Менеджмент как наука зародился

владеть навыками правильного подхода к управлению в соответствии с реальной ситуацией.

Сущность менеджмента

Современные организации являются сложными социотехническими или социоэкономическими системами, действующими в условиях высокой неопределенности и нестабильности внешнего окружения, огромных рисков и динамично изменяющихся состояний рыночной среды. Условия функционирования организаций определяют роли, функции и задачи по управлению такими организациями, предопределяют новые требования к профессии менеджера.

Существует мнение, что термин «менеджмент» труден для понимания, так как он типично американский и не может быть буквально переведен на какой-либо другой язык.

В последнее время термин «менеджмент» приобрел очень широкое распространение. В литературе приводятся различные его определения. Рассмотрим некоторые из них.

Менеджмент (от англ. management – управление, заведование, организация) – совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Менеджмент как наука Часть 2

Менеджмент – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

Менеджмент можно представить в виде формулы:

менеджмент = искусство + опыт + обучение.

Поясним вышеприведенную формулу.

Безусловно, управление производством требует специальных, врожденных способностей. Эти способности развиваются в результате практической деятельности с приобретением опыта. Опыт, в свою очередь, накапливается практическим путем, путем проб и ошибок или методами интенсивного освоения опыта, т.е. с помощью обучения. Обучение менеджменту представляет собой анализ большого количества управленческих ситуаций, непосредственное участие в управленческих играх, стажировках в крупных фирмах и т.д.

Термин «менеджмент» обычно не употребляется для обозначения государственного или общественного управления («government administration» или «public administration»). Он применяется к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять и в отношении непредпринимательских организаций.

Менеджер (от англ. manager) – наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению.

Любого инженера или экономиста, занятого управлением, нельзя считать менеджером. Менеджер – человек, имеющий специальную подготовку. Основные задачи менеджера:

• • координация;
• • руководство;
• • управление;
• • принятие решений.

Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить, и подбора команды.

Появление профессии менеджера исторически связано с появлением организаций «менеджерского» типа, т.е. таких организаций, где право собственности и управление данной собственностью разделены. Считается, что этот процесс связан с последствиями Великого промышленного переворота (Великой промышленной революции) в Англии в конце XVIII в., точнее, в 80–90-е г. XVIII в. в графствах Йоркшир, Лайкшир и промышленном центре Манчестер. К последствиям Великого промышленного переворота относятся: укрупнение производства (на смену мануфактурам и ремесленным мастерским пришли фабрики и заводы), концентрация капитала (в текстильной промышленности) и, как следствие, появление организаций «менеджерского» типа.

Основы менеджмента. Л.6. Научные подходы к управлению

Профессии менеджера в тот период еще не было, хотя потребность в ней была. В силу этого с работой менеджера лучше всего справлялись инженеры, работники бухгалтерии и предприниматели (бизнесмены).

В то же время нельзя какого-либо инженера или экономиста, специалиста но кадровой работе, занятого управлением или руководством, считать менеджером.

Кроме того, с самого начала нужно осознать, что менеджмент и предпринимательство – это два разных аспекта одного и того же процесса. Бизнес – это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. Предприниматель, который не умеет управлять, обречен на поражение. «Управление бизнесом» (business management) – это управление коммерческими, хозяйственными организациями.

Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, более правильно использовать термин «public administration» – «государственное управление». В то же время слова «предприниматель» («бизнесмен») и «менеджер» не являются синонимами. Предприниматель берет на себя риск организации нового предприятия (предпринимательский риск), т.е. несет имущественную ответственность. Менеджер своим имуществом по обязательствам возглавляемой им компании не отвечает. Его риск относится к сфере деловой репутации, имиджа и (или) уголовно-правовой сфере.

Предприниматель на определенном этапе развития организации (акционирование, перерегистрация в общество открытого типа, дополнительные эмиссии акций и т.д.) может нанять менеджера для управления ею. На этой основе возникла теория «менеджеризма», согласно которой контроль над производством перешел от частных собственников к наемным управляющим – менеджерам.

Существуют и другие теории, согласно которым происходит устранение власти собственников над корпорациями и банками и передача ее в руки менеджеров, технократов.

Так в 30-е гг. XX в. в работах А. Берли и Г. Минса возникла теория «управленческой революции», которая в 40-е гг. развивалась Д. X. Бернхемом, в 60–70-е гг. – Дж. Голбрейтом и др. Эта теория смыкается с теорией «народного капитализма», теорией конвергенции и рядом других.

Спецификой профессии менеджера является то обстоятельство, что менеджер – человек, имеющий специальную подготовку. Это вытекает из задач, которые обязан решать этот специалист.

Основные задачи менеджера:

• • координация;
• • руководство;
• • управление;
• • принятие решений.

Менеджер решает все эти задачи одновременно, что и отличает профессию менеджера от смежных или похожих профессий. Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить, и подбора команды.

Кроме того, возникают и новые задачи, связанные с развитием информационных и интернет-технологий. По мнению Питера Друкера, появление организаций «менеджерского типа» в XVIII–XIX вв. привели к появлению менеджмента и профессии менеджера. Современные «оболочечные» и виртуальные организации, а также достижения в информационных технологиях, приведут к появлению новой профессии по управлению виртуальными организациями и информацией. И если первый этап развития менеджмента получил название «инженерский», то первый этап новой профессии получит название «менеджерский», поскольку менеджеры пока лучше всего справляются с этой работой.

Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что так же, как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности.

Рассмотрим виды разделения труда менеджеров:

• 1) функциональное (группы менеджеров, которые выполняют одинаковые функции);
• 2) структурное;
• 3) вертикальное – выделение трех уровней управления:

• – низшего (руководитель бригады, смены, участка);
• – среднего (менеджеры штабных и функциональных служба аппарата управления);
• – высшего (администрация предприятия);

Такое разделение труда менеджеров связано с тремя инструментами управления, которые в современных организациях интерпретируются через соответствующие типы связей:

• 1) иерархия – отношения руководства и подчинения, которые чаще всего реализуются через принуждение (силу, страх и т.д.). Этот инструмент насчитывает историю чуть меньшую, чем история самого человечества и сохранился практически в любой организации в виде линейных связей, характеризующих вертикальный принцип организационных построений;
• 2) рынок – свободный обмен эквивалентными стоимостями, что связывают с экономическими методами управления и стимулирования к труду. Появление данного инструмента объясняется развитием капиталистических отношений и распространением машинного характера производства. В организациях он наглядно проявляется в горизонтальных, функциональных связях, объясняющих характер разделения труда;
• 3) культура – определенная система ценностей и традиций, на которых строятся формы деятельности и нормы поведения, характеризующиеся применением социальнопсихологических методов воздействия, и упор на социальные аспекты взаимодействия. Культура чаще всего проявляется в неформальных, доверительных связях, объясняющих не столько организационные построения, сколько направленность коммуникативных процессов как по вертикали, так и по горизонтали. Данный инструмент воздействия на людей является самым «молодым» с исторической точки зрения, и его появление объясняют изменением характера труда, произошедшим во второй половине прошлого столетия.

Следует отметить, что в настоящее время наибольшее значение придается именно организационной, или корпоративной, культуре.

Иерархия, или отношения руководства и подчинения, традиционно, со времен М. Вебера, который впервые предложил данную классификацию, характеризуются тремя уровнями управления.

• 1. Стратегический уровень (топ-менеджмент; от англ. top-manager). Па этом уровне происходит постановка высшим руководством фирмы стратегических целей и задач, формирование политики, обеспечение планирования деятельности организации, контроля и других функций управления. Особенностью топ-менеджмента является выполнение представительских функций, когда именно руководители высшего звена «озвучивают» политику и цели организации.
• 2. На среднем уровне, его еще называют «уровень отделов и департаментов» (мидл-менеджмент; от англ, middle- manager), осуществляется такая же работа, но в пределах своей компетенции. Отличительной особенностью среднего уровня управления является обеспечение коммуникативных процессов как сверху вниз, т.е. «расшифровка» и детализация принятых на стратегическом уровне решений в виде приказов, распоряжений, инструкций, циркуляров и т.д., гак и снизу вверх, т.е. сбор, аккумулирование, сублимирование и агрегирование первичной информации, приведение ее в удобный для принятия решений вид.

Следует обратить внимание, что по мере развития телекоммуникационных и интернет-технологий происходит «уплощение» организационных структур за счет «вымывания» управленцев среднего звена.

3. Низовой уровень (лоу-менеджмент; от англ, low- manager или first-line-manager) относится к тем руководителям, которые отвечают как минимум за подразделение и состоит из тех руководителей, в подчинении у которых нет других руководителей (процесс менеджмента), а также отдельных специалистов, выполняющих отдельные функции и (или) задачи менеджмента (функции менеджмента), но менеджерами не являющихся по определению (инспекторы, инженеры, учетчики и т.д.).

Уровни менеджмента и их специфику можно проиллюстрировать с помощью «Волшебного квадрата», представленного на рис. 1.1, в котором в юмористической, саркастической форме дано представление о том, как видится работа менеджеров различного уровня их подчиненными.

Следует учесть, что функции и обязанности руководителя более высокого ранга никогда не равны сумме функций и обязанностей его подчиненных, т.е. остается целый ряд вопросов, решение которых находится в исключительной компетенции руководителя. Иными словами, даже все сотрудники подразделения, по уровню компетенций и полномочий, не могут заменить одного линейного руководителя.

Рис. 1.1. «Волшебный квадрат»

Источник: studme.org

История становления менеджмента как науки

Менеджмент как наука сформировался только в конце XIX — начале ХХ в.. В середине XVIII в. в Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. От управляющих потребовалось умение координировать людские и материальные ресурсы, чтобы решать стоящие перед фирмой задачи. Кроме того, в это же время происходит отделение управления от собственности, что привело в конце XIX — начале ХХ в. к созданию крупных иерархических структур, управление которыми все больше переходило от собственников к особой категории специалистов, именуемых в настоящее время менеджерами.

Управление требовало особых знаний. Это было причиной зарождения науки управления. Целью новой науки было формирование у менеджеров умения на основе знаний, а не только интуиции и.

Первая школа менеджмента была открыта в 1881 г. при Пенсильванском университете (США). В этом же году американцем Джозефом Вартоном был разработан первый научный курс по менеджменту.

Так же как и инженерному делу, управлению необходимо учиться, поскольку управление является профессией. Так началась эпоха менеджмента.

Фредерик Уинслоу Тейлор Он был практиком: начинал свой путь рабочим, затем был менеджером и впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Именно Ф. Тейлор придал понятию «менеджмент» определенность, назвав его «организацией производства».

В первой работе Ф. Тейлора «Управление циклом» (1903 г.) были изложены некоторые принципиальные положения тех подходов к управлению, которые затем получили название «тейлоризма». Важнейшие положения новой науки — науки управления — были изложены Ф. Тейлором в книге «Принципы научного управления», которая вышла в 1909 г. Признанным лидером науки управления Тейлор становится в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.

Ф. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда и управления. Ее составными элементами были математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений рабочего (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки.

Сам Ф. Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

Представление о менеджменте как синтезе науки и искусства управления предполагает не только постоянное обновление и усвоение научных знаний, но и развитие личностных качеств менеджера, его способностей применять знания в практической работе.

В рамках общей теории менеджмента сформировались отдельные направления: финансовый менеджмент, стратегический менеджмент, менеджмент персонала и другие. Кроме Ф. Тейлора выдающийся вклад в становление и развитие науки управления внесли ученые разных стран: США, Франции, Германии.

Анри Файоль (1841 -1925) почти всю жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Как и Ф. Тейлор, он стремился найти правила рациональной деятельности. Заслуга А. Файоля в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего никто до него не делал.

Макс Вебер (1864 — 1920) работал в Германии и вошел в историю как выдающийся социолог, экономист и историк.

М. Вебер был прежде всего выдающимся социологом. Он разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления. Если Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то М. Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ М. Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, и прав и обязанностей каждого работника.

Существуют различные подходы к классификации школ менеджмента.

Можно выделить пять — шесть основных школ в американской науке управления, а также французскую и быстро развивающуюся в последние десятилетия германскую школу.

• 1. «Школа процесса управления» (Management Process School). Ее сторонники основное внимание уделяют функциям управляющего. Эта школа ставит целью разработку теории, которая, обобщив имеющийся опыт, позволила бы улучшить практику управления деловыми организациями. Управление рассматривается как средство обобщения и реализации практического опыта менеджеров.
• 2. «Школа бихевиористов», или «школа человеческого поведения» (Human Behavior School), как видно из ее названия, уделяет основное внимание человеческому фактору. Изучаются межличностные отношения на предприятии, проблема лидерства, методы управления коллективом. В основном ее представители опираются на социальные науки, прежде всего на общую психологию и социальную психологию. Важнейшим принципом этой школы является рассмотрение человека как социопсихологической личности. Цель — вскрыть побудительные причины поведения человека на предприятии, изучить проблему мотивации работника к труду.
• 3. «Школа теории принятия решений» (Decision Theory School). Основным положением этой школы является требование научного подхода к принятию решений. Представители школы изучают, как принимать оптимальные управленческие решения с учетом большого числа разнообразных факторов.
• 4. «Математическая школа», сторонники которой сводят процессы управления, организации, планирования и принятия решений к исходным принципам, которые можно выразить математически. Однако абсолютизация ее представителями математических методов в управлении, игнорирование человеческого фактора делают многие из ее положений неприемлемыми на практике.
• 5. «Эмпирическая школа» (Empirical School). Ее сторонники стремятся анализировать работу преуспевающего менеджера, найти основы его успеха. Основным положением этой школы является утверждение о том, что решение проблемы управления — в нахождении наиболее действенной техники управления. Существенный недостаток — недооценка теории, поверхностность, вытекающая из эмпирического подхода.
• 6. «Школа социальных систем» (Social System School). Ее представители рассматривают управление производством как воздействие на социальную систему, уделяя большое внимание системе культурных взаимосвязей в организации.

Современная американская наука управления опирается, с одной стороны, на учение Ф. Тейлора и его последователей, с другой стороны, — на теорию «человеческих отношений». Различные школы характеризуются преобладанием элементов того или другого учения.

Французская школа науки управления характеризуется большим вниманием к структуре управления производством и к функциям менеджера. Она широко использует достижения других наук в создании собственной концепции управления производством.

Германская школа науки управления. Основой ее является учение об экономике предприятия, ученые ФРГ стремились создать самостоятельную концепцию управления, которая отвечала бы требованиям экономики Германии и других стран Западной Европы.

К концу 90-х гг. ХХ в. сложились пять школ менеджмента:

Школа научного менеджмента;

Школа человеческих отношений;

Школа социальных систем;

Новая школа науки управления.

Школа научного менеджмента.

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

• 1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.
• 2. Абсолютное следование разработанным стандартам.
• 3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.
• 4. Оплата по результатам труда: меньше результаты — меньше оплата; больше результаты — больше оплата.
• 5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.
• 6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение заданий, должно быть реальным и учитывать потребность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

Учение Ф. Тейлора является первым этапом всей науки управления.

Классическая школа менеджмента.

Крупнейшим представителем классической школы управления является Анри Файоль.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие шести групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Все эти операции взаимозависимы. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Позднее они стали называться функциями управления.

Планирование — функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разработка методов, наиболее эффективных в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития организации в тесном взаимодействии с окружающей средой.

Организация — формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Любой план предусматривает стадию организации, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей.

Мотивация — активизация работающих и побуждение их к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования и создания условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль — количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов.

Координация — достижение согласованности в работе всех звеньев системы установлением рациональных связей (коммуникаций) между ними.

Файоль разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

• 1. Разделение труда, специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. Соблюдение этого принципа повышает квалификацию и уровень выполнения работы.
• 2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считал, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы) факторы.
• 3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивал, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.
• 4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
• 5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном случае, по его мнению, не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.
• 6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. «Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти», — писал Файоль, — «толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных».
• 7. Вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
• 8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант даст лучший общий результат.
• 9. Цепи взаимодействия, или скалярная цепь, по определению Файоля, цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.
• 10. Порядок, «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте».
• 11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
• 12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
• 13. Инициатива, по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывал администраторов поступиться личным тщеславием с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
• 14. Корпоративный дух, принцип «в единении — сила». Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.

Многие принципы управления, сформулированные А. Файолем, сохранили практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка. Все они перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

Организация представляет собой обособленное объединение людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Это открытая система, состоящая из множества взаимосвязанных частей, объединенных в единое целое. Центральное и основное место в организации занимает человек, владеющий, использующий и распоряжающийся техникой, технологией и финансами, принадлежащими данной организации.

Каждую организацию характеризуют наиболее общие признаки. К ним относятся:

• — количественная определенность, необходимость минимального количества членов организации. Но организация не может превышать и определенного максимума ее участников, иначе она начинает терять присущие ей свойства и качества;
• — наличие общих целей, ради которых люди объединились в организацию и создали ее определенную структуру, а также средств достижения этих целей;
• — обособленность, «границы», которые отделяют одну организацию от других и создают целостность, единство действий работников внутри данной системы, несмотря на ее открытость, т.е. взаимодействие с внешним окружением;
• — управляющий, руководящий и координирующий центр. В крупных организациях может быть несколько таких центров. Например, производственное объединение может состоять из множества центров управления, начиная с производственной бригады, смены, цеха, участника, отделения, заводоуправления, генерального директора, совета директора и супер отделений. менеджмент деловой тейлор файоль

Кроме того, организацию характеризуют определенная организационная культура и возможность, в необходимых пределах, осуществлять саморегулирование своей деятельности, считаю необходимым отметить внутренние переменные организации и ее отношения с внешним окружением.

Внутренние переменные организации. Изменения внутреннего содержания ее происходят под влиянием времени и в результате управленческих действий людей. В каждый определенный отрезок времени внутренний фактор организации есть нечто «данное», что менеджеры должны изменять в ходе достижения поставленных целей. К основным внутренним переменным относятся сами цели и задачи, структура, кадры, техника и технология и другие составляющие организации.

Управление внутренней переменной оказывается в зависимости не только от внутренних материальных и финансовых возможностей данной организации, уровня и квалификации управленческих кадров и соответствующих специалистов, но и от внешних условий, среды внешнего окружения, в которых она находится.

Взаимодействие организации с внешней средой. Успешная деятельность организации в достижении поставленных целей и задач во многом зависит от внешнего окружения. Внешняя среда может воздействовать или прямо и непосредственно, или скрыто, косвенным образом.

Виды организаций, с которыми менеджер сталкивается в своей практической деятельности в современных условиях, можно классифицировать по ряду признаков и их значению для его дела.

• 1. Организации правовой и разрешительной системы, от деятельности которых зависит сама возможность существования организации.
• 2. Организации финансовой и налоговой служб, определяющие нормы и правила деятельности.
• 3. Организации конкурентов, с которыми предстоит борьба и налаживание отношений.
• 4. Общественные организации.
• 5. Организации полукриминальных и криминальных видов, сложившиеся в условиях кризиса экономики.

В международном масштабе некоторые виды организаций приобрели характер межнациональных монополий, межнациональных правовых и силовых структур, которые определяют жизнедеятельность не только каких-либо групп населения, но и целых народов и государств. Например: ООН, ОПЕК, Римский клуб, МВФ, НАТО и др.

В сфере производства наиболее значимыми являются организации, возникшие и развивающиеся под воздействием законов конкуренции, концентрации и централизации капиталов.

Источник: vuzlit.com

Этапы и школы в истории науки «менеджмент»

Процесс формирования менеджмента как науки представлен многочис- ленными школами и подходами. Представления об управлении организаци- ей, содержании управленческой деятельности, инструментах и методах неод- нократно изменялись под влиянием следующих факторов: изменений характеристик и факторов внешней среды, технологических инноваций, из- менений в трудовых отношениях, развития информационных технологий и т. д.

Существенное влияние на теорию и практику управления оказала Ве- ликая индустриальная революция XVII–XIX вв. Именно на этом этапе и на- чал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли восприни- мать это слово. Появилась потребность в большом количестве менеджеров разного уровня, которые могли бы успешно управлять индустриальными ор- ганизациями. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Собственники и менеджеры осознали, что без эффективного управле- ния невозможно нормальное функционирование организации и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Этапы менеджмента рождались под воздействием различных факторов:

1) развития реального общественного и затем промышленного произ- водства;

2) появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;

3) развития внутренней (собственной) логики менеджмента, приво- дящей вместе с двумя вышеназванными причинами к смене парадигмы управления.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

1) научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную ор- ганизацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гилберт и др.);

2) административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям, как планирование, организация, командная цепоч- ка, координация и контроль (А. Файоль, М. П. Фоллет и др.);

3) концепция бюрократических организаций предполагала четкое оп- ределение должностных обязанностей и ответственности работников, веде- ние формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер и др.).

4) результатом развития классического направления менеджмента было появление науки управления, сформировались новые фундаментальные по- нятия, повысилась эффективность деятельности организаций, которыми управляли на основе научных разработок.

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению организационной деятельностью.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистиче- ского общества. Кроме того, впервые идея менеджмента как особой специа- лизации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. амери- канским бизнесменом Г. Тауном. Он выступил на собрании американского

общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходи- мости подготовки специалистов-управленцев.

Основателем школы «научного менеджмента» (1885–1920) считается Ф. Тейлор – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Ф. Тейлор сделал свою карьеру, начи- ная с рабочих, поэтому для него управление организацией было, прежде все- го, управлением производством.

Широко известны его эксперименты, на- правленные на повышение производительности труда рабочих. Например, эксперимент с чугунными болванками. Рабочие грузили чугунные «чушки» ве- сом 92 фунта в железнодорожные вагоны. В среднем за день они отгружали по 12,5 тонн.

Однако Тейлор считал, что, проведя научный анализ, можно опре- делить один, наиболее эффективный метод выполнения этой операции и в ре- зультате увеличить норму до 48 тонн в день. После тщательного научного анализа различных комбинаций процедур, приемов и используемого оборудо- вания Ф. Тейлору удалось добиться такого уровня. Он отобрал для выполнения этой работы наиболее подходящего рабочего, обеспечил его всеми необходи- мыми инструментами и оборудованием, добился полного соблюдения разрабо- танных им инструкций и воспользовался методом материального стимулиро- вания, значительно повысив ежедневные расценки. В итоге намеченная цель (48 тонн в день) была достигнута.

Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предпри- ятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуще- ствляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. не- обходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, а также нужно со- вершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тей- лора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производи- тельности труда. Основные принципы научного управления состоят в следующем:

1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе на- учного изучения затрат времени, движений, усилий и т. д.;

2) абсолютное следование разработанным стандартам;

3) подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и зда- ния, где они могут дать максимальную пользу;

4) использование функциональных менеджеров, осуществляющих кон- троль по специализированным направлениям;

5) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджера- ми с целью обеспечения возможности научного управления.

Фактически тейлоризм продолжался около 30 лет, распространяясь на все новые сферы производства.

Кроме Ф. У. Тейлора, к идеологам «научного менеджмента» принадле- жали Г. Грант, супруги Л. и Ф. Гилберты и др. Широкую известность полу-

чил график Гранта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Различные модификации графиков Г. Гранта активно используются и в настоящее время для повышения эффективности управления производственными процессами.

Ф. Гилберт уделял особое внимание рационализации труда, в частности таких профессий, как каменщик и хирург. Л. Гилберт сосредоточила свои ин- тересы на пионерских разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом. Ф. Гилбертом была разработана система микроэле- ментных движений (терблиги), на которые можно разбить рабочие операции, изобретен прибор микрохронометр.

У классического научного менеджмента были такие недостатки, как непризнание различия между индивидами, не учитывался социальный кон- текст работы и возрастающие потребности рабочих, игнорирование предло- жений рабочих. Это приводило к усилению конфликтов, способствовало бо- лее интенсивной эксплуатации рабочих. Тейлор смотрел на управление как на нечто машинное, и преподнесение менеджмента шло на уровне механи- стического понимания.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон, ко- торый исследовал принципы трудовой деятельности независимо от типа про- изводства. Широко известна его работа «Двенадцать принципов производи- тельности». Он выделил следующие принципы:

1) точно поставленные идеалы или цели;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, полный, постоянный учет;

8) нормы и расписания;

9) нормализация условий;

10) нормирование операций;

11) написанные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность.

Г. Эмерсон большое внимание уделял исследованию штабного прин- ципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще из «донаучного» менеджмента принцип линейности.

Г. Форд продолжил дело Ф. Тейлора в области организации производ- ства. Форд применил конвейерную систему работы, максимальную специа- лизацию, регламентированный ритм работы, механизацию транспортных операций, он развивал предприятие как комплекс, обеспечивающий себя всем необходимым, отделял основное производство от его обслуживания. Первый конвейер был запущен в 1913 г. и превзошел все ожидания.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эво- люцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было

продолжено выдающимся французским инженером А. Файолем, который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирова- ние, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформу- лированы универсальные принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функ- ций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классиче- ской административной школы управления (1920–1950). К данной школе принадлежали Д. Муни, Л. Урвик и др.

Основой концепции А. Файоля являлось деление организации как ор- ганизма на две сферы: материальную и социальную. Первая была изучена, второй он посвятил всю жизнь. Администрирование, составляя часть управ- ления, тем не менее, по А. Файолю, весьма существенна. В значительной степени успех зависит от опыта администратора, его способностей и таланта, здесь не может быть строгой регламентации наподобие хронометрирования. Используя свой богатый профессиональный опыт, А. Файоль назвал в дея- тельности любой деловой организации шесть областей (функций):

1) техническая (производство);

2) коммерческая (закупки, сбыт и обмен);

3) финансовая (поиск и оптимальное использование капитала);

4) безопасность (защита собственных людей);

5) эккаунтинг (анализ, учет, статистика);

6) управление (планирование, организация деятельности, распоряди- тельство, координация и контроль).

Кроме того, А. Файоль выделил 14 универсальных принципов управле- ния, следуя которым менеджеры сделают свою организацию успешной:

1) разделение труда (специализация – это естественный порядок вещей, целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях);

2) полномочия и ответственность (полномочия есть право отдавать приказания, а ответственность есть ее составляющая противоположность);

3) дисциплина (предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и работниками);

4) единоначалие (работник должен получать приказ от одного непо- средственного начальника);

5) единство направления (каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника);

6) подчиненность личных интересов общим (интересы одной группы или работника не должны превалировать над интересами других);

7) вознаграждение персонала (справедливая зарплата за труд);

8) централизация (естественный порядок вещей, степень централиза- ции зависит от конкретной ситуации);

9) скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих областях);

10) справедливость (сочетание доброты и правосудия);

11) порядок (все на своем месте);

12) стабильность рабочего места для персонала (высокая текучесть снижает эффективность);

13) инициатива (означает разработку плана и успешность его реализа-

14) корпоративный дух (союз как результат гармонии персонала).

Идеи А. Файоля развивали его последователи. Так, М. П. Фоллет в сво-

ем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматри- вала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Ее концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях.

Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управ- ление как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

К классической теории управления близко примыкает теория идеаль- ного типа административной организации, названная автором, немецким социологом М. Вебером, «бюрократией». Описание организационной структуры или бюрократии М. Вебер проводит на основе выделения сле- дующих параметров:

1) разделение труда осуществляется в соответствии с четкими опреде- лениями полномочий и ответственности работников, которые рассматрива- ются как официально узаконенные обязанности;

2) должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей;

3) отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в со- ответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом обучения;

4) все административные акты, записи и решения оформляются в пись- менном виде;

5) менеджеры не являются собственниками организации;

6) менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, пра- вила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам;

7) стратегия к пожизненному найму;

8) четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников.

Управление, по М. Веберу, должно строиться на безличной, сугубо ра- циональной основе. Такая концепция предполагала четкое определение долж- ностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной от- четности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры – это стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же тре- бования, все они руководствуются одними правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятель- ности и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30–40-е гг. XX в. В дальнейшем увлечение этим подходом

(«организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала че- ловеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30–50 гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе – школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управ- лении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Следует обратить внимание на развитие школы человеческих отношений. Приверженцы этого направления уделяли основное внимание психологии от- ношений, поведению людей, их потребностям, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Обычно выделяют три области гуманистического на- правления менеджмента: человеческие отношения, человеческие ресурсы и би- хевиоризм.

Школа человеческих отношений (1930–1950), которая позднее транс- формировалась в школу поведенческих наук (с 1950 по настоящее время) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три облас- ти направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевио- ризм. Представителями этого направления являются Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Ретлисбергер и др.

Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость произ- водительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоуторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не за- висеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Хоуторнские экспери- менты были проведены в городке Хоуторн вблизи г. Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 г. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.

Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер выделили следующие принципы управления:

1) индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы;

2) положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями;

3) личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно по- влиять на производительность на рабочем месте;

4) обмен информацией имеет важное значение, а эффективная инфор- мация представляет решающий фактор.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретиче- ски предвосхитила англичанка М. П. Фоллет. Теория управления, доказы- вала М. П. Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлени- ях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, со- стоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации,

когда работники получают возможность полностью реализовать свой потен- циал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

К наиболее известным представителям относят А. Маслоу. Психоана- литик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия по- требностей, основу ее образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию А. Маслоу, являются взгляды профессора Ф. Герцберга, обусловли- вающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью рабо- той. Еще Ф. Герцберг разработал принципы управления организацией:

1) распределение рабочих заданий таким образом, чтобы рабочим были установлены естественные сферы ответственности и логические задания (го- ризонтальная загрузка или структурирование работы);

2) предоставление рабочим больших возможностей контроля и ответст- венности за работу (вертикальная загрузка);

3) организация регулярной обратной связи по производительности с рабочими, что подразумевает наличие чувства ответственности, достижения и признания (вертикальная загрузка).

Основываясь на этой теории мотивации Ф. Герцберга, Д. Макгрегор сформулировал теорию Х и теорию У. Классический менеджмент основыва- ется на первой из них, а вторая более реалистична и полна.

Теория Х утверждала, что «средний» индивидуум не имеет желания тру- диться, его необходимо принуждать и контролировать, человек предпочитает, чтобы им управляли и стремится избежать ответственности. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний кон- троль и санкции – не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью.

Эти исследования способствовали возникновению в 1960-е годы осо- бой управленческой функции «управление персоналом». Теория А. Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).

Эта одна из областей гуманистического менеджмента предполагает ис- пользование научных методов для изучения поведения людей. Методов, корни которых уходят в психологию, социологию, экономику. Главная задача бихе- виоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодей- ствие работника с другими людьми в организационной среде.

В 1970–1980-е гг. число разновидностей бихевиористских теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции. Сам термин был предложен еще в 1913 г. американцем Дж. Уотсоном.

Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления организацией.

Также следует обратить внимание на количественную школу науки управления (с 1950 года по настоящее время).

Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенст- вуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания слож- ных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, Р. Люс, Л. Клейн, Г. Саймон и др. Ими было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т. д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных на- чал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм – ин- формационных, безотходных, космических, биологических технологий и расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т. д.

Акцент при решении управленческих задач делается на таких состав- ляющих, как временное планирование работ, прогнозирование, принятие ре- шений в условиях неопределенности и риска, эконометрические задачи и т. д.

Вклад основных западных школ управления в развитие менеджмента представлен в табл. 1.

О. С. Виханский при анализе развития взглядов на менеджмент выде- ляет «одномерные» и «синтетические» учения. В «одномерных» учениях управленческая теория применима преимущественно к одному из трех явле- ний – задачам, человеку, управленческой деятельности. «Синтетические» учения рассматривают управление как изменяющееся, комплексное явление в его взаимосвязи с внешней и внутренней средой организации.

К «одномерным» учениям можно отнести школы научного менеджмен- та, административного менеджмента, человеческих отношений и поведенче- ских наук.

Вклад четырех различных школ в развитие менеджмента 1

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспече- ние их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

Отделение планирования и обдумывания от самой работы

Скачано с www.znanio.ru

Этапы и школы в истории науки «менеджмент»

Существенное влияние на теорию и практику управления оказала

Основателем школы «научного менеджмента» (1885–1920) считается

Гранта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства

А. Файолем, который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирова- ние, организацию, руководство, координацию и контроль

Идеи А. Файоля развивали его последователи

Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала че- ловеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации

К наиболее известным представителям относят

Также следует обратить внимание на количественную школу науки управления (с 1950 года по настоящее время)

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1

Материалы на данной страницы взяты из открытых истончиков либо размещены пользователем в соответствии с договором-офертой сайта. Вы можете сообщить о нарушении.

Источник: znanio.ru