В настоящее время подбор персонала представляет собой бизнес-процесс, связанный с поиском сотрудников на конкретные вакансии, приводящий к улучшению производительности работы компании. Примечательно, что предварительная оценка потребности в новом персонале связана с новыми этапами стратегического развития организации в целом.
Методы подбора персонала подразделяются на внутренние и внешние. Внутренние апеллируют к поиску потенциальных сотрудников непосредственно внутри кадровых резервов организации, в то время как внешние (включающие в себя массовый рекрутинг, executive search, и headhunting) подразумевают подбор персонала как посредством обращения в рекрутинговые организации и его поиска в социальных сетях, так и с помощью печатных изданий. Кроме того, в рамках подбора персонала часто используются такие методы, как лизинг персонала, телеработа, аутсорсинг, и аутстаффинг.
Процесс подбора персонала включает в себя оценку вакансии согласно ситуации на кадровом рынке, сбор резюме, анализ документации, проведение собеседований и тестирований, проверку рекомендаций, и исследование результатов. Критериями отбора персонала, как правило, служат, образование, профессиональный опыт кандидата, а также его личностные и деловые особенности. В дальнейшем принимается решение относительно найма сотрудника и непосредственного оформления трудового договора.
КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18
Источник: vsetreningi.ru
Подбор персонала. Какие вопросы нужно задавать на собеседовании?
Мисьянкина Алёна Посмотреть все статьи >> Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала франчайзинговой сети «ИнфоСофт».
Время прочтения — 3 мин.
Заказать консультацию
Подбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на привлечение квалифицированных и замотивированных на работу кандидатов. Каждая компания в зависимости от отрасли, структуры, численности и корпоративной культуры имеет свою специфику подбора, но этапы, как правило, везде одинаковые — это определение потребности в персонале (годовой план подбора и ежемесячная актуализация вакансий), формирование заявки, поиск и анализ резюме, телефонное интервью с отобранными кандидатами, собеседование с HR и руководителем, тестирование, проверка рекомендаций, анализ результатов и принятие решения.
Собеседование, как один из важных этапов подбора, является диалогом между потенциальным сотрудником и потенциальным работодателем, цель которого состоит в том, чтобы определить, насколько кандидат и компания подходят друг другу. Чтобы оно прошло успешно, необходимо подготовиться — внимательно изучить резюме/анкету кандидата, отметить моменты, где необходимы уточнения и мысленно «прокрутить» в голове план встречи.
Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.
В процессе личного интервью у HR, руководителя и эксперта есть возможность оценить «soft» и «hard skills» кандидата. Задача менеджера по персоналу – это, прежде всего, оценка личных качеств (так называемых «soft skills»), поэтому подробнее о них в статье и поговорим.
Так какие же вопросы следует задавать на собеседовании?
Их можно разделить на несколько основных блоков.
1. Знакомство (цель вопросов – разрядить обстановку, «снять стресс» с кандидата, получить краткую информацию, понять, умеет ли кандидат презентовать себя).
Беседу лучше начинать с более общего вопроса: «Расскажите о себе? Все, что считаете нужным». Изначально лучше не задавать «направление», чтобы понять, насколько человек открыт, умеет презентовать себя, конструктивно коммуницировать и выделять главное.
Если же возникают сложности, можно помочь, задавая уточняющие вопросы: «Где родились?», «Где учились?», «Почему выбрали именно этот вуз и эту специальность?», «Какой был предыдущий опыт?» и т.д.
Подпишитесь на дайджест!
Подпишитесь на дайджест, и получайте ежемесячно подборку полезных статей.
2. Мотивация — один из самых важных блоков. Цель – понять, что движет человеком в работе. Почему может уволиться? Какие факторы влияют на его эффективность? Что ищет сейчас?
Можем ли мы ему это дать в своей компании? Планирует ли расти? Примеры вопросов:
- «Почему сейчас в поиске? Что не устроило на предыдущем месте работы?» (потом обязательно проверить эту информацию при сборе рекомендаций);
- «Как думаете, почему люди увольняются?»;
- «Что ищете сейчас?», «Какое место работы для Вас идеальное?», «По каким параметрам оцениваете, что в эту компанию стоит сходить на собеседование?»;
- «Как будете выбирать, если две компании одновременно сделают предложение?»;
- «Что больше всего увлекает Вас в работе в нашей компании? Что знаете о ней?», «Похожа ли Ваша работы мечты на то, что предлагаем мы?»;
- «Какой рост хотите получить в будущей компании: карьерный, профессиональный, материальный?», «Вам ближе стать «уникальным хирургом» или «заведующим отделения?»;
- «Какую должность хотите занимать через год, три?», «Как поймете, что развиваетесь?»;
- «Насколько должен увеличиться ваш доход через полгода, год? Что будете для этого делать?».
Все вопросы стоит подкреплять уточнением «почему?», для того чтобы глубже проанализировать ситуацию.
3. Целеустремленность. Цель – оценить наличие достижений, уровень и адекватность амбиций, определить, есть ли склонность к преувеличению или обесцениванию результатов (самооценка):
- «Вы считаете себя целеустремленным человеком? Подкрепите примерами из жизни» (пусть кандидат назовет несколько достижений, возможно, и небольших);
- «Вы ставите себе какие-то цели на будущее?», «У Вас есть мечта?»;
- «Чего Вам удалось достичь на прошлом месте работы? Почему это можно считать именно Вашим достижением? Что для этого пришлось сделать?»;
- «Есть ли цели, которых достичь не удалось? Что помешало?».
4. Ответственность. Цель – определить, умеет ли кандидат отвечать за свои действия, выполнять взятые на себя обязательства:
- «Оцените свою ответственность по 5-ой шкале. Чего не хватает до максимального балла? (на случай, если оценка меньше 5)»;
- «Были ли в жизни случаи, когда Вы повели себя безответственно?»;
- «Как Вы думаете, почему одни люди ответственные, а другие нет?»;
- «Расскажите о каком-нибудь своем факапе с прошлых мест работы. Кто был виноват в том, что не получилось? Какой урок извлекли для себя на будущее?».
5. Гибкость. Цель вопросов – оценить отношение человека к изменениям, его умение видеть разные варианты и выбирать оптимальный:
- «Опишите изменения, которые произошли в компании за время Вашей работы? Ваше отношение к этому?»;
- «Удалось ли Вам привнести какие-то изменения в отдел/компанию? Вам сложно это далось?»;
- «Есть ли у Вас сложности с выполнением нетипичных/нестандартных задач?», «Комфортно ли Вам в ситуации, когда не существует стандартной схемы действий?»;
- «Нравится ли Вам рутинная работа?»;
- «Что делаете, если перед Вами стоит несколько приоритетных задач?»;
- «Есть ли у Вас слабые стороны (точки роста)? Планируете ли работать с этим? Как?»;
- «Что будет для Вас трудным при переходе на новое место работы?»;
- «Как относитесь к задержкам на работе?».
6. Взаимодействие с коллегами и руководителем. Цель вопросов – понять, командный человек или нет, склонен ли он к конфликтам, чего ждет от будущего руководителя и коллектива, сможет ли влиться в Вашу команду:
- «Комфортнее работать одному или в команде?»;
- «Какие отношения у Вас были с коллективом на прошлой работе?»;
- «Какой, по вашему мнению, должна быть идеальная команда?» или «В каком коллективе Вам комфортно работать?»;
- «Какими качествами обладал Ваш бывший руководитель?» или «Какими качествами, по вашему мнению, должен обладать руководитель?»;
- «Чего не терпите в других людях?»;
- «Как думаете, какими качествами бы Вас охарактеризовал бывший начальник?»;
- «Расскажите о каким-нибудь одном конфликте. Как выходили из данной ситуации?».
7. Ориентация на результат или процесс. Цель – выявить, как человек мыслит – процессами или результатами, это можно заметить и в резюме, и в ходе беседы, особенно, когда речь идет о достижениях:
- «Вы любите заниматься спортом? Для Вас важнее сброшенные килограммы и накаченные мышцы или сам процесс занятия спортом? (может быть боулинг, рыбалка, продажи и т.д).
Это, конечно, не все блоки, но на них стоит заострить внимание. Важно понимать, что задача стоит не в том, чтобы задать абсолютно все вопросы, которые знаете, а в том, чтобы собрать объективную информацию о кандидате, понять, насколько он Вам подходит. А для этого нужно внимательно слушать кандидата и задавать вопросы, исходя из ситуации. Вопросы должны быть корректными, простыми и понятными, а ваша роль не должна быть доминирующей, ведь на собеседовании, как и во всех переговорах две заинтересованные стороны.
.png)
Рассказать друзьям
Предыдущая
Подать уведомление об освобождении от НДС можно электронно
Подводим итоги конкурса «Лучший пользователь 1С:ИТС»
Комментарии ( 66,’PROPERTY_OBJECT_ID’ => $ElementID, ‘ACTIVE’=>’Y’,), array(), false, array(‘ID’, ‘NAME’) ); echo $cnt; ?>)
IncludeComponent( «scoder:scoder.comments», «coments», Array( «AJAX_MODE» => «Y», «AJAX_OPTION_ADDITIONAL» => «», «AJAX_OPTION_HISTORY» => «N», «AJAX_OPTION_JUMP» => «N», «AJAX_OPTION_STYLE» => «N», «CACHE_TIME» => «36000000», «CACHE_TYPE» => «A», «COMPOSITE_FRAME_MODE» => «A», «COMPOSITE_FRAME_TYPE» => «AUTO», «CUSTOM_TITLE_DATE_ACTIVE_FROM» => «», «CUSTOM_TITLE_DATE_ACTIVE_TO» => «», «CUSTOM_TITLE_DETAIL_PICTURE» => «», «CUSTOM_TITLE_DETAIL_TEXT» => «», «CUSTOM_TITLE_IBLOCK_SECTION» => «», «CUSTOM_TITLE_NAME» => «Ваше имя», «CUSTOM_TITLE_PREVIEW_PICTURE» => «», «CUSTOM_TITLE_PREVIEW_TEXT» => «», «CUSTOM_TITLE_TAGS» => «», «DEFAULT_INPUT_SIZE» => «30», «DETAIL_TEXT_USE_HTML_EDITOR» => «N», «DIF_LEVEL_COMMENTS_SPACE_PX» => «50», «DISPLAY_BOTTOM_PAGER» => «Y», «DISPLAY_TOP_PAGER» => «N», «ELEMENT_ASSOC» => «PROPERTY_ID», «ELEMENT_ASSOC_PROPERTY» => «300», «GROUPS» => array(«2»), «MAX_FILE_SIZE» => «0», «MAX_LEVELS» => «100000», «MAX_USER_ENTRIES» => «100000», «NEWS_COUNT» => «50», «OBJECT_ID» => $ElementID, «OBJECT_TYPE» => $arParams[«IBLOCK_ID»], «PAGER_BASE_LINK_ENABLE» => «N», «PAGER_DESC_NUMBERING» => «N», «PAGER_DESC_NUMBERING_CACHE_TIME» => «36000», «PAGER_SHOW_ALL» => «N», «PAGER_SHOW_ALWAYS» => «N», «PAGER_TEMPLATE» => «.default», «PAGER_TITLE» => «Комментарии», «PREVIEW_TEXT_USE_HTML_EDITOR» => «N», «PROPERTY_CODES» => array(«300″,»NAME»), «PROPERTY_CODES_ANSWERE» => array(«300″,»NAME»), «PROPERTY_CODES_ANSWERE_REQUIRED» => array(«300″,»NAME»), «PROPERTY_CODES_REQUIRED» => array(«300″,»NAME»), «RESIZE_IMAGES» => «N», «SC_HIDE_TREE» => «N», «STATUS_NEW» => «ANY», «USER_MESSAGE_ADD» => «Ваш комментарий отправлен», «USE_CAPTCHA» => «N», ) );?>
Источник: is1c.ru
Методы оценки персонала при его подборе
«Кадры решают все» — эта крылатая фраза, сказанная еще в 1945 году, сохраняет свою актуальность и в наши дни. Правильный человек на своем месте – залог успеха компании. Для успешного найма эффективного сотрудника необходимо использовать современные методы подбора и уделять внимание полноценной оценке профессиональных качеств сотрудника.
Основная цель данной статьи — рассказать (в первую очередь, руководителям и собственникам) о методах поиска, подбора и оценки персонала.
Содержание скрыть
Методы поиска персонала
Подбор персонала – это комплексная система поиска и отбора наиболее релевантных кандидатов на открытые позицию с использованием различных критериев (личностные качества, знания и навыки кандидата, образование, профессиональный опыт). В идеале эти критерии разрабатываются HR-специалистом совместно с руководителем под конкретную должность и используются, как ориентир в процессе всего подбора. Если в компании нет HR, то руководитель может самостоятельно сделать упрощенную модель критериев.