За последние годы на предприятиях оборонно-промышленного комплекса (далее по тексту – ОПК) ужесточились требования к ведению учета, участились проверки. Одним из учетных разделов, которые проверяются особенно тщательно была и остаётся заработная плата.
В этой статье поговорим про опыт Внедренческого центра «Раздолье» в автоматизации расчета и учета заработной платы, налогов и резерWow на отпуск на крупных промышленных предприятиях с учетом требований раздельного учета, которые установлены 47-м постановлением (постановление Правительства РФ № 47 от 19.01.1998 «О правилах ведения организациями, выполняющими государственный заказ за счет средств федерального бюджета, раздельного учета результатов финансово-хозяйственной деятельности») и 275-ФЗ (закона от 29.12.2012 № 275 «О государственном оборонном заказе»).
275-й ФЗ обязывает нас вести спецсчета (отдельные счета), главной особенностью которых является ограниченный список операций, на что можно потратить полученные деньги. Выплата зарплаты входит в данный перечень. При этом в законе отсутствуют какие-либо уточнения: обязаны ли мы платить со спецсчета деньги только тем сотрудникам, которые работали именно на том госконтракте, под который открыт соответствующий счет. Да и сами банки не требуют такого подтверждения при выполнении платежа.
Аудит оплаты труда
При этом с точки зрения отчетности по госконтрактам, которая была утверждена Постановлением 543 (постановление Правительства РФ № 543 от 04.05.2018), выплата зарплаты – это вывод средств контракта на нужды организации, то есть по факту «минус» по контракту. И чтобы компенсировать данный минус, необходимо показать «плюс»: появление на контракте суммы НЗП в части начисленной на него заработной платы сотрудников.
И опять-таки нигде в законодательстве не прописано, что «минус» на контракте – это плохо. Просто увеличивающийся из месяца в месяц вывод средств контракта является сигнальным флажком для Министерства Обороны о том, что выделенные им деньги расходуются не целевым способом.
Казалось бы, решение вопроса очевидно: надо платить людям деньги с тех контрактов, на которых они реально работали, чтобы сбалансировать отчетность. Однако, при большом количестве контрактов отследить это вручную довольно проблематично, особенно с учетом того, что проделывать данное упражнение придется два раза в месяц: при выплате аванса и при окончательном расчете с сотрудником.
Как решить данную задачу по начислению зарплаты по заказам с помощью конфигурации «1С: ERP Управление предприятием»?
Для начала, сделаю небольшое отступление, которое важно для нашей темы: в числе прочего предприятия, выполняющие заказ по учёту госзаказа ВПК / ОПК, обязаны учитывать свои затраты (в том числе и зарплату) в соответствии с Приказом 334 от 08.02.2019 Минпромторга РФ. В части ФОТ данный приказ обязывает нас делить затраты на: основную заработную плату, дополнительную заработную плату, страховые взносы на обязательное социальное страхование.
Варианты оптимизации фонда оплаты труда
Разберем, что должно входить в каждую из статей расходов:
— Основная заработная плата: затраты на оплату труда, начисляемые за выполнение операций по отдельным нормам и расценкам и оплату труда рабочих-повременщиков и других категорий работающих, непосредственно участвующих в процессе производства. Размер этих затрат определяется исходя из расчетной (плановой) трудоемкости и тарифных ставок (окладов) оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязательств), дифференцированных по видам работ и признаку сложности (квалификации) за единицу времени, установленных в организации коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательство;
— Начисления стимулирующего характера (премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство и иные начисления, предусмотренные системой оплаты труда, применяемой в организации;
— Затраты на оплату труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда.
— Дополнительная заработная плата: Начисления за неотработанное время, установленные в организации коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством, и относится на себестоимость конкретной продукции по согласованному с заказчиком нормативу к основной заработной плате основных производственных рабочих.
— Страховые взносы на обязательное социальное страхование: включают затраты на уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ на обязательное пенсионное страхование, в Фонд социального страхования РФ на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством, а также на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование.
Механизм распределения заработной платы по заказам.
Несмотря на то, что в Трудовом Кодексе тоже есть определения основной и дополнительной заработной платы, в их состав входят совершенно другие виды начисления, не нужно их путать.
Углубимся в тему основной и дополнительной заработной платы.
При начислении заработной платы основным производственным сотрудникам в большинстве случаев мы знаем какой вид работ в каком объеме должен пойти на тот или иной заказ. Но есть часть видов начислений, которые у нас должны распределиться пропорционально по заказам и тут возникает понятие «Основная распределяема заработная плата».
Основная распределяема заработная плата — заработная плата, которая явно не может быть отнесена на конкретный заказ и должна распределиться пропорционально трудоемкости или сумме начисленной заработной платы по заказам, на которых отработал сотрудник.
Разберём пример распределения зарплаты одного сотрудника.
Сотрудник Иванов Иван Иванович в течение Января 2020 года работал сдельно на 4 заказах:
Работы выполнялись в особых условиях труда, и сотруднику производится доплата за вредные условия труда 4% — 2240 рублей.
Сотруднику была начислена премия за текущий месяц в размере 10 000 рублей (для нас она будет «Основная распределяемая заработная плата») пропорционально базе сдельного заработка.
Так же сотруднику произвели начисление «Доплата по тарифу за выходные» в размере 15 000 (данное начисление производится сотрудникам, работающим на сдельном заработке в период, когда среднемесячная зарплата сотрудников снижается из-за большого количества выходных дней, которых много, к слову, в январе, мае).
В январе сотрудник был 5 дней на больничном – 5 000 рублей.
Общее начисление по сотруднику составило:
Исходя из представленных данных, заработная плата по сотруднику Иванов Иван Иванович должна распределиться следующим образом:
Источник: vc.ru
Методы формирования и распределения коллективного заработка между членами бригады
В отечественной практике наиболее распространённой формой коллективной (групповой) организации труда являются производственные бригады. В связи с этим понятия коллективной и бригадной оплаты зачастую используются как синонимы.
Наиболее широкое распространение получила коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает соблюдение следующих условий:
- — задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в планово-учётных единицах (готовых изделиях, деталях, бригадо-комплектах, объёмах выполненной работы и т.п.), характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности;
- — заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;
- — коллективный заработок распределяется с учётом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.
При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива бригады (ЗБР) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Рi) на отдельные виды работ (продукции) на объём выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учётных единицах (Oi):
Методы определения бригадных расценок зависят от содержания и характера выполняемых работ, методов их нормирования и учёта. При выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции (работы) может быть рассчитана по формуле:
где РБР — комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции, руб.;
СЧi — часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;
НВРi — норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.
Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как
где Рi — расценка за единицу i-го вида работ, руб.;
Оi — объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения;
НВЫРбр — бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.
При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы:
где — Сi — сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;
НВЫРбр — бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).
Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (РИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (НВЫРбр):
В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.
В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли.
Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады. При выборе механизма распределения должны быть решены два вопроса: какая часть коллективного заработка подлежит распределению, и какие показатели (зарплатообразующие факторы) должны при распределении учитываться. При ответе на первый вопрос, как правило, возможны три варианта:
- — распределение только премии (целесообразно, прежде всего, при начислении сдельного заработка по индивидуальным расценкам):
- — распределение всей надтарифной части заработка (сдельного приработка и премий для сдельщиков и экономии фонда заработной платы и премий для повременщиков). При этом тарифный заработок за отработанное время начисляется каждому члену бригады индивидуально;
- — распределение всего заработка (его тарифной части, приработка и премий).
В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.
Произведение значений зарплатообразующих факторов каждого члена бригады определяет его «расчётную величину» (РВi):
где СЧi — часовая тарифная ставка присвоенного i-му члену бригады разряда, руб.;
ВФi — фактически отработанное i-м членом бригады в расчётном периоде время, час;
КТУi — коэффициент трудового участия, установленный i-му члену бригады за расчётный период решением Совета или общего собрания бригады.
Отношение расчётной величины каждого члена бригады к сумме расчётных величин всех членов бригады (?РВi) определяет его долю в распределяемой части коллективного заработка.
В случае распределения с учётом КТУ только коллективной премии заработок каждого члена бригады (Зi) будет представлять сумму его сдельного заработка (Зсi) и соответствующей доли бригадной премии (ПРб):
При этом сдельный заработок каждого члена бригады рассчитывается или как произведение его индивидуальной расценки на объём произведённой бригадой продукции (Зсi=РИНДi * ОБР), или как произведение его тарифного заработка (ЗТi) на бригадный коэффициент сдельного приработка (Кпрб):
Бригадный коэффициент сдельного приработка определяется отношением бригадного сдельного заработка к сумме тарифной зарплаты всех членов бригады:
При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка (Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть представлен следующим образом:
В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка (его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого члена бригады может быть представлен формулой:
В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады — ЗТ, бригадного сдельного приработка — Прб, бригадной премии — ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую «цену» единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин. Эти «цены» называют ещё коэффициентами распределения: КР — коэф.распределения всего бригадного заработка; КРТ — коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; КРПрб — коэф. распределения бригадного сдельного приработка; КРПРб — коэф. распределения бригадной премии.
К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Куi), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:
Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:
- — тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
- — присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;
- — определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.
Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.
В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:
- 1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;
- 2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы .
Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Куi) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зсi) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зсmin) по организации за тот же период:
В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.
Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:
денежный труд жизнь доход
где КСР — коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;
КУТ — коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда;
КСМ — коэф. сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда;
КИТ — коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.;
КПМ — коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.
Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.
Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах «вилки» соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.
Источник: vuzlit.com
Учет зарплаты в 1С:ERP на предприятиях оборонно-промышленного комплекса
В этой статье поговорим про опыт Внедренческого центра «Раздолье» в автоматизации расчета и учета заработной платы, налогов и резерWow на отпуск на крупных промышленных предприятиях с учетом требований раздельного учета, которые установлены 47м постановлением ( постановление Правительства РФ №47 от 19.01.1998 «О правилах ведения организациями, выполняющими государственный заказ за счет средств федерального бюджета, раздельного учета результатов финансово-хозяйственной деятельности» ) и 275-ФЗ ( закона от 29.12.2012 №275 «О государственном оборонном заказе» ).
275-ФЗ нас обязывает вести спецсчета (отдельные счета), главной особенностью которых является ограниченный список операций, на что можно потратить полученные деньги. Выплата зарплаты входит в данный перечень. При этом в законе отсутствуют какие-либо уточнения: обязаны ли мы платить со спецсчета деньги только тем сотрудникам, которые работали именно на том госконтракте, под который открыт соответствующий счет. Да и сами банки не требуют такого подтверждения при выполнении платежа.
При этом с точки зрения отчетности по госконтрактам, которая была утверждена Постановлением 543 (постановление Правительства РФ №543 от 04.05.2018), выплата зарплаты – это вывод средств контракта на нужды организации, то есть по факту «минус» по контракту. И чтобы компенсировать данный минус, необходимо показать «плюс»: появление на контракте суммы НЗП в части начисленной на него заработной платы сотрудников.
И опять-таки нигде в законодательстве не прописано, что «минус» на контракте – это плохо. Просто увеличивающийся из месяца в месяц вывод средств контракта является сигнальным флажком для Министерства Обороны о том, что выделенные им деньги расходуются не целевым способом.
Казалось бы, решение вопроса очевидно: надо платить людям деньги с тех контрактов, на которых они реально работали, чтобы сбалансировать отчетность. Однако, при большом количестве контрактов отследить это вручную довольно проблематично, особенно с учетом того, что проделывать данное упражнение придется два раза в месяц: при выплате аванса и при окончательном расчете с сотрудником. В данной статье мы расскажем от том, как решить данную задачу с помощью конфигурации «1С: ERP Управление предприятием».
Для начала, сделаю небольшое отступление, которое важно для нашей темы: в числе прочего предприятия, выполняющие ВПК, обязаны учитывать свои затраты (в том числе и зарплату) в соответствии с Приказом 334 от 08.02.2019 Минпромторга РФ. В части ФОТ данный приказ обязывает нас делить затраты на:
Основную заработную плату.
Дополнительную заработную плату.
Страховые взносы на обязательное социальное страхование.
Разберем что должно входить в каждую из статей расходов:
Основная заработная плата:
— Затраты на оплату труда, начисляемую за выполнение операций по отдельным нормам и расценкам и оплату труда рабочих-повременщиков и других категорий работающих, непосредственно участвующих в процессе производства. Размер этих затрат определяется исходя из расчетной (плановой) трудоемкости и тарифных ставок (окладов) оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязательств), дифференцированных по видам работ и признаку сложности (квалификации) за единицу времени, установленных в организации коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством;
— Начисления стимулирующего характера (премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство и иные начисления, предусмотренные системой оплаты труда, применяемой в организации);
— Затраты на оплату труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда.
Дополнительная заработная плата :
Начисления за неотработанное время, установленные в организации коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством, и относится на себестоимость конкретной продукции по согласованному с заказчиком нормативу к основной заработной плате основных производственных рабочих.
Страховые взносы на обязательное социальное страхование:
Включают затраты на уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ на обязательное пенсионное страхование, в Фонд социального страхования РФ на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством, а также на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование.
Механизм распределение заработной платы по заказам.
Несмотря на то, что в Трудовом Кодексе тоже есть определения Основной и Дополнительной заработной платы, в их состав входят совершенно другие виды начисления, не нужно их путать.
Углубимся в тему основной и дополнительной заработной платы.
При начислении заработной платы основным производственным сотрудникам, в большинстве случаев мы знаем какой вид работ в каком объеме должен пойти на тот или иной заказ. Но есть часть видов начислений, которые у нас должны распределиться пропорционально по заказам и тут возникает понятие «Основная распределяема заработная плата».
Основная распределяема заработная плата — заработная плата, которая явно не может быть отнесена на конкретный заказ и должна распределиться пропорционально трудоемкости или сумме начисленной заработной платы по заказам, на которых отработал сотрудник.
Разберём пример распределения зарплаты одного сотрудника. Сотрудник Иванов Иван Иванович в течение Января 2020 года работал сдельно на 4 заказах:
Источник: razdolie.ru