Престиж можно получить приобрести за деньги а авторитет необходимо заработать личным трудом

Современная структура общества

Есть ли в нашем мире полностью одинаковые люди?

Ответ очевиден, ведь стоит хотя бы посмотреть на своих родителей или же выйти на улицу, чтобы поглядеть на прохожих – мы не найдем двух идентичных людей, так как каждый из нас обладает неповторимостью.

Однако ведь люди разные не только внешне, но и внутренне. Кто-то более трудолюбивый, кто-то более внимательный, кто-то более понимающий, а кто-то же более дружелюбный – и этот список можно еще продолжать и продолжать.

В чем суть социального неравенства? — мы все разные, разные и наши способности, и возможности, и перспективы. В этом и заключается его смысл! Влиять на это неравенство могут и не зависящие от нас обстоятельства.

Социальное неравенство — форма социальной дифференциации, при которой отдельные индивиды, социальные группы, слои и классы имеют неравный доступ к ограниченным ресурсам материального и духовного потребления.

Виды социального неравенства:

Проверка эффективности препарата «Престиж» против колорадского жука

• Экономическое неравенство (неравный доступ к экономическим ресурсам);
• Политическое неравенство (неравные возможности управления и властвования);
• Гендерное неравенство (неравенство на основе разделения прав мужчин и женщин в обществе);
• Информационное неравенство (ограничения возможностей людей из-за различного доступа к средствам коммуникации и информации);
• Культурное неравенство (неравенство между людьми на основе культурных особенностей) и другие.

Социальное неравенство возникает прежде всего из-за того, что все мы разные из-за различного опыта взаимодействия с другими людьми в обществе.

Проявления социального неравенства:

• Социальный статус;
• Род деятельности (имеется в виду профессия);
• Доступ к ресурсам общества, являющимися дефицитными (например, доступ людей к драгоценностям).

Социальная дифференциация

Социальная дифференциация — разделение общества на более мелкие элементы (слои, страты, группы) по разным объективным и субъективным характеристикам.

Разделение людей на группы происходит не просто так, а по существенным признакам, то есть по критериям.

Критерии дифференциации:

• Демографический (пол, возраст);
• Территориальный (парижане, москвичи и т. д.);
• Конфессиональный (православные, католики и т. д.);
• Образование;
• Доход;
• Власть;
• Профессия (её престиж);
• Гражданство;
• Национальный и другие.

Нужно понимать, что социальная дифференциация подразумевает разделение людей на разные группы, но никто не ставится выше или ниже. При рассмотрении общества с точки зрения социальной дифференциации происходит разделение на более мелкие элементы (группы).

Социальная стратификация

Как же это неравенство заметить? Для этого существует социальная стратификация. Она представляет собой иерархическую систему «ранжирования» этих групп.

Мастер класс по сверлильно-присадочному станку Blum Minipress

Социальная стратификация — разделение и иерархическая организация различных элементов общества, основанная на критериях доступа человека или группы людей к различным социально значимым благам.

Критерии социальной стратификации:

• Доход;
• Власть;
• Образование;
• Престиж профессии (или просто престиж).

Выделяется строго 4 критерия социальной стратификации, запомни это.

Как работает социальная стратификация?

Все просто: у кого больший объем вышеуказанных “ресурсов”, тот и находится выше на социальной лестнице:

Только нужно понимать следующий момент: если мы рассматриваем социальное неравенство, то для нас важен сам факт того, что люди неравны. При этом никто не находится ни выше, ни ниже. Оно просто отражает неравенство людей и неравномерное распределение ресурсов.

Когда же речь идет о социальной стратификации, то ее можно изобразить в виде социальной лестницы. И тут уже нужно учитывать, что ступеньки лестницы показывают разное положение групп/индивидов/страт в обществе, то есть кто-то находится выше, а кто-то – ниже.

Две важные характеристики социальной стратификации:

• Верхние страты находятся в более привилегированном положении (по обладанию ресурсами, например, деньгами) относительно нижних страт;
• Верхние страты значительно меньше остальных (то есть нижних и средних) по количеству входящих в них членов общества.

Исторические типы стратификации

Теперь немного погрузимся в историю и разберемся с тем, какие типы стратификации были на разных этапах развития человечества.

Рабство (закрытый тип общества):

• Наиболее древний тип стратификации с наследственным закреплением прав и обязанностей;
• Форма наибольшего закрепления людей в низших слоях, то есть при этом “устройстве” индивидам из низших слоев труднее всего подняться по социальной лестнице;
• Рабы выступают собственностью рабовладельцев;
• Раб не мог стать рабовладельцем;
• Переход между стратами невозможен;
• Было характерно для большей части мира в древнее время;
• Примеры данного типа стратификации: античное рабство, холопство на Руси и другие.

Кастовый строй (закрытый тип общества):

• Система, которая предполагает закрепление человека в определенной страте на всю жизнь по этническо-религиозному или экономическому признаку;
• Каста – социальная группа, принадлежность к которой определяется исключительно происхождением человека;
• У каждой касты свои определенные функции в системе разделения труда;
• Возможности перехода из касты в касту крайне ограничены;
• Пример данного типа стратификации: кастовый строй в Индии.

Рассмотрим основные касты:
Брахманы — священнослужители. Это высшая и самая уважаемая каста в Индии.
Кшатрии — каста воинов, защитников своей страны, и, как ни удивительно, царей и правителей.
Вайшьи – каста торговцев, скотоводов, земледельцев.
Шудры – «слуги», то есть кожевники, прачки, ткачи и так далее.

Кастовая система и по сей день остается характерной для Индии. Рабство же постепенно в первое тысячелетие нашей эры и Средние века начинает заменяться сословным строем.

Сословная система (переход от закрытого типа общества к открытому):

• Система, предполагающая юридическое закрепление человека за той или иной стратой;
• Сословие – социальная группа, обладающая закрепленным обычаем или юридическим законом и передаваемыми по наследству правами и обязанностями;
• Принадлежность к сословию в основном передавалась по наследству, но в виде исключений могла быть приобретена за деньги или дарована властью (в отличие от касты);
• Возможны браки между сословиями;
• Пример данного типа стратификации: западноевропейское феодальное общество.

Для современного общества характерен классовая система.

Классовый строй (открытый тип общества):

• Система, не предполагающая юридического или иного способа закрепления индивида за стратой;
• Класс – большая социальная группа, различающаяся по ее роли во всех сферах жизнедеятельности общества, которая формируется и функционирует на основе коренных социальных интересов;
• Место человека в обществе определяется его профессиональной деятельностью;
• Переход в другую страту зависит от личной воли индивида;
• В современном обществе границы между классами очень размыты;
• Пример данного типа стратификации: любое общество развитого современного государства, например, общество в США.

Функции стратификации:

• Выделение социальных слоев общества;
• Представление социального портрета общества;
• Приспособление общества к меняющимся условиям и другие.

Теперь, основательно изучив неравенство, социальную дифференциацию и социальную стратификацию, мы можем двигаться дальше!

Фактчек

• Существует 3 похожих, на первый взгляд, понятия: социальное неравенство, социальная дифференциация и социальная стратификация. Однако их суть разная.

• Также существует 4 исторических типа социальной стратификации: рабство, кастовая система, сословная система и классовый строй.

• Сама же структура общества позволяет нам понять, как устроено общество изнутри, из чего оно состоит и как функционирует.

• Авторитет отражает личные качества индивида, престиж — значимость его профессии. Авторитет НЕ является критерием стратификации.

Термины

Страты — большие социальные группы, различающиеся своим социальным статусом, т.е. местом в социальной иерархии общества или на социальной лестнице.

Социальная структура — строение общества в целом, совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, а также отношения между ними.

Проверь себя

Задание 1.
Какому термину соответствует каждое определение?

Разделение общества на более мелкие элементы (слои, страты, группы и так далее).	а) Социальное неравенство
Разделение и иерархическая организация различных слоев (элементов) общества, основанная на критериях доступа человека или группы людей к различным социально значимым благам.	б) Социальная стратификация
Форма социальной дифференциации (разделения), при которой обозначается, что отдельные индивиды, соц. группы, слои, классы отличаются друг от друга.	в) Социальная дифференциация

Задание 2.
Выберите из списка критерии социальной стратификации.

Образование, демографический, территориальный, доход, конфессиональный, власть, престиж профессии, гражданство, национальный.

Задание 3.
Что из нижеперечисленного относится к авторитету, а что к престижу?

А. работает нейрохирургом, поэтому у него высокая зарплата;
Б. смог повлиять на выбор компанией стратегии развития, потому что его все уважают;

Задание 4.
Какой исторический тип стратификации у нашего современного общества?

а) Рабство;
б) Кастовый строй;
в) Сословный строй;
г) Классовый строй.

Ответы: 1 — 1 — в), 2 — б), 3 — а); 2 — образование, доход, власть, престиж профессии; 3 — А — престиж, Б — авторитет; 4 — г).

Источник: umschool.net

Авторитет. Как его заслужить?

Авторитет — это не Египетская пирамида, его не песке не постоишь. Что такое вообще авторитет и как его заслужить? Если обратиться к понятию, то определение авторитета звучит так: «Авторитет — это влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д.». Кто такой авторитетный человек?

Это человек, к которому другие люди готовы прислушаться, в чем-то хотят быть похожим на него, но самое главное – авторитета УВАЖАЮТ! Как же добиться авторитета, чтобы Вас уважали, прислушивались к Вам, брали с Вас пример в конце концов? Все очень просто. Начинаем как всегда с себя! Если Вы хотите, чтобы Вас уважали, то в первую очередь Вы должны уважать сами себя.

Не просто безусловно любить, а именно УВАЖАТЬ за дело, за конкретные поступки, за принципы и т.д. Люди обязательно почувствуют Ваше отношение к себе. Уважать других также необходимо. Ибо если Вы будете строить свой авторитет на страхе, подавлении других, пренебрежении и собственном превосходстве, то рано или поздно Вы покатитесь с горы. Никто не будет уважать Вас за такие поступки и Вам просто не перед кем будет больше проявлять свой авторитет.

Давайте рассмотрим некоторые сферы нашей жизни, в которых нам просто необходимо завоевать авторитет:

1. Как заработать авторитет у начальства?

Для того, чтобы заработать авторитет у начальника, Вы прежде всего должны:

• Показать себя хорошим специалистом.
• Вы должны постоянно развиваться и повышать свой профессиональный уровень.
• Быть ответственным за свою работу.
• Грамотно обосновывать и отстаивать свою позицию.
• Иметь чувство собственного достоинства, не позволять повышать на себя голос, не заискивать, не унижаться, независимо от того, кто перед Вами. Запомните, Ваш начальник такой же человек, как и Вы. А рабов и господ у нас уже давно нет.
• Как заработать авторитет в коллективе?

Чтобы заработать авторитет в коллективе нужно:

• Обязательно иметь СВОЕ мнение по любому поводу (желательно объективное и справедливое).
• По возможности быть далеким от сплетен и обсуждения начальства.
• Иметь принципы и самому их придерживаться.
• Быть доброжелательным, но не заискивающим.
• И не очень распространяться насчет своей личной жизни (человек с легкой загадкой всегда интересен и привлекает внимание).
• Как заработать авторитет в своей семье?

Чтобы заработать авторитет в своей семье нужно:

• Понимать, что Ваша семья Вам дорога и Вы делаете все, для того, чтобы в ней было хорошо всем.
• Нести ответственность за свои поступки (если неправы, лучше вовремя извиниться. Это только добавит к Вам уважения и покажет, что Вы не упертый «баран»). Свое достоинство сохранять при это обязательно!
• Быть терпеливым. Терпеливым по отношению ко всем членам семьи. Если Вы будете, ворчать, возмущаться, обвинять кого-то или психовать – это не добавит Вам авторитета точно.
• И наконец, нужно показывать свою заботу. Каждый человек любит, чтобы о нем заботились, не нянчили и потакали капризам, а именно ЗАБОТИЛИСЬ, помогали и понимали.

Если Вы будете так относиться к своим ближним, сохраняя свое достоинство, уважая себя и не унижая тем самым других –авторитет Вам обеспечен.

• Как стать авторитетом у своего ребенка?

Тут все гораздо сложнее и ответственнее.

Чтобы заработать авторитет у своего ребенка нужно:

• Его любить. И понимать, что только Вы, как родитель, можете привить ему какие-то качества.
• Любить или хотя бы хорошо относиться к его маме или папе.
• Если второй родитель ребенка живет отдельно, проявлять к нему уважение в присутствии ребенка обязательно. Ребенок должен видеть только хорошую сторону, так как он бессознательно считает себя частью двух родителей. Если отзываться о втором родителе плохо, прежде всего будет страдать ребенок, понимая, что вторая половинка его самого какая-то не очень хорошая.
• Ребенок обязательно должен видеть, что такое уважение к другим людям от вас.
• Создать хорошую, спокойную атмосферу в семье.
• Проявлять терпение к вопросам ребенка.
• Уделять ему внимание. Обязательно ЕМУ. Не посидеть рядом возле телевизора, а хотя бы 15-30 минут поговорить с ним, сделать что-то вместе.
• Вести правильный образ жизни.
• И самое главное – это ЛИЧНЫЙ ПРИМЕР!

Мудрые говорят: «Не воспитывайте ребенка, он все равно будет похож на Вас, воспитывайте себя!» И это очень разумно!

В качестве вывода можно сказать одно — авторитет заслужить трудно, а потерять легко, поэтому задумывайтесь о том, что Вы делаете каждую минуту и из чего состоит Ваш день.

Вот так, соблюдая эти несложные правила, можно стать авторитетом для многих, и в работе, и в семье, и стать примером для подражания у своих детей!

Источник: www.b17.ru

Престиж

Мы живем в мире вещей, где каждый из нас порой покупает предметы, которые служат нашей «визитной карточкой».

Мы гоняемся за айфонами, брендовой одеждой, ходим в элитные заведения с одной лишь целью – показать окружающим, кто мы и чего добились.

Престиж – слово, как нельзя лучше отражающее наше внутреннее стремление к превосходству. Рассмотрим более детально, что оно означает и в каких ситуациях его можно применять.

Основное значение

Престиж – это своего рода критерий, который определяет высокое социальное положение, значимость, привлекательность. Простыми словами, это вес в обществе, авторитет, что-то, что очень ценится окружающими.

К примеру, работа в лучшей компании, авто премиум-класса, хороший дорогой костюм и т.д.

В переводе с французского prestige означает обаяние, очарование. В русско-латинском словаре praestigium это иллюзия, обман чувств, надувательство.

Понятие «престиж» было введено в 1911 году английскими учеными. На тот момент оно использовалось для оценки различных видов труда. Но со временем диапазон его применения расширился. Престижным теперь может быть не только профессия, но и социальная группа, организация, явление.

В целом же престиж может быть применим к:

1. интеллектуальным и психологическим качествам – инициативность, креативность, уровень профессионализма;
2. физическим достоинствам – накаченное тело (или его отдельные части);
3. материальным благам – дом, машина, яхта, личный самолет.

Одним словом, престиж – это идеализированный образ, признанный большинством.

Социальный престиж распределяет людей (или их определенные группы) по статусам. Особенно сильно этому способствуют средства массовой информации, которые посредством рекламы внушают, что именно нужно считать престижным. Более того, иногда такое навязывание стереотипов делается в интересах элитарных группировок.

Таким образом престиж можно считать искусственно созданным критерием, согласно которому люди и их достижения считаются приемлемыми и уважаемыми. Однако на деле эти явления и качества могут оказаться совсем не положительными.

К примеру, приобретая новенькую модель спортивного авто (возможно даже в кредит), человек обретает определенный статус среди своих знакомых. Но если его материальное положение не настолько высокое, он вынужден будет экономить на всем, чтобы хоть как-то компенсировать эту дорогую покупку.

Если более глубоко рассматривать эту тему, то существует две разновидности престижа:

1. меритократический — достигается за счет собственных усилий, способностей, желаний (диплом, награда, должность, экспертность).
2. аскриптивный — передается по наследству, не требует никаких усилий (национальность, статус).

Примеры употребления

Чтобы вы лучше понимали суть этого термина, рассмотрим возможные примеры его употребления:

1. международный престиж страны;
2. получение престижной награды;
3. из соображения престижа;
4. ущерб для престижа.

Довольно часто это слово используется в разговорах о профессиональной деятельности:

1. «Сфера обслуживания не считается престижной».
2. «Диплом о высшем образовании поможет поднять ваш престиж».
3. «Работать в Microsoft намного престижнее, чем каком-нибудь мелком отделе автоматизации».

Престиж с точки зрения психологии

Как мы все знаем, лучшие в истории психологи стремились найти всему свое объяснение.

В частности, Зигмунд Фрейд был убежден, что в основе стремления к престижу скрывается неосознанная неуверенность в своей безопасности и ценности.

Причем чем сильнее этот комплекс в человеке, тем сильнее проявляется его желание быть престижным. С такой теорией были солидарны и другие специалисты: А.Адлер, А.Джордж, Г.Лассуэл.

В пирамиде потребностей А.Маслоу престиж относится к высшим потребностям личности. Он считается одной из основных, базовых потребностей. Следовательно, когда она не удовлетворяется, человек испытывает психологический дискомфорт.

При чем здесь фокусники

В 2006 году на экраны вышел драматический фильм режиссера Кристофера Нолана «Престиж» (англ. The Prestige). За основу сюжета был взят мистический роман Кристофера Приста. Фильм довольно увлекательно показывает историю двух фокусников — Руперта Энджера и Альфреда Бордена, которые виртуозно соперничают друг с другом, пытаясь сорвать выступления, украсть секреты и пр. Интриги добавляет тот факт, что события развиваются непоследовательно, в виде отдельных отрезков (флешбэков).

Вся суть названия картины в том, что в любом фокусе есть три составляющие:

1. Наживка — демонстрация публике предмета.
2. Превращение — какое-либо необычное действие с предметом, заставляющее публику застыть в недоумении (к примеру, исчезновение).
3. Престиж — торжественное возвращение предмета.

Заключение

Остается добавить, что если учесть его первоначальное значение, то престиж – это не более чем иллюзия, обман во имя поддержания имиджа. Тем не менее сегодня многие готовы пойти на все ради подражания тем стереотипам, которые внушаются нам с экранов гаджетов.

Искренне желаем вам быть осознанными в выборе своих ценностей и достигать только того, что гармонирует с вашим внутренним представлением о престиже.

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

Ваш комментарий или отзыв

Источник: ktonanovenkogo.ru

Как руководителю завоевать авторитет у подчинённых: 14 ключевых факторов для самопроверки

Управленческий опыт: 18 лет
Консультировал в области регулярного менеджмента более 240 компаний, включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины.

Автор книги «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков» https://50stories.ru/

генеральный директор и собственник агентства управленческого консалтинга «Открытая Студия»: http://openstud.ru и основатель «Школы регулярного менеджмента» (обучение для собственников и руководителей): https://regular-management.ru/

эксперт по системному управлению

«Авторитет происходит от разума, а не разум от авторитета; всякий авторитет, не признанный разумом, — бессилен»

Вальтер Скотт

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям

Есть те, кто живёт по принципу: «Раз у меня есть административная власть, значит мне должны подчиняться»

Сценарии использования статьи: кому полезна и для чего

Собственникам и топ-менеджерам — Рациональное использование ресурсов компании за счет создания базового уровня авторитета. Понимание разницы между реальным авторитетом и очковтирательством. Формирование внутреннего стержня.

Топ-менеджерам — Формирование команды за счет очистки компании от некомпетентных сотрудников на всех уровнях. Результативность работы подчиненных за счет владения административными методами управления, с помощью которых формируется достаточный уровень личного авторитета.

Руководителям среднего звена — Появление возможности в меньшей степени применять административное воздействие. Вследствие этого — экономия времени на управление и другие ресурсы.

Сотрудникам, специалистам — Возможность действовать более самостоятельно и проактивно, будь то решение повседневных задач или действия в ситуации форс-мажорных обстоятельств, а также быстрое профессиональное развитие.

Оглавление статьи

• К чему приводит наличие у руководителя административной власти без знания базовых управленческих методов?
• Во сколько обходится «дешёвый авторитет» руководителю?
• За счёт чего высокий авторитет руководителя приносит пользу всем: ему самому, сотрудникам, подразделению, компании?
• 14 факторов, от которых зависит авторитет руководителя у подчинённых
• 1. Управленческие решения руководителя
• 2. Реакция на провалы и успехи
• 3. Личный пример
• 4. Пафос и двуличие
• 5. Любимчики
• 6. Санитарная функция
• 7. Решение ситуаций по сути, а не по форме
• 8. Личные ценности и качества
• 9. Разумность действий
• 10. Рациональность
• 11. Скорость реакции
• 12. Работа с ожиданиями
• 13. Обратная связь, личное и профессиональное развитие
• 14. Дистанция в коллективе
• Итоги, системный подход к управлению
• Тренировка управленческой мышцы

К чему приводит наличие у руководителя административной власти без знания базовых управленческих методов?

Руководитель — это человек, обладающий административной властью над своими подчинёнными. И кажется, этого должно быть достаточно, чтобы люди под его управлением работали качественно. Тем не менее регулярно вижу примеры, когда руководитель пытается управлять, опираясь лишь на административную власть, и. терпит неудачу.

Есть те, кто живёт по принципу: «Раз у меня есть административная власть, значит мне должны подчиняться». Эти горе-руководители таких дров обычно наломают, что запросто переплюнут тех самых «двух из ларца — одинаковых с лица» из культового мультфильма «Вовка в Тридевятом царстве»!

Авторитет — это возможность руководителя влиять на действия подчинённых, не прибегая к административной власти.

Административная власть в современных реалиях мало полезна без владения административными методами управления (разработка правил, составление регламентов, санкционирование за нарушения). Руководитель должен в обязательном порядке владеть ими и уметь применять их на практике. Точное применение административных методов создаёт базовый уровень авторитета.

Но, как показывает практика, если у руководителя нет авторитета, то добиваться выполнения своих решений ему приходится за счет большого количества ресурсов. Сотрудники демонстрируют более формальный подход к работе, а руководитель вынужден заниматься микроменеджментом из-за отсутствия инициативы снизу.

Во сколько обходится «дешёвый авторитет» руководителю?

Авторитет — это возможность руководителя влиять на действия подчинённых, не прибегая к административной власти.

У начинающих малоопытных управленцев для повышения авторитета возникает желание (иногда под давлением старожилов коллектива) принимать быстрые решения в угоду подчинённым, но во вред компании и пользе дела. Это кажется более лёгким путём по сравнению с освоением базовых методов административного управления. Но то, что легко сейчас, нередко приводит к “тяжёлому потом”.

Люди в своих требованиях редко чувствуют меру

Приобретённый таким способом авторитет недаром называется дешёвым. Люди в своих требованиях редко чувствуют меру. Вскоре руководитель не сможет удовлетворить возрастающие аппетиты подчинённых.

Выхода будет два: дать заднюю и отобрать всё, что ранее давал, или стать управляемым придатком для своих подчинённых. В обоих случаях дешёвый авторитет разбивается вдребезги. Либо сотрудники обозлятся, либо будут ни во что не ставить. Оба варианта вызовут у топ-менеджеров гнев, а возможно и желание избавиться от такого горе-руководителя.

За счёт чего высокий авторитет руководителя приносит пользу всем: ему самому, сотрудникам, подразделению, компании?

У многих управленцев уровень их авторитета складывается стихийно. И зря, ведь авторитет руководителя — важный ингредиент успешной деятельности подразделения!

Чем же ценен авторитет руководителя? Чем выше авторитет, тем:

1. Меньше необходимость применять административное воздействие на подчинённых. Это позволяет экономить время на управление и другие ресурсы руководителя (нервы, кстати, тоже). Нет необходимости двадцать раз проговаривать сотрудникам принципы соблюдения договорённостей — они сами не захотят подводить своего руководителя!
2. Сотрудники действуют более самостоятельно и проактивно, будь то решение повседневных задач, поиск эффективного решения или действия в ситуации форс-мажорных обстоятельств. Отсюда будут экономиться ресурсы компании, приобретаться дополнительная выгода. Люди получат возможность быстрого профессионального развития и самостоятельной работы.
3. Более сплочённой становится команда из подчиннёных, объединённая целями и ценностями, заданными или транслируемыми руководителями. Достигаются более высокие результаты за счёт синергии в работе, когда 1 + 1 равно не двум, а пяти.

14 факторов, от которых зависит авторитет руководителя у подчинённых

Раз авторитет так сильно помогает достигать лучших результатов, возникает резонный вопрос: как же его прокачать? Для этого давайте разберём факторы как роста, так и падения авторитета руководителя.

1. Управленческие решения руководителя

Своевременность решения. Авторитет будет расти, если руководитель принимает управленческие решения, когда того требуют обстоятельства. Противоположность — пускает дела на самотёк в надежде, что проблема как-нибудь сама рассосётся.

Качество решения. Недаром говорят: “Лучше лев во главе стада баранов, чем баран во главе стада львов”. Например, руководитель, когда горят сроки, отправляет работников копать километровую траншею, в то время как они должны класть кирпич. При этом экскаватор можно арендовать в соседнем хозяйстве за две бутылки.

Важно не только принять верное решение, но ещё и уметь “подсветить” его качество своим подчинённым — ведь они владеют не всей информацией, доступной руководителю, могут и не понять.

Сила воздействия. Насколько прикладываемое им управленческое воздействие соизмеримо со сложившейся ситуацией? Например, сотрудник опоздал на совещание, а его за это лишили годовой премии. И наоборот, рабочий копает траншею, а руководитель стоит у него над душой.

2. Реакция на провалы и успехи

Готов ли руководитель нести ответственность за принятые им решения и результаты работы своих подчинённых перед вышестоящим начальством? Валит всё на сотрудников в случае неудачи, а успехи приписывает только себе?

Фраза-маркер “Я им сказал, а они не сделали”, которую так любят некоторые руководители, — откровенная попытка переложить ответственность на подчинённых. “Зачем нужен такой руководитель?” — подумает не только любой генеральный директор, но и каждый сотрудник.

Провалы не только должны признаваться. Важно устранять их последствия и минимизировать вероятность возникновения в будущем. Мало кто из подчинённых уважает руководителя, который сам наступает и позволяет наступать другим на одни и те же грабли.

Например, не успели вовремя подать заявку на участие в важном тендере из-за того, что руководитель не проконтролировал своевременное продление электронной подписи. Причём ровно такая же ситуация случилась в прошлом году.

3. Личный пример

Для завоевания авторитета руководитель должен показывать личный пример. Личный пример — это не сделать работу за сотрудника, а показать как правильно, организовать выполнение и налечь вместе со всеми во время критической нехватки ресурсов.

Проактивность в действиях — руководитель не ждёт, что ситуация сама рассосётся, не откладывает срочные задачи, не прикрывается формализмом, соблюдает договорённости сам (если обещал — должен сделать, поэтому осторожнее с обещаниями!)

Нельзя позволять не соблюдать правила другим. Если в отделе есть хоть один бездельник — от взаимодействия с ним страдают все добросовестные сотрудники! Применяйте управленческое воздействие на тех, кто не соблюдает общие для всех принципы и правила. Про тех, кто своими действиями подрывает авторитет руководителя, читайте в статье “«Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”.

4. Пафос и двуличие

Излишний пафос вызывает насмешки, а не рост авторитета. Не надо громких речей, призывов, агитаций — это мало у кого хорошо получается (Стив Джобс и Илон Маск могут дальше не читать). Лучше работать над точностью. Например, руководитель помпезно заявляет на общем собрании: “Наша компания должна достичь небывалых трудовых успехов!” Куда более уместно сказать: “Мы должны выпустить новую линейку холодильников без компрессоров”.

Пропасть между «быть» и «казаться” (называется в народе двуличием) порождает желание как минимум бросить туда камень, а то и плюнуть. Например, руководитель делает вид, что заботится о своих подчинённых, а сам считает их людьми второго сорта.

Будьте уверены, такой разрыв между заявлением и реальностью незаметен только слепому. Только у него и может остаться толика уважения к вашему авторитету.

5. Любимчики

Отсутствие любимчиков (лояльные, но слабые специалисты). Правильно, когда спрос и вознаграждение зависят от вклада в достижение результата: личного и коллективного. Перефразируя известный тезис, “от каждого по способностям, каждому по его результату”.

Когда те, кто даёт больший результат (пользу) и есть любимчики — это понятный и справедливый критерий для остальных. К этому должна прилагаться система обучения и наставничества для остальных, которая прокладывает дорогу талантам.

Лояльность безусловно важный критерий, но не первичный. Да, лояльный специалист перед таким же обычным всегда будет иметь преимущества, но вот лояльные и при этом не способные — должны выдворяться из подразделения.

6. Санитарная функция

Санитарная функция — не только у медицинских работников, но и у руководителей!

Санитарная функция заключается в своевременной очистке команды от бездельников

Заключается в своевременной очистке команды от бездельников, очковтирателей, подлиз, неумех, негативщиков, антилидеров.

Перечислю типовые препятствия для руководителя, желающего своевременно сбросить балласт и “отстреливать” вредителей:

• Руководитель не умеет отличить их от хороших специалистов (это следствие плохой способности к организации работы — неумение сформулировать требования к результату и подключить экспертов для оценки);
• Руководитель приближает таких, потому что боится конкуренции — показаться менее умным, сообразительным, полезным; (так рождается подразделение «импотентов», которое не способно выполнить качественно и в срок никакой работы, или руководитель сам загоняет себя в беличье колесо с работой по 14 часов в сутки, ибо вынужден решать все сложные задачи своими руками).
• Руководитель жалеет и бесконечно даёт последние шансы, буквально тянет за уши. Благотворительность наносит ущерб делу, все варианты результата плохи: некачественная работа подразделения; перегрузка руководителя и сотрудников, которые вынуждены «таскать каштаны из огня» за своих коллег.

Как правило, коллективу и добросовестным специалистам очевидно, что конкретный человек не способен эффективно работать в этой компании, но руководитель «тянет его за уши» в ущерб пользе делу.

Авторитет руководителя падает. Те, кто работал хорошо, начинают работать хуже, руководствуясь принципом: «Если другим можно, то почему нам нельзя?» Поэтому санитарная функция — суровая необходимость, а не прихоть.

7. Решение ситуаций по сути, а не по форме

Способность руководителя разобраться в сути сложившейся ситуации и принять энергичные меры к её разрешению. Руководитель, который довольствуется первой отговоркой (имидж ленивца) или принимает её за чистую монету (имидж простофили) — не будет пользоваться авторитетом у своих подчинённых. Не Нежеланный имидж руководителя может сложиться не только в случае регулярных действий, но и при единичных в ключевых/ знаковых / кризисных ситуациях.

Ситуация-пример “Запоздавшие кирпичи”

Руководитель: Почему вы не отправили вовремя машину с кирпичами на объект?

Подчинённый: Мне позвонил наш постоянный клиент, и я решал его проблему.

Руководитель: Ну раз так, тогда понятно.

Где же здесь так необходимые уточняющие вопросы:

• По какому вопросу звонил клиент?
• В какое время был звонок?
• Когда вам стало известно о необходимости отправки машины?

Не задавая никаких вопросов, а соглашаясь с первым правдоподобным ответом, руководитель показывает: “Мне можно говорить отговорки, я не буду вникать”. Вскоре “вирус отговорок” распространяется не только на руководителя, но и на клиентов, смежные подразделения, коллег по отделу и т.д.

Отговорки плохи не сами по себе, а тем, что когда они принимаются, ни у кого не возникает желания и стимула улучшать качество своей работы.

8. Личные ценности и качества

Наличие внутреннего стержня в виде набора ценностей и личных качеств. Важно, чтобы они в сумме были близки к народному имиджу положительного героя. Например, не ругать никого заочно, не воровать у компании, не валить свои ошибки на других.

Невозможно заработать авторитет управленцам, которые “как кисель”, либо с отрицательными качествами и поведением. Задать высокую планку это полдела. Вторая и не менее важная половина — потребовать и обеспечить ориентирование подчинённых на показываемый пример.

9. Разумность действий

Правильно, если работа руководителя нацеливается на упреждение и предотвращение, а не только на борьбу с последствиями — постоянное “тушение пожаров». Вспоминается ёмкая поговорка: «Мудрый учится на чужих ошибках, умный — на своих, а дурак вообще не учится».

Например, при заключении договоров с оптовыми клиентами, часть существенных условий регулярно не попадает в итоговый документ, а остаётся в мессенджерах, почте и устных договорённостях.

Руководитель потом тратит уйму времени на решение проблем из-за обнаруженных нестыковок, компания теряет деньги. Тогда как системное решение проблемы состоит из пяти действий:

1. пройтись по чек-листу с типовыми рисками и пунктами, которые необходимо учесть (например: условия самовывоза, страхование груза, привязка стоимости товара к объёму закупки и т.д.) — пункты добавляются в чек-лист на основе опыта;
2. собрать результаты переговоров по всем каналам;
3. сформировать протокол дополнений;
4. согласовать протокол дополнений с клиентом;
5. включить в договор результаты протокола и подписать.

Чтобы демонстрировать разумность в действиях, руководителю приходится осваивать системный подход к управлению (регулярный менеджмент). В противном случае одни и те же грабли будут преследовать подразделение.

10. Рациональность

Рациональное расходование ресурсов: людских, материальных, временных. Иллюстрация рациональности: руководитель не допускает перегрузки сотрудников (она порождает выгорание, недовольство, перенапряжение), равно как и их недозагрузки (порождает лень и ложные ожидания халявы).

Пример нерациональности и к чему она приводит: в наличии есть экскаватор, а траншею копают пять рабочих. Это всё происходит в то время, как некому класть кирпичную кладку. После завершения траншеи выясняется, что сроки по кирпичной кладке вышли, и теперь рабочие вынуждены работать ночью.

11. Скорость реакции

Сотрудники ожидают от руководителя высокую скорость реакции на возникающие проблемы и вопросы, отсутствие тягомотины — как в отношении рабочих вопросов подчинённых, так и личных.

Не будет пользоваться авторитетом не только тот, кто тормозит во всём, но и руководитель, который допускает перекос в ту или иную сторону. Если решаются быстро только рабочие вопросы, а личные сотрудников откладываются до последнего — это эксплуататорский подход. Если решаются только личные — это коммунистический подход.

Типичные проблемы, пробуксовка в решении которых приводит к падению авторитета: согласования отпуска, коммуникации со смежными подразделениями, проблемы с качеством и сроками работ.

12. Работа с ожиданиями

Авторитет управленца укрепляется, если он не обманывает ожидания подчинённых. Для этого их (ожидания) необходимо формировать целенаправленно и заблаговременно. Проверьте, насколько хорошо вам это удаётся, с помощью вопросов:

• Вы даёте подчинённым конкретные обещания или расплывчатые?
• Вы заранее предупреждаете подчинённых о правилах?
• Вы оговариваете условия “если… то…” или озвучиваете / придумываете / применяете их постфактум? Например, из бонусов сотрудников вычитается 13% НДФЛ, но они узнают об этом только по факту выплат.
• Вы выплачиваете сотрудникам обещанные премии и бонусы?
• Вы применяете наказания и штрафы, если пообещали их?
• Вы поэтапно внедряете новые подходы в работе или каждый раз делаете маленькую революцию? Например, внезапно заявляете, что CRM должна быть внедрена завтра.

13. Обратная связь, личное и профессиональное развитие

Задача руководителя — не только слушать, но и слышать (анализировать, вносить изменения в свою работу) обратную связь. Не будет авторитетен руководитель, который боится откровенной обратной связи или готов её слушать по любому поводу, даже когда не спрашивал. Что значит услышать обратную связь? Это означает скорректировать планы и действия по её итогам в случае такой необходимости.

Развиваться и осваивать новое — суровая необходимость для любого руководителя. В том числе и на основе обратной связи, информации от подчинённых. Недаром говорят: “Кто перестал развиваться и совершенствоваться — тот уже умер” (в социальном смысле, не в физическом).

Авторитет руководителю сложно завоевать, но ещё сложнее удерживать и наращивать. К сожалению, завоевать его навечно не получится. Авторитет тает, как только управленец перестает развивать свои профессиональные и личные навыки и качества. Меняются технологии, меняются люди, собственно меняется всё, и чтобы эффективно управлять в новых условиях, необходимо бежать вперёд быстрее изменений.

14. Дистанция в коллективе

Авторитетный руководитель не допускает панибратства и фамильярностей, но при этом не ведёт себя как барин. Слишком близкая дистанция с подчинёнными приводит к низкой исполнительности, слишком высокая — к низкой вовлечённости и отсутствию командной синергии.

Слишком близкая дистанция с подчинёнными приводит к низкой исполнительности

Ключевой навык в сохранении дистанции — умение различать роли и быстро переключаться между ними. Вот в ролях “коллега — коллега” вы обсудили школьные успехи детей и тут же, вслед за этим, уже в ролях “руководитель — подчинённый” вы ставите непростую задачу, чётко фиксируя требования к качеству и срок выполнения. Так, что человек понимает: если не сделает без уважительной причины — последует наказание.

Итоги, системный подход к управлению

• Вначале руководителю необходимо освоить базовые навыки администрирования (постановка задач, контроль, планирование, регламентация).
• Авторитет руководителя — это обязательный ресурс, который дополняет управленческие навыки и позволяет выполнять управленческие функции. Руководитель без авторитета вынужден бороться с саботажем и итальянскими забастовками, вместо того чтобы совместно с подчинёнными достигать поставленных целей.
• Завоевать авторитет у подчинённых поможет выделение конкретных факторов (действий руководителя) и осмысленная, постепенная работа с каждым из них.

Тренировка управленческой мышцы

Как говорил Абель Поссе, «Авторитет — штука хорошая, но он хрупок, как стекло, а презрение липнет к человеку, как стригущий лишай». От себя добавлю, что прежде чем разбиться, авторитет ещё необходимо заработать! Для этого предлагаю выполнить небольшой практикум:

1. Составьте таблицу со списком факторов для регулярной (1 раз в месяц / квартал) оценки ваших действий по работе со своим авторитетом. Возьмите факторы из статьи и дополните теми, которые считаете важными для себя лично.
2. Оцените каждый фактор (например, по пятибалльной шкале), насколько вы работаете с ним?
3. Напишите к оценке краткий комментарий: какие действия увеличили / уменьшили ваш авторитет, что возможно сделать для улучшения ситуации?
4. Сравните с предыдущим периодом. Опишите, что удалось сделать, что помешало. Что необходимо изменить в действиях, чтобы добиться большего.

Успехов в завоевании и преумножении авторитета! Делитесь своими историями, связанными с авторитетом, в комментариях.

Источник: openstud.ru