Предпочтение выполняемой работы высокому заработку

«Спросить у сотрудников, насколько комфортно они чувствуют себя на работе, и что я могу сделать, чтобы они чувстWowали себя ещё комфортнее» – с такой первоочередной задачи начинает рабочий день Дэниел Пэрент, заведующий отделом кадров в компании GameStop 1 . А с чего начинается ваш рабочий день?

К примеру, многие компании сталкивались со стрессом в коллективе из-за внедрения нового программного обеспечения. Сотрудники не хотели переходить на другой софт. Ведь нужно осваивать его с нуля, а это траты времени и сил.

Согласно данным исследовательского института Gallup, 87 % работников в мире не испытывают интереса к своей профессиональной деятельности 2 .

А по результатам исследования рекрутингового агентства HeadHunter, 60 % россиян недовольны своей работой. Из них 56 % назвали причиной низкого уровня удовлетворённости работой ежедневный дискомфорт на рабочем месте 3 .

• размер заработной платы,
• Если уровень удовлетворённости низкий, не стоит ожидать от сотрудников особой Wowлечённости в работу . Такие работники малоэффективны – они не готовы вкладываться по максимуму, у них не «горят» глаза .

Задание 10 ЕГЭ по математике #4

В лучшем случае они просто исполняют обязанности. В худшем – вымещают накопленный негатив на других сотрудниках или работе. Например, занимаются мелким вредительством: дезинформируют коллег, допускают ошибки, срывают сроки и т. п. Если сотрудник не заинтересован в работе, бесполезно привлекать дорогих консультантов, аналитиков, бизнес-тренеров.

Инвестиции в образование и технологии никогда не окупятся, а ожидаемый эффект от инноваций не наступит. Какие инструменты существуют для оценки уровня удовлетворённости сотрудников? Как HR-у получить достоверные результаты и что с ними потом делать? Разбираем в новом материале Yva.ai.

Оценка уровня удовлетворённости персонала с помощью индекса eNPS

• Вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу? Оцените вероятность по шкале от 0 до 10.
• Почему так? Обоснуйте своё решение в нескольких предложениях.

Некоторые HR-ы добавляют к ним дополнительные проясняющие вопросы 6 . Например, что стоит улучшить в организации? Что для вас является важным и ценным в компании?

По итогам ответов, сотрудников делят на группы: сторонники, критики и скептики. Далее рассчитывают индекс eNPS – разность между сторонниками и критиками компании, выраженную в процентах. Если критиков оказывается больше, то индекс удовлетворённости получается отрицательным.

Утренний разворот / Венедиктов* / Навоша / Нечай / Сёмин / Лиза Аникина и Лиза Лазерсон / 03.02.2023

Каждая группа одинаково важна, так как помогает разобраться в нюансах HR-политики.

Сторонники – имеют высокий уровень удовлетворённости, лояльны к политике руководства и не планируют менять место работы. Их ответы подскажут, что им нравится в компании. Эту информацию можно использовать для улучшения процессов удержания сотрудников и рекрутинга.

Методика даёт представление о настроениях сотрудников, о бизнесе в целом и его успешности. Работодатель получает ответы на вопросы:

• готова ли команда расти и развиваться на данном этапе,
• насколько грамотно выстроена система HR-менеджмента,
• насколько развита корпоративная культура и какую роль она играет в рабочих процессах,
• есть ли в компании активные «амбассадоры» HR-бренда, которые горят желанием активно развивать бизнес.

Кроме того, исследования индекса eNPS прогнозируют различные ситуации в области управления персоналом. Например, с высокой точностью можно определить, какой будет текучка кадров в следующем отчётном периоде.

Руководство узнает, сколько сотрудников и на каких условиях готовы расти и развиваться в компании, а сколько – планируют в ближайшее время сменить место работы.

Опросы удовлетворённости сотрудников

Существует свыше 10 различных анкет и опросников для оценки удовлетворённости персонала. Наиболее известные среди них – опросник удовлетворённости Спектора, миннесотский опросник удовлетворённости трудом и опросник удовлетворённости трудом А.В. Батаршевой.

Опросник Спектора 7 состоит из 36 утверждений. В ходе опроса удовлетворённости работой оцениваются следующие аспекты:

• заработная плата,
• карьерный рост,
• взаимоотношения с руководством и коллегами,
• дополнительные льготы и выплаты,
• зависимые вознаграждения,
• характер работы,
• выполнение договорённостей,
• информирование.

В основе миннесотского опросника лежит теория рабочего регулирования. Согласно этой теории компания ждёт от сотрудника эффективной работы, а сотрудник от компании – определённой компенсации за труд.

Удовлетворённость работника напрямую зависит от оправдания его ожиданий. Опросник состоит из 100 утверждений и охватывает наиболее значимые для сотрудников вопросы:

• применение профессиональных навыков,
• обучение,
• стиль руководства,
• политика компании,
• заработная плата,
• профессиональное развитие,
• морально-этические ценности,
• признание,
• разнообразие задач,
• независимость,
• условия труда.

К ограничениям этого опросника относят высокую времязатратность и трудноизмеримость.

Популярный в России опросник удовлетворённости трудом А. В. Батаршевой содержит 32 вопроса. Он оценивает:

• интерес к работе,
• достижения в работе,
• взаимоотношения с сотрудниками и руководством,
• уровень профессиональных амбиций,
• предпочтение выполняемой работы высокому заработку,
• условия труда,
• ответственность в работе,
• общую удовлетворённость трудом.

Опросник не предусматривает оценку удовлетворённости оплатой труда и социальными аспектами.

В некоторых случаях эйчары самостоятельно разрабатывают анкету для оценки удовлетворённости или обращаются за помощью к экспертам.

Такой опросник должен учитывать широкий спектр факторов, прямо или косвенно влияющих на сотрудников. Каждая компания уникальна, однако существуют общие критерии, которые нельзя обойти стороной.

Как получить достоверные результаты об удовлетворённости сотрудников?

HR-ы проводят замеры уровня удовлетворённости сотрудников с периодичностью 1-2 раза в год и по-необходимости. Например, если в компании сменилось руководство, увеличилась текучесть кадров, снизилась производительность, произошла реструктуризация, появилось недовольство в коллективе и т. п.

Важным является выбор времени для оценки удовлетворённости сотрудников. Чтобы получить достоверные ответы, избегайте «высоких» сезонов и периодов массовых отпусков. В такие моменты нагрузка на персонал заметно возрастает, что ведёт к стрессу и временному снижению лояльности 8 .

Погрешности в оценке можно свести к минимуму, если комбинировать несколько методов измерения удовлетворённости персонала. Хороших результатов можно достичь, совмещая анкетирование с исследованием динамики текучести кадров и изучением выходных анкет или устным опросом 9 .

Если активная текучесть кадров резко увеличилась, это сигнал о низкой удовлетворённости сотрудников 10 . Изучив выходные интервью, HR может найти причины неудовлетворённости – условия труда, заработная плата, атмосфера в коллективе, отношения с руководством или подчинёнными и т. п.

Анонимность анкетирования повышает шансы на получение правдивых ответов.

Ещё одним условием точности результатов исследования является гибкая обратная связь от сотрудников. При слабой обратной связи вы рискуете получить формальные ответы 11 .

Перед началом опроса расскажите подчинённым о целях и задачах мероприятия. Очень важно, чтобы сотрудники понимали: работа проводится не для того, чтобы кого-то уволить или наказать.

Наоборот – это их шанс улучшить условия труда и психологический климат в коллективе, оптимизировать рабочую нагрузку, получить возможности для профессионального роста и развития.

Существенно повысить точность исследования, взять на себя рутинную работу по сбору и обработке информации, способна умная HR-аналитика.

Интерпретация результатов «вручную» занимает от 2,5 недель – до 1,5 месяцев. А само тестирование – от 1 до 1,5 часов. Времязатратность зависит от численности персонала и особенностей применяемого метода.

Используя современные IT-технологии, HR в «два клика» формирует отчёт по удовлетворённости сотрудников и вот он уже на столе генерального директора.

Искусственный интеллект Yva.ai использует для этого регулярные «пульс-опросы» . Раз в неделю они занимают 2-3 минуты рабочего времени и не раздражают сотрудников, в отличии от опросников в полтора часа.

По мнению экспертов Yva.ai, удовлетворённость – один из 5 факторов, влияющих на эффективность компании. В числе остальных – Wowлечённость, благополучие, навыки и лидерские качества. Из 40 вопросов, посвящённых опыту работника, 34 касаются удовлетворённости.

Умная система собирает и агрегирует обратную связь о навыках сотрудника, оценивает социальный капитал, выдаёт рекомендации и пожелания в виде ответов на открытые вопросы. Она оценивает уровни Wowлечённости и благополучия.

В обновлённых версиях Yva.ai выведет отдельной метрикой удовлетворённость сотрудника. Пользователи смогут отслеживать удовлетворённость по факторам в режиме реального времени.

Мечтай, создавай, управляй вместе с Yva.ai!

Что делать с полученными данными об удовлетворённости сотрудников?

На основе полученных данных эйчары составляют отчёт. Хорошим результатом считается, когда 50 % и более сотрудников удовлетворены условиями работы. Если число недовольных превышает 50 % – это повод для кардинальных реформ в области HR-менеджмента.

После анализа результатов, HR-менеджер готовит презентацию по исследованию удовлетворённости сотрудников для руководства, правления или генерального директора.

Задача специалиста – доказать преимущества высокой удовлетворённости на языке бизнеса. Используйте финансовые показатели, например, просчитайте потери, связанные с текучестью персонала или стоимость поиска и обучения нового специалиста.

Важно, чтобы руководители осознали: исследование и повышение удовлетворённости сотрудников являются лишь первыми, но важными шагами, которые нельзя пропустить на пути к высокой эффективности компании.

Бывает, что сотрудник с высоким уровнем удовлетворённости показывает низкую эффективность. Как такое возможно?

Как заметил Стив Джобс: «Единственный способ делать свою работу превосходно – это любить её ». Увлечённость любимой работой со временем увеличивается, наращивая экспертность и эффективность.

Ещё так бывает – сотруднику не хватает профессиональных знаний и навыков. Тогда даже при высоком уровне удовлетворённости и работе с полной отдачей, его эффективность будет оставаться низкой.

Поэтому работа с удовлетворённостью требует глубокого подхода и комплексного изучения навыков, благополучия, лидерских качеств и Wowлечённости сотрудников.

Ограничиться одним исследованием в случае с негативными результатами не получится. Нужно разработать и внедрить мероприятия по повышению уровня удовлетворённости сотрудников. Это может быть пересмотр системы оплаты труда и управления персоналом, мотивационного проекта, корпоративной культуры и т. п.

Решение зависит от выявленных проблем. Если после опроса положительных сдвигов не произойдет, доверие коллектива будет утрачено. Когда у человека спрашивают: «Что тебя не устраивает?», – и он честно отвечает, то, по-умолчанию, ожидает перемен.

Если время идёт, а ничего не происходит, то следующей реакцией будет недовольство, обида, агрессия. Кадровая текучесть возрастёт. Ведь если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не понимало», «не знало», «не замечало», это ещё оставляло надежды на перемены к лучшему. Но теперь, при отсутствии реакции на результаты опроса, подчинённые могут сделать однозначный вывод – здесь точно не будет лучше.

1. Go Ahead: Ask Your Employees If They’re Happy // Harvard Business Review Home. Allison Rimm 2013
2. Can Bad Managers Be Saved? // Gallup. Marco Nink, Jennifer Robison. 2016.
3. Почему так важна степень удовлетворенности ваших подчиненных и как ее повысить // Texterra. Зухра Тасалиева. 2013.
4. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. Иванова Т.Ю., Рассказова Е. И., Осин Е. Н. 2012.
5. Искренняя лояльность // МИФ. Фред Райхельд и Роб Марки.
6. Как и зачем измерять лояльность методом eNPS // Topcareer. Владимир Федак. 2020
7. Опросник для определения уровня удовлетворенности работой // HR-Portal.
8. Оценка удовлетворённости персонала: узнаем настроения работников // Директор по персоналу.
9. Как организовать оценку удовлетворённости? // Pro-personal.ru. 2012.
10. Причины текучести кадров: от анализа к действию // Директор по персоналу. 2020.
11. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала // Клерк. 2014.

Источник: www.yva.ai

Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью (Ю.Барташев)

Цель работы: изучение и оценка общей удовлетворенности своим трудом, его составляющими.

Основные понятия.

Управление любой организацией должно строиться с учетом принципа максимальной деятельностной эффективности. Самым общим образом под мерой деятельностной эффективности можно понимать степень достижения цели, соотнесенную с затратами. Достижение какой-либо цели само по себе не свидетельствует об эффективной деятельности. Необходимо всегда учитывать, какова ее возможная «цена», которая может измеряться временными, материальными, трудовыми, финансовыми и другими затратами.

Любая организация неразрывно связана с обществом. Поэтому, как правило, результативность той или иной легальной является составляющей результативности общества в целом. Исходя из этого, деятельностнаяэффективность может определяться через следующие критерии: стратегия достижения цели; субъективное благополучие, комфорт; привлекательность труда; интегральная деятельностная эффективность.

Интегральным показателем, отражающим эффективность трудовой деятельности, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями сотрудниками и с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Инструкция: Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:
а) да
б) отчасти
в) нет

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:
а) да
б)отчасти
в) нет

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:
а) да
б) не со всеми
в) нет

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:
а) да
б) не всегда
в) нет

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:
а) да
б) отчасти
в) нет

6. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:
а) да
б) время от времени
в) нет

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:
а) да
б) не уверен
в) нет

8.Люди, с которыми я работаю, уважают меня:
а) да
б) что-то среднее
в) нет

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:
а) да
б) среднее
в) нет

10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:
а) да
б) редко
в) нет

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:
а) да
б) среднее
в) нет

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:
а) да
б) время от времени
в) нет

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:
а) да
б) не совсем
в) нет

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:
а) да
б) иногда
в) нет

15. Меня редко поощряют за работу:

а)да
б) иногда
в) нет

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:
а) да
б) может быть
в) нет

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:
а) да
б) иногда
в) нет

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:
а) да
б) не совсем
в) нет

Обработка и интерпретация результатов

Составляющие удовлетворенности трудом	Утверждения	Максимальный балл
Интерес к работе	1, 6, 12
Удовлетворенность достижениями в работе	2, 7
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	3, 8, 14
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	10, 15, 17
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	5, 11
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	4, 16
Удовлетворенность условиями труда	3, 18
Профессиональная ответственность
Общая удовлетворенность трудом	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,

Дешифратор к ключу

Для получения как общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

Утверждения	Варианты ответов	Утверждения	Варианты ответов
а	б	в	а	б	в

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

Средний уровень УТ определяется в 45−55%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%, а высокий – выше 56%.

ПриложениеД

Источник: studopedia.ru

Практическое исследование взаимосвязи уровня эмоционального выгорания и удовлетворенности трудом продавцов-консультантов , страница 3

Рассмотрим данные таблицы 4 и рисунка 3 видно, что распределение испытуемых, удовлетворённых своей работой, по уровням удовлетворённости различными аспектами труда, распределились следующим образом:

· По уровню удовлетворенности в одном из аспектов «интересу к работе» большая часть испытуемых выявили средний уровень удовлетворенности трудом, а небольшая часть показали высокий уровень удовлетворенности трудом. Т.е. для большей части испытуемых в данной группе интерес к работе не является важнейшим аспектом в их рабочей деятельности.

· По уровню удовлетворенности в одном из аспектов «удовлетворённость достижениями в работе» больше половины испытуемых выявили высокий уровень удовлетворенности, а менее половины испытуемых в данной группе показали средний уровень удовлетворенности. Т.е. для большинства испытуемых в данной группе удовлетворенность достижениями в работе является важнейшим компонентом в общей удовлетворенности трудом.

· По уровню удовлетворенности в одном из аспектов «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками» больше половины испытуемых выявили средний уровень удовлетворенности, а менее половины испытуемых в данной группе показали высокий уровень удовлетворенности. Т.е. для большинства испытуемых в данной группе удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками не является важнейшим аспектом в общей удовлетворенности трудом.

· По уровню удовлетворенности в одном из аспектов «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» больше половины испытуемых выявили высокий уровень удовлетворенности, а менее половины испытуемых в данной группе показали средний уровень удовлетворенности. Т.е. для большинства испытуемых в данной группе удовлетворенность взаимоотношениями с руководством является важнейшим компонентом в общей удовлетворенности трудом.

· По уровню удовлетворенности в одном из аспектов «уровень притязаний в профессиональной деятельности» большая часть испытуемых выявили низкий уровень удовлетворенности, а небольшая часть показали средний уровень удовлетворенности. Т.е. для большей части испытуемых в данной группе уровень притязаний в профессиональной деятельности является недостаточным компонентом в общей удовлетворенности трудом.

· По уровню удовлетворенности в одном из аспектов «предпочтение выполняемой работы высокому заработку» большая часть испытуемых выявили средний уровень удовлетворенности, и есть малая часть испытуемых с низким уровнем удовлетворенности и малая часть испытуемых с высоким уровнем удовлетворенности. Т.е. для большинства испытуемых в данной группе предпочтение выполняемой работы высокому заработку не является важнейшим аспектом в общей удовлетворенности трудом.

· По уровню удовлетворенности в одном из аспектов «удовлетворенность условиями труда» большая часть испытуемых выявили средний уровень удовлетворенности, и малая часть испытуемых с высоким уровнем удовлетворенности. Т.е. для большинства испытуемых в данной группе удовлетворенность условиями труда не является важнейшим аспектом в общей удовлетворенности трудом.

Источник: vunivere.ru

Определение уровня удовлетворенности трудом работников электросетевой организации Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Шляпникова Ирина Андреевна, Тимощенко Анастасия Сергеевна

Целью исследования было определение уровня удовлетворенности трудом у работников электросетевой организации г.Челябинска. Исследование проводилось с помощью «Методика определения удовлетворенности трудом » (А.В. Батаршева). В результате было выявлено, что наиболее удовлетворены сотрудники взаимоотношениями и достижениями в работе.

Самая высокая неудовлетворенность связана с показателями предпочтения выполняемой работы высокому заработку и уровня притязаний в профессиональной деятельности. По шкалам «интерес к работе», «взаимоотношения с руководством», «профессиональная ответственность» преобладает средняя удовлетворенность. Наблюдается высокая и средняя удовлетворенность условиями труда.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по социологическим наукам , автор научной работы — Шляпникова Ирина Андреевна, Тимощенко Анастасия Сергеевна

К проблеме взаимосвязи удовлетворенности трудом и профессиональной мотивации субъекта государственной гражданской службы

Психологические особенности взаимосвязи мотивационной сферы деятельности банковских служащих и степени удовлетворенности трудом

Ценностно-мотивационные факторы удовлетворенности трудом сотрудников системы здравоохранения
Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций
Качество трудовой жизни как индикатор реализации трудового потенциала
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры?

Вы всегда можете отключить рекламу.

The study of the level of satisfaction with the work of the employees of the electric grid organization

The purpose of the study was to determine the level of satisfaction with the work of the employees of the electric network organization in Chelyabinsk. The study used the «Method of determining satisfaction with work » (A.V.Batarshev). As a result, it was revealed that the employees were most satisfied with the relationships and achievements in the work. The highest dissatisfaction is associated with the indicators of preference the work to be performed instead high earnings, and the level of claims in professional activity. On the scales «interest to work», «relationships with management», «professional responsibility», average satisfaction prevails.

There is a high and average satisfaction with working conditions.

Текст научной работы на тему «Определение уровня удовлетворенности трудом работников электросетевой организации»

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ ЭЛЕКТРОСЕТЕВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Шляпникова Ирина Андреевна

канд. психол. наук, доц. кафедры «Психология развития и возрастное консультирование»

Южно-Уральского государственного университета,

Тимощенко Анастасия Сергеевна

магистр кафедры «Психология развития и возрастное консультирование» Южно-Уральского государственного университета,

THE STUDY OF THE LEVEL OF SATISFACTION WITH THE WORK OF THE EMPLOYEES

OF THE ELECTRIC GRID ORGANIZATION

œndidate of Psychology, Associate Professor of the Department of Developmental Psychology

and Age Consultation of the South Ural State University,

мaster of the Department of Developmental Psychology and Age Consultation of the South Ural State University,

Целью исследования было определение уровня удовлетворенности трудом у работников электросетевой организации г.Челябинска.

Исследование проводилось с помощью «Методика определения удовлетворенности трудом» (А.В. Батар-шева).

В результате было выявлено, что наиболее удовлетворены сотрудники взаимоотношениями и достижениями в работе. Самая высокая неудовлетворенность связана с показателями предпочтения выполняемой работы высокому заработку и уровня притязаний в профессиональной деятельности. По шкалам «интерес к работе», «взаимоотношения с руководством», «профессиональная ответственность» преобладает средняя удовлетворенность. Наблюдается высокая и средняя удовлетворенность условиями труда.

The purpose of the study was to determine the level of satisfaction with the work of the employees of the electric network organization in Chelyabinsk.

The study used the «Method of determining satisfaction with work» (A.V.Batarshev).

As a result, it was revealed that the employees were most satisfied with the relationships and achievements in the work. The highest dissatisfaction is associated with the indicators of preference the work to be performed instead high earnings, and the level of claims in professional activity. On the scales «interest to work», «relationships with management», «professional responsibility», average satisfaction prevails. There is a high and average satisfaction with working conditions.

Ключевые слова: сотрудники электросетевой организации, удовлетворенность трудом.

Keywords: employees of the electric grid organization, satisfaction with work.

Удовлетворенность трудом является важным показателем социально-психологического климата в коллективе и эффективной деятельности организации. Исследование формирования критериев удовлетворенности трудом, ее динамики имеет большое значение для развития организации и ее продуктивной работы. Понятие удовлетворенности трудом рассматривают с разных точек зрения:

удовлетворенность трудом — это соответствие работы ожиданиям человека о материальных, социальных и духовно-нравственных сторонах его деятельности;

удовлетворенность трудом — это интегральный показатель, отражающий отношение работника к выполняемой им профессиональной деятельности;

удовлетворенность трудом — это возможность удовлетворения важных потребностей работника, которые связаны с его трудовой деятельностью;

удовлетворенность трудом — это испытываемое человеком психологическое и моральное удовлетворение в процессе трудовой деятельности;

Критерии удовлетворенности трудом были рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых в рамках основных теорий мотивации, к которым относятся теория потребностей А.Маслоу, теория двух факторов Ф. Херцберга, модель мотивации Лоулера-Портера и другие.

Согласно теории потребностей А.Маслоу, первичными для удовлетворения на работе являются заработная плата, безопасность жизни и т.д. В случае недостаточного удовлетворения указанных потребностей, человек ищет дополнительные способы заработать, обезопасить себя и т.д. Удовлетворение потребностей в заработке также может осуществляться с помощью воровства, коррупции и т.д. в соответствии с имеющимися у человека моральными ценностями. В то же время, не удовлетворив первичные потребности, человек не может быть заинтересован в развитии, познании чего-то нового и так далее.

А. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий Врума и теории справедливости Адамса. В теории говорится о том, что результаты трудовой деятельности напрямую зависят от приложенных усилий сотрудника, а также от его способностей и осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в адекватности вознаграждения.

Вознаграждение может быть внутренним (чувство удовлетворения, компетентности и самоуважения) и внешним (благодарность руководства, материальное вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице).

Таким образом, с точки зрения А. Портера и Э. Лоулера результативный труд ведет к удовлетворению человека трудом.

Социальный психолог, профессор Оксфордского Университета М. Аргайл считает следующие факторы удовлетворенности трудом существенными для работника:

1. Заработная плата (люди, которые удовлетворены другими сторонами своей жизни, удовлетворены своим заработком);

2. Отношения с коллегами по работе (работник ожидает от коллектива материальную и социальную поддержку, помощь в совместных достижениях целей, дружеские отношения на работе);

3. Отношения с руководством (справедливое поощрение и наказание, помощь в продвижении по карьерной лестнице, улучшение условий труда).

4. Возможности продвижения по карьерной лестнице (достижение и уважение, заработная плата и служебный статус)

5. Другие факторы удовлетворенности: условия труда; гордость за предприятие; организация времени (насколько человек может сам управлять своим временем, и тратится ли оно с пользой); может ли человек быть на работе самим собой; может ли работа помочь реализовать важные жизненные цели работника; чувство общности деятельности, которое разделяется с людьми в коллективе, достаточная активность (работа не создает условий для скуки и безделья).

Также М. Аргайл назвал основные проявления неудовлетворенности работой:

— поиск новой работы, увольнение;

— выраженный протест (служебные записки, забастовки и т. д.);

— лояльность (терпеливость в перенесении трудностей);

— пренебрежение работой (прогулы, регулярные опоздания, низкая производительность).

С. Касл выделил основные группы причин неудовлетворенности трудом:

1) связанные с условиями труда (риск для здоровья и безопасности человека, быстрый темп работы, большая физическая нагрузка, ненормированный рабочий день, ночные смены, недостаточность информации и конкретики по выполняемой работе, низкий уровень контроля в течение рабочего дня);

3) связанные с взаимоотношениями в группе (отсутствие реального взаимодействия с сотрудниками, слишком большие коллективы, межличностные конфликты);

4) связанные с руководством (отсутствие влияния на принятие решений, отсутствие обратной связи с руководителем, отсутствие поощрения за выполненную работу, недостаток внимания и понимания со стороны руководства);

5) связанные с особенностями организации (очевидная иерархическая разница в больших организациях, отсутствие возможности карьерного перемещения в рамках должности, дискриминация при приеме на работу);

6) связанные с заработной платой и служебным ростом (отсутствие материального вознаграждения, несоответствие уровня заработной платы выполняемой работе, отсутствие возможности карьерного роста).

Таким образом, критерии удовлетворенности трудом рассматривают с точки зрения удовлетворения первичных потребностей, в зависимости от приложенных усилий сотрудника, а также от его способностей и осознания им своей роли, личных качеств и содержания профессиональной деятельности. Критерии неудовлетворенности трудом связаны

С проблемой удовлетворенности трудом связана проблема смысла (осмысленности) труда. К. Замфир под понятием смысла труда понимает удовлетворение тех или иных человеческих потребностей. Поэтому смысл труда является социальной составляющей удовлетворенности.

Работа без осознания смысла влечет за собой такие отрицательные психологические последствия: восприятие работы только как источника заработка, равнодушие к труду, безразличие. Эти отрицательные последствия не могут быть преодолены автоматически. Отсутствие смысла труда ведет к пассивной позиции работника, которая неизбежно связана с неудовлетворенностью. Человек начинает выполнять свою работу безинициативно, автоматически, что ведет за собой желание быстрее прервать работу и заняться чем-нибудь более интересным.

В связи с этим, целью исследования было определение уровня удовлетворенности трудом у работников электросетевой организации.

В исследовании принимали участие сотрудники электросетевой организации г.Челябинска, в число

Столбцы на рисунке 1 обозначают количество человек с разной степенью выраженности удовлетворенности профессиональной деятельностью (высокая, средняя, низкая) по разным показателям (интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, руководством, уровень притязаний в

которых входили женщины (30 человек) и мужчины (10 человек) в общем количестве 40 человек.

Для выявления уровня удовлетворенности трудом у работников электросетевой организации использовалась «Методика определения удовлетворенности трудом» (А.В. Батаршева).

Далее представим результаты исследования уровня удовлетворенности трудом. По «Методике определения удовлетворенности трудом» рассматривались такие показатели как:

• интерес к работе,

• удовлетворенность достижениями в работе,

• удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками,

• удовлетворенность взаимоотношениями с руководством,

• уровень притязаний в профессиональной деятельности,

• предпочтение выполняемой работы высокому заработку,

• удовлетворенность условиями труда,

Результаты исследования представлены на рисунке 1.

профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда и профессиональная ответственность).

Так самая высокая удовлетворенность наблюдается у показателей взаимоотношений с сотрудниками (32 человека), достижениями в работе (22 чело-

века) и удовлетворенность условиями труда (19 человек). Самая высокая неудовлетворенность трудом выявлена по шкале предпочтение выполняемой работы высокому заработку (20 человек). Средний и низкий уровни удовлетворенности преобладают по шкале уровень притязаний в профессиональной деятельности (17 и 16 человек соответственно). У показателей интерес к работе, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством и профессиональная ответственность преобладает средний уровень удовлетворенности трудом у работников (25, 23 и 20 человек соответственно).

Таким образом, можно говорить о том, что для опрошенных работников электросетевой организации большое значение имеет заработная плата, в случае предложения работы с большим заработком, возможно предпочтение другой работы. Также по результатам исследования можно говорить о том,

что примерно половина опрошенных считает возможным внести вклад в коррекцию работы службы, в которой работают, а также перейти на должность выше уровнем в тарифно-разрядной сетке. Также наблюдается наличие хороших взаимоотношений с сотрудниками и высокая удовлетворенность достижениями в работе.

В результате можно сделать вывод, что наиболее удовлетворены сотрудники взаимоотношениями и достижениями в работе. Самая высокая неудовлетворенность связана с показателями предпочтения выполняемой работы высокому заработку и уровня притязаний в профессиональной деятельности. По шкалам «интерес к работе», «взаимоотношения с руководством», «профессиональная ответственность» преобладает средняя удовлетворенность. Наблюдается высокая и средняя удовлетворенность условиями труда.

1. Анкудинов А. Б., Беляева М. Н., Лебедев О. В. Удовлетворенность работой и ее детерминанты: результаты статистического моделирования на панельных данных // Социологические исследования. — 2013. — № 11. -С. 75-83.

2. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда : учебник / М. И. Бухалков. — 4-е изд., спр. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 378 с.

3. Остапенко А. Д. Мотивация и удовлетворенность трудом — М: Лаборатория книги, 2012. — 92 с.

4. Темницкий А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России / А. Л. Темницкий // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4: в 2 ч. Ч.2. — М. : Изд. дом высшей школы экономики, 2012. — 231-238 с.

5. Хвостикова В. А. Удовлетворенность работой и субъективное благополучие сотрудника как фактор эффективности деятельности организации (на примере зарубежных исследований) // Социальная психология и общество. — 2012. — № 1. -26-39 с.

Источник: cyberleninka.ru