Определите индивидуальный заработок каждого рабочего при коллективной сдельной оплате

В настоящее время большинство работодателей связывают осуществление кадровой политики с решением двух практических задач:
— повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
— получение работниками минимальных экономических знаний.

Молчанов А.В.,
канд. экон. наук, преподаватель Московской школы бизнеса

Организация экономической учебы часто рассматривается как одно из направлений работы кадровых служб, поэтому необходимо повышать экономические знания и самих специалистов этих служб, что позволит создать более благоприятные условия для повышения эффективности их работы.

Речь идет о более активном участии отделов персонала во внедрении наиболее прогрессивных и эффективных форм организации и оплаты труда. Для этого необходимо хотя бы минимальное знание механизма построения этих форм, границ и условий их практического применения с учетом особенностей функционирования производственно-трудовых процессов.

Только тогда кадровая служба сможет квалифицированно и на равных с другими специалистами участWowать в поиске внутрипроизводственных резерWow, что будет способстWowать увеличению ее вклада в эффективность общей работы.

Сдельная оплата Диагноз производства

Расчет эффективности применяемых форм организации и оплаты труда всегда считался проблемой многофакторной. К сожалению, в конкретных условиях производства учесть все факторы оказывается задачей нереальной.

В мировой практике хозяйстWowания продолжаются дискуссии между специалистами, в т. ч. и по кадрам, о преимуществах и недостатках индивидуальных и коллективных форм организации и оплаты труда, о принципах наиболее эффективного их использования, о конкретизации и уточнении области их применения.

С позиции организации труда большинство специалистов придерживается мнения о необходимости построения комплексного производственно-трудового процесса, т. е. включения в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое и непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Мировой практикой хозяйстWowания доказано: при правильной научно обоснованной подготовке именно коллективные формы организации и оплаты труда обеспечивают наиболее высокую социально-экономическую эффективность этого труда.

В качестве объединяющего начала при формировании и функционировании первичного трудового коллектива (бригады) выступает схема формирования заработной платы и других источников стимулирования, а методы расчета персонифицированной заработной платы должны находиться в полном соответствии с общеизвестным принципом оплаты по труду, т. е. в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого конкретным исполнителем.

Однако именно здесь и проявляются противоречия между конечными результатами труда всего первичного трудового коллектива (бригады) и определением индивидуального вклада каждого в этот конечный коллективный результат. Суть их в том, что конечный коллективный результат учитывает количество и качество труда, как правило, объективно и полностью, а индивидуальный вклад учитывается не полностью и весьма субъективно.

Сдельная система оплаты труда

Недостатки прежних систем распределения

Главной причиной сохранения упомянутых противоречий является довольно широкое распространение до настоящего времени систем распределения коллективного заработка, в основе которых заложена принципиально сомнительная идеология: учет только таких параметров, как квалификация работника и отработанное время, что не может удовлетворить огромное разнообразие различных построений производственно-трудовых процессов.

В качестве доказательства такого утверждения сошлемся на практику так называемого «периода застоя», когда коллективные формы труда пытались сочетать с индивидуальными формами его стимулирования на основе сдельной оплаты и ее разновидностей.

В целях материальной заинтересованности членов первичного трудового коллектива (бригады) (далее также бригада) в общих итогах работы начисление заработной платы осуществлялось на основе единого платежного документа по конечным результатам работы всего коллектива.

Такой способ начисления заработной платы всей бригаде требовал соответствующего механизма ее доведения до индивидуального работника, где процесс начисления требовалось заменить на метод распределения.

В рекомендациях того периода идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная (основная) часть заработной платы распределяется в соответствии с разрядом рабочих и отработанным временем, а приработок и премия – с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая границы которого определялись двумя единицами. Бригада, используя заранее разработанные и утвержденные коллективом повышающие и понижающие коэффициенты, могла влиять на размер индивидуальной заработной платы (премии) каждого члена бригады в зависимости от трудового вклада в конечные результаты, но только в четко очерченных и достаточно узких экономических границах.

Вполне очевидно, что этот метод не позволял в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы – поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формировалась в зависимости от присвоенного разряда и отработанного времени работника, которые никак не могли отражать в полном объеме основные характеристики конкретной выполненной им работы, что сдерживало повышение производительности труда.

Получается парадоксальная ситуация: заработная плата бригаде начисляется по сдельной форме, а распределяется между ее членами по прин­ципам повременной формы.

Не представляет большого труда заметить, что такой вариант построения оплаты труда при коллективных формах его организации не создавал стабильную и длительную мотивацию для раскрытия внутренних, индивидуальных резерWow повышения производительности труда отдельно взятых работников.

Все это позволило критически оценить такой подход, который не мог обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, а также подтолкнуло автора статьи к разработке принципиально другого метода распределения коллективного заработка. Данный метод позволяет учитывать главные характеристики индивидуального трудового процесса: производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

Для установления отличий от ранее применяемых способов распределения коллективного заработка было дано условное название – коэффициентно-долевой метод (КДМ).

Автор провел расчеты и практическую апробацию предложенного метода на предприятиях различных отраслей промышленного производства; это позволило получить большой экономический эффект за счет увеличения производительности труда различных категорий работников и снижения затрат на учет индивидуальных результатов при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

В основу идеологии предлагаемого метода заложено два главных элемента:

• техническое нормирование, использование не столько его временных элементов, сколько стоимостных, т. е. расчетных расценок за выполнение конкретных неделимых производственных операций, выполняемых индивидуальным работником;
• распределение всего заработка, в т. ч. его отдельных частей, с помощью единого коэффициента, отражающего любую желаемую характеристику выполняемой работы и формирующего индивидуальную заработную плату каждого члена бригады как долю общего коллективного заработка.

КДМ при поточно-конвейерной форме организации труда

Весьма простым и понятным оказался коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства (сборка автомобилей, обуви, различных приборов, бытовой техники и т. д.).

При этой форме максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении определенного производственно-трудового процесса. Как правило, организация трудового процесса в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства сводится к построению комплекса операций, выполнение которого должно быть соизмеримо с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь задаваемым производственной необходимостью.

Это возможно только при таком условии, как строго обоснованный расчет времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные параметры не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому при организации учета труда целесообразно использовать операционные сдельные расценки, которые рассчитываются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при организации учета по конечному результату.

Таким образом, механизм учета трудового вклада каждого работника в конечный коллективный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты, показанные в дальнейшем, позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные качественные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за бригадой.

То есть в нашем методе личный трудовой вклад каждого члена бригады или его доля в коллективном конечном результате определяется коэффициентом, отражающим фактически выполненную работу, а не потенциальные способности работника или время, проведенное на рабочем месте.

Рассмотрим более подробно последовательность определения коэффициентов, которая будет достаточной для проведения самостоятельных расчетов специалистами по труду или кадровых служб.

Для этих целей используем общепринятую терминологию и обозначения:
Роп – расценка технологической операции (комплекса операций), выполняемой на рабочем месте;
Ркомпл – комплексная расценка всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой);
Рср – средняя расценка по технологическим операциям, закрепленным за первичным трудовым коллективом (бригадой);
Ч – расчетная численность работников первичного трудового коллектива (бригады);
КТУбаз – базовый расчетный коэффициент трудового участия по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту);
КТУфакт – ежедневно получаемый коэффициент трудового участия работника за фактически выполненные операции;
КТУз – средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (месяц);
КТУбр – сумма среднемесячных коэффициентов трудового участия всех работников первичного трудового коллектива (бригады);
СТ – стоимость единицы коэффициента трудового участия первичного трудового коллектива (бригады) для распределения заработка;
ФЗП – фонд заработной платы за конечные результаты труда первичного трудового коллектива (бригады);
ЗПр – индивидуальная заработная плата работника;
КТУпр – коэффициент трудового участия для определения индивидуальной доли премии работника.

Расчет начнем с определения средней расценки по технологическим операциям, закрепленным за бригадой. Для этого комплексную расценку всех технологических операций делим на расчетную численность работников бригады:
Рср = Ркомпл : Ч

Экономический смысл этой величины заключается в том, что если бы все технологические операции производственно-трудового процесса были равноценны по сложности работы, условиям труда и затратам времени, каждый работник получил бы равную долю из коллективного заработка. Но в реальной жизни такого состояния даже теоретически достичь невозможно из-за сущестWowания множества факторов, влияющих на организацию производственно-трудовых процессов или зависящих от личности непосредственного исполнителя. Поэтому проблему объективности в определении индивидуального вклада в конечный коллективный результат можно считать вечной.

Чтобы определить реальный действительный вклад любого члена бригады в конечный результат, необходимо каждую расценку фактически выполняемой работником технологической операции (комплекса операций) на рабочем месте разделить на среднюю расценку по технологическим операциям бригады. Полученную величину назовем базовым расчетным коэффициентом трудового участия (КТУбаз) по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту):
КТУбаз = Роп : Рср

Таким образом, базовый расчетный коэффициент трудового участия становится мерилом оценки трудового вклада работника и должен использоваться в качестве учетной единицы. Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом бригады, проставляет в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» заработанный коэффициент трудового участия (КТУфакт).

Экономический смысл КТУфакт состоит в том, что он определяет долю ежедневного индивидуального заработка каждого члена бригады в ежедневном коллективном заработке.

Использование КТУбаз в качестве КТУфакт (т. е. КТУбаз = КТУфакт) оказалось возможным только при выполнении следующих условий:
— фактическая ежедневная численность работников бригады полностью совпадала с расчетной;
— фактическая расстановка и выполнение закрепленных операций полностью совпадали с расчетными параметрами;
— выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Конечно, в реальных условиях достижение такого положения вряд ли возможно, поэтому мы сочли необходимым рассмотреть несколько реальных производственных ситуаций.

По нашему мнению, наиболее часто отклонения от расчетных параметров возникают по двум причинам:

• из-за фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону их увеличения, так и в сторону уменьшения;
• из-за несоответствия численности вышедших на работу членов бригады с ее расчетной величиной.

В любом из этих случаев для соблюдения социальной справедливости необходимо производить соответствующие корректировки КТУбаз. В этих целях для упрощения и ускорения расчетов необходимо использовать подсказку – заранее подготовленную Таблицу корректировок расчетных КТУбаз в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания, количества вышедших на работу членов бригады и т. д.

Корректировки значений КТУбаз вносятся и тогда, когда изменяется объем ежедневно выполняемой работы конкретным членом бригады в полном соответствии с перераспределением одной операции или всего комплекса выполняемых операций.

Подведем некоторые итоги, чтобы у читателей не создалось мнение, что это очень сложная и дорогостоящая операция – ведение учета.

Мастеру-бригадиру нужно каждый день, взглянув в расчетную таблицу, выставлять в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» каждому работнику величину КТУфакт в соответствии с уровнем выполнения сменного задания всей бригадой. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУфакт и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученный таким способом средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (КТУз) является основанием для распределения коллективного заработка и определения фактической доли каждого члена бригады в этом заработке.

Распределение коллективного заработка между членами бригады осуществляется в следующей последовательности. Суммируются среднемесячные значения КТУз всех членов бригады и определяется стоимость единицы КТУ (СТ) путем деления фонда заработной платы бригады (ФЗП) на сумму среднемесячных значений КТУ всех работников бригады (КТУбр):
СТ = ФЗП : КТУбр

Для определения индивидуальной заработной платы работника достаточно стоимость единицы КТУ бригады (СТ) перемножить со среднемесячным значением КТУз конкретного члена бригады:
ЗПр = СТ • КТУз

Математическое обеспечение предлагаемого метода таково, что сумма полученных индивидуальных заработных плат полностью совпадает с распределяемой величиной заработка, начисленного бригаде за конечный коллективный результат учетного периода.

Эффективность применения в поточно-конвейерном производстве данного метода распределения коллективного заработка зависит от полноты учета отклонений расчетных параметров, связанных с фактически складывающимися условиями работы.

Пример расчета заработной платы работников бригады (при поточно-конвейерной форме организации труда)

Основой данного варианта является расчет базовых значений КТУбаз по комплексу операций, выполняемых на каждом рабочем месте, а при необходимости и по каждой отдельной операции (см. табл. 1).

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей, где расчетная численность рабочих по расстановке составляла 18 человек, ежедневное сменное задание – 154 машины, комплексная расценка (Ркомпл) всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой), – 9692,60 руб. за 100 шт.

Тогда средняя расценка по технологическим операциям бригады (Рср) будет равна:
9692,60 : 18 = 538,48 руб.

Для расчетов КТУбаз в разрезе рабочих мест необходимо сравнить расценки технологических операций (сборочных комплексов) на рабочих местах со средней расценкой бригады.

Например, для рабочего места № 27, где расценка технологических операций равна 577,70 руб., значение КТУбаз составит:
577,70 : 538,48 = 1,07

Расчет базового коэффициента трудового участия (КТУбаз) по рабочим местам II участка главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

Корректировка КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания на II участке главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

А для рабочего места № 29, где расценка технологических операций равна 1100,80 руб., а расчетная численность рабочих по расстановке составляет два человека, базовое значение КТУбаз в расчете на одного работника составит:
1100,80 : 2 : 538,48 = 1,02
и т. д.

Рассчитанные таким образом КТУбаз используются в качестве оценочных величин трудового участия работников в выполнении ежедневного сменного задания.

Для учета отклонений расчетных параметров трудового процесса (изменение сменных заданий, изменение численности вышедших на работу членов бригады и т. д.) готовятся необходимые коррективы КТУбаз по отклоняющимся параметрам.

В качестве примера приведем фрагмент таблицы корректировки КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания (таблица 2).

Ежедневно мастер-бригадир с помощью такой корректировочной таблицы ведет учет работы каждого члена бригады, используя для этого «Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады» (см. таблицу 3).

Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады (фрагмент)

Приведем фрагмент расчета распределения коллективного заработка.

За 22 рабочих дня месяца произведена сборка 3450 автомобилей. Фонд заработной платы бригады (ФЗП) составил:
9692,60 x 3450 : 100 = 334 394,70 руб.

Стоимость единицы КТУ (СТ) составит:
334 394,70 : 18,33 = 18 243,03 руб.

В результате расчетов индивидуальная заработная плата работников бригады (ЗПр) составила:
Иванов К. С. – 19 884,90 руб. (18 243,03 x 1,09)
Трунов И. А. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Ермин А. И. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Кулиева З. Р. – 11 675,54 руб. (18 243,03 x 0,64)
Рогов П. В. – 23 168,65 руб. (18 243,03 x 1,27)

Рассмотренный вариант распределения коллективного заработка между членами бригады на основе коэффициентно-долевого метода достаточно прост, нагляден, понятен и может быть рекомендован для поточно-конвейерных линий в самых различных отраслях народного хозяйства.

Источник: www.kadrovik.org

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (БРИГАДНАЯ И БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМЫ)

Рассмотрим наиболее характерные для строительства модели оплаты труда: бригадную и бестарифную.

В строительных организациях при бригадной системе оплаты труда, заработок каждого рабочего ставится в непосредственную

зависимость от количества и качества СМР, произведенных всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабо­чих в достижении более высоких результатов.

Принципиальные особенности этой модели оплаты заключа­ются в том, что первоначально коллективный заработок начисля­ют всей бригаде, а затем распределяют его между членами брига­ды, в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и все­сторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, по­скольку общебригадный результат зависит от работы всех. К об­щим требованиям, влияющим на эффективность бригадной опла­ты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационный состав бригады; выбор наи­более простых и эффективных показателей оценки труда каждо­го; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдель­ных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают норми­рованные задания с премированием за своевременное и качествен­ное их выполнение. В состав коллективного заработка бригады включают пояременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, на­правляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бри­гаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установлен­ной бригаде сдельной (коллективной или индивидуальной) рас­ценки за единицу СМР и фактической выработки. Метод распре­деления бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании- Распределение зависит от типа бригады (спе­циализируемая или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным распределением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы.

Наибольшее распространение получили методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ следует определить, на какую часть заработка он будет распространяться (на премию, на приработок или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и мак-

симальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ.

Факторы, повышающие КТУ:

• превышение средней производительности труда в бригаде при
хорошем качестве работы;

• рост профессионального мастерства, применение теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;

• инициатива освоения и применения прогрессивных методов
труда, качественное выполнение производственных заданий;

• активность при максимизировании использования оборудо­вания, внедрении новой техники ипередовой технологии;

• систематическое выполнение работ по смежным професси­ям и профессиям более высокой квалификации;

• оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии,
выполнении производственных заданий и др.

Факторы, понижающие КТУ:

• низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общего
темпа роста коллектива;

• низкий профессиональный уровень, отрицательно влияющий
на производительность и качество труда бригады;

• невыполнение конкретных производственных заданий и рас­поряжений звеньевого, бригадира и мастера;

• бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим
ресурсам, их перерасход;

• нарушение правил техники безопасности, промсанитарии,
противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Размер КТУ каждому рабочему выставляется бригадиром в конце смены. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение (советом бригады) и используется при расчетах ин­дивидуальных заработков членов бригады.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Бестарифные системы оплаты труда в строительстве предпо­лагают зависимость заработка работника, звена, бригады от конеч­ного результата работы всего коллектива участка. Индивидуаль­ная заработная плата каждого работника, в данном случае, пред­ставляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. В строительстве она применяется при коллектив­ном и арендном подряде, когда оплата труда и премирование ос­новываются на использовании норматиWow заработной платы на рубль объема строительно-монтажных работ. Эти нормативы диф-

ференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкос­ти их выполнения и устанавливаются на конечный измеритель СМР — вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.д.

При распределении коллективного заработка между участни­ками производства применяются коэффициенты трудового вкла­да — КТВ (для звеньев, бригад, участков) и коэффициенты тру­дового участия — КТУ (для отдельных работников в составе про­изводственного коллектива, звена, бригады). Каждому работнику присваиваются постоянные коэффициенты, в соответствии с его квалификационным уровнем и определяют его вклад в общие ре­зультаты труда по базовым данным за предыдущий период рабо­ты. Это так называемый базовый КТУ.

Базовые значения могут корректироваться в сторону повыше­ния или понижения, таким образом, определяются текущие КТУ и КТБ.

Особенность применения различных систем и форм оплаты труда в строительной организации состоит в том, что выбор дол­жен основываться на проектах, графиках производства работ и сметах на строительство. Это связано с тем, что единственным источником финансирования оплаты труда работников, занятых на строительно-монтажных работах, являются договорные цены и сметы на строительство, где определен размер этих средств.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ № 7 Расчет заработной платы

Задание:Рассчитать сдельный и повременный заработок с при­менением повышающих и понижающих коэффициентов строи­тельно-монтажного предприятия.

Исходные условия задания:

1. Расстановка штата по группам и фактически отработанное
время за отчетный месяц (календарных — 30 дн.; выходных —9 дн.;
рабочих — 21 дн.) представлены в нижеприведенной таблице 7.1.

2. Справка основных производственных показателей за отчет­
ный месяц (представлена в нижеприведенной таблице 7,2).

3. Показатели премирования (из ФЗП):
Сдельщики:

за выполнение плана в натуральном выражении — 30%; за перевыполнение плана (+0,5% за каждый ] % перевыполнения); за перевыполнение норм выработки в натуральном измерении (+1% за каждый 1% перевыполнения норм).

Списоч­ная Явочная Всего В т.ч. вы­ходных дней

№	Наименование	Ед. из-	План	Факт	±	% вы-	% рос-
п/п	показателей	мерения	полне­ния	та к факту
пред.
пер.
1.	Объем СМР, всего:	тыс.	245,0	2930,0	+480	119,6	+ 15,4
В т.ч. в натуральном	руб.
выражении: отделочные работы	кв. м	25 500	26 300	+800	103,!	+ 11,6
кладка	куб. м	+300	106,7	+ 12,4
монтаж металло-	куб. м	13 500	14 500	+ 1000	107,4	+ 12,8
конструкций

Окончание табл. 7.2

№	Наименование	Ед. из-	План	Факт	+	% вы-	% рос-
п/п	показателен	мерения	полне-	та к
ния	факту
пред.
лср.
2.	Численность ППП	чел.	+ 12	112.6	116,3
3.	Выработка ППП	тыс.	25,8	27,4	+ 1,6	106,2	+ 13,2
руб.
4.	Выполнение норм
В1>|работки сдельщи-
ками:
отделоч! 1ые работы	км. м/ных	45,0	69,58	+24,5	154.6	+З8,4
кладка	ку6.м/ш=1х	6,0	9,09	+3,09	151,5	+34,8
монтаж и наладка	куб. м/ных	35,0	58,0	+23,0	165,7	+44,5
5.	Дополнительное за-	ТЫС.	450,0	480,0	+30	106,7
дание (рост СМР)	руб.

Общая сумма премиальных выплат не должна превышать 50% ФЗГТ по прямым сдельным расценкам.

за выполнение плана СМР в целом по предприятию — 20%;

за перевыполнение плана — +0,5% за каждый 1% перевыполнения;

за рост выработки ППП — за каждый 1% перевыполнения+1%.

Общая сумма премиальных выплат не должен превышать 30% ФЗП по прямым сдельным расценкам.

Окладники (ИТР и служащие):

за выполнение плана СМР в целом по предприятию — 20%;

за перевыполнение плана — +0,5% за каждый I % перевыполнения;

за рост выработки ППП — за каждый 1% перевыполнения +1 %.

Общая сумма премиальных выплат не должна превышать 40% ФЗП по окладам АУП.

4. КТУ на премию и дополнительное задание:

Л) рассчитаем прямую зарплату по участку в целом (Зпр.):

Зпр.(сд.) = Факт.пып.раб.и натур.сд./м х Сдельную расценку,

1. Отделочники: 26 300 кв. м х 1,333 руб. = 35 057 руб.

2. Каменщики (кладка): 4500 куб. м х 79 руб. 365 руб. — 357 142 руб.

3. Монтажники (металлоконструкций):

13 500 куб.м х 38 руб. 095 руб. — 514 283 руб.

ИТОГО прямая зарплата сдельщиков: 906 482 руб.;

Повременщики: Зпр.(повр.) = Фактич.выхода повр. х Среднюю тариф, ставку повр.

(11 реальных условиях начисляем прямую зарплату по факти­чески отработанным выходам каждому по списку работнику-по­временщику).

Зпр.(повр.) = 510 вых. х (50 руб. (за 1 вых.) = 76 500 руб.;

Зпр.(оклад.) = (всех кат.АУП по штат.расп.) = 52 500 руб.;

ИТОГО прямая зарплата по участку:

Зпр.(прям-) = Зпр.(сд-) + Зпр.(повр.) + Зпр.(оклад.) =

— 906 482 + 76 500 + 52 500 = 1 035 482 руб.

Б) рассчитаем доплату за работу в выходные дни по всем кате­гориям ППП (оплачивается по закону в двойном размере):

(ФондЗпр.прим. : Кол.факт.отраб.вых.,чсл./см.) х Факт.отраб. вых.дн. х Чел. раб л вых.дн. = (35 057 : 378) х 6 х 11 чел. =

2) каменщики (кладка): (357 142 : 528) х 3 дн. х 7 чел. =
= 14 204 руб.

3) монтажники: (514 283 : 250) х 4 дн. х 4 чел. ~-= 32 912 руб.
ИТОГО доплата сдельщикам за работу в выходные дни составит

6118 + 14 204 + 32 912 = 53 234 руб.

Повременщики: (76 500 руб. : 510 вых.) х 3 дн. х 28 чел. = = 12 600 руб.;

Окладники: (52 500 руб. : 445 вых.) х 3 дн. х 3 чел. = 1062 руб.;

ИТОГО оплаты за работу в выходные дни по участку: = 53 234 + 12 600 + 1062 = 66 896 руб.

Справочно: 1 -я часть оплаты за работу в выходные дни учтена в прямой зарплате за фактически отработанные выходы, 2-я часть —-какдоплата за работу в иыходныс дни рассчитана дополнительно.

В) Рассчитаем премиальный фонд:

Сдельщики: й.

премия за выполнение плана — прямая зарплата х 30%;

премия за перевыполнение плата -■ прямая зарплата х (3,1 х 0,5 = = 1,55%);

премия за перевыполнение норм выработки = прямая зарпла­та х (54,6 х 1,0) = 54,6.

Общая сумма % за все показатели премирования для отделоч­ников равна: 30% + 1,55% + 54,6% = 86,15% при ограничении до 50% (по положению о премировании): 86,15 — 50% = 36,15% не учитывается для расчета премиальных сумм из источника фонда заработной платы. В итоге премиальный фонд по прямому фонду отделочных работ для штукатуров, маляров составит:

Прямая зарплата х 50% = 35 057 руб. х 50% = 17 528 руб.

2) каменщики (кладка):

премия за выполнение плана = прямая зарплата х 30%;

премия за перевыполнение плана = прямая зарплата х х (6,7×0,5 = 3,35%);

премия за перевыполнение норм выработки = прямая зарпла­та х (51,5% х I =51,5%).

Общая сумма % за вес показатели премирования для каменщи­ков равна: 30% + 3,35% + 52,5% = 84,85% при ограничении 50%. В итоге премиальный фонд по прямому фонду каменщиков со­ставит: 357 142 руб. х 50% = 178 571 руб.

3) монтажники (считаем аналогично каменщикам и отделочникам).
Общая сумма премиальных для монтажников составит:

514 283 х50% -257 142 руб.

ИТОГО премиальный фонд сдельщиков составит:

17 528 + 178 571 +257 142 = 453241 руб.

Повременщики:

за выполнение плана СМР — 20%;

за перевыполнение плана СМР (0,5% х 19,6 = 9,8%);

за рост выработки (1% х 6,2% = 6,2%).

Общий процент премирования для повременщиков: 20 + 9,8 + + 6,2 = 36%. Ограничение премиального процента 30% (36%).

ИТОГО премиальный фонд повременщиков составит:

76 500 руб. х 30% = 22 950 тыс.руб.

ЛУП складники:

за выполнение плана СМР — 20%;

за перевыполнение плана — 0,5 х 19,6 = 9,8%;

за рост выработки ППП — 1% х 6,2% = 6,2%.

Общий процент премирования для АУП (из ФЗП): 20 + 9,8 + + 6,2 = 36%. При ограничении 40%.

ИТОГО премиальный фонд для АУП составит:

52 500 руб. х 36% = 18 900 руб.

ИТОГО премиальный фонд по участку:

Сдельщики (453 241 руб.) + повременщики (22 950 руб.) +

+ АУП (18 900 руб.) = 495 091 руб.

Г) Рассчитаем премиальный фонд к выплате с учетом КТУ (по­вышающих и понижающих показателей):

1) каменщики: базовый КТУ — 0,34,
выполнение дополнительного задания СМР — +0,03;
перевыполнение норм выработки —- +0,05;
нарушение ТБ — 0,02;

Итоговый КТУ — 0,37 (0,34 + 0,03 + 0,05 — 0,02 — 0,03);

2) монтажники: базовый КТУ — 0,50,
выполнение дополнительного задания СМР — +0,03;
перевыполнение норм выработки — +0,05;
прогулы — 0,03;

нарушения ТБ — 0,02.

Итоговый КТУ — 0,53 (0,50 + 0,03 + 0,05 — 0,03 — 0,02);

3) штукатуры и маляры: базовый КТУ — 0,04,
выполнение дополнительного задания СМР — +0,03;
выполнение норм выработки — +0,05;

брак в работе — 0,02;

нарушения ТБ — 0,02.

Итоговый КТУ — 0,06 (0,04 + 0,03 + 0,05 — 0,02 — 0,03 — 0,02);

4) повременщики: базовый КТУ — 0,07,
выполнение дополнительного задания — +0,02;
прогулы — 0,03;

нарушения ТБ —0,02.

Итоговый КТУ — 0,04 (0,07 + 0,02 — 0,03 — 0,02);

5) окладники: базовый КТУ — 0,05,

выполнение дополнительного задания — +0,05;

рост выработки к базовому году — +0,05;

перерасход материалов — 0,01.

Итоговый КТУ — 0,14 (0,05 + 0,05 + 0,05 — 0,01).

Д) Рассчитаем премиальный фонд к выплате с учетом КТУ по группам ППП:

Общий премиальный фонд по участку х Итоговый КТУ по

каждой группе = Причитающаяся к выплате премия Премия:

каменщикам: 495 091 х 0,37 = 183 184 руб. монтажникам: 495 091 х 0,53 = 262 398 руб. штукатурам и малярам: 495 091 х 0,06 = 29 705 руб. повременщикам: 495 091 х 0,04 = 19 804 руб. окладникам (АУП): 495 091 х 0,14 = 69 313 руб. ИТОГО начисленная премия с учетом КТУ по группам: 564 404 руб.

Е) Полный расчет заработной платы по участку, причитающей­ся к выплате работникам за отчетный месяц.

п/п	Группы ППП	Прямая заработная плата	Премия с учетом КТУ	Доплаты за работу r выходные дни	Всего зар­плата к выплате
1.	Камышники	357 142	183 184	14 204	554 530
2.	Монтажники	262 398	32 912	809 593
3.	Отделочники	35 057	29 705	70 880
4.	Повременщики	76 500	19 804	12 600	108 904
5.	Окладчики (АУП)	52 500	69 313	122 875
ИТОГО:	1 035 482	564 404	66 896	1 666 782

Средняя заработная плата ППП:(1 666 782 : 107) = 15 577 руб.

каменщиков (554 530 : 28) = 19 805 руб.;

монтажников (809 593 : 12) = 67 466 руб.;

отделочников (70 880 : 18) = 3940 руб.;

повременщиков (108 904 : 28) = 3889 руб.;

Окладников (АУП) (122 875 : 21) = 5851 руб.

1.Что включает в себя понятие организации -груда в строительстве?

2.Какие методы нормирования Вы знаете?

3.Что такое технически обоснованная норма?

4.Области применения технического нормирования.

5.Классификация производственных норм.

6.Структура норм, времени.

7.Как Вы понимаете производственный процесс в строительстве?

8.Что такое «хронометраж» и «фотография рабочего дня», для
каких целей они используются?

9. Что такое фактический и нормативный балансы рабочего
времени?

10.Пути развития уровня производительности труда в строи­тельстве.

11.С какой целью устанавливаются нормы и нормативы?

12.Какие показатели характеризуют трудовые ресурсы?

13.Как вы понимаете сущность и состав трудовых ресурсов?

14.Что входит в понятие «кадровое планирование»?

15.Какие количественные и качественные характеристики тру­довых ресурсов Вы знаете?

16.Показатели движения работников предприятия.

17.Состав и категории ППП.

18.Структура персонала строительной организации.

19.Как рассчитать численность рабочих-сдельщиков?

20. Как рассчитывается уровень выполнения норм выработки?
2!. Как рассчитать численность работников предприятия, ис­
пользуя списочный и явочный состав?

22. Коэффициенты движения кадров.

23. Определите коэффициент текучести кадров.

24. Какие показатели характеризуют производительность тру­
да в строительстве?

25. Как определить натуральный показатель выработки?

26. Как определить стоимостной показатель выработки по стро­ительному предприятию в целом?

27. В каких случаях применяются показатели часовой и дневной выработки и как их рассчитать?

28. Как характеризуется и исчисляется технологическая трудоемкость в строительстве?

29. Как характеризуется и исчисляется трудоемкость обслужи­вания в строительстве?

30. Что входит в понятие производственной трудоемкости в
строительстве?

31. Из каких показателей складывается трудоемкость управле­ния в строительстве?

32. Какие факторы роста производительности труда Бы знаете?

33. Ресурсы повышения производительности труда.

34. Для каких целей разрабатывается бюджет рабочего време­ни одного рабочего?

35. В чем отличие нормативной, плановой и фактической трудоемкости?

36. В чем состоит сущность заработной платы?

37. Нормативно -праWowая база организации заработной платы
в строительстве.

38. Государственные гарантии по оплате труда.

39. Что собой представляет система тарифного нормирования?

40. Какие используются формы и системы оплаты труда?

41. Какие виды премирования применяются в строительных
организациях?

42. Какие источники премирования Вы знаете?

43. Что такое бригадная система оплаты труда?

44. Факторы, повышающие и понижающие КТУ.

45. Как Вы понимаете бестарифную систему оплаты труда в
строительстве?

46. Когда и в каких случаях используют контрактную систему
найма и оплаты труда?

Литература

1.Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда.
Учебник/ Под ред. В.В. Адамчук. — М.: Финстатинформ, 1999.

2.Изучение затрат рабочего времени и разработка норматив­
ных актов по труду. — М., 1996.

3.Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: ИНФРА-М, 2002.

4.Конституция Российской Федерации. — М., 1994.

5.Методические основы нормирования труда рабочих в народ­
ном хозяйстве. — ML: Экономика, 1997.

6.Организация оплаты труда работников предприятий в усло­
виях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. — М.:
Институт труда, 1998.

7. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие — М.:
ИНФРА-М, 2003.

8. Рожкова В.В. Управление производительностью труда. — М.:
НИИтруда, 1997.

9. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда: Учебник юри­
ста. М., 2003. •

10. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. —

М.: ИНФРА-М,1997.

11. Яковлев Р.А.Анализ издержек предприятия на оплату тру­
да и выплаты социального характера. — М,: НИИтруда, 1997.

В результате изучения данного раздела студент должен: иметь представление о классификации производственных норм, строительных процессов и затрат рабочего времени, составе тру­довых ресурсов; знать формы оплаты труда, элементы тарифной системы; уметь рассчитывать показатели производительности труда, рассчитывать сдельный и повременный заработок.

ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВОДСТВА И СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ

Глава 16. КЛАССИФИКАЦИЯ

И КАЛЬКУЛИРОВАНИЕ ЗАТРАТ

НА ПРОИЗВОДСТВО И РЕАЛИЗАЦИЮ

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Источник: cyberpedia.su

Кратко и понятно о коллективной системе оплаты труда – характеристика, расчет заработной платы, плюсы и минусы

Любые трудовые отношения (между работником и работодателем) заключаются по простой схеме: продавец, выступающий на рынке, платит свои сотрудникам денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

Существует множество систем оценки труда, которыми пользуются работодатели для того, чтобы посчитать оптимальный уровень заработной платы. Один из вариантов вознаграждения сотрудников – это коллективная (бригадная) форма оплаты труда, при единой оценке подвергается большое количество наемных рабочих.

Особенности бригадной формы

Коллективная (она же – бригадная) форма оплаты труда, относящаяся к бестарифным – это способ выплаты денежного вознаграждения сотрудникам, при котором размер заработной платы для каждого работника зависит не от его личных показателей, а от результатов всего коллектива (смены, бригады, цеха).

Однако личной оценке каждый отдельный работник тоже подвергается: в зависимости от того, какой вклад он включил в общий труд, ему будет выделять определенный процент от общего коллективного фонда.

Таким образом, при коллективной системе каждый отдельный сотрудник заинтересован в том, чтобы улучшить свой результат, для того, чтобы:

• увеличить сумму общего фонда заработной платы (ведь именно от него будет рассчитываться личный процент);
• увеличить коэффициент, от которого будет считаться личное вознаграждение.

Таким образом, сумма коллективной оплаты не может быть разделена между сотрудниками поровну. Каждый работник получит вознаграждение ровно в той степени, в которой будет оценен его вклад в общее дело.

Принципы расчета заработной платы

Для того, чтобы бригадная форма оплаты труда была справедливой и в равной степени удовлетворяла всех работников (при условии, что они согласны с применяемы критериями к оценке личных показателей), ее расчет должен производится в соответствии со следующими признаками:

• должна быть определена оптимальная численность сотрудников в бригаде и установлена количественная норма на работников определенной квалификации в каждой бригаде;
• оценка показателей каждого отдельного сотрудника должны быть прозрачной и понятной для него самого, состоять из простых к восприятию критериев;
• должна быть правильно рассчитана норма выработки внутри бригады;
• заработок всей группы сотрудников должен быть грамотно распределен между ними в соответствии с коэффициентом, составленным на основе оценке индивидуальных показателей.

Формулы для расчета

Чтобы правильно рассчитать сумму для коллективной заработной платы, могут быть использованы следующие формулы:

Если оплата зависит от того, какое отработанное количество часов задано нормой для бригады:

• Рб – сдельная расценка для бригады, рассчитывается в рублях и копейках;
• Тс – тариф для одной временной единицы затраченного труда;
• Нвр – установленная временная норма

Если оплата зависит не от времени, которое сотрудники проводят на работе, а непосредственно от их выработки (т.е. – полезно затраченного труда и времени):

• Рб — сдельная расценка для бригады, рассчитывается в рублях и копейках;
• Тс — тариф для одной временной единицы затраченного труда;
• Нвыр – норма выработки для бригады.

Пример

Для того, чтобы привести пример расчетов при бригадной системе, используется первая формула (система расчета оплаты, в основу которой установленной нормой время, которое сотрудники должны проводить на рабочем месте). В примере будет выступать бригада из трех работников, у каждого из которых разная степени профессиональной квалификации (разряд).

Все данные представлены в таблице (расчеты производятся для одного рабочего месяца):

Согласно формуле: Рб=(115+150+140)*(128+111+143)= 154710р. 00 копеек (сумма, которая выделяется работодателем для коллектива из всех трех работников бригады).

Каждый работник получит не 1/3 часть вознаграждения, а определенный процент, рассчитанный согласно оценке индивидуальных показателей:

• фактически отработанных часов;
• качества выполняемой работы;
• штрафных санкций;
• профессиональных достижений

Когда данная система наиболее эффективна?

Коллективная форма оплаты труда работников наиболее эффективно показывает себя в следующих отраслях:

• буровые, вышкомонтажные бригады;
• основное и вспомогательное производство нефтегазодобывающей промышленности;
• обслуживание ковеерных и поточных линий выпуска продукции;
• газоэлектросварка, работа ремонтных слесарных цехов.

Плюсы и минусы

Те работодатели, которые в качестве системы расчета заработной платы используют именно бригадную коллективную, заключают сразу с группой своих сотрудников коллективный трудовой договор. У этого документа есть как преимущества, так и недостатки, которые представлены в таблице ниже:

Выводы

Таким образом, коллективная форма оплаты труда остается востребованной даже в условиях развивающегося капитализма.

Однако для успешного ее применения необходимо ее внедрять именно в те отрасли, где она необходима (бригадная работа, цеховое производство и т.д.) и четко следовать всем принципам эффективности расчетов по данной системе.

Источник: kadrovik-otchet.ru

Вопрос № 36. Индивидуальные и коллективные системы оплаты труда

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными праWowыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременнойназывается такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих , а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, сдельную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При прямой сдельнойсистеме, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

ЗР = ЗЧ / ВЧ или ЗЧ = ЗЧ tН,

где ЗЧ — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

ВЧ — часовая норма выработки данной продукции;

tН— норма времени на единицу продукции (работы), ч.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка ЗК рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

ЗК = ЗЧ / ВЧ р (руб. на единицу продукции или работы),

где ЗЧ — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

ВЧ — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Фвсп У / 100,

где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.;

Зч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп— фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У— средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может вводиться при условии:

· наличия межотраслевых и местных укрупненных норматиWow, разработанных предприятием (организацией);

· наличия методик точного и достоверного учета количества и качества затраченного труда;

· необходимости выполнения срочных работ, для расшивки «узких мест», возникающих в конструкторской, технологической подготовке производства и организации труда;

· экономического обоснования системы, чтобы ее применение не приводило к перерасходу запланированного фонда заработной платы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней.

Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективные формы организации оплаты труда (КФОТ) имеют целью:

1) внедрение экономических методов, устранение уравниловки и повышение эффективности действия системы стимулирования работающего путем обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и предприятия (организации) в целом;

2) повышение материальной заинтересованности и ответственности коллектива и отдельных его работников за соблюдение договоров и выполнение плановых заданий, за ошибки и упущения в работе, за достижение наивысших конечных результатов труда коллектива, подразделения и предприятия (организации) в целом;

3) повышение научного уровня исследований, а также технического уровня, качества и эффективности разработок, ускорение внедрения достижений науки и техники в производство;

4) выявление и использование резерWow экономии живого и овеществленного труда в совокупности;

5) более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенстWowание организации труда;

6) обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью (в зависимости от постановки задачи);

7) сокращение текучести кадров и формирование стабильных творческих коллектиWow, способных решать выгодные для предприятия (организации) и полезные для народного хозяйства научно-технические, социальные и экономические проблемы;

8) создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

9) воспитание в людях чувства коллективизма и сохозяина собственности;

10) развитие демократических начал в управлении; — укрепление дисциплины исполнения.

Коллективная сдельная система оплаты труда -система оплаты, характеризующаяся тем, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от коллективных результатов труда. При такой системе могут использоваться индивидуальные и коллективные расценки.

Индивидуальные расценки применяются на конвейерных и поточных линиях, когда рабочие выполняют определенные операции, на которые установлены индивидуальные расценки. Но одновременно такая работа основана на тесной взаимосвязи рабочих. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого.

В этом отношении коллективная работа заинтересовывает каждого в своевременном и качественном выполнении операции. Заработная плата в этом случае определяется исходя из индивидуальной расценки на выполняемую работу и выпущенной коллективом продукции. При использовании коллективных расценок (расценок на комплекс выполняемых работ) заработная плата каждого рабочего зависит от коллективных результатов (результатов работы бригады) и от принятого метода распределения коллективного заработка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Бестарифная системаоплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

Вопрос № 37. Планы предприятия, их виды, классификация и взаимосвязи.

Планирование – это упорядоченный процесс, основанный на обработке информации и определении параметров достижения цели в будущем.

Смысл планирования сводится к определению решений, которые могут применить сегодня для обеспечения деятельности фирмы в будущем.

Планирование — это функция управления, включающая следующий комплекс работ: ана­лиз ситуаций и факторов внешней среды, прогнозирование, оценка и оптимизация альтернатив­ных вариантов достижения целей, сформулированных на стадии стратегического маркетинга; разработка плана; реализация плана. Планы по содержанию могут быть проблемными, ком­плексными или локальными; стратегическими, тактическими (как правило, годовыми) и опера­тивными.

План – результат планирования или система параметров развития в будущем.

Для выделения различных видов планирования существует множество классификационных признаков, среди которых:

1. характер решений принимаемых в ходе процесса планирования:

Директивное планирование носит обязательный характер и осуществляется преимущественно с использованием административных методов воздействия (издание законов, установление конкретных значений плановых показателей и т.д.) Директивное, планирование преду­сматривает установление вышестоящим органом управления подчиненному предприятию пла­новых показателей натуральных объемов производства продукции, номенклатуры выпуска и сроков поставки товаров, а также многих иных экономических норматиWow.

В хозяйственных товариществах и акционерных обществах и на других предприятиях с частной формой собственности применяются виды рыночного или ин­дикативного планирования. Важнейшими экономическими регуляторами или ориентирами в этих видах планирования служат соответственно механизмы свободных рыночных отношений, система взаимосвязанных индикаторов или показателей, централизованные или директивные решения вышестоящих органов управления. Индикативное планирование — это по существу государственное регулирование цен и тарифов, действующих видов и ставок налогов, банковских процентных ставок за кредит, минимального уровня заработной платы и других макроэкономических показателей.

Степень индикативности принимаемых решений зависит от уровня управления экономикой. Чем выше уровень управления экономикой, тем выше степень индикативности принимаемых решений. С понижением уровня управления возрастает степень директивности принимаемых решений.

2. ориентиры, которыми руководствуются при планировании:

— планирование ориентированное на прошлое

— планирование ориентированное на настоящее

— планирование ориентированное на будущее

Источник: megaobuchalka.ru

Начисление коллективного заработка и методы его распределения

Коллективная или бригадная система заработной платы — это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда, Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех.

К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся:

• *определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады;
• *выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого;
• *правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок;
• *правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

В данном учебном пособии представлены наиболее распространенные методы формирования бригадного заработка, применяющиеся на предприятиях различных организационно-праWowых форм.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания (нормы обслуживания, нормативы численности) с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена в общих результатах работы бригады обеспечивают путем установления показателей премирования за результат работы бригады в целом.

В состав коллективного заработка бригады при повременной оплате труда включают:

• *повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени;
• *экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего;
• *премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;
• *премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего — своевременное и качественное выполнение порученной операции.

Наиболее распространена бригадная сдельная система оплаты труда, которую применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы.

В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.

Показатель оплаты должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему и отвечать следующим требованиям:

• *отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении;
• *наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки);
• *правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, бригадокомплекты, нормо-часы и др.

Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образуют как сумму заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады при этом равен произведению сдельной расценки производства единицы продукции на количество произведенной бригадой продукции:

где Зсдб — общий сдельный заработок бригады, руб.;

Рб — сдельная расценка для бригады за производство единицы продукции, руб.;

Еб — фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции.

При этом сдельные расценки бывают комплексными и индивидуальными. Комплексные сдельные расценки для бригады определяют несколькими способами.

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. Бригадная расценка при этом равна сумме расценок, установленных на выполнение работ различных тарифных разрядов. Ее можно рассчитать по формуле:

Рб=Т1*Пнв1 +Т2*Пнв2+. +Тп?Пнвп

где Т1, Т2, . Тп — часовые тарифные ставки рабочих соответствующие 1-му, 2-му, . п-му разрядам работ, выполняемых бригадой, грн.; Пнв1, Пнв2, . Пнвп — нормированные трудоемкости объема работ соответствующих разрядов, нормо-часы; п — число разных разрядов работ.

При этом методе расчета расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.

Бригадная сдельная расценка при обслуживании сложных агрегатов определяется путем деления суммы тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработки:

где Т1, Т2, . Тп, — часовые тарифные ставки каждого члена бригады, руб.; Нвыр — бригадная норма выработки.

Индивидуальные сдельные расценки повышают заинтересованность каждого члена бригады в росте личной производительности труда, исключают возможность как уравнительности в оплате, так и переплаты одним рабочим за счет необоснованных недоплат другим. Однако применение индивидуальных расценок не способствует совмещению профессий и взаимозаменяемости в бригаде, сокращению ее численности.

Если в состав бригады входят рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным расценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сумма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окладов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании.

Не включают в общий заработок бригады персональные выплаты и доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за работу с личным клеймом (когда правом работы с личным клеймом пользуются отдельные члены бригады), оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др. Не включают и премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и конкурсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, мероприятий по новой технике, рационализацию и изобретательство и другие поощрительные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.

Формирование фонда оплаты труда бригад, работающих на подряде или аренде, может осуществляться нормативным или распределительным методом.

При нормативном методе для бригады устанавливают норматив затрат заработной платы за 1 изделие, на единицу стоимости выпускаемой продукции, на 1 нормо-час выпуска продукции.

Пример расчета норматиWow заработной платы для трех бригад на участке механической обработки деталей показан в табл.

Пример расчета норматиWow заработной платы для трех бригад на участке механической обработки деталей

Трудоемкость производ-ственной программы, тыс. нормо-ч

Заработная плата на плановый объем работ, руб.

Заработная плата на плановый объем работ, руб.

Фактический объем работ, тыс. чел.-ч

Фонд заработной платы бригад, руб.

Источник: studwood.net