В 135 ст. ТК РФ говорится о том, что система оплаты труда прописывается в заключаемом с трудящимся договоре. Речь идет о двух возможных вариантах – сдельном и повременном. Здесь подробно рассматривается именно сдельная разновидность.
Сдельная форма оплаты труда (понятие)
При этой форме расчета усилия работника оцениваются по числу продукции, которую он произвел в конкретный фиксированный отрезок времени, либо пропорционально объему оказанных услуг. При этом учитывается качество изготовленного товара и сложность сопутствующих процессу трудовых условий.
Что стимулирует и нецелесообразна сдельная форма оплаты труда
Сдельная вариация стимулирует рост производительности труда. Принцип прост: чем больше единиц продукции произведет человек (либо чем больший объем услуг он выполнит), тем больше ему заплатят. Поэтому такая форма оплаты труда применяется в организациях (и в отношении должностей), где можно отследить численность изготовленных продуктов или сделанных работ.
2015-2022гг. русские, в отличии от вас, не враждовали с вами! Про формулу Штайнмайера и не только.
Нецелесообразно и даже невозможно оплачивать по сдельным расценкам, к примеру, труд бухгалтеров, сотрудников отдела кадров и многих других представителей АУП. Здесь нереально выявить конкретные показатели и оценить их поштучно.
Еще один случай, когда стимулирование работников на увеличение производительности посредством сдельных расценок не желательно – это накопление излишков готовой продукции в организации и проблемы с их реализацией.
Когда целесообразна сдельная форма оплаты труда
Сдельная вариация оплаты применима далеко не всегда. Выбирая конкретную систему, важно учесть много разных факторов и условий.
В каких видах деятельности лучше использовать сдельную оплату труда
Сдельная форма подходит для тех производственных процессов, где существует возможность установления норматиWow объемов выпуска продукта (времени выполнения операций) и определения количественных итогов. Как правило, этот тип оплаты действует в отношении фрезеровщиков, швей, токарей, строителей и представителей других профессий, чьи «плоды» труда выразимы в количественных показателях.
Соблюдение каких условий обязательно для перехода на сдельную оплату труда
Сдельная форма труда подходит для организаций, в которых соблюдаются следующие условия:
- четко организована система учета за выпускаемыми изделиями либо выполняемыми работами;
- создана система внутрифирменных норматиWow и тарифная сетка;
- учет осуществляется таким образом, что существует возможность количественного контроля за показателями каждого работника в отдельности;
- качество продукции отслеживается оперативно и эффективно;
- сырье и другие необходимые для бесперебойного процесса производства активы поступают регулярно;
- присутствует нужда в наращивании производственных объемов посредством стимуляции работников.
Что такое сдельная расценка
Сдельная расценка представляет собой размер платы за единицу произведенного товара или одну произведенную операцию. На каждом предприятии такие тарифы рассчитываются в соответствии с разрядами сотрудников и нормативами выработки. Сдельная стоимость определяется посредством деления тарифной ставки за конкретный период (час, сутки, месяц), соответствующей уровню квалификации сотрудника, на норму выработки за тот же отрезок времени.
Лекция 8 Оплата труда работников предприятия
Пример расчета зарплаты за единицу выполненной работы (изготовленной продукции)
Расчет определения сдельной цены единицы продукта лучше рассмотреть на конкретном примере. Исходные данные для удобства представлены в таблицах.
Пример 1. Определение зарплаты фрезеровщика завода выглядит следующим образом.
| Порядковый номер | Название показателя | Значение |
| 1 | Норма выработки деталей в день | 100 единиц |
| 2 | Тарифная ставка (дневная) | 1 000 рублей |
| 3 | Выработка деталей (месячная) | 2 000 единиц |
Сдельная цена считается так: 1 000/100 = 10 (рублей за штуку).
Зарплата фрезеровщика за месяц определяется следующим образом: 10*2 000 = 20 000 рублей.
Пример 2. Расчет зарплаты токаря по тарифам, определяемым на базе временных норматиWow.
| Порядковый номер | Название показателя | Значение |
| 1 | Ставка по тарифу за час | 150 рублей |
| 2 | Временной норматив нахождения за станком на одну манипуляцию | 50 минут |
| 3 | Месячное количество выполненных операций | 300 |
Рассчитываем сдельную цену одной операции: 150*50/60 = 125 (рублей за одну операцию).
Считаем месячную зарплату токаря: 125*800 = 37 500.
Виды сдельной оплаты труда (системы)
Существует несколько видов сдельной системы. Работодатель выбирает из них нужный вариант, который наиболее подходит каждому конкретному случаю, и закрепляет его в трудовых договорах и соглашениях. Ниже разновидности этой формы рассматриваются детально.
Сдельно-премиальная оплата труда (пример)
Этот вариант системы предусматривает оплату работы сотрудника до превышения им норматиWow по прямым тарифам, а после превышения – по увеличенным расценкам. Премии за перевыполнение плана очень хорошо стимулируют производительность труда – работнику попросту выгоднее трудиться эффективнее, ведь это влияет на размер зарплаты, которую он заслужит к концу месяца. Рассмотрим конкретный пример.
Пример 3. Токарю 3 разряда установлена норма выхода деталей за месяц – 150 штук. При условии достижения плановых показателей сдельная цена за деталь составляет 60 рублей. Но сотрудник изготовил за период 180 деталей. Условия договора гласят, что сверхнормативный выпуск поощряется премией величиной в 30% от превышения. Таким образом, заработок токаря при сдельно-премиальной системе считается так:
(180*60) (оплата по нормативам) + (30 (превышение норматива)*60*30%) (величина премии за сверхплановые результаты) = 10 800 + 540 = 11 340.
Прямая сдельная оплата труда (пример)
Эта система предполагает наличие в организации твердых сдельных расценок, разработанных для работников соответствующих разрядов и квалификаций. Зарплата считается путем умножения этих тарифов на количество изготовленных изделий. Превышение плановых показателей не влечет увеличение стоимости единицы продукции.
Пример 4. Для швеи первой категории установлен тариф на одно платье – 70 рублей. За месяц она произвела 450 единиц этой продукции. В итоге ее заработок получился такого размера: 70 * 450 = 31 500 рублей.
Сдельно-прогрессивная оплата труда (пример)
При этом варианте при достижении работником плановых показателей ему устанавливаются одни расценки, а при их превышении – уже другие, как правило, несколько выше. Отличие от премиальной системы в том, что речь здесь идет не о премии, которая считается в процентах от перевыполнения, а о твердых тарифах, действующих в отношении сверхплановых единиц продукции.
Пример 5. Фрезеровщику установлен месячный план выработки – 170 деталей. В пределах этого норматива единица продукции оплачивается суммой в 400 рублей. Все сверхплановые детали оплачиваются уже по повышенному тарифу – 500 рублей. За месяц сотрудник произвел 200 деталей. Его зарплата рассчитывается при этом следующим образом: 170*400 (оплата в пределах норматива) + (200-170)*500 = 68 000 + 15 000 = 83 000.
Аккордная оплата труда (пример)
При этом варианте оплата осуществляется не за отдельную манипуляцию или единицу продукта, а за полный цикл работ. При этом строго оговариваются временные рамки их выполнения. Если задача отличается длительностью выполнения, как правило, прибегают к выплате авансов. Нередко аккордная система сочетается с премированием за выполнение задания до установленного срока.
Пример 6. Часто аккордная система применяется на стройках. Бригаде поставлена задача – провести отделочные работы в построенном доме. Весь объем необходимых действий делится на конкретные этапы: проведение проводки, штукатурка, укладка пола, окраска и т.д. Каждый такой этап принимает уполномоченный сотрудник, определяет качество выполнения и производит расчет.
Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда (пример)
Это своеобразный гибрид сдельного и повременного способов оплат. Такой вариант подходит для ситуаций, когда производственный процесс требует наличия работника на своем месте в определённые промежутки времени. Наряду с этим прибыльность предприятия определяется активностью сотрудника и его заинтересованностью в результатах. Поэтому производительность стимулируется сдельными расценками.
Пример 7. Продавец магазина должен находится на рабочем месте с 9 утра и до 10 вечера. За это время ему установлен фиксированный оклад. Даже если за весь день в магазин не зайдет ни один покупатель, сотрудник должен быть наготове и присутстWowать за прилавком. И он все равно получит зарплату по фиксированному окладу. Вместе с тем, продавец еще и имеет определенный процент с продаж, что мотивирует его на активные действия: чем больше он продаст, тем больше получит в конце месяца зарплату.
Доплата до минимального размера зарплаты при сдельно-премиальной оплате труда
В 133 ст. ТК РФ содержится прямое указание на то, что месячная зарплата сотрудника не может не дотягивать до минимального размера оплаты труда, действующего в конкретном регионе. Важно! При этом обязательно выполнение важного условия: человек полностью выработал разработанную для него норму времени или продукции.
На этот момент работодателю следует ориентироваться в первую очередь, устанавливая сдельные расценки: при выполнении сотрудником плана его вознаграждение должно превышать МРОТ. В противном случае бухгалтерам придется ежемесячно высчитывать доплату до МРОТ, что нецелесообразно.
Если же план не выполнен по причине действий (бездействий) работника (прогулы, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей), то это соответствующим образом документируется и размер вознаграждения до МРОТ не доводится.
Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда
Если сдельщик не присутствует в праздничный день на работе, то, соответственно, в это время он не может производит детали (оказывать услуги) по которым установлен месячный план. Получается, что его производительность страдает не по его вине. Этот момент регулируется 112 ст. ТК РФ . Здесь говорится о том, что на предприятии должны быть разработаны местные акты, обеспечивающие дополнительное вознаграждение сотрудников в дни праздников. Если на предприятии такой документ отсутствует, то при проверке трудовой инспекции это может быть расценено как серьёзное пренебрежение нормами права (в соответствии со ст. 5.21 КоАП РФ ).
Величина оплаты за праздничные нерабочие дни определяется работодателем (при участии представителей профсоюза, кадровиков, экономистов и т.д.) и может представлять собой:
- твердую неизменную сумму;
- величину, рассчитанную исходя из среднего заработка сотрудника.
Для сдельщиков часто характерна посменная деятельность. Нередко бывает так, что рабочий день выпадает как раз на праздник. Тогда сдельные расценки в соответствии со 153 ст. ТК РФ возрастают как минимум в два раза. Но дополнительное вознаграждение, о котором шла речь выше, при этом не выплачивается.
Если по графику сотрудник-сдельшик трудится в праздник, его работа оплачивается по повышенным расценкам. Но на него не распространяется указанное в ТК РФ право на получение вместо этого дополнительного выходного дня в удобное ему время.
Пример 8. Фрезеровщик Иванов П.А. работает по графику 12 июня. Ему по прямой сдельной системе установлена цена за единицу продукции – 300 рублей. В праздничный день он произвел 20 деталей. Соответственно, они оплачиваются по увеличенному вдвое тарифу: 20*300*2 = 12 000 рублей (заработок за праздничный день).
Если бы по графику был бы не его день работы, за него он все равно получил бы дополнительное вознаграждение.
Региональные праздники (нерабочие выходные дни)
В структурных включениях РФ существуют и самобытные региональные праздники. Работа в эти дни оплачивается также, как было описано в предыдущем пункте.
Например, в 1 ст. Закона Республики Татарстан «О праздниках и памятных датах» установлены такие дополнительные выходные:
- 30 августа – день республики;
- 6 ноября – день республиканской Конституции;
- некоторые религиозные праздники.
Соответственно, если человек по графику выходит на работу в эти дни, его труд вознаграждается по двойным тарифам. Если же нет – он вправе рассчитывать на доп.вознаграждение.
Выплата зарплаты сдельщику за первую половину месяца
Минтруда в письме от 10.08.2017 № 14-1/В-725 пояснил свою позицию: сотрудник вправе рассчитывать на получение части зарплаты за месяц пропорционально своей выработке.
При определении величины зарплаты за первую половину месяца учитывается не только оклад сотрудника (тарифная ставка), но и все надбавки, которые не являются мотивацией за рассчитываемые в конце периода итоги. Речь идет о доплатах в ночные часы, надбавках за стаж и совмещение профессий, регулярное премирование за мастерство и т.д.
Те же доплаты, что могут быть подсчитаны только после подведения итогов месяца, определяются при результирующем расчете и включаются в зарплату, выдаваемую в конце месяца. Это надбавки за эффективность (превышение месячных планов), доплаты за сверхурочные часы и т.д.
Ошибка. Очень часто зарплату за первую половину месяца называют авансом и выплачивают ее в фиксированной сумме, не производя индивидуальных подсчетов. Это является прямым нарушением трудового законодательства и при проверке может быть расценено как дискриминация сотрудников, что карается серьезными штрафами и санкциями.
Заключение
Сдельная система предполагает разработку тарифов за единицу выпущенного сотрудником продукта (произведенных операций). Она может применяться лишь в отношении тех должностей, результаты труда работников на которых измеряются количественными показателями.
Сдельная оплата – эффективный способ мотивации трудящихся на достижение желаемых итогов (как в количественном, так и в качественном смысле).
Существует несколько разновидностей этой системы. Работодатель выбирает нужную ему самостоятельно, в зависимости от особенностей производственного процесса, поставленных целей и должностных инструкций сотрудника.
Источник: finzz.ru
Нормирование оплаты труда работников
Статьей 132 ТК РФ регламентируются основополагающие принципы оплаты труда. В частности, предусматривается, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».
Иными словами, трудовым законодательством предусматривается, что размер заработной платы каждого работника находится в прямой зависимости от качества и количества затраченного работником труда [15. C. 34].
Таким образом, одним из основных прав работника трудовым законодательством признается право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Из этого следует, что заработная плата будет справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии, а именно: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда — как это и предусмотрено ст. 132 ТК РФ.
ТК РФ (ст. 129) основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, определяет следующим образом:
- — заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);
- — тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
- — оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
- — базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):
- — в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными праWowыми актами;
- — в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными праWowыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- — в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.
Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда [ 18. C. 218].
Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд.
При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.
При тарифной системе оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) заработная плата начисляется исходя из установленных норм труда, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.
Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Каждый тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Различают системы заработной платы работников — повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:
где 3П — заработная плата;
С — тарифная ставка за единицу времени;
T — фактически отработанное время.
Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:
где ЗП — заработная плата;
Р — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);
Н — количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т.п.
При коллективной или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.
При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы — по повышенным расценкам.
Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта — положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:
- 1) круг лиц, подлежащих премированию;
- 2) показатели премирования;
- 3) условия премирования;
- 4) размеры премий.
Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.
Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть максимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п.
На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя — обязанность ее выплатить. Несмотря на то что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.
Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п.
Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций.
Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-праWowой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.
Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.
Также в настоящее время в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов широко применяется оплата труда на комиссионной основе. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
В заключение отметим, что трудовое законодательство предусматривает государственные гарантии по оплате труда работников это:
- — величина минимального размера оплаты труда в РФ;
- — меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- — ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- — ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- — обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- — государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- — ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными праWowыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- — сроки и очередность выплаты заработной платы.
Источник: vuzlit.com
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда основана на расценке р,-го вида работы, которая в свою очередь определяется исходя из нормы выработки //, и часовой тарифной ставки /-го разряда:
Тогда заработок рабочего /-го разряда составит
где А1 — фактическая выработка за некоторый период (например, за месяц), ед. прод.
Поскольку Я, — ожидаемая выработка за единицу времени (например, час), то отношение отразит ожидаемое количество часов отработанных работником за данный период. Следовательно,
Таким образом, сдельная форма оплаты труда может заменяться повременной.
При этом индивидуализация заработной платы включает следующие элементы: определение размеров минимальной заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковые повышения заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы; установление персональных надбавок, как за стаж работы, так и за качество работы.
Помимо индивидуализации заработной платы зависимость оплаты труда от его результатов реализуется путем «участия» работников в прибылях (выплата премий по результатам) и в капитале. Участие в капитале заключается в том, что работники могут иметь акции своего предприятия и таким образом становятся его совладельцами, а дополнительный заработок (доход) получают в виде дивидендов на свои акции.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельнорегрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
Прямая сдельная форма оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных показателей при этом является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (технологическую операцию). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы и норме выработки (или нормы времени).
Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени — в единичном и мелкосерийном производстве.
Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении также и качественных показателей. Эта задача решается с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда, наряду с прямым сдельным заработком, включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и материалов, соблюдение технологической дисциплины.
При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.
Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке (как правило, за последние 3-6 месяцев), предшествующих введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.
Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны.
Может применяться одноступенчатая или многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.
Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка уве личивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%;В от 11 до 20% — на 50%; от 21 до 30% — на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% — на 100%.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины.
Сдельно-регрессивная форма оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение на складах готовой продукции.
При сдельно-регрессивной форме оплаты труда устанавливаются различные значения расценок, которые изменяются в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценки снижаются. Степень снижения расценок должна быть достаточной, чтобы обязывать рабочих не увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.
При косвенной сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется рабочим от количества и качества труда, которые определяют качество и объем выпуска готовой продукции. Такая система обычно применяется для вспомогательных рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию рабочих мест основных производственных рабочих.
При аккордной форме оплаты труда заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем производственной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает резкое усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и качества продукции.
Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объем и расценку на каждую из них.
Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.
При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.
Развитие в нашей стране разнообразных форм собственности побуждает предприятия широко использовать и неформальные, свободные, нетрадиционные системы оплаты труда, такие, например, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и др.
При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника (от руководителя до рабочего) представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.
В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы и неполный рабочий день.
Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.
Однако такую систему возможно применять только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью. В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда возможен вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сокращая количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.
К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.
Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100%-ном выполнении плана по ассортименту производимой продукции.
Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.
Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием трансфертов технологий в инновационных процессах.
Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, обслуживание и т.п.).
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников в этих случаях, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации услуг. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам по нормативу, установленному к объему реализованных этими сотрудниками услуг.
Система вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема услуг, имеет ряд существенных преимуществ:
- • укрепляет позиции предприятия на рынках, повышает его конкурентоспособность;
- • ставит результаты работы в прямую зависимость от размера вознаграждений;
- • обеспечивает простоту и понимание сотрудниками расчетов всей зарплаты.
Работники предприятия при этом стимулируются за:
- • увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
- • продвижение новой продукции на рынок;
- • экономию расходов, связанных с заключением договоров поставок.
К достоинствам нетрадиционных (свободных) систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждым работником, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада необоснованно низок.
Принципиальным требованием к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Источник: studref.com
Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за то количество продукции (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.
Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.); есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо выполнить ряд условий: наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции (работ); организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы, а также своевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента; создать необходимые условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и техники безопасности производства; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин и др. (ст. 163 ТК РФ).
В отличие от повременной системы оплаты труда, где заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, при сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). В общем виде сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Норма выработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен провести за единицу рабочего времени. Нормы выработки определяются руководством организации, размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
Как было отмечено выше, в зависимости от организации труда сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда применяется там, где заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда и зависит от количества произведенной им соответствующего качества продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет различные виды работ, то оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При этом наблюдается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда работника.
Основным элементом организации индивидуальной прямой сдельной системы оплаты труда является установление за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) сдельной расценки по формуле
При этом необходимо, чтобы единица времени, за которую устанавливается тарифная ставка, соответстWowала единице времени, относительно которой устанавливается норма (час, смена). Так, если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
Норма выработки для расчета расценки применяется, как правило, в массовом и крупносерийном производстве, а норма времени — в мелкосерийном и единичном, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных работ (изделий).
Таким образом, сдельная расценка — оплата за единицу продукции, определяемая умножением часовой тарифной ставки на часовую норму выработки в учетных единицах продукции. Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты, при которой общая заработная плата начисляется всей бригаде (участку, цеху) по конечным результатам работы исходя из коллективной сдельной расценки. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе кооперационных или укрупненных и комплексных норм. Применение данной системы целесообразно в комплексных бригадах с развитой системой совмещения профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные и сельскохозяйственные бригады, бригады на лесозаготовках, в угольной и горнодобывающей промышленности и др.), а также при бригадном обслуживании аппаратов и механизмов, где невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего.
Распределение заработной платы бригады между ее членами может проводиться пропорционально отработанному времени и тарифному коэффициенту; исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка; пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени; пропорционально базовым коэффициентам, отражающим уровень заработной платы членов бригады, с учетом отработанного времени.
Распределение коллективного заработка пропорционально тарифным коэффициентам и отработанному времени наиболее целесообразно в бригадах с повременной оплатой труда.
Если в состав бригады входят как рабочие-сдельщики, так и повременщики, то вводится понятие условного тарифного коэффициента, который определяется как отношение тарифной ставки любого рабочего (сдельщика или повременщика) к тарифной ставке повременщика первого разряда.
При распределении заработной платы между членами бригады исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка расчеты проводятся в следующей последовательности:
- 1) определяется тарифная заработная плата каждого члена бригады;
- 2) вычисляется тарифная заработная плата бригады как сумма тарифной заработной платы всех членов бригады;
- 3) рассчитывается заработная плата бригады, начисленная исходя из коллективной расценки;
- 4) находится коэффициент приработка;
- 5) определяется заработок каждого члена бригады.
В тех случаях, когда разряды рабочих и выполняемых ими работ не совпадают, возможно распределение коллективного заработка пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени.
Если средний разряд выражен дробным числом, тарифные ставки соответственно пересчитываются, и коллективный заработок распределяется между членами бригады пропорционально пересчитанным тарифным ставкам и отработанному времени.
При распределении коллективного заработка пропорционально базовым коэффициентам, они рассчитываются делением средней заработной платы рабочего за последние 3-6 месяцев на 100. При этом в среднюю заработную плату не включаются премии и доплаты. Среднемесячная заработная плата рассчитывается исходя из среднечасового заработка и среднего числа часов работы.
Существенным недостатком вышеизложенных методов распределения коллективной сдельной заработной платы является то, что они не учитывают действительного вклада каждого рабочего в общие результаты труда. Для устранения этого недостатка при распределении заработной платы между отдельными исполнителями применяется коэффициент трудового участия.
Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. С учетом КТУ может распределяться вся заработная плата бригады, только приработок, только премия, приработок и премия, разовые коллективные премии.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием членов бригады и утверждается руководителем цеха (предприятия) по согласованию с цеховым (заводским) комитетом профсоюза.
В качестве базового значения КТУ принимается единица. Фактический КТУ устанавливается рабочему равным, большим или меньшим базового в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты. Коэффициент, больший единицы, устанавливается рабочим, успешно выполняющим производственное задание бригады при высокой производительности труда и хорошем качестве выпускаемой продукции. Критериями повышения КТУ являются высокое профессиональное мастерство, совмещение профессий, подмена отсутствующего члена бригады, производительное использование оборудования, освоение новой техники и научной организации труда, экономия материалов, электроэнергии и пр. Критериями понижения КТУ могут быть недобросовестное отношение к работе, простои бригады по вине рабочего, невыполнение производственного задания, нарушение технологической и трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности и пр.
Сдельная форма оплаты труда наряду с простой системой имеет несколько разновидностей (сложных систем), устанавливающих зависимость заработка от нескольких показателей и отличающихся друг от друга способом расчета. Сюда входят следующие системы: сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.
Сдельно-премиальная система. По этой системе работнику помимо заработной платы начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Сдельно-прогрессивная система. При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.
На предприятии установлены следующие сдельные расценки: при изготовлении в месяц до 100 деталей сдельная расценка составляет 100 руб.; при изготовлении в месяц свыше 100 деталей сдельная расценка составляет 120 руб. За месяц работник изготовил 110 деталей. Заработная плата работника составит: (100 шт. · 100 руб.) + (10 шт. · 120 руб.) = 11 200 руб.
Составными элементами сдельно-прогрессивной оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (базы), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы, т.е. степень возрастания расценок.
Наиболее эффективной считается двухступенчатая шкала прогрессивных расценок.
На предприятии установлены следующие сдельные расценки: при изготовлении в месяц до 100 деталей сдельная расценка составляет 100 руб.; при перевыполнении исходной базы на 1-10% сдельная расценка увеличится на 20%; при перевыполнении исходной базы более 10% — увеличение сдельной расценки составит 50%.
Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем его выработка, что ограничивает применение данной системы длительное время и в массовом порядке. Поэтому вводится эта форма оплаты труда на короткое время (3-6 месяцев) и на отдельных участках производства с целью выхода из прорыва или срочного выполнения заказа.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При этом сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе, и устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания, индивидуальным или бригадным рабочим местам основных рабочих.
Работнику обслуживающего производства установлена косвенно-сдельная оплата труда. Работник получает 2% от заработка работников основного производства. Заработок работников основного производства за месяц составил 700 тыс. руб. Заработная плата работника обслуживающего производства за месяц равна
В общем виде расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле
(8.2)
где Ркс — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими; Тд — дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда; Нобс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим; Оп — плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.
Общий сдельный заработок рабочего (Зсд), руб., оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле
(8.3)
где Ред — расценка за единицу каждого (η-го) вида работ; Оп — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.
Общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и не прибегая к расчету косвенной сдельной расценки. В этом случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, т.е. путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.
Наиболее эффективно косвенная сдельная система используется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда бригады работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе составляется наряд, в котором указываются полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания.
Распределение общего заработка между членами бригады проводится в соответствии с коэффициентом трудового участия либо с учетом отработанного времени.
Бригада из пяти человек осуществила ремонт и наладку конвейерной линии за 32 часа рабочего времени. Общая стоимость работ — 96 000 руб. Три человека работали по восемь часов, а двое — по четыре часа. Сумма, причитающаяся к выплате первым трем работникам, составит
Каждому из них будет выплачено:
Двое других работников получат:
Каждому из них будет выплачено
Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.
Источник: studme.org