1.1. Настоящее Положение об оплате труда и премировании (далее — Положение) распространяется на работников _______________________________________________ (далее — Организация).
1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым и налоговым законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними документами организации, коллективным договором, заключенным между организацией и ее работниками.
1.3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенстWowании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду, проявлении инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.
1.4. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.
141 вебинар КБА НКО 22.03.2022 — «Как оформить поощрение работников»
Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах:
— оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач,
— за равный труд производится равная оплата,
— запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация указанных принципов достигается путем установления четких критериев и правил определения заработной платы для работников с учетом квалификации работников, сложности, качества и количества затраченного труда.
1.5. Условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или оклада организации определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.
Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.
1.6. В организации применяются следующие системы оплаты труда:
1.7. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:
1.11. При комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника, но с учетом роста процента при росте выручки сверх установленной для работника нормы по такой же формуле, какая применяется при расчете заработной платы по комиссионной системе оплаты труда.
Как эффективно организовать оплату труда работников
1.12. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы.
1.13. Заработная плата работников организации включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда, установленной применительно к должности):
— оклад (или ставку),
— премиальные выплаты (или комиссионные),
— надбавки за наставничество, за сложность, за напряженность, за секретность работы,
— вознаграждение по итогам работы за год;
— доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);
— иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации.
1.14. Размеры составных частей заработной платы работников за месяц определяются на основании отчетов работников и представлений руководителей структурных подразделений и заместителей руководителя организации
1.15. Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет со своим непосредственным руководителем, а при его отсутствии – с кадровиком-расчетчиком и заместителем директора, в полномочия которого включено кураторство вопросов зарплаты работникам. При невозможности разрешить возникшие у работника вопросы с указанными лицами, работник вправе обратиться к руководителю организации.
1.16. Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже, чем каждые полмесяца в предусмотренные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами дни.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы кассиром организации либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором .
Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда
2.1. Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности:
Сумма заработной платы работника при повременно-премиальной системе складывается из оклада пропорционально отработанному времени и премии, надбавок.
2.2. Основными показателями премирования работников являются:
— прибыльность работы организации,
— эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений),
— качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей,
— соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий,
— повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка),
— стаж работы в организации,
— инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков,
С учетом данных показателей определяются коэффициенты премирования и путем их сложения рассчитывается итоговый коэффициент премирования. Таким образом, размер премии работника определяется путем умножения оклада работника на итоговый коэффициент премирования. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
Расчет заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда, определяется с помощью следующей таблицы.
Источник: www.kadrovik-praktik.ru
Порядок использования повременно-премиальной системы
Повременно-премиальная система оплаты труда: в чём суть этого явления?
Предполагается, что объем заработной платы каждого сотрудника рассчитывают, исходя из нескольких факторов:
- качество выпущенной продукции;
- объем изделий;
- время, затраченное на выполнение своих обязанностей.
Такая схема актуальна для предприятий, у которых невозможно использовать обычные нормированные графики. Тарифные ставки используются и измеряются в часах или днях, месяцах. Уровень квалификации специалиста и время, затраченное на выполнение всех задач – определяющие факторы для результата расчетов.
Плюсы и минусы
Как и любой другой способ вознаграждения за проделанную работу, повременно-премиальная система имеет свои сильные и слабые стороны, которые предпочтительнее отразить в таблице.
| Достоинства | Недостатки |
| Благодаря взаимосвязи денежной оплаты труда с конкретными величинами показателей, работники стимулируются к надлежащему выполнению своих обязанностей и высокому качеству труда. | Необходимо очень четко определять показатели, дающие право на премиальную часть зарплаты. При их занижении сотрудники привыкнут к надбавке, получаемой без усилий, при завышении возможны недовольства, волнения (в том числе массовые) и срыв трудового процесса |
| По сравнению со многими другими способами оплаты, система очень проста в расчетах, что позволяет без затруднений производить вычисление и финансовой службе и самим сотрудникам – прогнозировать грядущую зарплату. | Если роль играют оба разряда показателей (количественные и качественные), то сбалансировать их по отношению друг к другу может не получиться. |
| Благодаря материальной заинтересованности всех участников трудового процесса, производительность труда оптимизируются, снижается или Wowсе исключается нецелевое расходование различных трудовых ресурсов. | В условиях нестабильности, снижения спроса на продукцию предприятия или упадка покупательской способности, рядовые сотрудники могут лишиться премий без своей вины (например, не выполнен запланированный объем продаж). |
| Средства труда (в том числе дорогое и громоздкое оборудование) содержатся ответственными лицами в порядке и исправности без дополнительного контроля со стороны. | В случаях применения системы к широкому кругу лиц, их вклад может рассчитываться необъективно. |
| Система позволяет сбалансировать штат предприятия – при умелом ее использовании станет ясно, какие должности можно безболезненно сократить, а какие штатные единицы, напротив, требуют расширения. | При расплывчатости формул расчета премирования, этот факт может использоваться отдельными должностными лицами в личных интересах. |
Использование повременно-премиальной системы это добровольное решение руководства любой организации.
Применение не исключает возможность других видов финансового поощрения (необязательных) работодателем отдельных сотрудников или отделов (материальная помощь, социальные льготы, премирование по концу года).
О праWowом регулировании
Статья 129 Трудового кодекса рассказывает о том, какие составные элементы в данном случае входят в зарплату. В том же кодексе статьи 143, 144 посвящены описанию источников по тарификации.
Обязательной индексации заработной платы в случае с государственными учреждениями посвящена статья 134 ТК РФ. При особых условиях размер перечисляемой платы тоже повышают, как говорят статьи 146-149, 152-154.
Наконец, статьи 129 и 135 связаны с премиальными выплатами, которые не входят в число обязанностей руководителя.
Руководство обязано прописывать во внутренних документах систему для оплаты труда, которая применяется в настоящее время.
Документальное оформление
Кроме регулирования вопроса законодательными актами существует документальное оформление процесса оплаты труда на предприятии. К регламентирующим внутренним документам имеют отношение:
- Коллективный трудовой договор;
- Соглашение согласованное и подписанное с профсоюзом;
- Прочими локальными актами предприятия.
Важно: форма и нюансы оплаты труда должны прописываться в каждом трудовом договоре, заключаемом с кандидатами на должность.
Этому документу следует уделить особое внимание, так как при повременной форме оплаты труда необходимо указать ставку или оклад в виде отдельного коэффициента или суммы.
Это важно знать: Сдельно-повременная система оплаты труда: примеры, основной документ для расчёта
Кроме этого указать все полагающиеся надбавки и компенсации. Премиальная часть вносится в локальные внутренние документы с указанием процентного соотношения к выполняемому объему.
Порядок и примеры расчетов
Расчет повременной простой формы выполняется посредством следующей формулы:
Заработная плата = тарифная ставка * фонд отработанного времени согласно табелю
Пример вычисления №1
Столяр 5 разряда отработал месяц с 8-ми часовым рабочим графиком, что соответствует полным 21 рабочим дням, при этом его ставка в час составляет 400 рублей.
Если же к повременной оплате присоединяется начисление премий, то необходимо использовать такую формулу:
Пример вычисления №2
При учете заработной платы специалиста за месяц из предыдущего примера и премии в 20% получается следующая выплата:
Формула для расчета заработной платы.
Отсюда следует, что порядок расчета при данной форме происходит следующим образом:
- Установление должностных окладов администрацией предприятия, которые являются основанием для применения формул;
- Установление размера вознаграждения в зависимости от выполненного плана или объема выпущенной продукции;
- При этом возможны дополнительные выплаты, если существует отклонение от нормального режима, установленного законодательством;
- Также учитывается ночное время, сверхурочное, праздничные дни оплата которых повышена.
Правила премирования
Главное – четко прописать все правила, связанные с премированием. Документальное утверждение этих правил – не менее важный аспект. Локальные документы в обязательном порядке должны содержать следующую информацию:
- периоды выплаты, разновидности перечислений;
- список лиц, которым полагаются повышенные выплаты;
- показатели, при достижении которых работнику становятся доступны дополнительные выплаты.
Обязательно описать основания, по которым размеры премий снижают, либо вообще лишают повышенных перечислений. Отдельно указывают порядок процедуры, согласно которой сотрудник оспаривает принятые решения, когда это необходимо.
Применение повременно-премиальной системы связано с такими особенностями:
- Если расчёт ведётся в процентах – учитываются районные коэффициенты.
- Фиксированный размер предполагают выплату пропорционально времени, которое было отработано.
- Оклад, либо фактический заработок с учётом прибавок – главная опора при проведении расчётов.
- Основанием для перечисления премий могут быть результаты как отдельного человека, так и всего отдела.
- Периодичность допускает выбор различных периодов – год или квартал, месяц, другие промежутки времени.
- Выплаты должны быть регулярными в любом случае.
От приложенных усилий для достижения результата зависит, какими будут премии и когда придут выплаты. Руководство может выбирать разные условия, на основе которых определяются результаты:
- соответствие продукции и услуг определенному уровню качества;
- руководители и клиенты не жалуются на работу;
- сроки не только соблюдают, график идёт с опережением;
- продажи достигли плановых показателей;
- перевыполнение плана.
Предметом судебных разбирательств чаще всего становятся вопросы, связанные с уменьшением размера премий, либо их отсутствием. Например – когда работник совершает дисциплинарные проступки, либо компании не удается достичь определенных финансовых показателей.
Поэтому так важно с самого начала полностью разрабатывать условия по премированию. С локальными актами знакомят всех сотрудников, под личную подпись.
МРОТ используется, если зарплата ниже этого показателя. Хотя сотрудник выполняет все условия, связанные с отработкой того или иного времени. № 82 ФЗ от 2000 года полностью описывает, каким должно быть такое вознаграждение.
В каких случаях применяется?
Повременно-премиальная оплаты труда выполняет огромную мотивирующую функцию. При этом дополнительные затраты на начисление премии оказываются минимальными. В итоге работодатель может получает точное выполнение поставленных задач, сокращение срыWow сроков заказа, расширение объемов производства, снижение брака, уменьшение жалоб и отрицательных отзыWow.
Использование повременно-премиальной системы оплаты уместно в разнообразных сферах обслуживания, деятельности с массовым производством. На предприятиях с большим производством, когда затруднительно рассчитать объем работ конкретного сотрудника, данная форма оплаты труда является наиболее уместным.
Процедура перехода на повременно-премиальную форму оплаты должна учитывать нормы статей 72 и 74 ТК РФ, где говорится, что корректировка условий трудового соглашения выполняется только по соглашению сторон.
Когда поправки инициирует работодатель, от сотрудников необходимо получить письменное согласие на изменение условий оплаты труда, а до вступления поправок в силу издается пакет документов:
- приказ о введении новой формы оплаты;
- новая версия положения об оплате труда;
- дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника.
С изданной документацией работника необходимо ознакомить сотрудника, коснувшегося перемены. Подобные мероприятия возможны для предотвращения большого количества увольнений из-за смены условий труда (замена оборудования, введение нового ПО).
Сотрудники, несогласные с ноWowведениями расторгают трудовой договор по ст. 77 п. 7 ТК РФ, с работниками, удовлетворенными новыми условиями, подписывается дополнительное соглашение к трудовому контракту.
Подобный способ вознаграждения устанавливается, когда директор компании не может точно соотнести результаты деятельности и отработанное время. Это целесообразно, когда нормирование труда по некоторым причинам затруднительно (сферы управления, образования).
Данная система оплаты очень удобна в расчетах. Специалисты смогут ознакомиться с принципом формирования заработка, а значит, они будут более заинтересованы в положительном результате. Работники напрямую будет заинтересованы в экономии времени и иных ресурсов, затраченных в процессе работы.
Плюсы и минусы формы
Как и любая система оплаты труда, повременно-премиальный подход характеризуется определенными положительными и отрицательными моментами, рассматривающиеся как работодателями, так и самими служащими.
Плюсы и минусы данной формы оплаты приведены в таблице ниже:
| Преимущества | Недостатки |
| Наличие дополнительных рычагов мотивации. | Низкий уровень стимулирования при работе в команде. Взгляды работников направлены на выполнение исключительно персональных задач для дополнительного премирования, увеличивается конкуренция между сотрудниками, падает командный дух. |
| Стабильность заработка. | Сложность в расстановке предпочтений. Игнорирование базовых обязанностей сотрудниками, стремление выполнить исключительно те задачи, за которые они могут получить премию. |
| Элементарность внедрения системы, без лишних расходов и сложностей в оформлении документации специалисту по кадрам. | Техническая строгость, этот недостаток характерен при применении специфичных комплексов для почасового или поминутного учета рабочего времени, требующий дополнительных технических решений, расходов компании |
| Гибкость системы, обеспечивающая мотивацию персоналу в ежедневных рабочих моментах, предоставляя им дополнительное стремление для решения сложных или внеочередных задач | Повышенная нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию, необходимость учитывать кроме основной составляющей заработной платы, так и дополнительные премии. |
| Беспристрастность в распределении средств, премии позволяют вознаграждать наиболее результативных сотрудников. |
Примеры профессий, для которых используется
Повременная зарплата применяется на предприятиях, где производят какой-либо товар, где оцениваются количественные показатели:
- сфера обслуживания, услуг,
- в случае выполнения проектных заказов,
- деятельность на конвейерных линиях.
Чаще всего подобным способом оценивают труд бухгалтеров, медицинского персонала, педагогов, юристов, государственных служащих, руководителей.
К примеру, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили его ученики.
Особенности при окладной заработной плате
Такие системы тоже отличаются своими особенностями, среди которых:
- Фиксированная форма ежемесячной оплаты труда.
- Для получения премии каждый сотрудник должен отработать часы, количество которых указано в первоначальном договоре.
- Количество отработанных дней не влияет на итоговую сумму. Зарплату получают после выполнения конкретного объема работ, даже если норма по часам перевыполнена.
- При уходе в отпуска и на больничный положенные суммы могут меняться и корректироваться. Пропуск без уважительной причины тоже становится распространенным основанием для таких корректировок. Выплаты производятся не по тарифам, а по действующему окладу.
Низкий уровень эффективности приводит к тому, что подобные системы встречаются редко. Но на некоторых предприятиях встречается и окладная система оплаты труда.
Формулы и пример расчёта
- Согласно сведениям из табелей учёта рабочего времени, определяется индивидуальный размер заработной платы: для сотрудников с часовой тарифной ставкой — количество отработанных часов х на часовую тарифную ставку;
- для работников с установленной дневной тарифной ставкой — количество отработанных дней х на дневную тарифную ставку;
- для специалистов с месячным должностным окладом, отработавших полностью календарный месяц — сумма оклада. В случае неполной отработки месяца фактически отработанные дни делятся на установленное количество рабочих дней в месяце и умножаются на должностной оклад.
Пример. Для электрослесаря цеха металлоизделий 5 разряда Ковалёва установлена часовая тарифная ставка в размере 200 рублей/час. В ноябре 2015 года в соответствии с табелем он отработал 143 часа. На предприятии установлена премия для этого цеха в размере 25% за перевыполнение установленного производственного плана и 5% за экономию сырья и материалов.
Ковалёв работает на заводе больше 10 лет. Для этой категории специалистов установлена ежемесячная премия в размере 1000 рублей.
Это важно знать: Штатное расписание при сдельной оплате труда (образец)
Сумма зарплаты электрослесаря составит:
- премия за долголетний труд = 1000 рублей;
Повременная система оплаты труда и эффективное использование
Система выплат подбирается индивидуально в зависимости от того, в какой ситуации находится работодатель. Есть несколько обстоятельств, при которых эффективность таких систем только повышается:
- когда важнее не общее количество произведенных товаров, а качество;
- при использовании конвейерных типов производства;
- если организованы технические работы производственного значения;
- необходимо создать дополнительные стимулы для повышения квалификации;
- нужно установить в организации рабочую дисциплину;
- повышение мотивации у сотрудников.
3.3. Сдельная оплата труда
3.3.1. Общее положение
Сдельная оплата труда — когда заработная плата зависит от количества проделанной работы (товаров, услуг), которое он произвел. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:
- простая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
3.3.2. Простая сдельная оплата труда
Простая сдельная оплата труда — при начислении заработной платы учитываются расценки, установленные в организации и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг).
Заработная плата исчисляется следующим образом:
сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции в итоге получается сумма заработной платы.
Сдельная расценка рассчитывается следующим образом:
часовая (дневная) ставка делится на часовую (дневную) норму выработки в результате получается сдельная расценка.
Норма выработки — это количество проделанной работы (товаров, услуг), за единицу рабочего времени (например, 5 изделий за 3 часа). Норма выработки утверждается руководством предприятия. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положение об оплате труда и штатном расписании.
На предприятии ООО «Людмила» работнику И.И.Пронину установлена часовая ставка в размере 40 руб./ч.
Норма выработки равна 4 детали за 1 час.
Так как в течение июня 2005 г. этот работник произвел 102 детали, то заработная плата его за июнь 2005 г. будет равна 1020 руб. (10 руб. (40 руб./ч. / 4 детали) × 102 детали).
3.3.3. Сдельно-премиальная оплата труда
При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось выше, премии могут счисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.
Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется так же, как и при простой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой.
На производственном предприятии «Тополь» слесарю 1-го разряда Соколову А.А. была определена сдельная оплата труда, при этом сдельная расценка равна 20 руб. за одну изготовленную деталь.
На данном предприятии в соответствии с учетной политикой производственным работникам каждый месяц выплачиваются помимо заработной платы денежные средства в виде премиальных в размере 300 руб.
Соколов А.А. в течение отчетного месяца произвел 50 деталей. Следовательно его основная заработная плата будет составлять 1000 руб. (20 руб. × 50 деталей).
А заработная плата с учетом премиальной суммы будет равна 1300 руб. (1000 руб. + 300 руб.).
3.3.4. Сдельно-прогрессивная оплата труда
При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше сотрудник проделал работы, тем выше расценка.
На предприятии, занимающимся производством продукции, определены следующие сдельные расценки для учета заработной платы:
- если работник в течение отчетного месяца изготовит до 220 ед. продукции, то сдельная расценка будет составлять 60 руб./ед.;
- если работник в течение отчетного месяца изготовит свыше 220 ед. продукции, то сдельная расценка будет составлять 65 руб./ед.
В течение отчетного месяца работник данного производственного предприятия О.С.Яковлев произвел 210 ед. продукции. Следовательно, его заработная плата за этот отчетный месяц будет равна 12 600 руб. (210 единиц × 60 руб./ед.).
3.3.5. Косвенно-сдельная оплата труда
Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой оплате труда сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
На производственном предприятии «Тополь» рабочему А.Р.Самсонову вспомогательного производства определена косвенно-сдельная оплата труда. Помимо этого, он каждый месяц получает денежные средства в размере 5% от установленной заработной платы рабочих основного производства, который в марте 2005 г. составил 172 000 руб.
Таким образом, А.Р.Самсонов за март 2005 г. получит денежные средства в размере 8600 руб. (172 000 руб. × 5%),
3.3.6. Аккордная оплата труда
При аккордной оплате труда рассчитывается заработная плата сотрудников, работающих в бригаде. При данной оплате труда нескольким сотрудникам дается задание, устанавливается сроки его исполнения. Расценки за каждое задание устанавливается администрацией и соглашается с бригадой. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между сотрудниками, составляющими бригаду. При этом учитывается время, отработанное каждым работников в бригаде.
На предприятии ОАО «Платина» бригада рабочих, в которую входят три токаря и один мастер произвела реконструкцию прибора за один день (т. е. 8 часов рабочего времени). Общая стоимость данной работы составляет 7200 руб.
Выполняя данную работу, токари отработали 6 часов, а мастер — 2 часа.
Следовательно, начисленная сумма выплаты токарям за произведенную реконструкцию будет равна 5400 руб., т.е. 7200 руб. / 8 часов × 6 часов.
Таким образом, каждый токарь получит 1800 руб., т. е. 5400 руб. / 3 человека.
Мастер данного предприятия за выполненную работу получит такую же сумму — 1800 руб., т.е. 7200 руб. / 8 часов × 2 часа.
3.4. Бестарифная оплата труда
Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответстWowать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается следующим образом:
фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия в итоге получается сумма заработной платы.
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.
Размер коэффициента устанавливается на общем собрание работников предприятия и утверждается в Положение об оплате труда либо в приказе руководителя.
За ноябрь 2004 г. фонд заработной платы ООО «Восток» составил 100 000 руб.
Состав коллектива данного предприятия включает три сотрудника, а именно:
- директор, показатель трудового участия которого равен 1,2;
- организатор, показатель трудового участия которого равен 1,1;
- менеджер, показатель трудового участия которого равен 1.
Следовательно, итоговый размер показателя трудового участия будет составлять 3,3.
Таким образом, заработная плата директора данного предприятия за отчетный месяц будет составлять 36 364 руб., т.е. 100 000 руб. / 3,3 × 1,2, заработная плата организатора — 33 333 руб., т.е. 100 000 руб. / 3,3 × 1,1, а менеджера — 30 303 руб., т.е. 100 000 руб. / 3,3 × 1.
Источник: tdv-nn.ru
Системы оплаты труда
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации — обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.
Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле: [2]
где S — часовая (дневная) тарифная ставка; t — фактически отработанное время; P — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Продавец с месячным окладом 3000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада.
Расчет заработной платы:
- 3000 руб. : 20 дней х 17 дней = 2550 руб. (повременная оплата труда);
- 2550 руб. х 25 : 100 = 637 руб. 50 коп. (премия);
- 2550 руб. + 637 руб. 50 коп. = 3187 руб. 50 коп. (повременно-премиальная оплата труда).
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.
Товаровед с должностным окладом 5000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада.
Расчет заработной платы:
- 5000 руб. : 20 x 20 = 5000 руб. (повременная оплата труда);
- 5000 руб. x · 40 : 100 = 2000 руб. (премия);
- 5000 руб. + 2000 руб. = 7000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).
Прямая сдельная — это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле [2]:
где Rn — расценка на n-й вид продукции или работы; Gn — количество обработанных изделий n-го вида.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 30 руб. Норма выработки — 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции — 10 руб. (30 руб. : 3 изд.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 480 изделий.
Расчет заработной платы:
30 руб. : 3 изд. x 480 изд. = 4800 руб.
Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 20 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции — 1 час. Расценка за единицу продукции — 20 руб. (20 руб. : 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий.
Расчет заработной платы:
20 руб. x 150 изд. = 3000 руб.
Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16000 руб.
Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:
Часовая тарифная ставка (руб.)
Расчет заработной платы:
1. Определим тарифный заработок членов бригады:
Мискин А.А. 60 x 100 = 6000 руб.
Кружкин Б.Б. 50 x 120 = 6000 руб.
Ложкин В.В. 40 x 140 = 5600 руб.
Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила — 17600 руб.
2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:
3. Определяем фактический заработок членов бригады:
Зарплата по тарифу (руб.)
Фактический заработок (руб.)
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле [2] :
где Rn — расценка на n-й вид продукции или работы; Gn — количество обработанных изделий n-го вида; P — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.
Расчет заработной платы:
- 4000 руб. x 10 : 100 = 400 руб. (премия);
- 4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (начислено с учетом премии).
Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.
Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с договором оплата изделий, произведенных сверх 100% (нормы), производится в 1,5 размере к сдельным расценкам.
Расчет заработной платы:
Начислено за изделия, произведенные сверх нормы:
4000 руб. + 600 руб. = 4600 руб. ().
Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.
Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.
Первый вариант основан на применении двух коэффициентов — коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.
Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим — 1,5 и т.д.
Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.
Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.
Расчет заработной платы производится следующим образом:
Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.
Индивидуальная заработная плата конкретного работника (q) равна:
где — фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы; — коэффициент трудового участия в текущих результатах работы конкретного работника (q); t q — количество рабочего времени, отработанного работником (q); m — число работников, участвующих в распределении оплаты труда.
К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер.
Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
Бригаде из трех человек установлен фонд заработной платы в размере 12000 руб. Коэффициент трудового участия составляет:
Коэффициент трудового участия
Расчет заработной платы
Источник: vuzlit.com
Положение об оплате труда и премировании
1.1. Настоящее Положение об оплате труда и премировании (далее — Положение) распространяется на работников __________________________ (далее — Организация).
1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым и налоговым законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними документами организации, коллективным договором, заключенным между организацией и ее работниками.
1.3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенстWowании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду, проявлении инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.
1.4. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.
Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах:
- оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач,
- за равный труд производится равная оплата,
- запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация указанных принципов достигается путем установления четких критериев и правил определения заработной платы для работников с учетом квалификации работников, сложности, качества и количества затраченного труда.
1.5. Условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или оклада организации определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.
Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.
1.6. В организации применяются следующие системы оплаты труда:
- повременно-премиальная,
- простая сдельная,
- комиссионная,
- комиссионно-прогрессивная.
1.7. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:
| Сумма заработанной платы за фактически отработанное время | + | Премия | = | Заработная плата |
Если работнику установлен оклад, то сумма заработанной платы за фактически отработанное время определяется исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в настоящем Положении и указываются в штатном расписании.
Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется по формуле:
| Количество часов, фактически отработанных работником за месяц | x | Часовая ставка | = | Сумма заработанной платы за фактически отработанное время |
1.8. При простой сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
При простой сдельной оплате труда размер заработной платы исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей формуле:
| Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции | x | Количество единиц изготовленной продукции | = | Заработная плата |
Сдельная расценка определяется по формуле:
Сдельная расценка
Норма выработки — это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Нормы выработки определяются администрацией организации.
1.10. При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника по следующей формуле:
| Выручка, полученная по результатам деятельности работника | x | Процент от выручки | = | Заработная плата |
1.11. При комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника, но с учетом роста процента при росте выручки сверх установленной для работника нормы по такой же формуле, какая применяется при расчете заработной платы по комиссионной системе оплаты труда.
1.12. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы.
1.13. Заработная плата работников организации включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда, установленной применительно к должности):
- оклад (или ставку),
- премиальные выплаты (или комиссионные),
- надбавки за наставничество, за сложность, за напряженность, за секретность работы,
- вознаграждение по итогам работы за год;
- доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);
- иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации.
1.14. Размеры составных частей заработной платы работников за месяц определяются на основании отчетов работников и представлений руководителей структурных подразделений и заместителей руководителя организации
1.15. Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет со своим непосредственным руководителем, а при его отсутствии – с кадровиком-расчетчиком и заместителем директора, в полномочия которого включено кураторство вопросов зарплаты работникам. При невозможности разрешить возникшие у работника вопросы с указанными лицами, работник вправе обратиться к руководителю организации.
1.16. Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже, чем каждые полмесяца в предусмотренные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами дни.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы кассиром организации либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Глава 2. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда
2.1. Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: __________________.
Сумма заработной платы работника при повременно-премиальной системе складывается из оклада пропорционально отработанному времени и премии, надбавок.
2.2. Основными показателями премирования работников являются:
- прибыльность работы организации,
- эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений),
- качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей,
- соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий,
- повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка),
- стаж работы в организации,
- инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков,
- деловая этика,
- сложность работы.
С учетом данных показателей определяются коэффициенты премирования и путем их сложения рассчитывается итоговый коэффициент премирования. Таким образом, размер премии работника определяется путем умножения оклада работника на итоговый коэффициент премирования. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
2.3. Размеры премий работникам за месяц определяются на основании отчетов работников, поступивших докладных и служебных записок, иных документов и данных, позволяющих охарактеризовать труд работника, их непосредственными руководителями (руководителями структурных подразделений, заместителями директора) по установленной в организации вертикали подчиненности и утверждаются директором и представлений и заместителей директора.
2.4 Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, в течение которого работник отсутстWowал на работе по причине болезни, премия не выплачивается.
Работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, премия за отработанное время не начисляется.
2.5. Устанавливаются следующие причины (основания), при наличии которых премия не начисляется и не выплачивается работникам:
а) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе:
- прогул,
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения,
- систематические опоздания на рабочее место,
- несоблюдение коммерческой и служебной тайны,
- разглашение конфиденциальной информации,
- грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
- невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;
б) грубое несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документов;
в) непрохождение аттестации;
2.6. Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя заместителем руководителя организации, в полномочия которого входит кураторство вопросов заработной платы.
2.7. Премия не начисляется за тот расчетный период, в котором имело место основание, указанное в п. 2.5 настоящего Положения.
2.8. Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за секретность, за напряженность в следующих размерах:
надбавка за сложность
надбавка за напряженность
надбавка за секретность
Глава 3. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда
3.1. Комиссионная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ____________________.
3.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.3.1., определяется следующим образом.
Сначала определяется сумма оплаты труда работника за:
- заключенные им сделки по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
- заключенные им сделки по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
- заключенные им сделки по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.
Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку.
Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
3.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.
Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается на комиссионной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.
3.4. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:
Комиссионный процент работнику за заключенную сделку
3.5. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.
Глава 4. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда
4.1. Комиссионно-прогрессивная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ___________________.
4.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.4.1., определяется следующем образом.
Сначала определяется сумма оплаты труда работника за:
- количество заключенных им сделок по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
- количество заключенных им сделок по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
- количество заключенных им сделок по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.
Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от каждой категории сделок, заключаемых работником, комиссионный процент увеличивается.
Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
4.4. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.
Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.
4.5. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:
Комиссионный процент №1
Комиссионный процент №2
Комиссионный процент №3
Комиссионный процент №1 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет до 120000 (ста двадцати тысяч) рублей включительно,
Комиссионный процент №2 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет от 120000 (ста двадцати тысяч) до 140000 (ста сорока тысяч) рублей включительно,
Комиссионный процент №3 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет более 140000 (ста сорока тысяч) рублей.
4.6. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.
Глава 5. Порядок расчета зарплаты руководителя отдела сбыта, чей труд оплачивается по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда
5.1. Порядок расчета зарплаты по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда устанавливается для работника, занимающего должность руководителя отдела сбыта.
5.2. Заработная плата руководителя отдела сбыта рассчитывается путем сложения суммы установленного ему оклада, его комиссионной части заработной платы, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
Комиссионная часть зарплаты руководителя отдела сбыта рассчитывается путем умножения суммы выручки, полученной организацией по результатам деятельности отдела сбыта на комиссионный процент. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от сделок, заключаемых работниками отдела, комиссионный процент увеличивается.
Устанавливаются следующие комиссионные проценты руководителю отдела сбыта:
полученной организацией от сделок, заключенных работниками отдела сбыта за расчетный период
5.3. Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется на основании его отчета, договоров, оформленных по заключенным работниками отдела сбыта сделкам, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работниками отдела сбыта сделок и размер поступившей по ним оплаты — в комиссионной части заработной платы, и на основании штатного расписания и трудового договора, заключенного с руководителем отдела сбыта – в повременной части заработной платы (оклад).
Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется заместителем директора по коммерции и утверждается директором организации.
Глава 6. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по простой сдельной системе оплаты труда
6.1. Сдельная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ____________________.
6.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.6.1., определяется путем умножения установленной им сдельной расценки за единицу изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) на количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).
6.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции (оказанных услуг, выполненных работ).
Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями, утверждаются директором организации.
6.4. Устанавливаются сдельные расценки:
Вид изделия, услуги, работы
Сдельная расценка, руб.
Сдельные расценки в таблице для каждой должности исчислены путем деления часовой (дневной) ставки работника на часовую (дневную) норму выработки. При этом были учтены следующие установленные часовые (дневные) ставки и нормы выработки:
Вид изделия, услуги, работы
Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму выработки, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.
Глава 7. Надбавка за наставничество
7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях:
- пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами,
- успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков,
- стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками.
7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной заработной платы порученного работника за расчетный период. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации.
Глава 8. Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных
8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, а именно: _____________________________________________.
8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся следующие выплаты: ______________________________.
8.3. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
8.4. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
8.5. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
8.6. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Глава 9. Премия по итогам работы за год
9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным.
Источник: sovety-yurista.ru