Освобождению от работы с сохранением среднего заработка работники

Помимо рассмотренных выше видов времени отдыха действующее законодательство предоставляет работникам в определенных случаях свободное от работы время, которое используется в иных целях, не связанных с отдыхом. В качестве оснований для освобождения от работы выступают обстоятельства, исключающие возможность выполнения работником своих трудовых обязанностей в течение определенного периода. При этом законодательство допускает освобождение от работы в силу необходимости охраны здоровья работника или выполнения последним социально значимых функций.

В зависимости от продолжительности иные периоды освобождения от работы подразделяются на:

1. перерывы в течение рабочего дня (свободные от работы часы);
2. дополнительные выходные дни;
3. отпуска.

Основной гарантией работникам на период освобождения от работы в целях, не связанных с отдыхом, является сохранение рабочего места (должности).

Порядок оплаты времени освобождения от работы может быть различным. С этой точки зрения периоды освобождения от работы можно разделить на следующие виды:

Права работников при прохождении диспансеризации.

• с сохранением среднего заработка по месту работы;
• с выплатой пособия за счет средств государственного социального страхования;
• с оплатой за счет органа, в интересах которого работник освобождается от работы;
• без оплаты.

Рассмотрим подробнее предусмотренные законодательством периоды освобождения от работы.

1. Перерывы в течение рабочего дня (свободные от работы часы)

К перерывам в течение рабочего дня, которые предоставляются для целей, не связанных с отдыхом, относятся перерывы для кормления ребенка (ст.258 ТК). Право на предоставление этих перерыWow имеют работающие женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Конкретная продолжительность перерыва определяется с учетом состояния здоровья ребенка и медицинских рекомендаций по режиму его кормления, удаленности места работы женщины от места кормления ребенка, иных заслуживающих внимания обстоятельств.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Освобождение от работы в течение рабочего дня (недели) предусмотрено законодательством для лиц, совмещающих работу с обучением в общеобразовательных школах и учреждениях профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.

Диспансеризация и оплачиваемое освобождение от работы ОТГУЛ Трудовой кодекс юрист

В частности, работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст.173, 174 ТК).

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст.176 ТК).

2. Дополнительные выходные дни предоставляются отдельным категориям работников.

1. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами (ч.1 ст.262 ТК). До принятия соответствующих федеральных законов оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ (абз.3 п.8 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. № 101, 21 и п.10 разъяснения Министерства труда и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами», утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34) 22 .
2. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК).
3. Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК).
4. Доноры имеют право на освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования. Если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу, ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха, который по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года. За дни сдачи крови и ее компонентов, и предоставленные в связи с этим дни отдыха работнику выплачивается средний заработок (ст.186 ТК).

Источник: studfile.net

10 ошибок, допускаемых работодателями в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями

В отношении женщин и лиц с семейными обязанностями ТК РФ предусматривает довольно много гарантий и компенсаций. Но далеко не всегда работодатель их предоставляет. Мы собрали топ-10 наиболее частых ошибок, которых лучше избегать, поскольку они могут привести к административной или уголовной ответственности работодателя и руководителя. К подобным ошибкам относятся, например, непредставление четырех дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом; отказ от перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет; отказ в приеме на работу или установление испытательного срока; отказ установить неполное рабочее время; наказание за отсутствие на работе по причине диспансерного обследования и пр.

Связанный материал

Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и работает неполный рабочий день.

См. более свежую публикацию по этой теме – «Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и работает неполный рабочий день на 0,25 ставки. Можно ли на период его отпуска принять на работу внутреннего совместителя на 0,5 ставки?»

Н есмотря на то, что в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями ТК РФ предусмотрен перечень праWowых гарантий как имущественного (сохранение средней заработной платы, пособия), так и неимущественного (обеспечение благоприятных условий труда) характера, работодатели не всегда принимают верные решения и, как следствие, нарушают трудовое законодательство. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки.

Начнем с того, что особенностям регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями посвящена гл. 41 ТК РФ. Законодательством предусматривается целый ряд преимуществ для данной категории по сравнению с другими работниками в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе).

Кроме того, в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями, а также несовершеннолетних, Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – Постановление Пленума № 1) судам даны соответствующие разъяснения.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка, т.е. ребенка в возрасте до 14 лет;
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
• родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Запрет на увольнение этой категории работников по инициативе работодателя предусмотрен ст. 261 ТК РФ. Исключением для расторжения трудового договора с беременной женщиной является лишь ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, а для остальных – п. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В любом случае наиболее часто допускаемая ошибка работодателей – увольнение предусмотренной категории работников по сокращению численности или штата. Обратите внимание, что суд при рассмотрении исков об увольнении по данному основанию всегда принимает решение о восстановлении работников этой категории на работе и взыскании с работодателя средней заработной платы за весь период вынужденного прогула работника (кроме случаев, когда между работодателем и работником заключено мировое соглашение).

Также важно понимать, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Приведем пример судебной практики в случае с беременной женщиной.

В апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.03.2014 по делу № 33-951/14 указано, что поскольку работница была уволена по инициативе работодателя и на день увольнения находилась в состоянии беременности, в силу требований ст. 261 ТК РФ, предусматривающей запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности с момента увольнения.

1. женщина на момент увольнения может не знать о своей беременности,
2. она может скрывать факт своей беременности
3. или работодатель производит увольнение, заведомо зная о беременности работницы.

Безусловно, ни один из перечисленных вариантов не снимает с работодателя ответственности за соблюдение требований трудового законодательства. Намеренно ли нарушая права беременной работницы или в связи с незнанием истинного положения вещей, работодатель в любом случае обрекает себя на дополнительные финансовые затраты.

Согласно п. 25 Постановления Пленума № 1 отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе. Сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе, причем даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Таким образом, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю придется оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются). А учитывая, что дело в суде может рассматриваться и более года, несложно подсчитать, какой суммой обернется работодателю эта ошибка.

2. Непредставление четырех дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом

На основании ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка.

Далеко не все работодатели знают о том, что сотрудник, попадающий под эту категорию, может при наличии предусмотренных законодательством оснований использовать свое право на дополнительные выходные дни, а работодатель обязан их предоставить и оплатить.

При этом если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней, а работник использовал дополнительные выходные дни, дисциплинарным проступком это не является (п. 17 Постановления Пленума № 1).

Кстати, согласно постановлению Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 04.04.2000 № 26/34 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет производится в размере дневного заработка за счет средств ФСС России.

Для оформления приказа о предоставлении дополнительных выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами (см. Пример 1) потребуются следующие документы:

• заявление работника о предоставлении ему дополнительных выходных дней в месяц для ухода за детьми-инвалидами;
• свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка;
• справка с места работы второго родителя о том, что на момент обращения дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом в этом же календарном месяце ему не предоставлялись или предоставлялись частично (предоставляется при каждом обращении). В случаях, когда другой родитель не работает или самостоятельно обеспечивает себя работой, предоставляется документ, подтверждающий этот факт (предоставляется при каждом обращении). Справка с места работы второго родителя не предоставляется в случаях документального подтверждения: расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, смерти другого родителя, лишения другого родителя родительских прав, иных случаев отсутствия родительского ухода (лишение свободы и т.д.);
• справка органов социальной защиты об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении (предоставляется раз в год) 1 .

Пример 1. Приказ о предоставлении дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом

Если дополнительные выходные дни в календарном месяце частично использованы одним родителем, то оставшиеся дни могут быть предоставлены в этом же месяце другому родителю. Дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются, если родитель находится в очередном оплачиваемом отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. В этот период дополнительные выходные дни могут быть предоставлены другому родителю (п. 17 Постановления Пленума № 1).

3. Отказ от перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет

Согласно требованиям ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти сотрудницы переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Причем до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Следовательно, работодатель обязан перевести беременную женщину на более легкие условия труда при наличии ее заявления и подтверждения в форме медицинского заключения (форма № 084/У утверждена приказом Минздрава СССР от 04.10.1980 № 1030).

Однако не всегда работодатель имеет возможность или готов перевести работницу на другую должность или снизить нормы производительности труда, при этом сохранив за ней средний заработок по прежней работе. В этом случае действия работодателя будут признаны нарушением трудового законодательства.

Работница была переведена на легкий труд в связи с беременностью, и потому изменилась оплата ее труда. Согласно требованиям законодательства сотруднице должны были быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания, но сохранен средний заработок по прежней работе.

Если женщина обратится в Государственную инспекцию труда с заявлением о нарушении своих трудовых прав, то после проверки и выявления факта нарушения трудового законодательства работодателю будет выдано предписание о выплате заработной платы в полном объеме и рассмотрен вопрос о привлечении его к административной ответственности.

Напомним, что до предоставления беременной женщине другой работы она по закону освобождается от трудовой деятельности с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (п. 22 Постановления Пленума № 1).

Работница осуществляет свою трудовую функцию в должности офис-менеджера, ее обязанности непосредственно связаны с постоянным использованием компьютера и офисной техники. При предъявлении работодателю медицинского заключения о недопущении к работе, связанной с использованием компьютера и оргтехники, работодатель должен предоставить сотруднице другую работу, без использования техники, или при отсутствии такой работы отстранить ее от работы до того момента, пока предоставление подобной работы не станет возможным, т.к. работодатель не вправе допускать сотрудницу к работе, противопоказанной ей по состоянию здоровья. При этом обязанность выплаты ей средней заработной платы за весь период отстранения от работы за работодателем сохраняется.

Поскольку в данном случае происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон, значит, возникает необходимость заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

До момента предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, издается приказ об освобождении ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (см. Пример 4).

Учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, работодатель также обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы. Под невозможностью выполнения прежней работы следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п. В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет (п. 22 Постановления Пленума № 1).

Пример 4. Приказ об освобождении от работы

4. Отказ в приеме на работу или установление испытательного срока

Трудовым законодательством женщинам запрещено отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ). Тем не менее не все работодатели согласны принять на работу беременную сотрудницу, которая в скором времени уйдет в отпуск по беременности и родам, а затем и в отпуск по уходу за ребенком, или же женщину с малолетними детьми, которая, вероятно, часто будет временно нетрудоспособна по причине ухода за детьми.

Отказ работодателя в приеме на работу такой категории сотрудниц не только не правомерен, но и грозит привлечением к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Обратите внимание: ст. 64 ТК РФ установлено, что отказ в заключении трудового договора допускается только по причинам, связанным с деловыми качествами работника. Поэтому если у беременной женщины или женщины с детьми нет определенного уровня образования или достаточного опыта работы по вакантной должности, то отказ в приеме на работу будет правомерным. Однако его следует правильно обосновать.

Ст. 64 ТК РФ также предусмотрено, что работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Поэтому письменный отказ работодатель обязан давать только тем лицам, которые обратились с данным требованием.

Формулировка отказа в приеме на работу беременной женщине может выглядеть следующим образом: «… Доводим до Вашего сведения, что Вам отказано в приеме на работу на должность специалиста отдела маркетинга по причине того, что согласно должностной инструкции специалиста отдела маркетинга, утвержденной 07.04.2014, необходимыми требованиями для работы в данной должности является наличие высшего профессионального образования и опыта работы в аналогичной должности не менее двух лет. В соответствии с представленными Вами документами об образовании и трудовой книжкой у вас отсутствует профильное образование по требуемой специальности, а Ваш стаж в аналогичной должности составляет только один год. К сожалению, Ваше образование и опыт работы не соответствуют требованиям, предъявляемым к данной должности…».

Трудовые права беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, предусматривают наличие еще одной важной нормы: согласно ст. 70 ТК РФ им не устанавливается испытание при приеме на работу. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери.

Поэтому работодатель не имеет права уволить сотрудников, относящихся к этой категории, по причине неудовлетворительного результата испытания, даже если они оказались не соответствующими целям поручаемой работы.

Если же таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается (п. 9 Постановления Пленума № 1).

Работница не поставила работодателя в известность о своей беременности, и ей при приеме на работу был установлен испытательный срок. Работодатель за три дня до истечения срока испытания предупредил работницу в письменной форме о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания этой работницы не выдержавшей испытание. Тогда она сообщила работодателю о своей беременности. В связи с этим, несмотря на неудовлетворительный результат испытания, работодатель не имеет права уволить работницу по данному основанию.

5. Отказ установить неполное рабочее время

• беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными праWowыми актами РФ.

Обратите внимание, что это обязанность, а не право работодателя. Однако последние нередко пытаются урегулировать такие вопросы, принимая решение об установлении неполного рабочего времени в одностороннем порядке, тем самым нарушая права работников.

Так как в соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, работа на условиях неполного рабочего времени – это работа продолжительностью менее 40 часов в неделю.

Вопрос в тему
Тема: Бесплатные консультации для подписчиков

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и получает пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Поскольку право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени, сотрудница хочет выйти на работу на этих условиях. На сколько минимально может быть сокращен 8-часовой рабочий день или 40-часовая рабочая неделя?

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком (ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее – Закон № 255-ФЗ).

Трудовое законодательство не содержит определения неполного рабочего времени и указаний, на какое минимальное количество единиц времени должна быть сокращена ежедневная работа (смена), чтобы этот день считался неполным рабочим днем. Поэтому режим неполного рабочего времени устанавливается сторонами самостоятельно.

Таким образом, 39-часовая рабочая неделя и рабочий день продолжительностью 7 часов 48 минут при пятидневной рабочей неделе уже будут попадать под условия неполного рабочего времени. А заработная плата в этом случае будет выплачиваться пропорционально фактически отработанному времени (ст. 93 ТК РФ).

Просьба сотрудника работать в условиях неполного рабочего времени должна быть оформлена в письменном виде в форме заявления с указанием в нем желаемой продолжительности рабочего времени, а также периода, в течение которого этот режим будет применяться (Пример 7). Кроме того, работодатель имеет право затребовать с работника подтверждение его права на установление неполного рабочего времени, на что сотрудник должен предоставить подтверждающий документ.

Пример 7. Заявление об установлении неполного рабочего времени

На основании заявления работодатель издает соответствующий приказ (Пример 8).

Пример 8. Приказ об установлении неполного рабочего времени

Обратите внимание, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).

6. Отказ предоставить дополнительные гарантии

• направление в служебные командировки;
• привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также лица, имеющие противопоказания в соответствии с медицинским заключением, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Имеют место случаи, когда работодатели совершают ошибку, допуская сотрудника, относящегося к данной категории, к такой работе, предварительно получив у него письменное согласие. Безусловно, это не снимает с работодателя ответственности, поскольку законодательством установлен запрет на подобные действия.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 5 лет без матери (п. 14 Постановления Пленума № 1).

Вышеперечисленные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы (Пример 9).

При отсутствии письменного ознакомления сотрудника с его правом отказаться от указанной работы, которое может быть предусмотрено в форме уведомления, привлечение работника к работе даже при его согласии не может считаться правомерным.

Выразить свое письменное согласие или отказ от привлечения к указанной работе сотрудники могут в форме заявления.

Следует также знать, что отказ от такой работы не может считаться дисциплинарным проступком, в связи с чем работники, относящиеся к вышеперечисленной категории, не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Пример 9. Уведомление о праве на отказ от привлечения к работе

7. Наказание за отсутствие на работе по причине диспансерного обследования

На практике нередко возникают ситуации, когда на беременных женщин работодателями налагаются неправомерные дисциплинарные взыскания, связанные с отсутствием беременных сотрудниц на рабочем месте в течение рабочего дня. Попробуем разобраться, почему это происходит.

Все беременные женщины должны проходить регулярные диспансерные обследования в медицинских учреждениях. Но при этом назначенное врачами время, как правило, приходится на рабочее. Согласно ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Следовательно, законодатель предусмотрел возможность для диспансерного обследования женщин в период, приходящийся на рабочее время, и гарантировал им сохранение места работы и заработной платы.

Однако на практике обычно возникают две крайности: либо работница постоянно отпрашивается для посещения врача и работодатель не проставляет в табеле учета рабочего времени эти часы, либо она под предлогом посещения врача использует оплачиваемое рабочее время необоснованно.

В первом случае работодатель не требует предъявлять подтверждающие документы о времени нахождения в женской консультации, но при этом нарушает право работницы на сохранение среднего заработка.

Работодатель, несмотря на наличие справки, подтверждающей беременность, ставит перед работницей условие о возможности отсутствия в рабочее время только при предъявлении заявлений о предоставлении неоплачиваемых часов или дней без сохранения заработной платы. В этой ситуации действия работодателя неправомерны и работница может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию или суд.

Во втором случае, при выявлении злоупотребления правом на диспансерное обследование, к таким женщинам со стороны работодателя применяются меры дисциплинарной ответственности, которые в большинстве случаев отменяются при исходе судебных споров, т.к. при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а самое главное – нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Беременная женщина, вставшая на учет в медицинском учреждении, обязана проходить диспансерные обследования, периодичность которых определяется медицинской организацией в зависимости от состояния ее здоровья, характера выявленных у нее осложнений, особенностей условий труда и иных факторов. Листок нетрудоспособности в этом случае не выдается. Поэтому в качестве основания для исчисления среднего заработка работодатель имеет право требовать с работницы справку (талон) с указанием даты и времени посещения врача. Кроме того, сотрудница должна предоставлять заявление о посещении врача в свободной форме с указанием предполагаемых даты и часов приема, а также времени, необходимого для проезда к месту нахождения медицинской организации и обратно, если на проезд тратится значительное количество времени. При отсутствии беременной женщины на работе без уважительных причин в табеле учета рабочего времени следует отражать только фактические часы работы, а время отсутствия оплате не подлежит.

8. Отказ предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в требуемое время

К числу гарантий, предусмотренных законодательством для женщин в связи с беременностью и родами, относится льготный порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, который женщина по своему желанию может взять перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ).

Причем, в отличие от общих оснований, оплачиваемый отпуск за первый год работы должен быть предоставлен женщинам по их заявлению и до истечения шести месяцев непрерывной работы, т.е. независимо от продолжительности непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Имейте в виду, что это обязанность, а не право работодателя. В данном случае работодатель не имеет права препятстWowать сотруднице в ее желании использовать отпуск в удобный для нее период, если она выбирает вариант, предусмотренный законодательством.

Дополнительными гарантиями полного использования ежегодного оплачиваемого отпуска является предусмотренный законодательством запрет на отзыв из отпуска беременных женщин (ст. 125 ТК РФ) и на замену ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных отпусков денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Обратите внимание, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает (п. 20 Постановления Пленума № 1).

9. Увольнение беременной женщины по окончании срока трудового договора

С учетом положений ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут с женщиной до окончания срока ее беременности, поэтому работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Важно знать, что за необоснованное увольнение беременной женщины работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Если беременность наступила до окончания срока трудового договора, то женщина может обратиться к работодателю с медицинской справкой и заявлением о продлении срока трудового договора. В этом случае работодатель обязан заключить дополнительное соглашение о продлении срока трудового договора до окончания беременности.

При этом следует понимать, что законодатель подразумевает под понятием окончание беременности. Поэтому обратимся к разъяснениям, предусмотренным п. 27 Постановления Пленума № 1, где указано, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности».

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если срочный договор был заключен на время отсутствия основного работника, за которым сохранялось его рабочее место, то беременная женщина может быть уволена по окончании срока договора. Но только в том случае, когда работодатель не может предоставить ей другую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Если же для такой сотрудницы есть подходящее место работы, то предлагаемая должность должна быть вакантной и соответстWowать квалификации женщины. Это также может быть нижестоящая должность (профессия) и нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание, что работодатель обязан предлагать беременной женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

10. Ошибки в предоставлении отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком

Одной из важнейших гарантий, обеспечивающих охрану здоровья матери и ребенка, является предоставление женщинам отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Исходя из содержания ст. 255 ТК РФ, отпуска по беременности и родам предоставляются продолжительностью 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности – 84 дня) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов – 86 дней, при рождении двух или более детей – 110 дней). Аналогичные отпуска предоставляются работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ).

Реализация права женщины на отпуск по беременности и родам и выплата пособия по государственному социальному страхованию предусмотрена ст. 255 ТК РФ. Однако наиболее распространенным нарушением, касающимся обеспечения прав женщин и лиц с семейными обязанностями, является невыплата работодателем предусмотренных законодательством пособий, несмотря на то, что ФСС РФ возмещает сумму выплат в полном объеме.

Напомним, документы, которые необходимы для оформления приказа о предоставлении отпуска по беременности и родам и начисления пособия, следующие:

• заявление от работницы о предоставлении отпуска по беременности и родам,
• листок нетрудоспособности и
• справка о сумме заработка с предыдущего места работы (если сотрудница в расчетном периоде работала у другого работодателя).

В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком (ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»).

Расчет пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет регламентируется Законом № 255-ФЗ, которым также определено, что если в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет у нее наступает отпуск по беременности и родам, она имеет право выбора одного из двух видов пособий, выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков.

Предоставление отпуска по уходу за ребенком и назначение и выплата пособия по уходу за ребенком имеют временные границы. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им возраста 3 лет, а пособие по уходу за ребенком выплачивается до достижения им возраста 1,5 лет. Поэтому оформлять отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, а потом с 1,5 до 3 лет неправильно, т.к. законодательством не предусмотрено понятие отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Следовательно, приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком издается один раз на период до достижения им возраста 3 лет.

Следует иметь в виду, что возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком отцу ребенка, бабушке, деду, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком, не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка. При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка (п. 19 Постановления Пленума № 1).

Допускаемые на практике со стороны работодателей ошибки не только влекут нарушение трудового законодательства, но и ограничивают возможность для данной категории работников пользоваться предусмотренными для них правами и гарантиями. Поэтому очень важно понимать, что при обращении работников в контролирующие органы или органы по решению трудовых споров работодатель несет не только финансовые риски, но и ответственность, предусмотренную Кодексом об административных правонарушениях РФ и Уголовным кодексом РФ.

Источник: delo-press.ru

Иные периоды освобождения от работы

Помимо рассмотренных выше видов времени отдыха действующее законодательство предоставляет работникам в определенных случаях свободное от работы время, которое используется в иных целях, не связанных с отдыхом. В качестве оснований для освобождения от работы выступают обстоятельства, исключающие возможность выполнения работником своих трудовых обязанностей в течение определенного периода. При этом законодательство допускает освобождение от работы в силу необходимости охраны здоровья работника или выполнения последним социально значимых функций.

В зависимости от продолжительности иные периоды освобождения от работы подразделяются:

• 1) на перерывы в течение рабочего дня (свободные от работы часы);
• 2) дополнительные выходные дни;
• 3) отпуска.

Основной гарантией работникам на период освобождения от работы в целях, не связанных с отдыхом, является сохранение рабочего места (должности).

Порядок оплаты времени освобождения от работы может быть различным. С этой точки зрения периоды освобождения от работы можно разделить на следующие виды:

• 1) с сохранением среднего заработка по месту работы;
• 2) с выплатой пособия за счет средств государственного социального страхования;
• 3) с оплатой за счет органа, в интересах которого работник освобождается от работы;
• 4) без оплаты.

Рассмотрим подробнее предусмотренные законодательством периоды освобождения от работы.

I. Перерывы в течение рабочего дня (свободные от работы часы). К перерывам в течение рабочего дня, которые предостав- ляются для целей, не связанных с отдыхом, относятся перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК). Право на предоставление этих перерыWow имеют работающие женщины, имеющие детей в возрасте до полутора ле г.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Конкретная продолжительность перерыва определяется с учетом состояния здоровья ребенка и медицинских рекомендаций по режиму его кормления, удаленности места работы женщины от места кормления ребенка, иных заслуживающих внимания обстоятельств.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Освобождение от работы в течение рабочего дня (недели) предусмотрено законодательством для лиц, совмещающих работу с получением образования.

В частности, работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очнозаочной формам обучения на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на семь часов. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ (ст. 173 ТК).

Аналогичные гарантии предусмотрены для работников, осваивающих имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очно-заочной и заочной формам обучения (ст. 174 ТК).

Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки но заочной форме обучения, также имеют право на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы. Кроме того, таким работникам на последнем году обучения по их желанию могут дополнительно предоставляться не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы (ст. 173.1 ТК).

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очнозаочной форме обучения, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ (ст. 176 ТК).

И. Дополнительные выходные дни предоставляются отдельным категориям работников.

• 1. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-ипвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами (ч. 1 ст. 262 ТК). Порядок предоставления указанных дополнительных выходных дней установлен Правилами предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 № 1048. С 1 января 2010 г. финансовое обеспечение расходов на оплату дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами в соответствии со ст. 262 ТК, осуществляется за счет межбюджетных трансфертов из федерального бюджета, предоставляемых в установленном порядке бюджету Фонда социального страхования РФ (ч. 17 ст. 37 Федерального закона от 24.07.2009 № 213-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования”») 1 .
• 2. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК).
• 3. Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Как указал Конституционный Суд РФ, предоставление одному из родителей или иному лицу, осуществляющему воспитание ребенка в возрасте до 16 лет и работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, дополнительного выходного дня без сохранения заработной платы является льготой, которая направлена на создание для таких граждан с учетом их работы в экстремальных природно-климатических условиях наиболее благоприятного режима труда и отдыха, позволяющего им опти-

См.: абз. 3 п. 8 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 № 101.

• 18Б мально сочетать исполнение трудовых и семейных обязанностей. Данная льгота предоставляется только одному из родителей, что предполагает обязательность подтверждения факта ее неиспользования другим родителем. Такое праWowое регулирование позволяет в каждой конкретной ситуации учитывать реально существующее распределение семейных обязанностей, обеспечивать достижение баланса интересов работников и работодателей как сторон трудового договора, а также предупреждение возможных злоупотреблений при использовании соответствующей льготы (см. Определение Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 № 480-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Барило Марины Васильевны на нарушение ее конституционных прав статьей 319 Трудового кодекса Российской Федерации и подпунктом «г» пункта 3 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами»).
• 4. Доноры имеют право на освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра. В случае если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха, который по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года. За дни сдачи крови и ее компонентов и предоставленные в связи с этим дни отдыха работнику выплачивается средний заработок (ст. 186 ТК).

III. Отпуска. В зависимости от обстоятельств, по которым предоставляются отпуска, не связанные с отдыхом, и соответствующего целевого назначения отпусков различают:

Источник: studme.org