На волне стремительного роста компании руководство зачастую не уделяет должного внимания ни оптимизации затрат, ни инвестированию ресурсов в развитие. На время расширение бизнеса может замаскировать плохой контроль затрат, но рано или поздно подъем замедляется…
СовершенстWowание организации производства не менее важно, чем правильный расчет численности и трудоемкости работ. По моему опыту, значительно увеличивает эффективность деятельности внедрение на производстве системы работы на конечный результат. Тогда «сами собой» решаются вопросы оптимизации численности и сокращения непроизводственных потерь времени (когда человек присутствует на рабочем месте, но не создает полезной продукции — простои, ремонты, наладка оборудования, передача смены и т. п.).
С точки зрения уменьшения потерь рабочего времени и оптимизации затрат наиболее эффективно объединить в единую цепь участки работ по производству продукции и обслуживанию оборудования. На этих участках можно реализовать схему оплаты труда по конечному результату. При такой организации труда:
Изменение оплаты труда
происходит саморегуляция всех рабочих процессов и взаимоотношений;
не возникает необходимости в сверхурочных работах — люди сами разрабатывают оптимальные графики для выполнения задания и добросовестно следуют им (коллеги, коллектив — лучшие контролеры);
уменьшается количество простоев и повторных ремонтов (персонал по обслуживанию оборудования входит в состав группы, поэтому заинтересован в уменьшении непроизводительных потерь времени и снижении издержек);
«саморегулируется» численность группы (коллектив заинтересован выполнить рабочую программу меньшим числом работников, для того чтобы каждый получил большую заработную плату);
бракованная продукция частично оплачивается по сниженным расценкам, полный брак не оплачивается совсем (ст. 112 КЗоТ);
уменьшается количество непроизводительных потерь времени (больничные листы, дополнительные отпуска, прогулы, опоздания и т. п.).
Как же реорганизовать работу в соответствии с оплатой труда по конечному результату? Для этого необходимо в каждом структурном подразделении (в цехах основного и вспомогательного производства):
- изменить планирование и организацию работ: все производственные процессы должны быть ориентированы на достижение конечных результатов;
- упразднить оценку индивидуальных результатов, перестроить систему оценки и оплаты труда таким образом, чтобы она поддерживала командную работу;
- выстроить систему оплаты труда так, чтобы вознаграждалась квалификация и эффективность работы всей команды, достигнутые результаты соответстWowали целям компании в целом;
- наладить коммуникации между командами;
- поставить всем командам конкретные производственные задания и жестко контролировать соблюдение сроков и качество выполненных работ.
Чтобы оптимизировать рабочие процессы и повысить эффективность всех подразделений предприятия, следует начать с создания рабочих групп/ команд. Особенности каждой из них зависят от поставленных перед ними задач и специфики выполняемых работ. Рабочие группы очень разнообразны по структуре, составу сотрудников, требованиям к их опыту и квалификации.
Выпуск 10.1. Оплата труда. Системы оплаты труда. Повременная форма оплаты.
Чтобы сформировать команду1, необходимо тщательно проанализировать предполагаемый объем работ и требования к качеству продукции. К анализу следует привлекать руководителей всех подразделений, связанных с выполнением данных программ. Затем выделяются отдельные рабочие операции, определенное количество которых будет выполнять каждая группа.
Подготовив необходимые показатели и разработав внутренние стандарты работ2, можно приступать к расчету основной заработной платы по следующему алгоритму:
Сформировав в подразделении несколько рабочих групп (команд) и определив, какие именно операции, в какой последовательности и в каком объеме они будут выполнять, рассчитываем необходимое количество работников в каждой группе.
Далее определяем расценки за выполнение нормируемых заданий для каждой группы. (При этом можно использовать упомянутые ранее инструменты нормирования или нормативы численности согласно техническим условиям для выполнения данной операции.)
Затем, исходя из планового сменного задания, численности и нормативных затрат по заработной плате на единицу продукции (расценок) определяем постоянную часть заработной платы, которая входит в себестоимость продукции (плановые цифры). Пример расчета постоянной части заработной платы приведен в таблице:
Пример расчета постоянной части заработной платы
Норматив численности (человек)
Норма выработки (шт./человек)
Сменное задание (шт.)
Расценка за ед. продукции (грн.)
Основная зарплата участка/ цеха (грн.)
Для учета выполненных работ и расчета фактического фонда основной заработной платы (постоянной ее части) рабочей группы или отдельного подразделения используем учетные записи в «Карте учета рабочего времени». Этот документ наглядно показывает, что индивидуальная заработная плата формируется 1) по конечному результату и 2) с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Пример «Карты учета рабочего времени и выработки» см. в приложении.
Пример расчета основной заработной платы
с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) по конечному результату
Карта учета рабочего времени и выработки
(Команда № 1)
Определяем среднечасовую заработную плату по участку с учетом КТУ:
2847 грн. : 108 ч = 26,36 грн.
Определяем заработную плату одного рабочего:
26,36 грн. x 38 ч = 1001,73 грн.
Мы видим, что с учетом КТУ размер заработной платы первого и второго рабочего одинаков, несмотря на то, что они проработали разное время.
При таком подходе к оплате труда члены команды получают возможность влиять на размер своей фактической заработной платы, например за счет:
- сокращения численности работников в команде;
- снижения непроизводительных затрат времени;
- повышения производительности труда и т. п.
В результате уменьшаются потери (в том числе брак) и сокращаются сроки изготовления изделия, но главное — меняется отношение людей к своей работе: не дожидаясь приказов начальства, они начинают помогать друг другу (даже если решение этих задач не входит в их обязанности).
Конечно, мы описали здесь идеальную ситуацию, в реальной жизни не все работает, как отлаженный механизм: есть обычный режим работы, бывают пиковые нагрузки, сбои в поставках, поломки оборудования; кроме этого, оказывает влияние «человеческий фактор» и множество других причин. Поэтому фактические затраты на производство практически всегда превосходят плановые.
Качественная перестройка системы управления позволяет систематизировать производственный процесс и уменьшить реальные затраты (за счет тщательного планирования, оптимальной организации и правильной мотивации работников). Эффективным подходом к оптимизации системы управления является структурирование бизнеса по центрам ответственности, успешность работы которых определяется через 1) достижение поставленных целей и 2) эффективность использования ресурсов.
Метод управления с помощью центров ответственности — это отдельная большая тема для разговора. Выбор конфигурации центров ответственности (таких как центр доходов, центр затрат, центр прибыли) зависит от особенностей производства и конкретной компании3. В данной статье в качестве примера рассмотрим центр нормируемых затрат, который формируется на основе структурного производственного подразделения.
Размер премиального фонда (переменная часть фонда заработной платы) центра нормируемых затрат (структурного подразделения) напрямую зависит от достигнутых им результатов. (Обратите внимание, что речь идет именно об итогах работы подразделения в целом, а не отдельных его работников.) При расчете размеров переменной части заработной платы можно использовать два подхода:
1. Плановый размер премиального фонда устанавливается в процессе планирования — в процентном отношении к месячному фонду основной заработной платы (предположим, 25%), а его фактический размер корректируется в зависимости от экономии затрат: если фактические затраты оказались больше плановых, премия не выплачивается, если меньше — рассчитывается по формуле:
Размер премиального фонда (факт) = f х k,
f — фонд премирования;
2. Плановый размер премиального фонда устанавливается как процент от суммы экономии затрат; коэффициент премирования фиксируется в плановом периоде (предположим, 15%). Фактический размер премиального фонда корректируется в зависимости от масштаба экономии затрат: если фактические затраты оказались больше плановых, премия не выплачивается, если меньше — рассчитывается по формуле:
Размер премиального фонда (факт) = k х p х z,
p — коэффициент премирования — процентный показатель, устанавливаемый на плановый период;
z — cумма экономии затрат.
При распределении премии внутри рабочей группы можно также учитывать коэффициент трудового участия, который помогает дифференцировать вознаграждение в зависимости от личного вклада каждого работника в общие достижения.
Коэффициент трудового участия, КТУ (Coefficient of participation in work; Coefficient of labour participation) — обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы.
КТУ используется при коллективных формах оплаты — для распределения переменной части фонда оплаты труда (сверх тарифа), в которую включаются:
- сдельный приработок;
- премия за выполнение/ перевыполнение плановых показателей;
- экономия по фонду заработной платы (полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ);
- единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе бригады и др.
За особые достижения работникам может устанавливаться более высокий размер премий, чем это предусмотрено действующим положением, но в пределах общей суммы начисленной рабочей группе/ бригаде премии.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается трудовым коллективом. При расчете КТУ учитываются разнообразные критерии: производительность труда работника, качество изготовляемой продукции, соблюдение норм трудовой и производственной дисциплины, отношение к служебным обязанностям, участие в жизни коллектива и т. п. Размеры индивидуальных коэффициентов работников устанавливаются решением рабочей группы/ бригады (общим собранием или советом бригады) по результатам работы за месяц; решение оформляется соответствующим протоколом.
Взаимосвязь между результатами трудовой деятельности работника (компании), с одной стороны, и суммой вознаграждения — с другой, должна быть тем более тесной, чем больше у работника возможностей влиять на конечные результаты. В процессе разработки системы материального стимулирования особенно важно наглядно показать сотрудникам механизм действия новой модели и пути увеличения их доходов. Для того чтобы люди быстро освоили предлагаемые решения, они должны быть предельно просты и интуитивно понятны. Важно, чтобы информация о результатах деятельности и основных показателях наглядно оформлялась и была доступна всему персоналу.
Никакие установленные (тем более, навязанные) «свыше» цели не вызовут заинтересованности человека, не побудят его активизировать усилия до тех пор, пока не станут его «внутренними» целями и перейдут в его внутренний «план действий». Поэтому важнейшими задачами эйчара должны быть согласование целей предприятия и целей его сотрудников, а также «перевод» общекорпоративных задач в задачи подразделения и далее — в индивидуальные. Для этого необходимо разработать и внедрить в компании систему мотивации — совокупность методов и приемов воздействия на работника, побуждающих его к повышению эффективности деятельности и определенному трудовому поведению.
________________
1 Здесь мы рассмотрим процесс формирования производственных команд, не затрагивая команд, занимающихся продажами, обслуживанием и другими видами работ, которые повышают ценность конечного продукта.
2 Внутренние (корпоративные) стандарты работ определяют основные требования к выполнению операций (последовательность их исполнения, правила и т. д.). Стандарты разрабатываются на основании технологических заданий, регламентов и технологических карт, с обязательным указанием стандартов по качеству изготовляемой продукции. В них также обязательно указывается, какие наказания применяются в случае нарушения требований стандартов и других отклонений. Эти документы помогают стандартизовать работу всех сотрудников компании, повысить качество обслуживания и обеспечить единообразие выполнения рабочих операций.
3 Отдельные компании, структурные подразделения, службы, цеха, отделы или рабочие группы являются центрами финансовой ответственности (ЦФО). Каждый ЦФО, во-первых, несет ответственность за финансовые результаты: выручку, прибыль/ убытки и затраты; во-вторых, его руководитель способен влиять на выполнение плановых показателей и решение поставленных руководством задач.
Обычно в качестве ЦФО выступают отдельные предприятия, дочерние компании, филиалы и др.
Структурная единица может быть: центром затрат, центром доходов, центром прибыли или центром инвестиций. Используя эти понятия, можно описать финансовую структуру любого предприятия:
Центр затрат (cost center) — подразделение (совокупность подразделений), руководитель которого отвечает за выполнение поставленных задач в рамках выделенного бюджета затрат. Существуют два основных типа центров затрат:
центр нормативных затрат — подразделение, руководитель которого отвечает за достижение планового уровня затрат на единицу продукции/ работ/ услуг (например, производственный отдел, отдел закупок);
центр управленческих затрат — подразделение, руководитель которого отвечает за достижение планового уровня суммарных затрат (например, бухгалтерия, администрация).
Центр доходов — подразделение, руководитель которого в рамках выделенного бюджета затрат отвечает за максимизацию доходов от продаж.
Центр прибыли (profit center) — подразделение, руководитель которого отвечает за максимизацию прибыли (обладает полномочиями принимать решения, влияющие на прибыль, — путем снижения затрат и/или увеличения доходов).
Центр инвестиций — структурное подразделение, непосредственно связанное с организацией новых бизнес-проектов, прибыль от которых ожидается в будущем.
Источник: www.kaus-group.ru
4.2. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. В соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗОТ РФ) в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда — сдельную и повременную . Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационнотехническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
4.2.1. Сдельная форма оплаты труда
При применении сдельной формы оплаты труда должна сущестWowать возможность учитывать количественные показатели результата труда, правильно и точно отражающие затраты труда, нормировать его, устанавливая нормы выработки, нормы времени, нормированное производственное задание. Сдельную форму оплаты труда используют предприятия, на которых существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ, выявлена отдача от затрат по организации нормирования труда, возможен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ. При этом применение сдельной оплаты труда, обеспечивая рост выработки, не должно провоцировать ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
При сдельной форме оплаты труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). Заработная плата работнику начисляется за единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени): часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду делится на часовую (дневную) норму выработки, либо, трудоемкость выполнения единицы продукции (выполненных работ) умножается на установленную норму времени в часах или днях.
Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ). Размер сдельной расценки не зависит от времени выполнения работ (дневное, ночное или сверхурочное время). При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: простую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную , аккордную . В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). При простой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются через тарифную ставку разряда работы и соответствующую норму выработки или через тарифную ставку разряда работы на соответствующую норму времени.
Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Простая сдельная система оплаты труда, стимулируя личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, слабо заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качества конечного результата работы. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочихсдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков, помощников мастеров и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
Общий заработок рассчитывается умножением ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочихсдельщиков, умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.
Размер увеличения сдельных расценок определяется в каждом конкретном случае в зависимости от ситуации, сложившейся на предприятии. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление норм выработки, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет объемов продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени, поскольку применение данной системы оплаты труда может привести к значительному увеличению затрат на производство продукции.
Применение данного способа оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что позволяет стимулировать рост производительности труда.
Для эффективного применения этой системы оплаты труда необходимо установить обоснованные нормы выработки (времени) и расценки на заданный объем работы, внедрять эффективную систему премирования и контроля за качеством выполнения работ. Сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывается отрицательно на качестве его выполнения.
Коллективные системы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.
При бригадной сдельной оплате труда могут использоваться индивидуальные расценки, зависящие от конечных результатов работы бригады или коллективные сдельные расценки. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады используется, если в работе бригады требуется строгое разделение труда рабочих, деятельность которых технологически связанна между собой. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общей бригадной нормы выработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется умножением индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции.
4.2.2. Повременная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработной платы работнику за отработанное время, применяется, когда невозможно или экономически нецелесообразно количественно определять результаты трудовой деятельности работников. С точки зрения эффективного управления затратами, а заработная плата имеет значительный вес в структуре себестоимости продукции, лучшей является сдельная форма оплаты труда. Однако часто возникает ситуация, когда используют повременную форму оплаты труда. Условиями более эффективного применения повременной формы оплаты труда работников предприятия являются: — невозможность нормирования количества вырабатываемой продукции;
Источник: studfile.net
Формы и системы оплаты труда
Форма оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами относительно его нормы. Различают две формы оплаты труда – сдельнуюиповременную. По своей экономической сущности они однотипны.
Обе они в своей основе имеют согласованную между работодателем и наемным работником (или профсоюзом) на рыночных принципах цену рабочей силы и установленную законодательством продолжительность рабочего дня. Различие между ними состоит в разных способах отражения результатов труда.
Сдельная форма оплаты труда в качестве основного измерителя результатов труда использует объем изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг). Повременная форма оплаты труда в качестве такого измерителя использует величину отработанного времени. Таким образом, при сдельной оплате труда результат выступает в открытой форме, непосредственно, тогда как величина рабочего времени является производным, опосредованным параметром. При повременной оплате, наоборот, рабочее время выступает в открытой форме, тогда как результат труда опосредован, в известном смысле «скрыт».
Обе эти формы оплаты труда подразделяются на системы оплаты труда, имеющие более конкретный характер в зависимости от особенностей организации производственного процесса и труда. Каждая система характеризуется специфическим способом установления зависимости между результатом труда и размером заработка.
На практике применяются следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная прямая, сдельно-премиальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная.
Индивидуальная прямая сдельная оплата труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количество изделий, деталей, объем выполненных работ) за определенный период времени. Величина заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за каждую единицу продукции (работы) устанавливается неизменная сдельная расценка.
Индивидуальная сдельная расценка ( ) за единицу продукции (работы) определяется следующим расчетом:
где – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
в – норма выработки данной продукции за час;
tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Таким образом, величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение нормы времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки.
Изменение сдельной расценки в % (Узр) при увеличении нормы выработки может быть определено по формуле:
где ∆Ув – повышение нормы выработки на данной операции (изделий), %.
Следовательно, расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки. Сдельный заработок рабочего при индивидуальной сдельной системе оплаты труда определяется произведением:
где: Зр – прямая сдельная расценка за единицу произведенной продукции (работ, услуг), руб.;
В – объем продукции (работы, услуг), произведенной рабочим, в данном периоде.
При изготовлении рабочим нескольких видов продукции (выполнении нескольких работ, услуг), имеющие различные расценки, общий сдельный заработок определяется суммированием заработка, причитающегося за каждый вид продукции (работ, услуг).
Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает наряду с начислениями основного (прямого) заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей. Расчет заработка рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты труда (Зпр) производится по одной из следующих формул (в зависимости от принятых систем премирования):
где Зтс – сумма основного (прямого) заработка рабочего-сдельщика, исчисленная по сдельным расценкам, руб.;
Ув – размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования;
Уп – процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
Ут – процент перевыполнения показателей премирования;
У – размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования.
Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле:
где Rк – косвенная сдельная расценка;
Стар – дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе;
Нвыр.обсл. – сменная норма выработки обслуживаемого работника.
Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.
Косвенная сдельная система оплаты труда особенно эффективна в тех производствах, где простои или перебои в работе оборудования связаны в основном с техническими неполадками, за которые несут ответственность вспомогательные рабочие (дежурный персонал, ремонтные слесари, наладчики и настройщики оборудования, др.). Уровень автоматизации обслуживаемого ими оборудования настолько высок, что возможности основных рабочих увеличить объем выпускаемой продукции весьма ограничены. Зависимость же между результатами труда вспомогательного персонала и конечным объемом продукции выражена достаточно сильно. Поэтому в данном случае косвенная сдельная оплата экономически целесообразна.
В то же время следует иметь в виду, что в большинстве случаев простои в оборудовании происходят по самым различным причинам и только меньшая их часть (по оценкам 10-30%) является результатом плохой работы вспомогательного персонала. В этих условиях зависимость между результатами его труда и объемом конечной продукции практически отсутствует. Данное обстоятельство обуславливает тот факт, что труд абсолютного большинства вспомогательных рабочих оплачивается по повременной системе.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций прежде выполнявшихся раздельно.
Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет четкого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах четко разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами.
Сдельная бригадная расценка (3рб) на единицу продукции (работы, услуг) может быть определена с помощью следующих формул:
где – сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады и работающих одновременно, руб.;
Зтi – часовая тарифная ставка члена бригады i-гo разряда, руб.;
tнi – норма времени на выполнение всех операций членом бригады i-гo разряда на единицу продукции (работы), нормо-ч;
вн – часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения;
– суммарные затраты заработной платы по тарифным ставкам членов бригады i-гo разряда по всем i-м бригадам, выполняющим совместно определенный комплекс работ (операций), руб.;
вб – нормативный общий объем конечной продукции (работы, услуг), производимой по норме при комплексной организации труда i-x бригад, в соответствующих натуральных единицах измерения.
Сдельный заработок бригады рабочих (36) определяется умножением бригадной сдельной расценки (Зр6) в руб. за единицу производимой продукции (работы) на фактически выполненный бригадой объем продукции (работы) (Вф), т.е. . Когда бригада производит разнообразные i-e виды продукции (работ, услуг), оплачиваемые по различным i-м расценкам, общий заработок бригады определяется по формуле:
где n – число видов продукции (работ).
Сдельный заработок члена бригады (Збс) может быть определен по одной из следующих формул:
где Зб – сумма общего сдельного заработка бригады в соответствии с установленными расценками, руб.;
Збт – сумма общего тарифного заработка бригады за данный период, исчисленного по тарифным ставкам, руб. (или сумма тарифных ставок при равном количестве часов работы у каждого рабочего);
Зтi – тарифный заработок i-гo члена бригады с учетом его тарифной ставки и отработанного времени, руб. (или тарифная ставка рабочего, если все члены бригады отработали равное число часов);
– сумма коэффициенто-часов, отработанных всей бригадой в данном периоде (или тарифных коэффициентов рабочих бригады, если каждый из них отработал одинаковое время);
qтчi – число коэффициенто-часов, приходящихся на i-гo рабочего бригады в данном периоде (или тарифный коэффициент i-гo рабочего бригады, если все члены бригады отработали равное количество часов).
Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.
Аккордная оплата труда может рассматриваться как вариант коллективной оплаты труда бригады по его конечным результатам. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.
Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Это повышает заинтересованность рабочих в сокращении времени выполнения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).
Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствуют коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли, и необходимость ускоренного ведения строительных работ.
Сдельно-прогрессивная оплата труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.
При такой оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 мес.) на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм, когда достигнутое увеличение выпуска продукции будет способстWowать увеличению массы прибыли.
В зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) расчет заработка рабочего по сдельно-прогрессивной системе (Зсп) производится по одной из следующих формул:
где Зтс – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зтп – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jп – выполнение норм выработки данным рабочим, %;
Jб – базовый уровень выполнения норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qпр – коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
q’пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале) к основной сдельной расценке (этот коэффициент больше единицы).
Сдельно-регрессивная оплата труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.
При сдельно-регрессивных системах по полной ставке оплачивается лишь фактически затраченное время, а сэкономленные часы оплачиваются по пониженной ставке. Например, в системе Хэлси этот коэффициент понижения часовой ставки равен 0,33 основной ставки, в системе Уэйра – 0,50, в системе Тауна – 0,66. В системе Роуэна этот коэффициент не постоянный, а переменный и определяется как отношение фактически затраченного времени ко времени, положенному по норме.
При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Данная система вводится в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.
Общая сумма заработка при сдельно-регрессивной оплате труда рассчитывается по формуле:
где Зрегр – сдельный заработок при сдельно-регрессивной оплате руда;
R – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;
Ксн – коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии;
1,2,…,l – число ступеней шкалы регрессии;
q – количество изготовленной работниками продукции.
При простой повременной оплате труда имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком.
Заработок рабочего при повременной оплате труда ( ) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда ( ) в руб. на отработанное время в данном периоде ( ) соответственно в часах или рабочих днях, т.е.
При помесячной оплате труда (по должностному окладу) повременный заработок работника определяется по формуле:
где – месячная повременная заработная плата работника (оклад), руб;
– число рабочих часов по графику в данном месяце;
– количество часов, фактически отработанное рабочим.
Величина заработка рабочего при повременно-премиальной системе оплаты труда ( ) определяется следующим образом. При премировании в одинаковом размере как за выполнение, так и за перевыполнение задания расчет заработка рабочего ( ) производится по формуле:
При дифференцированном начислении премий за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования расчет заработка производится по формулам:
где – повременный основной заработок рабочего по тарифу, руб;
– размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования;
– процент премии, установленный к повременному заработку по тарифу за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
– размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по тарифу, установленный за выполнение показателей премирования;
– процент перевыполнения показателей премирования.
Для руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетных организаций использование повременной оплаты труда предполагает установление должностных окладов. Такой оклад соответствует схеме должностных окладов, во многих случаях предусматривающей наличие «вилки», т.е. минимального и максимального размеров заработной платы.
Источник: studopedia.ru