Недавно в России отметили 10 — летие отечественного рекрутмента. За это время образовался и стабилизировался рынок трудовых ресурсов. В подавляющем большинстве фирм и компаний успешно трудятся штатные директора и менеджеры по управлению персоналом. Они решают различные кадровые проблемы. Это — подбор персонала, его адаптация, компенсационный пакет и его социальная составляющая, корпоративная культура и обучение персонала, а также много других не менее важных проблем.
Рост производительности труда — главный фактор повышения эффективности бизнеса. Один из основателей отечественной экономики труда П.Ф.Петроченко дает такое определение: «Производительность труда- показатель плодотворности целе- сообразной деятельности людей, измеряемой количеством продук- ции, произведенной в единицу рабочего времени».
Тем не менее, главной, базовой цели управления персоналом — РОСТУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, уделяется незаслуженно малое внимание. Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности. Возникает вопрос, почему сегодня службы персонала, не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечного бизнес — продукта, косвенные показатели?
Производительность труда | Показатель развития экономики
Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие.
Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP — менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес — продукции (то есть зарплатоемкости конечной продукции). Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес — продукции (то есть трудоемкости конечной продукции). Почему, нанимая директора по управлению персоналом, руководитель не ставит перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции? Как правило, возникают пожелания начать с более простого, например, привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее.
Несложно предположить, что эффективность отечественного бизнеса неизменно возрастет, если весь опыт, знания и интуицию, а также кадровый инструментарий, HR -специалисты, увяжут с ростом производительности труда.
В настоящее время, все чаще и чаще мозговая атака ученых и менеджеров — практиков направлена на реинжиниринг бизнес процессов. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что затраты времени и ресурсов могли бы быть сокращены в десятки (!) раз (например, с нескольких недель до нескольких часов) без ущерба для качества выполнения задачи.
О производительности труда
Опираясь на практический опыт работы по данной проблеме в прежние годы, автор предлагает вниманию читателей методический подход и некоторые концепции организационного порядка. Рассмотрим три основных этапа формирования главных показателей экономики труда: производительность труда, трудоемкость и зарплатоемкость продукции.
1. Первый этап — терминологическая ясность данной группы показателей для взаимопонимания линейных и функциональных менеджеров на всех иерархических уровнях производственных отношений.
2. Второй этап — создание механизма измерения показателя производительности труда, на трех уровнях:
- рабочее место
- структурное подразделение
- компания в целом
3. Третий этап — формирование комплексной системы управления повышением производительности труда.
Первый этап
Много терминологической, а следовательно и смысловой путаницы и неразберихи можно встретить сегодня в названиях и значениях показателей, имеющих оперативное применение, а также включаемых в стратегические программы управления персоналом. Интенсивность и производительность труда, факторы и условия, резервы и ресурсы роста производительности труда, занятость персонала, величины, имеющие совершенно разный понятийный аппарат и вектора направленности. Производительность труда включает экстенсивную и интенсивную составляющую.
Пример. На производство продукции (услуги) затрачивается рабочее время, то есть экстенсивная величина. Но единица времени очень условный показатель, так как в эту «единицу» может быть затрачено разное количество «жизненной энергии», то есть разная интенсивность.
Однако известно, что интенсивность труда может возрастать, увеличивая выработку, а производительность труда, при этом, расти не будет. Если условно допустить, что интенсивность неизменна, то объектом анализа становится трудоемкость продукции. Чем ниже трудоемкость продукции, тем больше продукции можно выработать в единицу времени. Тогда показатель роста производительности труда, выраженный трудоемкостью продукции, может служить универсальным и надежным измерителем эффективности управления персоналом.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ повышения производительности труда — нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом:
Первый, наиболее распространенный вариант — увеличить выпуск продукции за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей.
Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант — выпуск продукции оставить на прежнем уровне, при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (читай ограниченного возможностями рынка) количества продукции.
Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего — выпуск продукции уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска продукции.
Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов — нахождение конкретных путей роста производительности труда, за сет снижения трудоемкости работ.
СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ — выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.
РЕЗЕРВ роста производительности труда — это положительная разница между фактическими и » общественно-необходимыми» затратами труда. В практике » общественно-необходимые» затраты, выражаются технически — обоснованными нормами и нормативами по труду. Реализация резервов происходит в результате внедрения мероприятий по совершенствованию технического, организационного и социального уровней Компании. Внедрение мероприятий невозможно без затрат материальных, финансовых и трудовых РЕСУРСОВ. Следовательно, возможности Компании в реализации резервов ограничены величиной этих ресурсов.
Второй этап
Приступая к рассмотрению второго этапа, а именно механизма измерения уровня производительности труда, определимся с методами измерения. Производительность труда измеряется в тех же единицах, что и конечная продукция. В свою очередь, продукция компаний, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:
- в натуральных показателях (шт., тоннах, метрах)
- в стоимостном (денежном) исчислении
- в единицах затраченного труда (нормо — часах, человеко — часах)
Название
Краткое описание метода
Область применения
Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпускомоднородной продукции (монопроиз-водством). Дополнительной трудностьюможет являться учет изменений объёмовнезавершенного производства.
Может найти широкое применение на уровне рабочего места и подразделения. На уровне Компании, его применение ограничено.
Разновидность первого метода.Монопроизводство группы однородной продукции (нефтепродукты, металлургия, продукты питания и пр.)
Эффективность применения ограничена видами бизнеса,специализирующимися нареализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам.
Конечная продукция измеряется в денежном эквиваленте.Наиболее распространенный и доступный метод
Этот метод универсалендля всех видов бизнеса,особенно, если расчетведется в USD.
Объём выработанной продукции измеряется в неизменных нормо-часах.
Метод возможно исполь-зовать только при хорошо отлаженной нормативной базе.
Таким образом, какой бы метод не избрала компания, уровень производительности труда измеряется двумя путями:
Во-первых, с помощью ВЫРАБОТКИ продукции, которая определяется как частное дроби, в числителе которой объем продукции, в знаменателе — среднесписочная численность.
Во-вторых, с помощью ТРУДОЕМКОСТИ продукции, которая рассчитывается как частное дроби, в числителе которой объем фактических трудовых затрат коллектива, в знаменателе — объем продукции за данный период. Этот показатель всегда имел и имеет широкое распространение в развитых странах.
Третий этап
Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде, схема формирования в компании «Комплексной системы управления повышением производительности труда» может быть представлена в виде следующей схемы:
Комплексная система управления повышением производительности труда персонала
- Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.
- Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития
- Определение резервов повышения производительности труда, по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей Компании на данный период.
- Разработка программы материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в Компании.
Данная схема позволяет проследить этапы формирования «Комплексной системы» и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как «частное и общее». Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании.
В конечном итоге, любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на сокращение неэффективных затрат рабочего времени и повышение производительности труда.
Предлагаемые этапы следует рассматривать как единый методологический подход к созданию «Комплексной системы» в реальных условиях практического бизнеса.
1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда
Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию компании на перспективу. Определяют продукты завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы.
Опираясь на данные показатели, можно сформировать доктрину роста производительности труда. Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:
- общее количество рабочих мест
- численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал
- численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.)
- уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах
- размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития
- размер фонда развития и обучения
- размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).
Владея названными параметрами, HR — менеджер может со всей ответственностью произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.
2. Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда
Рассматривая понятие оценки возможностей Компании, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:
- материально — технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства
- социально — экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, организации режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры Компании
- организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления компанией.
В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Кроме перечисленных факторов, в некоторых случаях, необходимо учитывать объективные условия, в которых эти факторы работают. Например, природно-климатические условия, изменение политической ситуации, форс — мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочее. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.
3. Определение резервов повышения производительности труда
Резервы роста производительности труда — это реально существующие в компании возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.
Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально — экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью.
Совокупный фонд рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:
Фп = Фк — (S НПП + S НПС), где
Фк — совокупный календарный фонд времени;
НПП — не резервообразующие целодневные неявки и потери;
НПС — не резервообразующие внутрисменные неявки и потери;
Фк = Чсп х Д х П, где
Чсп — среднесписочная численность персонала
Д — количество календарных дней в плановом периоде;
П — продолжительность рабочего дня по КЗОТ
Для анализа использования Фк, необходимо определить его потенциальную величину. Некоторые виды неиспользуемого времени не только не могут быть сокращены, но могут быть увеличены. Действующий КЗОТ, настраивает работодателей на дополнительные, по отношению к КЗОТу, трудовые льготы. Их следует объединить в не резервообразующие неявки. В свою очередь, потери рабочего времени, которые могут быть сокращены или полностью устранены, объединяются в группу резервообразующих.
Сложившаяся практика учета рабочего времени, классифицирует потери и неявки по двум группам:
— целосменные невыходы на работу
Не резервообразующие
Резервообразующие
Праздничные и выходные дни
Неявки по болезни и с разрешения администрации
Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)
Неявки вследствие нарушений уголовного права
Дополнительные неоплаченные отпуска
— внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Не резервообразующие
Резервообразующие
Сокращенный рабочий день подростков
Перерывы женщинам для кормления детей
Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией
Потери, временные в связи с микротравмами
Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией
Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией
Способы учета и анализа рабочего времени этих групп, имеют большой инструментарий. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени:
- номинальный
- явочный
- эффективный.
4. Разработка программы материального стимулирования персонала.
Рассмотрим только фонд премирования, так как социально-экономическая роль базовой заработанной платы — воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и практического опыта.
Существует два принципиальных отличия целей стоящих перед базовой заработной платой и премией:
1. Базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных результатов, в то время как премия стимулирует достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей.
2. Базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и качественных показателей.
Социально — экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции, и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования — основной (деньгозарабатывающий) персонал компании.
На каждом этапе развития, фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Наиболее часто встречаются следующие объекты премирования:
Объект премирования
Экономическая направленность премирования
Показатели
Результат
Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции
Зарплатоемкость конечной продукции
Условно — постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции
Экономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитами
Расход материальных ценностей на единицу продукции
Источник: www.kaus-group.ru
АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере производства. Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.
Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда — издержками живого и овеществленного (прошлого) труда. Производительность общественного (совокупного) труда относительно всего народного хозяйства рассчитывается как сумма национального дохода на одного занятого в отраслях материального производства.
В первом случае производительность труда характеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае — трудоемкостью изготовления единицы продукции.
где ПТ — выработка в единицу времени; Т — трудоемкость продукта; ОП — объем производства продукта; ТР — затраты труда.
Выработка — основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.
В зависимости от способа выражения объема продукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостный, в зависимости от единицы изменения входящего в формулу объема выпуска продукции.
При натуральном методе производительность труда определяется как отношение объема продукции в натуральных или физических единицах (т, куб. м и т.д.) к численности производственного персонала. Этот метод достаточно прост и отвечает самой сути производительности труда, так как показывает количество продукта, вырабатываемого одним работником в единицу времени. Однако практическое использование данного метода ограничивается объектами, производящими однородную продукцию. Ассортимент выпускаемой большинством предприятий продукции достаточно широк. Кроме того, данный метод не учитывает качество выпускаемой продукции, поскольку качество, как правило, учитывается через цены.
При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо- часах. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительности труда, т.е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффективность данного метода может быть обеспечена только при условиях высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной базы, поэтому данный метод может быть использован лишь при определенной производительности труда основных производственных рабочих, поскольку их труд почти всегда нормируется.
Наиболее универсальным является стоимостный метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность производственного персонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в целом по обрабатывающим производствам. Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:
- • стоимостная оценка объема продукции в значительной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках;
- • цены, в которых исчисляется объем продукции, подвержены изменению;
- • цены не всегда адекватно отражают качество продукции, поэтому предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Она определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.
Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сделыциков (Тед) и рабочих-по- временщиков (Тповр):
Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтной, энергетической и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):
Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:
Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тел.зав):
В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:
В теории и практике экономической работы известно несколько методик анализа, в которых с различной степенью детализации рассматриваются факторы изменения показателей средней выработки, характеризующие производительность труда (рис. 6.3, 6.4).
Рис. 6.3. Виды показателей оценки производительности труда
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработки продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели — затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции).
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Рис. 6.4. Структура анализа производительности труда
Обобщающий показатель производительности труда — среднегодовая выработка продукции одним работником для более подробного анализа дифференцируется по категориям персонала. При этом рассчитывают и анализируют выработку производственного персонала, рабочего.
Общая формула годовой выработки рабочего (ГВрабоч) имеет следующий вид:
где ОП — объем выпуска продукции; Ч — численность рабочих.
По времени выделяют выработку рабочих: среднегодовую (ГВрабоч), среднедневную (ДВрабоч), среднечасовую (ЧВрабоч).
где ОПмес — объем продукции за месяц (квартал, год); Тч, Тдн — количество фактически отработанных человеко-дней, количество фактически отработанных человеко-часов (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).
При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.
При расчете дневной выработки в состав отработанных человекодней не включаются целодневные простои и невыходы.
Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.
В ходе проведения анализа показателей производительности труда на основе стоимостных показателей все показатели отчетной выработки сравниваются с предшествующим периодом (годом, кварталом и т.д.).
Для расчета влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работника за счет изменения структуры персонала и среднегодовой выработки рабочих методом цепных подстановок используется следующая формула:
где ПТ — годовая выработка одного работника; Драбоч — удельный вес рабочих в общей численности работников; ГВрабоч — среднегодовая выработка одного рабочего.
Расчет влияния факторов можно провести способом абсолютных разниц:
• влияние удельного веса рабочих в общей численности работников
• влияние среднегодовой выработки одного рабочего
где АДрабоч — изменение удельного веса рабочих (ДДрабоч=Д, — Д0); Д, и Д0 — удельный вес рабочих в общей численности работников, соответственно в отчетном и предыдущем периодах; АГВрабоч — изменение среднегодовой выработки одного рабочего (АГВрабоч = = ГВ, — ГВ0); ГВ, и ГВ0 — среднегодовая выработка одного рабочего соответственно в отчетном и предыдущем периодах.
Увеличение производительности труда работников за счет роста доли рабочих в общей численности работников свидетельствует об улучшении структуры производственного персонала. Рост уровня производительности труда работников за счет повышения среднегодовой выработки одного рабочего также заслуживает положительной оценки.
В целях углубления анализа показателей производительности труда производится расчет влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку одного рабочего по следующей формуле:
где ГВрабоч — годовая выработка на одного рабочего; Г — продолжительность рабочего года, дней; Д — продолжительность рабочего дня, ч; Чв — часовая выработка одного рабочего, руб.
Расчет может быть выполнен цепными подстановками:
0) годовая выработка одного рабочего в предшествующем году составит
1) годовая выработка одного рабочего при количестве дней, отработанных одним рабочим в отчетном году, и при продолжительности рабочего дня среднечасовой выработки предшествующего года
2) годовая выработка одного рабочего при количестве дней, отработанных одним рабочим в отчетном году, при продолжительности рабочего дня отчетного года и при среднечасовой выработке предшествующего года
3) годовая выработка одного рабочего в отчетном году
Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки одного рабочего составляет:
• изменение продолжительности рабочего года
• изменение продолжительности рабочего дня
• изменение среднечасовой выработки Баланс отклонений
Если уровень среднегодовой выработки рабочего по сравнению с прошлым годом снижается в результате целодневных и внут- рисменных потерь рабочего времени, это заслуживает отрицательной оценки.
Рассмотрим на примере анализ производительности труда. Для расчета влияния факторов используются данные табл. 6.8. Ее данные свидетельствуют о том, что среднегодовая выработка на одного работника повысилась на 133,1 тыс. руб. Уровень влияния факторов может быть рассчитан методом цепных подстановок, методом абсолютных или относительных разниц.
При этом факторы можно рассчитывать по сокращенному или по полному перечню с использованием комбинации нескольких методов.
Исходные данные для факторного анализа производительности труда
Источник: studref.com
Показатели, характеризующие производительность труда
Производительность труда характеризует эффективность (продуктивность, плодотворность) производственной деятельности людей на основе количества товаров и услуг, создаваемых работником за определенную единицу времени,или количество времени, затраченное на производство единицы продукции. Обычно принято исчислять производительность труда количеством продукции (работ, услуг), произведенной за определенную единицу времени (час, смену, квартал,год).
Согласно теории К.Маркса «уровень производительности труда находит свое отражение в относительной величине средств производства, который рабочий превращает в продукт в течение данного времени при неизменном напряжении рабочей силы». [18.]
Производительность труда является одним из самых важных качественных показателей работы предприятия, которая выражает эффективность затрат труда. Уровень производительности труда характеризует соотношение объемов произведенной продукции или выполнение работ и затраты рабочего времени. Уровень производительности труда зависит от темпа развития промышленного производства, от увеличения заработной платы и доходов, и от размеров снижения себестоимости продукции. Для повышения производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически нет границ. Поэтому цель производительности труда — это выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукций за счет ростов производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. [ 6.236.]
Труд – это целесообразная деятельность человека. Показателем данной экономической эффективности труда считают его производительность. Для измерения данной производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка – количество продукции, которая произведена за определённую единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). В настоящее время большинство экономистов считают, что производительность характеризует соотношение результатов производства и затрат живого труда, а экономическая эффективность — отношение результатов производства к затратам живого и овеществленного труда.
В качестве показателя результата производства в зависимости от конкретных условий деятельности предприятия, уровня обобщения, наличия информационной базы и аналитических целей используются натуральные, условно-натуральные и стоимостные показатели продукции.
В соответствии с этим выделяются натуральные, трудовые и стоимостные методы измерения производительности труда.
Натуральный метод оценки используется в номенклатурных производствах, где объем выпуска продукции может быть выражен и в соответствии с физическими (натуральными) единицами измерения. Достоинством данного метода считается более точные и объективные результаты в производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, на которых выпускают однородную продукцию.
Стоимостной метод считается самым универсальным, и поэтому нашел себе самое широкое применение. С помощью этого метода можно рассчитать производительность труда на предприятиях с многономенклатурными производствами. При использовании данного метода оценки можно определить и сравнить производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объемов производства при оценке данного показателя по стоимостному методу используют валовой, товарный или реализованный продукт. [19.]
Показатели выработки зависят не только от методов измерения объёмов производства, но и от единиц измерения рабочего времени (день, час и т.д.).
Трудовой метод определения выработки называется методом нормированного рабочего времени. Этот метод основан на использовании показателей трудоемкости продукции, которые отражают объемы затрат живого труда на изготовление единиц продукции.
При определении уровней производительности труда через показатели выработки числителей и знаменателей формула может быть выражена в разных единицах измерения. В связи с этим зависимость от применяемого знаменателя формулы различает среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции.
На данный уровень производительности труда может влияет множество факторов, которые делятся на две группы: индивидуальные и внешние по
отношению к работнику. К индивидуальным группам относят квалификацию, стаж работы на одном месте, возраст. К внешним группа относят следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости продукции, действующая система оплаты и стимулирования труда, технический прогресс, влияние природных условий, изменение структуры производства и прочие факторы.
Следуя из этого можно увидеть,что в широком понимании повышение производительности и эффективности труда означает постоянное усовершенствование экономической деятельности, поиск возможности работать лучше, создавать больше благ при тех же или меньших затратах труда. Производительный труд обеспечивает повышение количества реального продукта и дохода как в целом, так и в расчете на душу населения, рост уровня потребления и в итоге уровня – жизни.
Источник: poisk-ru.ru