Рекрутментом называют процесс подбора персонала для компании любого уровня — от небольшой семейной компании до огромной корпорации. Рекрутмент — что это простыми словами ? Дословно определение Recruitment переводится с французского языка как «наем персонала», но этот процесс более сложный, чем простой поиск и оформление работников.
Сегодня в нашей стране применяются разные методики подбора, некоторые из них пришли с запада — из европейских стран и США. Они оказались более эффективными, поэтому прижились и у нас. Иногда они заметно отличаются от традиционно принятых у нас способов. И они заметно расширили возможности кадровых служб, поэтому приравнивать рекрутмент к простому найму не стоит.
Рекрутмент — что это?
Это сложный процесс, включающий разнообразные мероприятия и явления. Сюда входят поиск кандидатов и соискателей, их оформление, помощь в адаптации на новом месте. Сегодня любой бизнес не может работать без учёта человеческого фактора. И рекрутмент помогает привлекать работников правильно — чтобы они вливались в общее дело и становились частью эффективно работающей команды.
Цели рекрутмента
- Поиск сотрудника по определенной схеме.
- Выбор лучшего кандидата из списка соискателей при помощи методов тестирования, собеседования и других.
- Определение лучшего соискателя по результатам испытаний.
- Помощь в адаптации сотрудника на новом месте, после которой эффективность его работы значительно возрастет.
Кто занимается рекрутментом
- отделы по работе с кадрами, HR-подразделения компаний;
- аутсорсинговые компании;
- кадровые агентства — многопрофильные или с определенным профилем;
- интернет-сервисы;
- хедхантеры.
Собственное кадровое подразделение компании лучше знает потребности в тех или иных специалистах, но кадровики могут не справляться с поставленной перед ними задачей. Например, при открытии нового направления работы, нового филиала, массовом наборе работников. Тогда приходится привлекать сторонние организации, оказывающие услуги рекрутинга.
Если в компании нет отдела кадров, подбором и наймом занимается руководитель или его помощник. Это в большинстве случаем малоэффективно, так как руководящий состав не имеет должной квалификации и навыков в определении потенциала соискателя. Лучше доверить это дело HR-компании, оказывающей услуги по договору.
Виды рекрутмента
Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает, что на вакансии приглашают соискателей из существующего в компании резерва или по рекомендациям. Внешний — когда претенденты приходят со стороны.
Для поиска кандидатов применяют такие методы:
- размещают информацию о вакансиях в СМИ и интернет-сервисах;
- поиск претендентов в базах данных кадровых агентств;
- выбор потенциальных работников среди учащихся профильных высших или средних учебных заведений;
- предоставление более выгодных условий ценным специалистам, работающим в других организациям: это то, как действуют хедхантеры.
Перечисленные способы применяют чаще всего. Но только ими рекрутмент не ограничивается. Современные условия ведения бизнеса требуют актуального подхода к формированию кадрового состава. Чтобы привлечь работников, рекрутеры применяют нестандартные способы, например, объявляют вознаграждение за привод подходящего соискателя.
Разумеется, не обойтись без поиска специалистов через социальные сети. Всё это стоит учитывать, понимая, что такое явление рекрутмент а в наше время. Надо быть креативным, как и в любой другой области.
Методы и направления рекрутмента
- Размещение рекламы на сторонних ресурсах. Эффективно настроенная реклама позволит быстро привлечь кандидатов, которые соответствуют вашим требованиям.
- Онлайн-рекрутмент. Направление подразумевает проведение онлайн-собеседований с соискателями. Метод значительно экономит время сотрудника и HR-специалиста.
- Социальные сети и мессенджеры. Размещение вакансий в соцсетях – это быстрый способ получить большое количество откликов и найти сотрудника, соответствующего вашим критериям.
- Headhunting. Это переманивание сотрудника из другой компании.
Например, HR-специалист звонит конкурентам под видом клиента и, если работа менеджера ему понравилась, он старается узнать контакты оператора, чтобы предложить работу в своей организации.
Чем занимается рекрутинговое агентство
На сегодняшний день привлечение персонала стало услугой, которую работодатели предпочитают отдавать на аутсорс профессиональным кадровым организациям. Специализированные агентства имеют в своем активе все необходимые мощности, чтобы справиться с заказом быстро и эффективно:
- обученные рекрутеры;
- рекламные площадки для размещения резюме, расширенные базы данных по кандидатам, платные сервисы для обнаружения профессионалов, нахождение подходящих людей по соцсетям и прочие инструменты, включая и широкие личные связи в разных сферах;
- передовые технологии, включая психологические тесты, кейсы, проверку по разным видам компетенций;
- отработанная система сбора рекомендаций с прежних мест работы;
- гарантии на тот случай, если трудоустроенный кандидат не прошел испытательный срок.
Эти преимущества делают внешний рекрутинг выгодным для руководителей. Более того, в определенных ситуациях без помощи КА не обойтись вовсе:
- В организации нет своего рекрутера, а HR-менеджер слишком загружен.
- Поиск нового кадра важно сохранить втайне от конкурентов и собственных сотрудников.
- Нужен представитель редкой профессии, которого непросто найти на рынке труда.
- Требуется особое качество услуги – например, нужен ключевой специалист, от которого будет зависеть успех бизнеса.
На сегодняшний день в России сформировался пул действительно надежных кадровых компаний, заслуживших доверие представителей разных сфер бизнеса. В частности, наша рекрутинговая компания стремится достигнуть полного понимания с работодателем: мы обсуждаем каждый этап нашей работы, включая и финансовую сторону сделки, отчитываемся о проведенных мероприятиях по подбору, строго соблюдаем установленные сроки по каждому пункту.
Кто такой рекрутер
Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.
Как происходит процесс рекрутинга
Чтобы подобрать персонал, требуется пройти несколько этапов. Первый из них — подготовка и поиск — самый сложный и длительный. Он включает несколько стадий:
- Определить, какой кандидат подходит для вакансии, какие качества личности, уровень образования, квалификация, навыки необходимы для выполнения работы. При этом нужно понять потребности не только работодателя, но и соискателя. Что он ожидает от работы на этой позиции? Кто мог бы занять предлагаемую должность? Как он подыскивает работу для себя? Отталкиваясь от этого, выяснить, где искать кандидатов. Объявление о вакансии найдет своего адресата быстрее и точнее, если направлено в подходящую целевую аудиторию.
- Создание необходимого имиджа и брендинга организации, чтобы претендент захотел в ней работать.
- Размещение информации о вакансиях. Они должны привлекать людей в поиске работы, быть массовыми и доступными для целевой аудитории. Если на примете у сотрудников организации есть варианты, используется прямой рекрутинг.
- Когда информация о наличии вакансии доведена до претендентов, они должны получить максимум открытых сведений о работодателе. Такие данные стоит разместить на сайте компании, в средствах массовой информации или соцсетях. Кандидат не должен разыскивать нужную ему информацию, она должна быть доступной и понятной, чтобы он откликнулся на анкету и подал заявку.
Отборочный этап
Затем происходит этап подбора. Кадровые специалисты принимают заявки. Процесс должен быть быстрым и несложным. Затем анкеты сортируются, предварительно оцениваются. После этого проводится отбор. Для него применяют разные методики:
- беседа по телефону, первичное собеседование;
- интервью посредством видеосвязи, например, через Скайп;
- общая встреча;
- индивидуальное собеседование.
После определения подходящих претендентов проводится окончательный отбор: переговоры с руководящим составом, обзор рекомендаций, подготовка предложения и договора.
Оформление
Если кандидат соглашается на должность, он подписывает договор, проходит все процедуры, обязательные при оформлении в этой организации. После найма он приступает к работе, а у рекрутера начинается новый этап работы — адаптационный. Он следит за тем, как новый сотрудник вливается в коллектив, насколько его деятельность эффективна и соответствует ожиданиям работодателя. Также он обеспечивает обратную связь, отвечает на возникающие у нового работника вопросы.
На каждом из этапов рекрутмента отсекаются те или иные претенденты. Это требуется, чтобы в результате поисков определить лучшего.
Рекрутинг и аутсорсинг персонала лучше доверять кадровым агентствам. Они располагают масштабными базами данных, владеют навыками поиска и оценки сотрудников, применяют эффективные и актуальные методики кадровой работы. Рекрутмент — это не просто закрытие вакансий.
Главная цель — подобрать людей, которые справятся с трудовыми обязанностями на этой позиции и будут способствовать эффективной работе всей команды. Если кандидат не справился или не адаптировался, агентство находит нового. В этом главный плюс работы с рекрутерами на основании договора и технического задания.
Источник: vis-serv.com
Профессия рекрутер
12.04.2018 18:40:11 Главный редактор
Каково быть одновременно психологом и педагогом, гуманитарием и технарем, айтишником и юристом, а также немного ясновидящим. Тяжело, наверное, но очень интересно. Все эти качества и умения в той или иной степени должен сочетать в себе рекрутер.
Рекрутер занимается подбором кадров для фирм, он анализирует огромное количество информации о десятках людей, проводить с собеседования с соискателями и своим выбором «предугадывает» будущее организации, ведь именно от кадров зависит её успех. Об этой актуальной на сегодняшний день профессии мы расскажем вам в данном материале. А точнее вы получите рассказ из первых уст от успешного рекрутера Василия Комолова из компании EPAM.
Василий Комолов уже 15 лет занимается подбором сотрудников в IT-компаниях. Свою карьеру он начинал в Intel, а сейчас работает в нижегородском офисе EPAM. Мы попросили Василия рассказать, насколько IT-рекрутеру нужно разбираться в технологиях, сможет ли робот в будущем заменить специалистов его профиля и как в ближайшее время будет развиваться IT-рынок Нижнего Новгорода.
— Василий, расскажи, рекрутер – это то же самое, что кадровик или эйчар? Или между ними есть разница?
— Разница есть. Если в двух словах, то рекрутер ищет и собеседует кандидатов в компанию, кадровик занимается их оформлением и ведением документации, а HR-специалист отвечает за развитие и мотивацию сотрудников.
В небольших фирмах все эти обязанности может выполнять один человек. В крупных компаниях их, как правило, распределяют на несколько людей или даже отделов. Лично я всегда занимался чистым рекрутингом.
— Как ты вообще попал в рекрутмент?
— Абсолютно случайно. Увидел в университете объявление о том, что в отдел рекрутинга компании Intel требуется стажер. В то время, а это был конец 2002 года, я вообще ничего не слышал о рекрутерах. Но все равно решил отправить резюме – привлекло название работодателя.
Я прошел собеседование и начал работать. Сначала мне давали самые простые задачи, например, распечатать резюме или заполнить форму о приеме человека на работу. Через месяц-полтора я уже начал сам искать кандидатов и проводить собеседования.
— А насколько хорошо ты был знаком с миром IT?
— Я вообще не был с ним знаком. По первому образованию я переводчик, по второму – пиарщик.
Первые месяцы работы в IT-компании я чувствовал себя гуманитарием в техническом лесу. Все люди вокруг меня говорили на смеси русского, английского и программистского. А мне было неловко признаться, что я чего-то не понимаю. При этом хотелось качественно делать свою работу. Тогда я начал ходить на технические совещания и активно общаться с сотрудниками и менеджерами, стал читать компьютерные журналы и новости о развитии IT-индустрии
— То есть IT-рекрутеру обязательно нужно разбираться в технологиях?
— Хорошему – да! В принципе, можно вообще ничего не понимать в IT и искать кандидатов, сравнивая ключевые слова в резюме и в описании вакансии. Но с такой задачей сможет справиться и робот. Поэтому лично я – за то, чтобы рекрутер как можно лучше разбирался в той сфере, в которой работает.
— В современном рекрутинге уже есть разделение на сорсеров – тех, кто занимается только поиском кандидатов, и интервьюеров – тех, кто проводит собеседование. По-твоему, с обязанностями первых сможет справиться и робот?
— Нет, я считаю, что робот может заменить только самых низкоквалифицированных сорсеров – тех самых, кто сравнивает слова в вакансии и резюме без понимания сферы. А вот работу опытных специалистов, которые умеют мастерски формулировать поисковые запросы и находить кандидатов не только на работных сайтах, автоматизировать вряд ли получится.
Есть рекрутеры, которые могут понять, подходит им кандидат или нет, просто узнав его бывшее место работы. Потому что они разбираются в IT-рынке и знают, какие технологии используются в той или иной компании. Не думаю, что робот сможет так же.
— Но ведь кандидата в компанию собеседует не только рекрутер, но и технический интервьюер. Зачем вообще нужен посредник в лице рекрутера?
— У рекрутера и технического интервьюера разные задачи. Рекрутер должен не только найти подходящего кандидата, но и рассказать ему о вакансии и о компании так, чтобы человека заинтересовать. Ему фактически приходится «продавать» компанию, особенно если она не очень известна на рынке.
После этого в игру вступает технический интервьюер. Он уже оценивает технические знания соискателя и принимает окончательное решение
— Что самое интересное в работе IT-рекрутера?
— Во-первых, возможность постоянно учиться новому. IT-индустрия меняется очень быстро, индустрия рекрутинга не отстает, поэтому постоянно нужно быть в курсе, какие инструменты и технологии появились, а какие вышли из моды или уже неэффективны.
Во-вторых, общение с действительно крутыми ребятами. Мне нравится осознавать, что я работаю в одной команде с людьми, которые делают мир комфортнее и технологичнее.
В-третьих, стирание границ. Если знаешь языки и не привязан к месту, можно работать вообще из любой точки земного шара. Например, живя в Нижнем Новгороде, я занимаюсь рекрутингом для офисов своей компании в США, Швейцарии, Германии.
— А что, по-твоему, самое сложное в такой работе?
— Постоянно держать руку на пульсе индустрии. Это интересно и сложно одновременно.
А еще осознавать, что результат твоей работы не зависит от тебя на 100%. Ты можешь сделать все возможное и невозможное, а твой кандидат не примет предложение о работе – передумает или найдет другой вариант. У меня таких ситуаций было много, и со временем я научился воспринимать их как данность.
— Ты уже целых 15 лет в рекрутменте. Никогда не жалел о своем выборе?
— Нет, не жалел. Иногда, конечно, появлялось желание попробовать себя в чем-то новом. Но это были смежные направления внутри HR-отдела.
Последние два года я руковожу командой рекрутеров в IT-компании EPAM. Мы ищем кандидатов на российские и зарубежные проекты компании.
— В конце апреля EPAM открывает офис в Нижнем Новгороде. Расскажи, почему компания решила прийти на IT-рынок нашего города?
— За то время, что я работаю в EPAM, мы с моей рекрутинговой командой прособеседовали очень много кандидатов из Нижнего Новгорода. Многие из них не смогли принять предложение о работе, потому что не хотели переезжать в другие города. При этом было видно, что у них достаточно высокая квалификация. Тогда мы подумали: а не открыть ли нам офис в Нижнем?
Но одного желания было недостаточно. Мы провели большое исследование IT-рынка города, используя информацию из LinkedIn, HeadHunter, материалов с анализом рынка труда. И тогда было принято окончательное решение – офису быть.
За пару месяцев мы приняли на работу больше 20-ти нижегородцев. Пока они работают из дома, но уже скоро мы переедем в наш новый офис – сейчас там заканчивается ремонт
— Как приход новой компании повлияет на IT-рынок Нижнего Новгорода?
— Думаю, для него это будет неплохая позитивная встряска. В Нижнем Новгороде много IT-компаний, но в последнее время открывались либо стартапы, либо небольшие офисы крупных компаний, рассчитанные на 30-50 человек. EPAM – новый крупный игрок на IT-рынке, который сможет предложить нижегородским айтишникам интересные задачи в международных проектах.
EPAM в Нижнем Новгороде будет заниматься сервисом по разработке готовых продуктов. Это направление бизнеса, подразумевающее, что компания участвует в полном цикле создания решения для заказчика – от идеи до выхода на рынок. При этом проекты у нас самые разные: это может быть и мобильное приложение, и онлайн-магазин, и игра с дополненной реальностью.
В нижегородскую команду будут входить не только разработчики, тестировщики и бизнес-аналитики, но и специалисты по Big Data и Data Science. Сотрудников, которые хотят начать работать в этих направлениях, будем обучать. Это новое предложение для нижегородского рынка.
А еще мы планируем развивать в Нижнем Новгороде экспертизу интернета вещей. Такого направления пока нет ни в одном российском офисе EPAM.
Фотографии с петербургской конференции HR API
Источник: nevvod.ru