Окончив школу, Петухов поступил на завод. Спустя пять лет и 10 месяцев он совершил преступление. К нему была применена мера наказания в виде исправительных работ на срок 8 месяцев с отбыванием по месту работы. Через 5 месяцев после начала отбывания наказания Петухов заболел гриппом.
Его временная нетрудоспособность, удостоверенная листком нетрудоспособности, продолжалась три недели. Его заработок за последние 12 месяцев работы составил 35000 руб.
Выплатят ли Петухову в данном случае пособие и в каком размере? Какие правила установлены в отношении выдачи пособий лицам, осужденным к исправительным работам? Рассчитайте сумму пособия (Петухов заболел 1 июля).
Задача № 7
Кравцов, проработав в организации пять лет, подал заявление об увольнении по собственному желанию. Установленный срок со дня предупреждения об увольнении истек 20 мая. Был издан приказ об увольнении, произведен расчет и выдана трудовая книжка. Окончив 20 мая работу, Кравцов почувстWowал недомогание, обратился к врачу поликлиники, где ему был выдан листок нетрудоспособности.
С учетом того, что 20 мая Кравцов проработал смену полностью, врач отметил в больничном листке, что он освобождается от работы по болезни со следующего дня, то есть с 21 мая. Его временная нетрудоспособность длилась 3 месяца.
Полагается ли Кравцову пособие по временной нетрудоспособности? Если полагается, то ответьте, куда следует обратиться Кравцову за пособием? За какой период будет взят заработок для исчисления пособия в данном случае?
Задача № 8
Ковальчук с 1 августа был уволен по п.2 части 1 ст.81 ТК РФ с выплатой среднего месячного заработка в качестве выходного пособия. Ковальчук с данным увольнением не согласился и обратился в суд жалобой. Иск Ковальчука суд удовлетворил 15 сентября, но работодатель в течение двух недель решение суда не выполнял.
Ковальчук был восстановлен на работе только после вмешательства прокуратуры 1 октября.
После восстановления на работе Ковальчук предъявил к оплате листок нетрудоспособности на период с 27 августа по 9 октября.
Полагается ли Ковальчуку пособие по временной нетрудоспособности? Если полагается, то с какого дня и за счет каких средств?
Задача № 9
Онищенко было отказано в назначении пособия по временной нетрудоспособности на том основании, что он не является рабочим завода, на котором получил травму, и не состоит членом профсоюза. Онищенко, учащийся колледжа профессиональной подготовки, на период месячной производственной практики был зачислен радиомонтажником на завод «Чайка».
Во время работы на второй день практики он получил травму руки и был нетрудоспособен в течение 9 дней.
Правилен ли отказ в оплате листка нетрудоспособности? Куда Вы посоветуете Онищенко обратиться с жалобой?
Задача № 10
Меркулова 1 апреля была уволена по сокращению штатов с выплатой выходного пособия. Считая свое увольнение неправильным, она обжаловала его. 1 июня суд вынес решение о восстановлении Меркуловой на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Меркулова была восстановлена на работе только 10 июня. С 20 апреля по 15 июня она болела и имела листок нетрудоспособности.
«Понять, осмыслить, осознать…», часть 1. Истории из будущего с М. Ковальчуком, 04.03.2012 г.
За какой период Меркуловой следует выплатить пособие по временной нетрудоспособности?
Источник: studfile.net
Если полагается то с какого дня и за счет каких средств?
C 1 августа был уволен по сокращению штатов с выплатой среднего месячного заработка в качестве выходного пособия. С данным увольнением не согласился и обратился в суд с жалобой. Иск суд удовлетворил 15 сентября но работодатель в течение двух недель решение суда не выполнял.
Я был восстановлен на работе только после вмешательство прокуратуры 1 сентября. После восстановления на работе предъявил к оплате листок нетрудоспособности на период с 22 августа по 9 октября. Полагается ли пособие по временной нетрудоспособности?. Если полагается то с какого дня и за счет каких средств?
Ответы на вопрос:
Юрист • г. Москва
17.12.2016, 19:26
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 N 255-ФЗ (действующая редакция, 2016)
Статья 3. Финансовое обеспечение расходов на выплату страхового обеспечения
3. Пособие по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных пунктами 2 — 5 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, выплачивается застрахованным лицам за счет средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации с 1-го дня временной нетрудоспособности.
Статья 5. Случаи обеспечения пособием по временной нетрудоспособности
2. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 настоящей статьи, в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Статья 7. Размер пособия по временной нетрудоспособности
2. Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Спасибо за вопрос, надеюсь, что помогла Вам разобраться.
Вам помог ответ? Да Нет
Похожие вопросы
Сокращение выплата среднего месячного заработка
C 1 августа был уволен по сокращению штатов с выплатой среднего месячного заработка в качестве выходного пособия. С данным увольнением не согласился и обратился в суд с жалобой. Иск суд удовлетворил 15 сентября но работодатель в течение двух недель решение суда не выполнял.
Я был восстановлен на работе только после вмешательство прокуратуры 1 сентября. После восстановления на работе предъявил к оплате листок нетрудоспособности на период с 22 августа по 9 октября. Полагается ли пособие по временной нетрудоспособности?. Если полагается то с какого дня и за счет каких средств?
Юрист • г. Уфа
18.12.2016, 08:31
Полагается за все время временной нетрудоспособности, поскольку трудовой стаж не прервался и за вами было сохранено рабочее место. Пособие выплачивается за счет фонда социального страхования.
Вам помог ответ? Да Нет
Юрист • г. Долгопрудный
18.12.2016, 08:35
Уточните сделанные в вопросе утверждения. Почему указали, что восстановили только 1 сентября? Какое тогда требование было?
Вам помог ответ? Да Нет
Пользователь 9111.ru
Не оплатили пособие и больничный, есть ли сроки их оплаты?
Я была уволена 27 января 2009 по сокращению численности работников с выплатой выходного пособия. С 06 февраля 2009 я заболела. Нетрудоспособность длилась по 06 марта 2009. Больничный лист сдала на оплату в организацию, где мне сказали, что если мне оплатят больничный лист, то оплата среднего заработка будет не шесть месяцев, а пять.
Имею ли я право на пособие по временной нетрудоспособности? Если да, то как это пособие может повлиять на оплату среднего заработка?
Юрист • г. Санкт-Петербург
13.03.2009, 17:47
1) Вы имеете право на оплату больничного в течение месяца с момента увольнения
2) пособие никак не влияет, т.к. указанное в п. 1 пособие заработком не является — это социальная гарантия
Вам помог ответ? Да Нет
Юрист • г. Екатеринославка
14.03.2009, 03:54
Один только Ваш вопрос и остался.
Такое ощущение, что в вашей организации с этим встречаются впервые.
Всё очень просто.
В соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», если нетрудоспособность наступила в течение 30 календарных дней со дня увольнения сотрудника из организации, ему должны выплатить пособие по временной нетрудоспособности. Об этом говорится в статье 5 Закона N 255-ФЗ. Причем с 1 января 2007 года, в отличие от ранее дейстWowавшего порядка, причина увольнения и период нетрудоспособности значения не имеют.
В соответствии со статьей 7 Закона N 255-ФЗ независимо от продолжительности страхового стажа работника пособие выплачивается в размере 60% среднего заработка. Вы должны представить только листок нетрудоспособности.
По правилам пособие за первые два дня нетрудоспособности оплачивается за счет средств работодателя, а начиная с третьего дня — за счет средств ФОНДА СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ. О КАКОЙ ДВОЙНОЙ ПЕРЕПЛАТЕ МОЖЕТ ИДТИ РЕЧЬ? ДАЙТЕ ИМ ПОЧИТАТЬ ЗАКОН, дабы «не судить по своему разумению».
Удачи Вам и ЗДОРОВЬЯ.
Вам помог ответ? Да Нет
• г. Южно-Сахалинск
Я получила 22 августа выходное пособие, а следующую выплату получу только 22 октября?
Извините за мою непонятливость. Уволена по сокращению 22 августа. Объясните, пожалуйста, фразу из ТК РФ: «Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.» — т.е. я получила 22 августа выходное пособие, а следующую выплату получу только 22 октября? 2 месяца должна жить на выходное пособие?
Юрист • г. Ульяновск
24.09.2017, 13:15
Доброго вам времени суток! Нет, выходное пособие это выходное пособие. После вашего увольнения в течении двух месяцев будете получать среднюю заработную плату в вашей организации если встанете сразу же в центр занятости на учет. Если вы за это время не будете трудоустроены, то будете получать и третий месяц тоже среднюю заработную плату.
Вам помог ответ? Да Нет
Юрист • г. Казань
24.09.2017, 13:25
Если при увольнении выплачено выходное пособие и компенсация за первый месяц после увольнения, то компенсацию за второй месяц получите не ранее 22 октября. Это зависит от сроков выплаты заработной платы в предприятии.
Вам помог ответ? Да Нет
Юрист • г. Москва
24.09.2017, 13:35
Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными праWowыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными праWowыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.[/quote]
Источник: www.9111.ru
Сокращение штата сотрудников
Содержание страницы
- Решение.
- Комиссия.
- Неувольняемые работники.
- Преимущественное право.
- Уведомление сокращаемых работников
- Уведомление центра занятости.
- Уведомление профсоюза.
- Учет мнения профсоюза.
- Приказ об увольнении.
- Массовое увольнение.
- Порядок и размер выплаты выходного пособия.
- Компенсация за отпуск.
- Практика
- Стоимость услуг
Полное закрытие бизнеса в кризисной ситуации, либо его существенное сокращение – это почти всегда сокращение штата.
Сокращение штата сотрудников – сложная, строго регламентированная законом процедура и, чтобы работодателю не попасть под проверку ГИТ или судебные разбирательства с работниками, рекомендуем ее строго соблюдать.
Юристы Консалтинговой Группы ЭТАЛОН более 20 лет защищают работодателей, сопровождают процедуры увольнения работников и сокращения штата сотрудников, знают все нюансы трудового законодательства и правоприменительной практики.
Решение.
Первым этапом является принятие руководством компании самого решения о предстоящем сокращении штата.
Возможны два варианта оформления решения:
- Издание приказа об исключении ряда должностей или штатных единиц из штатного расписания.
- Отмена действия предыдущего штатного расписания и утверждения нового.
Дата вступления в силу таких изменений в штатном расписании должна быть не ранее, чем через два месяца после издания приказа. В данном приказе не указываются фамилии сотрудников, подлежащих увольнению, указываются лишь должности и численность работников, подлежащих сокращению.
Небольшое отступление – знаете ли вы, в чем отличие сокращения численности от сокращения штата? Согласно формулировке закона – это два разных основания для увольнения. Статья увольнения одна – пункт 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ.
А вот основание – то есть то обстоятельство, которое станет причиной увольнения и должно быть указано в приказе о проведении сокращения – разное.
При сокращении штата из штатного расписания исключается штатная единица (должность) полностью.
При сокращении численности количество штатных позиций (должностей) остается неизменным, однако, изменяется общее количество работников на данных должностях.
Может иметь место одновременно и сокращение штата, и сокращение численности, закон это не запрещает.
Комиссия.
Вторым этапом целесообразно создать комиссию по проведению организационно-штатных мероприятий. Создание данной комиссии не предусмотрено в обязательном порядке действующим законодательством, однако ее наличие сильно упростит проведение процедуры сокращения. Для создания такой комиссии необходимо издать соответствующий приказ по предприятию.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Преимущественное право.
Четвертым этапом является учет преимущественного права на оставление на работе. Данный вопрос регулируется ст. 179 Трудового кодекса РФ, которая гласит, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущестWowанию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Именно на этом этапе и понадобится работа комиссии по проведению организационно-штатных мероприятий. Рекомендуется именно на заседании данной комиссии проводить работу по учету преимущественного права на оставление на работе путем изучения личных дел сотрудников. По результатам работы комиссии составляется протокол с перечнем фамилий работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением.
После того как будут определены пофамильно все те сотрудники, которые подлежат сокращению – наступает пятый этап, а именно:
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Уведомление профсоюза.
Седьмым этапом в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем увольнении работников в связи сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Получать ответ от профсоюзной организации не требуется, работодатель лишь уведомляет профсоюзную организацию о проведении сокращения. Обратите внимание, не имеет значения – подлежат ли сокращению члены профсоюзной организации или нет. Уведомление подается по факту проведения на предприятии мероприятий по сокращению.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Массовое увольнение.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Компенсация за отпуск.
В соответствии с действующим законодательством при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени из расчета 28 дней за один рабочий год.
При этом нужно учесть, что в настоящее время на территории РФ действуют ряд нормативных актов, принятых в СССР. В отношении отпусков применяются “Правила об очередных и дополнительных отпусках” (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169). Конечно, часть норм данных Правил уже не действует, но в целом нормативный акт не отменен и продолжает применяться.
Так, п. 28 данных Правил, в частности, гласит, что “При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения, или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ“.
Пункт очень спорный, и позиция судов по его применению очень разнится.
Чаще всего суды, которые рассматривали споры по выплате компенсации за отпуск, как правило, приходили к решению, что это правило распространяется на случаи увольнения в течение первого года работы, а начиная со второго года – компенсация начисляется по общим правилам, пропорционально отработанному времени.
Практика
Арбитражный суд Уральского округа вынес постановление, которым определил, что работодатель при увольнении работника по сокращению, если работник отработал в данном рабочем году более 5,5 месяцев, должен заплатить компенсацию за отпуск как за полный год.
Работодателям при осуществлении расчета и выплаты компенсации за отпуск работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, рекомендуется учитывать данную противоречивую практику.
Процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата весьма сложная и строго регламентируемая законом. Любая ошибка работодателя может привести к целому ряду негативных последствий – восстановлению работников на работе, взыскании с работодателя в пользу работника периода вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также штрафу со стороны инспекции труда в случае проведения проверки законности увольнения.
Только помощь специализированного юриста убережет вас от совершения ошибок из-за сложности процедуры и дополнительных расходов на судебные разбирательства с сотрудниками и штрафы.
Источник: www.etalon-cons.ru