Анализ результатов проводился в несколько этапов.
На первом этапе были проанализированы результаты диагностики выборки по методике Розановой, направленной на выявление удовлетворенности трудом. Это дало основание для разделения группы на 2 подгруппы в зависимости от степени удовлетворенности трудом.
На втором этапе были проанализированы результаты диагностики по методикам «Интегральная удовлетворенность трудом», МЛО, исследования волевой саморегуляции и Айзенка (EPI). В процессе анализа результатов диагностики в подгруппах проводился корреляционный анализ.
На третьем этапе была проведена проверка достоверности различий между подгруппами.
Четвертый этап заключался в формулировке выводов.
Рассмотрим результаты диагностики по методике удовлетворенности трудом Розановой.
Таблица 1. Показатели разброса по методике удовлетворенности трудом Розановой
Данные таблицы отражают, что минимальные значения результатов соответствуют удовлетворенности трудом, средние значения попадают в диапазон «не вполне удовлетворены», максимальные показатели отражают неудовлетворенность трудом.
ВНИМАЙ! Если решил изменить жизнь к лучшему, сменив работу и став Банщиком! Всё о профессии.
Таблица 2. Распределение результатов удовлетворенности трудом по уровням
не вполне удовлетворены
крайне не удовлетворены
Данные таблицы показывают, что крайних значений по методике ни у кого из испытуемых нет. Нет людей, которые были бы вполне удовлетворены работой, как нет и тех, кто крайне ею не удовлетворен.
Менее половины испытуемых удовлетворены своим трудом, более половины испытуемых не вполне удовлетворены, один человек из выборки не удовлетворен трудом.
Таким образом, можно отметить. что в данной выборке присутствует частичная удовлетворенность трудом.
Для дальнейшего анализа группа была разделена на подгруппы по степени удовлетворенности трудом. Несмотря на неравномерное распределение выборки, в одну группу вошли испытуемые, отметившие, что они удовлетворены трудом (13 человек), а во вторую группу вошли сотрудники не вполне удовлетворенные и не удовлетворенные трудом (17 человек).
Сначала рассмотрим результаты диагностики сотрудников, удовлетворенных трудом.
Таблица 3. Показатели разброса по методике интегральной удовлетворенности трудом в группе с высокой удовлетворенностью трудом
интерес к работе
удовлетворенность достижениями в работе
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
предпочтение выполняемой работы высокому заработку
удовлетворенность условиями труда
общая удовлетворенность трудом
Таблица отражает достаточно большой разброс оценок. По каждому компоненту удовлетворенности трудом есть люди, как полностью не удовлетворенные данным параметром, так и те, кто им доволен.
Общая удовлетворенность трудом в данной группе колеблется в диапазоне от низких до высоких значений.
Как найти прибыльную работу в web3 и зарабатывать в крипто проекте?
Рассмотрим, каким образом распределились оценки общей удовлетворенности трудом по уровням.
Таблица 4. Распределение по уровням общей удовлетворенности трудом в группе с высокой удовлетворенностью трудом по методике Розановой
низкий уровень удовлетворенности трудом
средний уровень удовлетворенности трудом
высокий уровень удовлетворенности трудом
В таблице показано, что более половины испытуемых имеют низкий уровень общей удовлетворенности трудом, менее половины показали средний уровень удовлетворенности трудом, а высокий уровень общей удовлетворенности трудом только у одного испытуемого. То есть, по методике Фетискина, большинство испытуемых в данной группе не удовлетворены своим трудом.
Распределение по уровням в компонентах удовлетворенности трудом представлено на таблице 5.
Таблица 5 Распределение по уровням компонентов удовлетворенности трудом в группе с высокой удовлетворенностью трудом по методике Розановой
интерес к работе
удовлетворенность достижениями в работе
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
предпочтение выполняемой работы высокому заработку
удовлетворенность условиями труда
Рис. 1. Распределение значений по уровням компонентов удовлетворенности трудом в группе с высокой удовлетворенностью трудом по методике Розановой
На рисунке видно, что во всех шкалах более выраженными являются значения ниже среднего. Наиболее выражены удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и уровень притязаний в профессиональной деятельности.
Обобщая, можно отметить, что уровень удовлетворенности трудом в группе, согласно данной методике, невысок, причем наибольшую неудовлетворенность вызывают условия труда и отсутствие интереса к работе.
Таблица 6. Показатели разброса по методике МЛО в группе с высокой удовлетворенностью трудом
Поведенческая регуляция и нервно-психическая устойчивость
Личностный адаптационный потенциал
Исходя из данных таблицы, минимальное значение личностного адаптационного потенциала (ЛАП) соответствует низкой адаптации, среднее значение отражает удовлетворительную адаптацию, а максимальное значение — высокую (нормальную) адаптацию.
Минимальный и средний показатели нервно-психической устойчивости (НПУ) средние, а максимальный показатель выше среднего, то есть, группа в целом устойчивая, обладает адекватной самооценкой и реальным восприятием действительности.
Все показатели коммуникативного потенциала (КП) попадают в диапазон средних значений, т.е. в группе есть определенный уровень развития коммуникативных способностей, но возможны затруднения в построении контактов с окружающими.
По шкале морально-нравственной нормативности (МН) наблюдается значительный разброс значений — от минимально возможных до высоких. Средние значения отражают средний уровень развития МН.
Таблица 7. Распределение по уровням ЛАП в группе с высокой удовлетворенностью трудом
Исходя из данных таблицы, основная часть группы имеет удовлетворительную адаптацию, что может проявляться эмоциональными срывами при изменениях внешних условий.
Низкая адаптация в группе практически не выражена.
Более трети испытуемых имеют высокую адаптацию, т.е. они легко приспосабливаются к новым условиям деятельности, быстро входят в коллектив, не конфликтны, эмоционально устойчивы.
Теперь рассмотрим распределение по шкалам методики.
Таблица 8. Распределение по уровням шкал МЛО в группе с высокой удовлетворенностью трудом
По таблице видно, что низкие значения получены только по шкале МН, что отражает неадекватную оценку этими испытуемыми (треть от общего числа) своего места в коллективе, несоблюдение общепринятых норм поведения.
Две трети испытуемых имеют оценки выше среднего по шкале НПУ, что отражает высокую устойчивость и поведенческую регуляцию, адекватную самооценку и восприятие действительности этими испытуемыми.
Менее четверти испытуемых имеют высокие оценки по шкале МН, что отражает реальную оценку ими своей роли в коллективе, ориентацию на соблюдение общепринятых норм поведения.
Все испытуемые показали средний уровень по шкале КП, что говорит о наличии у них коммуникативных способностей, способности устанавливать контакты с окружающими.
По шкале НПУ средние результаты показали примерно две трети испытуемых.
По шкале МН менее половины испытуемых имеют средние результаты.
Графически распределение по уровням методики МЛО показано на рис. 1.
Рис. 2. Распределение по уровням МЛО в группе с высокой удовлетворенностью трудом
По рисунку видно, что по шкалам НПУ и МН преобладают средние оценки, шкала КП представлена только средними оценками, в показателе ЛАП также преобладают средние оценки. Это говорит о том, что группа является удовлетворительно адаптированной, в ней может проявляться эмоциональная неустойчивость, а функционирование группы будет во многом зависеть от требований и условий внешней среды.
Результаты диагностики по методике волевой саморегуляции.
Таблица 9. Показатели разброса по методике волевой регуляции в группе с высокой удовлетворенностью трудом
Общая волевая регуляция
Данные, представленные в таблице, отражают большой разброс значений — от низких до высоких.
Средние значения настойчивости ниже среднего значения по шкале, таким образом, группе свойственна импульсивность, непоследовательность, неуверенность.
Средние значения самообладания и общей волевой регуляции отражают средние значения по данным шкалам.
Далее рассмотрим распределение результатов по уровням.
Таблица 10. Распределение по уровням волевой регуляции в группе с высокой удовлетворенностью трудом
Общая волевая регуляция
Из таблицы видно, что по шкале настойчивость более двух третей имеют низкие результаты, а всего треть — высокие. Это говорит о том, что в группе преобладают люди эмоционально лабильные, часто непоследовательные в своих действиях, неуверенные и импульсивные.
По шкале самообладание результаты распределились приблизительно поровну, т.е. среди испытуемых есть как спонтанные, импульсивные, так и эмоционально устойчивые, хорошо владеющие собой в любых ситуациях, сдерживающие свои эмоциональные проявления.
Общая волевая регуляция у двух третей испытуемых низкая, т.е. большинство группы эмоционально неустойчиво, ранимо, не уверено в себе. лишь треть испытуемых являются эмоционально зрелыми активными, самостоятельными.
Графически результаты представлены на рис. 2.
Рис. 3. Распределение по уровням волевой регуляции в группе с высокой удовлетворенностью трудом
На рисунке видно, что в оценках настойчивости и общей волевой регуляции преобладают низкие значения, тогда как в оценке самообладания — высокие. Таким образом, испытуемые умеют владеть собой, но при этом обидчивы, импульсивны и эмоционально не устойчивы.
Таблица 11. Показатели разброса по методике Айзенка (EPI) в группе с высокой удовлетворенностью трудом
Из данных таблицы следует, что минимальные значения группы соответствуют интроверсии и эмоциональной устойчивости. Максимальные значения отражают экстраверсию и нейротизм. Средние значения отражают среднюю выраженность данных качеств.
Таблица 12. Распределение по уровням методики Айзенка (EPI) в группе с высокой удовлетворенностью трудом
По таблице видно, что более двух третей испытуемых относятся к экстравертам, тогда как результаты по нейротизму распределились приблизительно поровну.
Это представлено на рис. 3.
Рис. 4. Распределение по уровням методики Айзенка (EPI) в группе с высокой удовлетворенностью трудом
На рисунке видно, что количество интровертов и амбивертов в группе незначительно. По шкале нейротизма около трети испытуемых показали высокий нейротизм, треть продемонстрировало эмоциональную впечатлительность, а треть испытуемых эмоционально устойчивы.
Таким образом, большинство членов группы общительно, открыто внешнему миру, а по эмоциональной стабильности группа является неоднородной.
Далее нами был проведен корреляционный анализ. Проверка нормальности распределения показала, что распределение эмпирически совпадает с нормальным, поэтому нами использовался коэффициент корреляции Пирсона.
Корреляционная таблица представлена в приложении.
Рис. 5. Корреляционная плеяда взаимосвязей в группе с высокой удовлетворенностью трудом
прямая связь, p?0,1
прямая связь, p?0,05
прямая связь, p?0,01
обратная связь, p?0,1
обратная связь, p?0,05
обратная связь, p?0,01
На рисунке 4 показаны полученные взаимосвязи. Так, видно, что удовлетворенность трудом по методике Розановой имеет всего одну корреляционную связь: статистически достоверную, обратную с уровнем притязаний в профессиональной деятельности. Поскольку чем выше баллы по методике Розановой, тем менее выражена удовлетворенность трудом, мы можем сказать, что чем выше уровень притязаний в профессиональной деятельности, тем выше удовлетворенность трудом.
Общая удовлетворенность трудом по методике Фетискина включена в большое количество взаимосвязей. Выявлены:
— высокозначимая положительная взаимосвязь с интересом к работе, достоверная положительная взаимосвязь с удовлетворенностью отношениями с руководством, причем эти показатели также положительно связаны между собой на уровне тенденции, то есть увеличение одно из них приведет к увеличению двух остальных
— достоверная положительная взаимосвязь с удовлетворенностью достижениями в работе,
— положительная взаимосвязь на уровне тенденции с настойчивостью, положительная достоверная взаимосвязь с общей волевой регуляцией. Оба эти показателя также имеют между собой высокозначимую положительную взаимосвязь. Таким образом, общая удовлетворенность будет выше у людей с высокой общей волевой регуляцией и настойчивостью, причем каждый показатель будет усиливать два остальных.
Также была выявлена положительная взаимосвязь на уровне тенденции между настойчивостью и интересом к работе, т.е., вероятно, что у деятельных, работоспособных людей интерес к работе будет выше.
Удовлетворенность отношениями с руководством имеет обратную взаимосвязь на уровне тенденции с нейротизмом, т.е. этот показатель будет выше у людей уравновешенных, спокойных.
Также удовлетворенность отношениями с руководством имеет обратную взаимосвязь на уровне тенденции с удовлетворенностью отношениями с сотрудниками, т.е. в данной группе, если люди довольны взаимоотношениями с начальством, они не довольны взаимоотношениями с коллегами и наоборот.
Удовлетворенность отношениями с сотрудниками имеет обратную связь на уровне тенденции с удовлетворенностью условиями труда, т.е., чем более сотрудники довольны взаимоотношениями, тем менее им нравятся те условия, в которых они работают, и наоборот.
Удовлетворенность условиями труда имеет высокозначимые взаимосвязи со следующими параметрами: отрицательную — с коммуникативным потенциалом и положительную — с нервно-психической устойчивостью. Таким образом, условия труда вызывают у сотрудников большее удовлетворение, если они обладают высоким уровнем нервно-психической устойчивости, но при этом имеют низкий уровень развития коммуникативных способностей и могут испытывать затруднения в установлении контактов с окружающими.
Нервно-психическая устойчивость имеет высокозначимые положительные взаимосвязи с личностным адаптационным потенциалом и моральной нормативностью, которые также связаны между собой.
При этом ЛАП и МН положительно связаны с предпочтением выполняемой работы высокому заработку, т.е. с уровнем адаптированности личности связано его желание работать в протиWowес желанию зарабатывать.
Кроме того, оба эти показателя имеют обратную связь на уровне тенденции с удовлетворенностью достижениями в работе, т.е. человек больше доволен своими достижениями при низкой адаптации.
Также показатель моральной нормативности имеет отрицательную достоверную взаимосвязь с профессиональной ответственностью. Получается, что ответственность будет больше, если человек не склонен соблюдать общепринятые нормы.
Удовлетворенность достижениями в работе имеет положительные достоверные взаимосвязи с самообладанием и общей волевой регуляцией, которые также связаны между собой. Таким образом, способность управлять своим поведением и эмоциональная устойчивость сопутствуют удовлетворенности результатами своей работы.
В целом корреляционный анализ позволил установить наличие взаимосвязей удовлетворенности трудом и ее различных компонентов с адаптационным потенциалом личности и с эмоционально-волевой регуляцией. Единственный параметр, с которым не выявлено взаимосвязи — экстраверсия. То есть, можно предположить, что высокая удовлетворенность трудом связана с нервно-психической устойчивостью личности.
Теперь рассмотрим результаты диагностики в группе с низким уровнем удовлетворенности трудом.
Таблица 13. Показатели разброса по методике интегральной удовлетворенности трудом в группе с низкой удовлетворенностью трудом
интерес к работе
удовлетворенность достижениями в работе
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
предпочтение выполняемой работы высокому заработку
удовлетворенность условиями труда
общая удовлетворенность трудом
Таблица отражает большой разброс по шкалам методики. По всем шкалам минимальные значения говорят об отсутствии удовлетворенности тем или иным компонентом удовлетворенности трудом, а максимальные значения говорят о высоком уровне удовлетворенности данным параметром работы. Таким образом, отношение к работе в данной группе достаточно разнородно.
Если анализировать общую удовлетворенность трудом, можно отметить, что минимальные значения также отражают отсутствие удовлетворенности трудом, в этот же диапазон попадает среднее значение по этой шкале, а максимальное значение отражает высокий уровень удовлетворенности трудом в группе. Таким образом, можно сказать, что в основном члены группы не удовлетворены своей работой, но среди них есть и те, которым их работа нравится.
Рассмотрим, каким образом распределились оценки общей удовлетворенности трудом по уровням.
Таблица 14. Распределение по уровням общей удовлетворенности трудом в группе с низкой удовлетворенностью трудом по методике Розановой
низкий уровень удовлетворенности трудом
средний уровень удовлетворенности трудом
высокий уровень удовлетворенности трудом
В таблице показано, что более, чем половина испытуемых не удовлетворены трудом, примерно треть испытуемых частично удовлетворены и менее пятой части всех испытуемых в этой группе имеют высокий уровень удовлетворенности трудом. То есть в целом группа скорее не удовлетворена трудом в данной организации.
Распределение по уровням в компонентах удовлетворенности трудом представлено на таблице 15.
Таблица 15 Распределение по уровням компонентов удовлетворенности трудом в группе с низкой удовлетворенностью трудом по методике Розановой
интерес к работе
удовлетворенность достижениями в работе
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
предпочтение выполняемой работы высокому заработку
удовлетворенность условиями труда
Из таблицы видно, что преобладают значения «ниже среднего», т.е. отражающие неудовлетворенность трудом.
Рассмотрим уровень удовлетворенности трудом. Менее половины испытуемых показали удовлетворенность взаимоотношениями с начальством и сотрудниками. Более трети испытуемых показали наличие у них интереса к работе и удовлетворенность своими достижениями в работе и профессиональную ответственность. Приблизительно треть испытуемых удовлетворена условиями труда и занимаемым на работе положением. Практически никто из группы не предпочел бы свою работу высокому заработку.
Наглядно результаты представлены на рис. 6.
Рис. 6. Распределение значений по уровням компонентов удовлетворенности трудом в группе с низкой удовлетворенностью трудом по методике Розановой
На рисунке видно, что наибольшая неудовлетворенность проявляется в недовольстве заработком, а также соответствию работы способностям и ожиданиям испытуемых, достаточно высока и неудовлетворенность условиями труда.
Наибольшая удовлетворенность трудом наблюдается в оценке взаимоотношений с руководством и сотрудниками, а также в оценке уровня ответственности.
В целом результаты говорят о неудовлетворенности трудом испытуемыми.
Далее рассмотрим результаты диагностики по методике МЛО.
Таблица 16. Показатели разброса по методике МЛО в группе с низкой удовлетворенностью трудом
Поведенческая регуляция и нервно-психическая устойчивость
Личностный адаптационный потенциал
Исходя из данных таблицы, можно сказать, что разброс между минимальными и максимальными значениями не очень велик. Минимальные значения НПУ и ЛАП отражают средний адаптационный уровень, КП и МН выражены ниже среднего. Максимальные значения ПУ и МН отражают высокий уровень адаптированности, КП и ЛАП — средний. Средние значения в группе отражают средние значения методики, т.е. удовлетворительный адаптационный потенциал. Сопоставляя результаты по шкалам, можно сказать, что средине значения НПУ в группе выше, чем показатели КС и МН, т.е. испытуемые способны к регуляции своего поведения, при этом могут испытывать сложности в установлении контактов и адаптации в коллективе.
Таблица 17. Распределение по уровням ЛАП в группе с низкой удовлетворенностью трудом
По таблице можно сказать, что низкий уровень адаптации в данной группе отсутствует. Чуть более половины испытуемых имеют высокий уровень адаптации, несколько менее половины испытуемых показали удовлетворительную адаптацию.
То есть, в целом группа достаточно легко адаптируется к новым условиям деятельности, ее члены быстро входят в коллектив, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Также есть люди, которые имеют различные акцентуации характера, которые могут проявляться при смене деятельности. У этих людей понижена эмоциональная устойчивость, у них возможны асоциальные срывы.
Теперь рассмотрим распределение по шкалам методики.
Таблица 18. Распределение по уровням шкал МЛО в группе с низкой удовлетворенностью трудом
По таблице видно, что значений ниже среднего практически нет, т.е. в основном в группе нет проблем с адаптацией.
Более трети испытуемых имеют высокие значения НПУ, по шкалам КП и МН подавляющее большинство имеет средние оценки. Таким образом, группа имеет достаточно высокий уровень нервно-психической устойчивости, нормальный уровень развития коммуникативного потенциала и моральной норомативности.
Наглядно это представлено на рис. 8.
Рис. 7. Распределение по уровням МЛО в группе с низкой удовлетворенностью трудом
На рисунке видно, что по шкалам поведенческой регуляции и адаптационного потенциала низкие значения отсутствуют совсем. По двум другим шкалам они выражены незначительно. Средние значения более выражены в коммуникативном потенциале, высоких значений больше по шкале поведенческой регуляции. При этом более половины группы имеет высокий личностный адаптационный потенциал.
В целом группа обладает достаточно высоким адаптационным потенциалом с высокой нервно-психической устойчивостью и хорошо развитыми коммуникативными способностями.
Результаты диагностики по методике волевой саморегуляции.
Таблица 19. Показатели разброса по методике волевой регуляции в группе с низкой удовлетворенностью трудом
Общая волевая регуляция
В таблице показан достаточно большой разброс значений. В целом они колеблются от очень низких до очень высоких.
Средние значения отражают уровень настойчивости ниже среднего, а уровни самообладания и общей волевой регуляции выше среднего. Это означает, что испытуемые импульсивны, могут быть непоследовательны, обладают повышенной чувствительностью, при этом хорошо владеют собой в различных ситуациях, уверены в себе, являются эмоционально зрелыми, активными, независимыми, самостоятельными.
Таблица 20. Распределение по уровням волевой регуляции в группе с низкой удовлетворенностью трудом
Общая волевая регуляция
Из таблицы видно, что три четверти испытуемых имеют низкие показатели по шкале «настойчивость», четверть из них имеет высокие показатели по этой шкале. То есть, в этой группе часть людей деятельные, работоспособные, тогда как основная масса импульсивны, имеют сниженный фон активности и работоспособности.
Показатели по шкале самообладание поделились почти поровну между низкими и высокими показателями, т.е. половина группы эмоционально устойчива, а вторая половина спонтанна, импульсивна, обидчива.
Показатель общей волевой регуляции является низким менее чем у половины группы, более половины испытуемых показали высокий уровень общей волевой регуляции. Таким образом, в целом группа скорее является эмоционально зрелой, активной, уверенной в себе, а людей ранимых, неуверенных в себе меньшинство.
Рис. 8. Распределение по уровням волевой регуляции в группе с низкой удовлетворенностью трудом
На рисунке показано, что низких значений больше всего по шкале «настойчивость». По шкале «самообладание» низкие значения лишь не на много превосходят высокие, а в показателях общей волевой регуляции преобладают высокие оценки.
Таким образом, в целом группа скорее является уверенной в себе, эмоционально зрелой, активной.
Таблица 21. Показатели разброса по методике Айзенка (EPI) в группе с низкой удовлетворенностью трудом
Таблица показывает достаточно большой разброс значений по методике. Минимальные значения отражают невыраженность исследуемых качеств, а максимальные значения говорят о высоком уровне проявления данных качеств.
Средние значения отражают среднюю выраженность экстраверсии и нейротизма. таким образом, группа общительна, но не чрезмерно, при этом достаточно уравновешенна.
Таблица 22. Распределение по уровням методики Айзенка (EPI) в группе с низкой удовлетворенностью трудом
Из таблицы видно, что более половины испытуемых имеют высокий уровень экстраверсии, т.е. основная часть группы является открытой, общительной.
Около половины испытуемых имеют средний уровень нейротизма, что говорит об эмоциональной впечатлительности, четверть испытуемых эмоционально стабильны и менее трети показали высокий уровень нейротизма.
Рис. 9. Распределение по уровням методики Айзенка (EPI) в группе с низкой удовлетворенностью трудом
На рисунке отражено, что менее пятой части испытуемых является необщительными, а более половины группы экстраверты.
По шкале «нейротизм» основная часть испытуемых попадает в диапазон, отражающий средний уровень нейротизма, что говорит об эмоциональной впечатлительности без признаков расшатанности нервной системы.
Далее нами был проведен корреляционный анализ исследуемых признаков. Корреляционная плеяда представлена в приложении.
Рис. 10. Корреляционная плеяда взаимосвязей в группе с низкой удовлетворенностью трудом
прямая связь, p?0,1
прямая связь, p?0,05
прямая связь, p?0,01
обратная связь, p?0,1
обратная связь, p?0,05
обратная связь, p?0,01
По рисунку можно видеть, что количество взаимосвязей между изучаемыми параметрами в данной группе относительно небольшое.
В наиболее количество взаимосвязей включен показатель нервно-психической устойчивости. НПУ связана со всеми шкалами методики МЛО: высокозначимые положительные взаимосвязи обнаружены между НПУ и ЛАП и МН, со шкалой КП связь положительная, достоверная. Таким образом, при увеличении какого-либо из этих показателей, остальные также будут увеличиваться.
Также НПУ имеет отрицательные взаимосвязи на уровне тенденции с нейротизмом и общей удовлетворенностью трудом, т.е. НПУ выше при стабильности личности и понижается с увеличением удовлетворенности трудом.
Отрицательная достоверная взаимосвязь выделена между НПУ и удовлетворенностью отношениями с руководством, т.е. когда НПУ высокая, тогда удовлетворенность взаимоотношениями с руководством низкая.
Высокозначимая положительная связь между НПУ и экстраверсией, т.е. психическая устойчивость подразумевает общительность.
Экстраверсия имеет положительную взаимосвязь на уровне тенденции с удовлетворенностью трудом по методике Розановой. Т.к. методика Розановой имеет обратную шкалу, можно сказать, что удовлетворенность трудом падает по мере возрастания экстраверсии.
Достоверная отрицательная взаимосвязь выявлена между экстраверсией и удовлетворенностью отношениями с руководством, т.е. отношениями с руководством более удовлетворены замкнутые люди.
Также экстраверсия имеет положительные взаимосвязи с показателями ЛАП и КП, а также с удовлетворенностью условиями труда, т.е. все эти показатели будут выше у общительных людей.
При этом удовлетворенность условиями труда положительно связана с коммуникативным потенциалом, т.е. человек будет более доволен условиями своей работы при высоком уровне развития коммуникативных способностей.
Показатель моральной нормативности имеет достоверную положительную взаимосвязь с предпочтением выполняемой работы высокому заработку, т.е. высокий уровень социализации может способстWowать желанию выполнять работу ради нее самой.
Общая удовлетворенность трудом имеет высокозначимую положительную взаимосвязь с интересом к работе, т.е., если работа вызывает интерес, это будет положительно сказываться на удовлетворенности.
Общая волевая регуляция положительно высокозначимо связана со шкалами «настойчивость» и «самообладание», т.е. увеличение какого-либо из этих параметров будет способстWowать увеличению остальных.
Уровень притязаний в профессиональной деятельности имеет отрицательную взаимосвязь на уровне тенденции с удовлетворенностью отношениями с сотрудниками, т.е. чем более человек доволен отношениями с коллегами, тем меньшие требования он предъявляет к работе.
Обобщая, можно сказать, что между удовлетворенностью трудом и некоторыми особенностями личности в группе с низкой удовлетворенностью трудом выявлены некоторые взаимосвязи. Так, удовлетворенность трудом будет выше при наличии интереса к работе, при низкой нервно-психической устойчивости и при склонности человека к интроверсии.
Далее сопоставим между собой результаты диагностики в группах с высокой и низкой удовлетворенностью трудом.
Сначала сравним между собой средние значения по использованным методикам по группам, а затем проверим достоверность различий между группами.
Таблица 23. Сравнительный анализ средних значений по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» в группах с различной удовлетворенностью трудом по методике Розановой
высокая удовлетворенность трудом
низкая удовлетворенность трудом
интерес к работе
удовлетворенность достижениями в работе
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
предпочтение выполняемой работы высокому заработку
удовлетворенность условиями труда
общая удовлетворенность трудом
По таблице видно, что различные компоненты удовлетворенности трудом по-разному проявляются в группах. При этом средине значения общей удовлетворенности трудом одинаковы в обеих группах.
Наглядно результаты представлены на рис. 11.
Рис. 11. Средние значения по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» в группах с различной удовлетворенностью трудом по методике Розановой
На рисунке отражено, что в группе с высокой удовлетворенностью трудом более выражена удовлетворенность достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками, уровень притязаний в профессиональной деятельности, значительно выше показатель по предпочтению выполняемой работы высокому заработку.
В группе с низкой удовлетворенностью трудом выше интерес к труду, удовлетворенность отношениями с руководством, условиями труда и показатель профессиональной ответственности.
Таким образом, при одинаковых средних значениях общего показателя удовлетворенности трудом, в разных группах она складывается из сочетания разных факторов.
Таблица 24. Сравнительный анализ средних значений по методике МЛО в группах с различной удовлетворенностью трудом по методике Розановой
высокая удовлетворенность трудом
низкая удовлетворенность трудом
Личностный адаптационный потенциал
Таблица показывает, что результаты по шкалам МЛО в группах различны. Личностный адаптационный потенциал выше в группе с низкой удовлетворенностью трудом, т.е. они являются более адаптивными к новым условиям, быстрее адаптируются к новой ситуации, более эмоционально устойчивы.
Результаты групп по шкалам методики представлены на рис. 12.
Рис. 12. Средние значения по методике МЛО в группах с различной удовлетворенностью трудом по методике Розановой
По рисунку можно сказать, что поведенческая регуляция выражена приблизительно одинаково в обеих группах. В группе с низкой удовлетворенностью трудом она незначительно выше, чем в группе с высокой удовлетворенностью трудом.
Коммуникативный потенциал более развит в группе с высокой удовлетворенностью трудом.
Моральная нормативность более выражена в группе с низкой удовлетворенностью трудом, что говорит об их более высокой социализации.
Таким образом, испытуемые с низкой удовлетворенностью трудом являются более адаптивными, лучше социализированными по сравнению с испытуемыми. имеющими высокую удовлетворенность трудом.
Таблица 25. Сравнительный анализ средних значений по методике волевой саморегуляции в группах с различной удовлетворенностью трудом по методике Розановой
высокая удовлетворенность трудом
низкая удовлетворенность трудом
Общая волевая регуляция
Из таблицы можно сделать вывод, что все показатели волевой регуляции в группе с низкой удовлетворенностью трудом выше, чем во второй группе.
Наглядно это отражено на рис. 13.
Рис. 13. Средние значения по методике волевой саморегуляции в группах с различной удовлетворенностью трудом по методике Розановой
Таким образом, испытуемые с низкой удовлетворенностью трудом в большей степени склонны владеть своим поведением в различных ситуациях, эмоционально зрелые и активные, деятельные, работоспособные, эмоционально устойчивые.
Таблица 26. Сравнительный анализ средних значений по методике Айзенка (EPI) в группах с различной удовлетворенностью трудом по методике Розановой
высокая удовлетворенность трудом
низкая удовлетворенность трудом
По таблице можно сказать, что испытуемые с высокой удовлетворенностью трудом имеют более высокую экстраверсию. Уровень нейротизма в группе с высокой удовлетворенностью трудом незначительно выше, чем в группе с низкой удовлетворенностью трудом.
Рис. 14. Средние значения по методике Айзенка (EPI) в группах с различной удовлетворенностью трудом по методике Розановой
На рисунке отражено, что испытуемые с высокой удовлетворенностью трудом отличаются большей общительностью и меньшей эмоциональной стабильностью по сравнению с испытуемыми с низкой удовлетворенностью трудом.
Теперь рассмотрим проверку достоверности различий. Она проводилась с использованием t-критерия Стьюдента.
Таблица 27. Проверка достоверности различий между группами в зависимости от уровня удовлетворенности трудом
Удовлетворенность трудом по методике Розановой
Интерес к работе
Удовлетворенность отношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
Удовлетворенность условиями труда
По таблице можно сказать, что различия между группами существуют по всем использованным методикам, кроме методики Айзенка (EPI) и методики волевой саморегуляции. Таким образом, между группами отсутствуют различия в уровне экстраверсии и нейротизма и в уровне владения собственным поведением, при этом выделяются различия в удовлетворенности трудом и различными компонентами удовлетворенности труда и в адаптационных способностях.
Высокозначимые различия выделены по показателям удовлетворенности трудом по методике Розановой, по удовлетворенности условиями труда, по профессиональной ответственности и по личностному адаптивному потенциалу.
Таким образом, удовлетворенность трудом по методике Розановой в первой группе достоверно выше, чем во второй, что подтверждает правильность нашего разделения выборки на подгруппы. При этом удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность и личностный адаптивный потенциал выше в группе с низкой удовлетворенностью трудом.
Достоверные различия получены по шкале «интерес к работе», по удовлетворенности отношениями с руководством, по нервно-психической устойчивости, по коммуникативному потенциалу и по моральной нормативности. Все эти показатели выше в группе с низкой удовлетворенностью трудом. Таким образом, испытуемые в этой группе проявляют больший интерес к работе, обладают более адекватной самооценкой, легко устанавливают контакт с окружающими и ориентированы на соблюдение общепринятых норм поведения.
Также выявлено различие на уровне тенденции по уровню притязаний в профессиональной деятельности. Он также выше в группе с низкой удовлетворенностью трудом.
Выводы по главе 2
Проведенное исследование показало, что общий показатель удовлетворенности трудом имеет одинаковые средние значения в группах, при этом в разных группах она складывается из сочетания разных факторов.
В группе с высокой удовлетворенностью трудом более выражена удовлетворенность достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками, уровень притязаний в профессиональной деятельности, значительно выше показатель по предпочтению выполняемой работы высокому заработку.
В группе с низкой удовлетворенностью трудом выше интерес к труду, удовлетворенность отношениями с руководством, условиями труда и показатель профессиональной ответственности. Причем все эти различия имеют высокий уровень достоверности.
Личностный адаптационный потенциал выше на уровне высокой значимости в группе с низкой удовлетворенностью трудом, т.е. испытуемые в этой группе являются более адаптивными к новым условиям, быстрее адаптируются к новой ситуации, более эмоционально устойчивы.
Поведенческая регуляция выражена приблизительно одинаково в обеих группах. В группе с низкой удовлетворенностью трудом она незначительно выше, чем в группе с высокой удовлетворенностью трудом. При этом проверка достоверности различий показала. что различия групп по данному фактору достоверны.
Коммуникативный потенциал достоверно более развит в группе с высокой удовлетворенностью трудом.
Моральная нормативность более выражена в группе с низкой удовлетворенностью трудом, что говорит об их более высокой социализации. Данное различие также является достоверным.
Таким образом, испытуемые с низкой удовлетворенностью трудом являются более адаптивными, лучше социализированными по сравнению с испытуемыми, имеющими высокую удовлетворенность трудом.
Все показатели волевой регуляции в группе с низкой удовлетворенностью трудом выше, чем во второй группе. Испытуемые с низкой удовлетворенностью трудом в большей степени склонны владеть своим поведением в различных ситуациях, эмоционально зрелые и активные, деятельные, работоспособные, эмоционально устойчивые.
Испытуемые с высокой удовлетворенностью трудом отличаются большей общительностью и меньшей эмоциональной стабильностью по сравнению с испытуемыми с низкой удовлетворенностью трудом.
Анализ корреляционных связей внутри групп выявил наличие общих для обеих групп взаимосвязей. К ним относятся: высокозначимые положительные взаимосвязи между общей удовлетворенностью трудом и интересом к работе, общей волевой регуляцией и настойчивостью и самообладанием, НПУ и МН, НПУ и ЛАП, МН и предпочтением работы высокому заработку. Видно, что все описанные связи выделены внутри методик, кроме взаимосвязи моральной нормативности и предпочтения выполняемой работы высокому заработку, что устанавливает связь между способностью следовать общепринятым нормам и одним из компонентов удовлетворенности трудом.
Также в обеих группах была выявлена взаимосвязь между коммуникативным потенциалом и удовлетворенностью условиями труда. Но в группе с высокой удовлетворенностью трудом эта взаимосвязь достоверная и отрицательная, т.е. высокий уровень коммуникативных способностей сочетается с низкой удовлетворенностью условиями труда, а в группе с низкой удовлетворенностью трудом взаимосвязь положительная, на уровне тенденции, т.е. развитие коммуникативных способностей может способстWowать росту удовлетворенности условиями труда.
Корреляционный анализ в группе с высокой удовлетворенностью трудом позволил установить наличие взаимосвязей удовлетворенности трудом и ее различных компонентов с адаптационным потенциалом личности и с эмоционально-волевой регуляцией. Единственный параметр, с которым не выявлено взаимосвязи — экстраверсия. То есть, можно предположить, что высокая удовлетворенность трудом связана с нервно-психической устойчивостью личности.
В группе с низкой удовлетворенностью трудом удовлетворенность трудом будет выше при наличии интереса к работе, при низкой нервно-психической устойчивости и при склонности человека к интроверсии.
В целом анализ результатов исследования позволяет утверждать, что между удовлетворенностью трудом и некоторыми особенностями личности существует взаимосвязь. Гипотеза работы подтвердилась. Цель достигнута.
Источник: studbooks.net
10.6. Интегральная удовлетворенность трудом
НАЗНАЧЕНИЕ МЕТОДИКИ: Интегративным показателем, отражающим благополучие – неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями сотрудниками и с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.
Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.
ИНСТРУКЦИЯ: Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.
То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует: а)да б)отчасти в) нет
За последние годы я добился успехов в своей профессии: а)да б)отчасти в) нет
У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива: а)да б)не со всеми в) нет
Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок: а) да б) не всегда в) нет
Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям: а) да б) отчасти в) нет
В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое: а) да б) время от времени в) нет
С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания: а) да б) не уверен в) нет
Люди, с которыми я работаю, уважают меня: а) да б) что-то среднее в) нет
В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу: а) да б) среднее в) нет
В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы: а) да б) редко в) нет
Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией: а) да б) среднее в) нет
Процесс работы доставляет мне удовольствие: а) да б) время от времени в) нет
Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе: а) да б) не совсем в) нет
У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе: а) да б) иногда в) нет
Мня редко поощряют за работу: а) да б) иногда в) нет
Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы: а) да б) может быть в) нет
Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня: а) да б) иногда в) нет
В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда: а) да б) не совсем в) нет
Обработка и интерпретация результатов
Составляющие удовлетворенности трудом
Источник: studfile.net
Организация труда как инструмент эффективности профессиональной деятельности персонала
На основе исследования теоретических разработок в области организации и нормирования труда, а также исследования опыта компании автором были выделены основные направления совершенстWowания организации труда и предложены мероприятия, направленные на эффективность профессиональной деятельности персонала.
В ходе исследования автором проведена оценка удовлетворенности трудом на основе методики оценки «Интегральной удовлетворенности трудом» Н. П. Фетискина, В. В. Козлова, Г. М. Мануйлова. Проведенное исследование позволило автору выделить ряд факторов, снижающих производительность и работоспособность персонала исследуемой компании, и оказывающих негативное влияние на состояние их здоровья.
В ходе исследования гипотеза о том, что, подобрав правильные направления совершенстWowания организации труда эффективность профессиональной деятельности персонала повысится подтвердилась.
организация труда, персонал, профессиональная деятельность
JEL-классификация: M00, M5, M50, M54
Цитировать публикацию:
Ребрикова Н.В. Организация труда как инструмент эффективности профессиональной деятельности персонала // Креативная экономика. – 2021. – Том 15. – № 6. – С. 2449-2470. – doi: 10.18334/ce.15.6.112158
Rebrikova, N.V. (2021) Labour organization as an efficiency tool of the staff professional activity. Kreativnaya ekonomika, 15(6), 2449-2470. doi: 10.18334/ce.15.6.112158 (in Russian)
Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.
creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241
Введение
«Позаботьтесь о своих сотрудниках, и они позаботятся о вашем бизнесе»
Ричард Брэнсон, основатель корпорации Virgin Group
В настоящее время особое внимание успешные компании уделяют правильной организации труда каждого сотрудника. Современные руководители понимают, что лояльные сотрудники – это те, кто получает заботу и благосостояние от компании, поскольку состояние сотрудника (психологическое, физическое и социальное) напрямую влияет как на профессиональную деятельность, так и на результаты функционирования компании в целом.
Топовые компании и их руководители понимают, что процветание и развитие зависят от благополучия сотрудников. Окупаемость каждого специалиста зависит от правильной организации труда персонала.
Цель исследования: разработать направления совершенстWowания организации труда, ориентированные на повышение эффективности профессиональной деятельности персонала.
Объект: организация труда.
Предмет: элементы организации труда и их влияние на эффективность профессиональной деятельности персонала.
Научная гипотеза: можно ожидать, что, подобрав правильные направления совершенстWowания организации труда, эффективность профессиональной деятельности персонала повысится.
Научная новизна обусловлена получением новых данных об элементах организации труда для повышения эффективности профессиональной деятельности персонала исследуемой компании.
Методическая база исследования построена на применении общенаучных и специальных методов. Теоретические: анализ, синтез, обобщение, сравнение данных по проблеме исследования. Эмпирические методы исследования: наблюдение, опрос. А также методы количественного и качественного анализа.
Элементы организации труда и их влияние на эффективность профессиональной деятельности персонала
СущестWowание организации труда длится столько же, сколько существует трудовая деятельность. Зарождение организации труда как науки связывают с именем инженера Ф. Тейлора. Понятие организации труда многогранно, разные авторы в научном поиске акцентируют внимание на различных гранях организации труда.
Современные исследователи более широко подходят к рассмотрению дефиниции организация труда. Так, по словам некоторых ученых, организация труда – это комплекс мер, направленных на оптимизацию трудовой деятельности, условий и результатов на основе достижений науки и передового опыта [1–5] (Agacheva, 2019; Alimbaev, 2019; Balakhanova, Borisova, 2019; Berezina, Belyanina, Smirnova, 2017; Bogacheva, Lustina, Panova, 2017).
Курочкина Р.Д. рассматривает термин «организация труда» в атрибутивном и функциональном смыслах (рис. 1) [15, c. 56] (Kurochkina, 2019, р. 56).
Рисунок 1. Понятие термина «организация труда» (по Курочкиной Р.Д.)
Источник: [15] (Kurochkina, 2019).
Бухалкова М.И. рассматривает «организацию труда как совокупность форм и методов управления рабочей силой, предметами и средствами труда в процессе трудовой деятельности» [6, c. 106] (Bukhalkov, 2019, р. 106).
Бычина В.Б. обобщает совокупность современных подходов к организации труда, выделяя системный, процессный, ситуационный, комплексный (рис. 2) [8, c. 40] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017, р. 40).
Рисунок 2. Подходы к организации труда
Источник: [8, c. 40] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017, р. 40).
Организацию труда с точки зрения системного подхода можно рассматривать как взаимосвязанную совокупность элементов системы (рис. 3).
Рисунок 3. Организация труда как составляющая организационной системы предприятия
Источник: [8] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017).
Процессный подход к рассмотрению дефиниции организации труда позволяет исследовать ее как часть управления компании, как управленческую функцию деятельности.
Большинство исследователей сходятся во мнении что организация труда и научная организация труда выражают сущность аналогичного явления. Разграничение терминов организации труда и научной организации труда является неверным, так как, по сути, в процессе организации труда должны быть применены такие формы, методы и инструменты взаимодействия человека с материальными элементами процесса труда, которые являются научно и методологически обоснованными [10–16] (Zhigun, 2020; Zontov, Chernysheva, 2018; Fetiskin, Kozlov, Manuylov, 2002; Korablina, 2020; Kurlapova, Sapozhnikov, 2020; Kurochkina, 2019). Так, Бычина В.Б., раскрывая в своем исследовании термин «научная организация труда», утверждает, что научной организации труда предшествует комплексный анализ трудовых процессов. Научная организация труда базируется на научном подходе к управленческим решениям. В целом анализ учебной литературы показывает, что среди исследователей четко вырисовывается два подхода к определению НОТ: как часть экономики труда либо как организационно-управленческая категория, в соответствии с которой выделяется три уровня организации труда (НОТ на уровне рабочего места, НОТ на уровне предприятия, отраслевой или региональный уровень НОТ) [6, c. 46] (Bukhalkov, 2019, р. 46).
Ключевые принципы организации труда обобщены на рисунке 4.
Рисунок 4. Принципы организации труда
Источник: [8] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017).
Рассмотрение организации труда на уровне предприятия позволяет определить организацию труда как систему взаимодействия сотрудников предприятия между собой и со средствами труда на основе принципов рациональности и эффективности. Рациональная организация труда на предприятии в конечном счете направлена на повышение высоких социально-экономических результатов предприятия [18, 19] (Li, 2018; Marusechko, 2019).
Организация труда может быть рассмотрена как совокупность взаимосвязанных элементов (рис. 5).
Рассмотрим подробнее каждый из представленных элементов организации труда.
Функциональное разделение труда связано с разграничением персонала по выполняемым функциям. Технологическое разделение труда ориентируется на определение стадий технологического процесса производства товаров работ или услуг. Предметное разделение труда связано с закреплением трудовых операций, направленных на получение продукта труда. Разделение труда лежит в основе формирования профессий и квалификаций сотрудников, соответственно, последние два вида разделения труда являются производными от ключевых [7, c. 74] (Bychin, Stabrovskaya, 2018, р. 74).
Рисунок 5. Элементы организации труда
Источник: [8] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017).
Приемы и методы труда, используемые на предприятии, должны отвечать требованию рациональности. Оно выражается в том, что в процессе использования рассматриваемого метода или приема труда должны быть затрачены наименьшие временные физические, психические и энергетические затраты. Это позволит обеспечить высокий уровень производительности труда и качества работы, также отразиться на эффективности использования сырья, материалов и оборудования в процессе труда. Определение рациональных методов труда должно быть научно обоснованным, с этой целью реализуется анализ операций. Операция как часть производственного процесса над предметом труда рассматривается поэлементно, например, выделяют такие операции, как трудовые движения, действия, приемы и их комплексы, как основные элементы трудового процесса [9, c. 81] (Dubchak, Kutuzova, 2017, р. 81).
Третьим элементом организации труда является организация рабочих мест. Рассмотрение рабочего места как элемента организации труда показывает, что оно является первичным звеном производственного процесса. На рабочем месте субъект труда, используя инструмент труда в процессе производства, осуществляет свою трудовую деятельность (рис. 6).
Рисунок 6. Общие требования
Источник: [6] (Bukhalkov, 2019).
Несмотря на большое количество различных видов предпринимательской деятельности и в соответствии с ними большого разнообразия вариантов трудового процесса к организации рабочих мест, на предприятиях выработаны единые общие требования, в соответствии с которыми рабочие места должны отвечать техническим, организационным и психофизиологическим требованиям. Например, требования к освещению рабочих мест, их оснащению, планировке и обслуживанию в базовом варианте едины для всех предприятий вне зависимости от направлений и производственно-хозяйственной деятельности [9, c. 45] (Dubchak, Kutuzova, 2017, р. 45).
Четвертым элементом организации труда выступает создание благоприятных условий труда. Право на справедливые и благоприятные условия труда гарантировано человеку в соответствии с действующим международным законодательством. Системный подход к определению благоприятных условий труда позволяет выделить ключевые компоненты данных условий, связанных с безопасностью трудовой деятельности, предоставлением трудящимся равных возможностей, справедливостью назначаемой заработной платы и возможностью реализации права на отдых.
Пятым элементом организации труда и является установление меры (нормы) труда. Нормирование труда на предприятии связано с измерением количества труда и определением меры труда. В современных условиях одним из основных элементов меры труда выступает рабочее время. В действующем трудовом законодательстве установлена предельная мера продолжительности рабочего времени, которая базируется на общих нормах труда и трудовых функциях трудящихся.
Роль рациональной организации труда и отдыха персонала определяется влиянием режима труда рабочего времени и времени отдыха сотрудников на производительность и эффективность трудовой деятельности. Планирование использования рабочего времени должно отвечать требованиям действующего законодательства, особенно в части обеспечения законодательно установленных условий и продолжительности труда для женщин, молодежи, пожилых и лиц с ограниченными возможностями.
Рассматривая особенности режима труда на производственных предприятиях необходимо отметить, что на многих предприятиях промышленности в настоящий момент преобладает двухсменный режим работы. При этом загруженность второй смены часто меньше, чем загруженность смены первой. Руководство производственных предприятий редко вводит в режим работы третью смену, это реализуется на короткий период и в исключительных случаях. При организации двухсменного режима работы не наблюдается серьезных нарушений ритмизации физиологических процессов работников. При организации работы второй смены в ночное время перерывы для приема пищи имеют минимально короткое время.
Шестым элементом организации труда выступает вознаграждение персонала [17, c. 90] (Lapteva, Zakharova, 2017, р. 90). Оплата труда является важным элементом стимулирования и мотивации трудовой деятельности, инструментом влияния на эффективность трудовой деятельности, а также во внешней среде критерием достойного труда.
Заработная плата трудящихся в современных конкурентно-рыночных условиях хозяйстWowания представляет собой один из ключевых факторов конкурентоспособности предприятия. Достойная заработная плата оказывает влияние на мотивацию персонала, сказывается на эффективности процесса привлечения кадров и поддержания имиджа организации-работодателя на рынке труда. Заработная плата и ее элементы являются важным фактором достижения стратегических целей предприятия [23, c. 41] (Plokhotnichenko, 2018, р. 41).
При формировании конкурентоспособной заработной платы руководство предприятия должно учитывать следующие моменты: необходимо, чтобы размер заработной платы соответстWowал принципам достаточности и был способен удовлетворить потребности трудящегося и его семьи. Необходимо поддерживать гибкость системы оплаты труда, которая бы отвечала требованиям рынка и требованиям времени, а также позволяла организации достигать стратегических целей [21, c. 51] (Muzaleva, 2019, р. 51).
Седьмым элементом организации труда является организация подбора и повышения потенциала сотрудников компании. Данный элемент организации труда должен учитывать как интересы предприятия, так и самого сотрудника. Необходимо в процессе расстановки, подбора и перемещения работников ориентироваться на максимальное использование ими специальных знаний, а также на соответствие индивидуально-личностных качеств работника (таких как способности, черты характера, социальные свойства личности, квалификационная подготовленность, индивидуальные особенности психофизиологических процессов) должности [3, c. 50] (Balakhanova, Borisova, 2019, р. 50).
Важным элементом организации труда является и поддержание дисциплины труда. Применение междисциплинарного подхода расширяет представление о дисциплине труда, позволяя рассматривать ее в том числе как элемент организации труда и фактор повышения производительности трудовой деятельности. Значение дисциплины труда выражается в предоставлении работникам возможности трудиться с полной отдачей в обеспечении высокопроизводительного труда отдельных работников и всего трудового коллектива, в обеспечении порядка на производстве, в повышении качества продукции и услуг предприятия [20, 22] (Masilova, Nesterova, 2018; Pashuto, 2021).
Подводя итог теоретических исследований, можно сказать, что все вышеназванные элементы организации труда являются ключевыми для исследуемой компании. При этом каждый из этих элементов оказывает существенное влияние на эффективность профессиональной деятельности персонала.
Уточняющее исследование влияния организации труда на повышение эффективности профессиональной деятельности персонала
В результате анализа деятельности исследуемой компании были получены данные, которые будут кратко представлены далее. На начальном этапе была проанализирована организационная структура исследуемой компании. Это позволило сделать вывод, что в принципе рациональная линейно-функциональная структура не в полной мере соответствует современной действительности в силу своей низкой адаптивности и негибкости. При этом следует отметить, что в исследуемой компании идет формирование системы здоровых деловых отношений как руководства с сотрудниками, так и коллектива в целом. Система взаимоотношений строится на постоянном общении, поощрении и стимулировании, доведении необходимой информации, выборе средств и решении проблем, разборе и устранении конфликтных ситуаций в коллективе.
На момент проведения исследования численность персона компании составляла 40 чел. (рис. 7).
Рисунок 7. Динамика численности персонала исследуемой компании за 2017–2019 гг.
Источник: составлено автором по данным исследования.
В структуре персонала исследуемой компании преобладают исполнители (19 чел., или 47,5%). Доля специалистов составляет 40%, или 16 чел. Доля руководителей – 12,5%, или 5 чел. За последний год исходя из данных компании можно отметить, что наблюдается рост численности всех категорий персонала.
Это связано с проведением в исследуемой компании политики роста кадров ввиду расширения доли рынка (рис. 8).
Рисунок 8. Динамика персонала исследуемой компании по категориям за 2017–2019 гг., чел.
Источник: составлено автором по данным исследования.
В исследуемой компании работает большинство женщин (52,5%). В динамике наблюдается равномерный рост численности и мужчин и женщин в компании, однако в структуре персонала исследуемой компании удельный вес женщин увеличивается (рис. 9).
Рисунок 9. Гендерная структура персонала исследуемой компании за 2017–2019 гг.
Источник: составлено автором по данным исследования.
Исследование уровня образования персонала показало, абсолютное большинство сотрудников имеют высшее образование (26 чел., или 65% в 2019 г.). Небольшую долю в структуре персонала занимают сотрудники, имеющие среднее специальное образование (12 чел., или 30% в 2019 г.). Сотрудники, имеющие только общее среднее образование (2 чел.), выполняют на предприятии самые простые работы.
Рисунок 10. Образовательный уровень персонала исследуемой компании за 2017–2019 гг.
Источник: составлено автором по данным исследования.
Анализ возрастного состава исследуемой компании за 2017–2019 гг. приведен на рисунке. Сотрудники в возрасте до 30 лет в структуре персонала занимают 47,5% (19 чел.), сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет – 30% (12 чел.), сотрудники в возрасте 40–50 лет – 17,5% (7 чел.), сотрудники старше 50 лет – 5% (2 чел.).
Рисунок 11. Возрастная структура персонала исследуемой компании за 2017–2019 гг.
Источник: составлено автором по данным исследования.
Как видно из рисунка, большинство сотрудников исследуемой компании – в возрасте до 40 лет, при этом кадровая политика ориентирована на подбор молодых высококвалифицированных кадров.
В таблице 1 представлены показатели движения сотрудников исследуемой компании в 2017–2019 гг. Как показали результаты исследования, текучесть кадров в исследуемой компании – естественный процесс, а причины многообразны (от призыва в армию до трудоустройства по специальности или рядом с домом).
Показатели движения кадров в исследуемой компании в 2017–2019 гг.
| Показатели | 2017 год |
2018 год | 2019 год |
|
| Среднесписочная численность сотрудников на начало года, чел. | 24 | 30 | 40 | |
| Принято работников – всего | 10 | 15 | 14 | |
| Выбыло работников – всего | 4 | 5 | 5 | |
| Среднесписочная численность на конец года, чел. | 30 | 40 | 49 | |
| Коэффициент текучести кадров | 16,67 | 16,67 | 12,5 | |
Источник: составлено автором по данным исследования.
В компании наблюдается снижение коэффициента выбытия и рост коэффициента прибытия персонала. Текучесть кадров предприятия составила в 2017–2018 гг. более 16%, в 2019 г. – 12,5%.
Следующим этапом было исследование условий труда на примере портных швейного цеха, работающих в исследуемой компании. Изучение санитарно-гигиенических условий труда в данном подразделении показало, что они не соответствуют нормам, наблюдается повышенный шум, большое количество производственной пыли, рабочие места недостаточно освещены, изучение работ, выполняемых сотрудницами швейного подразделения, показало, что большая часть рабочей смены проходит в положении сидя, смена положения происходит при переходе от объекта труда к иным предметам труда, частота которого определяется технологией изготавливаемого изделия.
На данном этапе, руководствуясь Р 2.2.2006-05 «Руководство, по гигиенической оценке, факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», оценивался уровень тяжести и напряженности трудовой деятельности сотрудников.
С учетом всех показателей можно четко сказать, что оценка уровня тяжести соответствует 2-му классу условий труда, то есть допустимым условиям труда. Чтобы оценить напряженность труда, использовался метод хронометражных наблюдений в динамике всего рабочего дня, в течение нескольких недель.
Исследование проведено с учетом всего комплекса производственных факторов, которые напрямую или косвенно могут повлиять на возникновение перенапряжения (неблагоприятных нервно-эмоциональных состояний). При помощи метода группировки все факторы процесса труда были разобраны по видам нагрузки: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные, монотонные, режимные. При этом следует отметить, что общий показатель напряженности одного сотрудника швейного цеха соответствует 2-му классу (допустимый уровень). Основными факторами, которые негативно влияют на условия труда, были выделены следующие: монотонный характер труда, высокая нагрузка на органы зрения, мышцы рук, спины и конечности, высокая степень интенсивности труда.
Следующим этапом исследования стало проведение анкетного опроса по методике Розановой В.А. на предмет удовлетворенности трудом в исследуемой компании. Выяснилось, что сотрудники компании не удовлетворены системой оплаты труда и действующей системой карьерного развития. Индекс, отражающий состояние трудового потенциала исследуемой компании, составляет 25 баллов, что соответствует среднему уровню удовлетворенности сотрудников работой в исследуемой компании.
Также в ходе исследования проведена оценка удовлетворенности трудом на основе методики оценки интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова [12]. В диагностике приняли участие все 40 сотрудников исследуемой компании.
В соответствии с данной методикой оценки респондентам предлагалось изучить инструкцию и ответить на вопросы опросника, выбрав буквенное обозначение подходящего варианта ответа. Данная методика была направлена респондентом, а необходимость заполнения бланков отмечена в комментарии руководством исследуемой компании. Применение данной методики позволило не только оценить общую удовлетворенность трудом в исследуемой компании, но и ее составляющие.
Для интерпретации полученного результата варианты ответов респондентов были переведены в баллы в соответствии с дешифратором к ключу. Балльная оценка удовлетворенности трудом персонала исследуемой компании по методике Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова была обобщена [12] (Fetiskin, Kozlov, Manuylov, 2002).
Далее был рассчитан средний балл удовлетворенности трудом и ее составляющих по результатам опроса сотрудников исследуемой компании, а также рассчитан средний уровень удовлетворенности трудом в диапазоне от общей суммы баллов (табл. 2).
Оценка интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова
| Составляющие удовлетворенности труда | Утверждения | Максимальный балл | Балл в исследуемой компании | % к максимальному баллу |
| Интерес к работе | 1,6,12 | 6 | 3,06 | 51,07 |
| Удовлетворённость достижениями в работе | 2,7 | 4 | 1,98 | 49,54 |
| Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками | 3,8,14 | 6 | 2,99 | 49,76 |
| Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством | 10,15,17 | 6 | 3,17 | 52,77 |
| Уровень притязаний в профессиональной деятельности | 5,11 | 4 | 2,66 | 66,41 |
| Предпочтение выполняемой работы высокому заработку | 4,16 | 4 | 2,84 | 70,97 |
| Удовлетворенность условиями труда | 3,18 | 4 | 2,51 | 62,84 |
| Профессиональная ответственность | 9 | 2 | 0,86 | 42,94 |
| Общая удовлетворенность трудом | 1,2.3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14 | 28 | 15,02 | 53,64 |
Источник: составлено автором по результатам исследования на основе [12] (Fetiskin, Kozlov, Manuylov, 2002).
Как видно из таблицы 2, средний балл такой составляющей удовлетворенности трудом, как интерес к работе в исследуемой компании, составляет 3,6 балла, что соответствует 51,07% максимального балла и может характеризовать средний уровень интереса к работе у сотрудников исследуемой компании. Удовлетворенность достижениями в работе составляет в исследуемой компании в среднем 1,98 балла, что соответствует 49,54% и может характеризовать удовлетворенность достижениями в работе сотрудников как среднюю.
Оценка удовлетворенности взаимоотношениями с другими сотрудниками составляет в среднем 2,99 балла в исследуемой компании, что соответствует 49,76% максимального балла, и может интерпретироваться как средняя удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками. Оценка удовлетворенности взаимоотношениями с руководством составляет в среднем 3,17 балла в исследуемой компании, что соответствует 52,77% максимального балла, и может интерпретироваться как средняя.
Оценка предпочтения выполняемой работы высокому заработку в среднем составила 2,84 балла, что соответствует 70,97% к максимальному баллу и может характеризовать данный компонент удовлетворенности трудом как высокий. Удовлетворенность условиями труда в целом оценивается респондентами в 2,51 балла, что соответствует 62,84% к максимальному баллу и может характеризовать удовлетворенность условиями труда как высокую. Оценка профессиональной ответственности в среднем составила 0,86 балла, что соответствует 42,94% и может характеризовать профессиональную ответственность сотрудников предприятия как пониженную. Сумма баллов ответов на вопросы с 1 по 14 позволяет дать оценку общей удовлетворенности трудом на предприятии, общая удовлетворенность трудом составила в среднем 15,02 балла, что соответствует 53,64% от максимальной суммы и может характеризовать общий уровень удовлетворенности трудом на исследуемой компании как средний.
По итогу исследования были предложены следующие направления совершенстWowания организации труда, направленные на повышение эффективности профессиональной деятельности персонала:
1. Внедрение дистанционного режима работы отдельным сотрудникам.
2. Оформление места отдыха.
3. Введение регламентированных перерыWow на осуществление производственной гимнастики.
4. Интеграция отпуска и обучения персонала.
5. Разработка и внедрение автоматизированной системы обработки поступающих инициатив.
6. Внедрение инновационных HR-технологий в практику кадровой работы.
Предложенные мероприятия позволят оптимизировать организацию труда в исследуемой компании. Такая организации труда будет соответстWowать реалиям сегодняшнего бизнеса и требованиям законодательства. Основной экономический эффект будет достигнут за счет роста производительности труда персонала в 2021 г. при условии внедрения проектных мероприятий. Прогнозируемый прирост чистой прибыли исследуемой компании в 2021 г. – в размере 2000 тыс. руб.
Заключение
Современные исследователи широко подходят к рассмотрению дефиниции «организация труда». Совокупность современных подходов к организации труда включает системный, процессный, ситуационный, комплексный подходы. Организация труда может быть рассмотрена как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как разделение и кооперация труда, организация рабочих мест, разработка приемов и методов труда, создание оптимальных и комфортных условий труда, формирование системы вознаграждения персонала, организация найма, обучения и развития персонала, поддержание дисциплины труда.
Для того чтобы организация труда в исследуемой компании была наиболее эффективной, следует осуществлять комплексную оценку, применяя и систематизируя теоретические и методические подходы, направленные на разработку единых методических рекомендаций.
Предложенные мероприятия позволят оптимизировать организацию труда в исследуемой компании, сформировать организацию труда в соответствии с изменяющимися условиями сегодняшнего бизнеса и требованиями законодательства. В современных условиях, выбирая и реализуя комплексные мероприятия по организации труда, формируя аппарат управления персоналом, необходимо постоянно помнить, что основной ресурс компании – это люди, для них очень важно внимание и человеческое отношение, тогда, как правило, сотрудники выполняют свою работу добросовестно и качественно, проявляя наибольшую лояльность к компании, и материальное стимулирование не стоит на первом месте.
Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.
creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241
1. Агачева К.Г. Рациональная организация труда как фактор эффективного управления рабочим временем в организации // Студенческий. – 2019. – № 35-2 (79). – c. 6-9.
2. Алимбаев С.Б. Определение эффективности деятельности персонала как фактора внутренней среды // Вестник магистратуры. – 2019. – № 4-4 (91). – c. 30-32.
3. Балаханова Д.К., Борисова М.С. Управление персоналом и эффективность трудовой деятельности сотрудников // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2019. – № 5. – c. 8-45.
4. Березина Е.С., Белянина Н.О., Смирнова Е.Р. Особенности управления дисциплиной труда в современных организациях // Экономика и социум. – 2017. – № 1-1 (32). – c. 193-196.
5. Богачева Т.В., Лустина Т.Н., Панова А.Г. Взаимосвязь между мотивацией персонала и эффективностью деятельности компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2017. – № 5-6. – c. 59-62.
6. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда. / Учеб. пособие. — М.: ИЦ РИОР, 2019. – 137 c.
7. Бычин В.Б., Стабровская М.И. Организация и нормирование труда на предприятии (опыт организации) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2018. – № 11. – c. 42-57.
8. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. / Т. 1: учебник. — Москва: Русайнс, 2017. – 270 c.
9. Дубчак Д.А., Кутузова А.В. Повышение уровня дисциплины труда в организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2017. – № 13. – c. 744-746.
10. Жигун Л.А. Основы организации труда. / учебное пособие. — Москва: КноРус, 2020. – 179 c.
11. Зонтов А.В., Чернышева Ю.С. Исторические аспекты развития научной организации труда // Форум молодых ученых. – 2018. – № 11-1 (27). – c. 744-747.
12. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Интегральная удовлетворенность трудом. / Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 470-473 c.
13. Кораблина О.В. Актуальные проблемы перевода работников на труд в дистанционном режиме // Трудовое право в России и за рубежом. – 2020. – № 3. – c. 12-14.
14. Курлапова И.Н., Сапожников А.С. Режим труда и отдыха, их роль в организации // Студенческий форум. – 2020. – № 1 (94). – c. 60-64.
15. Курочкина Р. Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (вопрос — ответ). / Ч I: учебное пособие. — 3-е изд., стер. — Москва: ФЛИНТА, 2019. – 188 c.
16. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала. / учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: МФПУ Синергия, 2013. – 352 c.
17. Лаптева А.М., Захарова М.А. Роль нормирования в эффективной организации труда // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2017. – № 2. – c. 42-47.
18. Ли А.Ю. Управление дисциплиной труда в современных организациях // Синергия Наук. – 2018. – № 24. – c. 329-334.
19. Марусечко Ю.Ю. СовершенстWowание мотивации и стимулирования труда в организации // Центральный научный вестник. – 2019. – № 6 (71). – c. 44-45.
20. Масилова М.Г., Нестерова А.Ю. Современные подходы к управлению дисциплиной труда // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2018. – № 2 (41). – c. 80-91.
21. Музалева М.Ю. Место и роль режимов труда и отдыха в области управления персоналом организации // Научный журнал Дискурс. – 2019. – № 4 (30). – c. 179-184.
22. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. / учебно-практическое пособие. — Москва: КноРус, 2021. – 317 c.
23. Плохотниченко С.Н. Методы повышения дисциплины труда в организации // Молодежь и наука. – 2018. – № 4. – c. 15.
Источник: creativeconomy.ru