников связан с общим фондом оплаты труда, который определяется по результатам деятельности всего коллектива.

Примечательно, что такая система не регулируется законодательными актами. Ее используют в соответствии с разрешением применять разные варианты оплаты труда, не противоречащие закону.

Общий объем фонда оплаты труда зависит от итога деятельности компании за отчетный период и устанавливается работодателем.

Каждый работник имеет определенную долю в этом фонде. Данная доля зависит от вклада сотрудника в экономический результат организации. Кроме того, на зарплату влияет количество отработанного времени, квалификация и уровень компетентности персонала.

Работодатель имеет право регулярно пересматривать долю каждого работника в фонде оплаты труда. Это стимулирует сотрудников работать более эффективно и отдавать своей деятельности больше сил.

Кто-то из них однозначно работал лучше.
Источник: Yan Krukov/ pexels

Однако работодатель обязан произвести расчет доли каждого работника и довести правила такого расчета до каждого сотрудника. Обычно вычисления строятся на определении уровня квалификации работников. При этом учитываются факторы:

• интенсивность работы;
• уровень образования;
• наличие опыта;
• условия труда;
• сложность работы.

Работодатели применяют несколько разновидностей бестарифных СОТ:

1. Коллективная. В этом случае уровень зарплаты зависит от того, как сработал весь коллектив. Все сотрудники получают оплату в зависимости от индивидуальных коэффициентов.
2. Плавающая. В этом варианте работодатель формирует список плавающих коэффициентов, которые могут применяться в зависимости от качества работы каждого сотрудника. Обычно такую систему применяют при расчете зарплаты управленческого персонала.

Основу бестарифных СОТ составляют три компонента:

• минимальный гарантированный уровень зарплаты каждому сотруднику;
• формирование общего фонда оплаты труда;
• прямая материальная заинтересованность сотрудников в результатах деятельности.

Все установленные цифры, правила распределения денег, условия премирования, иные поощрительные выплаты прописываются в трудовых и коллективных договорах, внутренних нормативных актах компании.

Такая система показала результативность для оплаты труда строительных бригад, на лесозаготовках, в горнодобывающей промышленности.

Плюсы и минусы

К достоинствам бестарифных СОТ относят:

• работодатель может самостоятельно определять общий фонд оплаты труда;
• зарплата сотрудников находится в зависимости от результатов деятельности компании;
• простота расчета зарплаты и прозрачность системы.

• ошибки одного сотрудника могут повлиять на зарплату других;
• субъективность мнения работодателя при распределении долей;
• сотрудники не имеют возможности точно планировать свой бюджет.

Формула расчета

Обычно для подсчета зарплаты применяют следующую формулу:

Зп = ФОТ/КТУо×Дс, где:

• ФОТ – фонд оплаты труда;
• КТУо – общий коэффициент трудового участия;
• Дс – доля сотрудника.

Общий коэффициент трудового участия вычисляется путем суммирования долей всех сотрудников.

В компании установлены следующие доли (КТУ) для сотрудников:

• директор – 1,9;
• сотрудник отдела продаж – 1,6;
• младший сотрудник – 1,3;
• офис-менеджер – 1.

Для вычисления общего КТУ необходимо выполнить следующие действия:

КТУо = 1,9 + 1,6 + 1,3 + 1 = 5,8

Предположим, ФОТ на месяц составляет 350 000 руб. Исходя из этого вычисляется зарплата:

• директора: 350 000 / 5,8 × 1,9 = 114 655 руб.
• сотрудника отдела продаж: 350 000 / 5,8 × 1,6 = 96 551 руб.
• младшего сотрудника: 350 000 / 5,8 × 1,3 = 78 488 руб.
• офис-менеджера: 350 000 / 5,8 × 1 = 60 344 руб.

Бестарифные СОТ чаще всего используют малые и средние предприятия, учреждения торговли и сферы услуг. В крупных компаниях применять такие системы сложно, поскольку трудно объективно оценить вклад каждого работника в общий результат деятельности.

Смешанные системы

Смешанные СОТ сочетают признаки как тарифных, так и бестарифных систем. Существуют следующие подвиды смешанных СОТ:

• система плавающих окладов;
• комиссионная СОТ;
• дилерская система.

Метод плавающих окладов заключается в ежемесячном определении уровня зарплаты работников на основании результатов их деятельности. Такую систему используют для выплат административному персоналу и специалистам: начальникам отделов, заместителям руководителей.

Маша продает в 2 раза больше товара,
поэтому ее зарплата должна быть выше.
Источник: Kampus Production/ pexels

Комиссионные формы выплат сейчас встречаются часто. Обычно они применяются для оплаты труда продающих специалистов: менеджеров по продажам, страховых и рекламных агентов. Зарплату в этом случае определяют, как утвержденный процент с выручки от продаж товаров или услуг.

При использовании комиссионных методов компания самостоятельно осуществляет выбор механизма вычисления зарплаты. Он утверждается внутренними документами организации и зависит от вида ее деятельности.

В компаниях могут устанавливаться дифференцированные процентные ставки, в зависимости от разновидностей товаров и услуг, а также их прибыльности. Иногда организации вместо процента фиксируют твердые расценки за реализацию того или иного товара.

Иногда компании используют комиссионные выплаты совместно с окладной системой. Помимо твердого оклада, работники получают процент с продаж. При выполнении и перевыполнении плана реализации процент от продаж увеличивается.

Дилерский метод обозначает, что работники компании самостоятельно покупают продукцию организации с целью ее дальнейшей реализации. Уровень зарплаты в такой ситуации вычисляют как разницу между ценой закупки и ценой продажи. Такой способ чаще всего применяют для дилеров, реализующих косметические средства, товары для дома.

Вывод

Существует три основных разновидности систем оплаты труда: тарифные, бестарифные, смешанные. Все они имеют множество подвидов, которые могут использовать компании. Однако нормативами определены условия только тарифных методов расчета зарплаты. Остальные могут применяться, если они не противоречат законодательству.

Источник: moneymakerfactory.ru