Коллеги, добрый день! Речь идет о туристическом агентстве, которое всегда работало на маленький оклад+%. Однако сейчас кандидаты все больше хотят высокий оклад и минимальный процент с продаж. Мотивируют это тем, что есть нестабильность на рынке и хотят быть уверены в стабильном заработке. Но тогда у меня, как у собственника есть вопрос в эффективности такого продавца, который не уверен в своих силах.
Коллеги, на ваш взгляд, что эффективней, работа на проценте с минимальным окладом или оклад? И можно ли получить интересных кандидатов на условиях минимального оклада сейчас на рынке туда? И если да, то что для это нужно сделать мне, как нанимателю? Как привлечь эффективных менеджеров в агентство?
Лучших ответов: 1 На сайте с 12.03.2018
Все статьи эксперта Задать вопрос
Вы HR-эксперт?
Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы
Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!
Ответы на вопрос ( 7 )
ТОП-30
Согласна с коллегой по поводу «золотой середины», только она совершенно точно должна «биться» с современным рынком. Иными словами, ваше предложение всегда должно быть «в рынке», не ниже, но и завышать не стоит во избежании рисков. Поэтому для начала предлагаю сделать мониторинг рынка, конкурентов и четко определить для себя эти рамки спроса и предложения.
СКОЛЬКО ПЛАТИТЬ МЕНЕДЖЕРУ ПО ПРОДАЖАМ? Система мотивации отдела продаж
31 марта 2018 23:39 0
HR-клуб
Да, подбираю сейлз. То же самое . Хотят высокий оклад, что не актуально для «продажников» в принципе
26 марта 2018 17:07 0
ТОП-30
Дмитрий Димитриев
Если продавец не идет на высокий процент, значит, что у него уже выработалось невротическое отношение к своим результатам. Возможно, оно беспочвенно. Но высокого результата в продажах он не выдаст, пока не восстановится.
Так как на рынке почти все страдают этой проблемой, то важно понимать, что более высокий оклад без психологической реабилитации новых продавцов Вас не спасет.
А менеджеры, согласные на низкий оклад, возможно, идут на это от еще более глубокой безысходности. Их тем более «реабилитировать» надо.
В общем, не в одних только деньгах дело.
22 марта 2018 13:23 1
MEGAREKRUTER
Ирина, добрый день! Я считаю, что должен быть применён принцип «золотой середины», когда есть фиксированный оклад и проценты от продаж. Любой перекос в сторону высокого процента с продаж (повышенная текучесть персонала как риск) или, наоборот, высокого фиксированного оклада (расслабленность персонала и более высокие издержки для владельца бизнеса) порождает некорректно работающую систему мотивации.
Поэтому я считаю, что надо выплачивать оклад в размере фиксированных 20 000 рублей + % с продаж. Кроме этого, я бы добавил ещё и надбавку за выслугу лет, выплачиваемую при выполнении поставленного плана продаж.
16 марта 2018 01:03 5
ТОП-30
Александр Крымов
Идея платить %% с продаж создаёт сложности: приходят не лучшие, высокая текучка, менеджеры перебегают туда, где больше платят.
Сколько платить менеджеру по продажам. Мотивация в отделе продаж.
Вариант: гарантированный оклад, средний по рынку труда, в зависимости от объёма продаж + тенденции (растёт или падает).
Система грейдов: ученик, помощник, менеджер, старший менеджер, руководитель группы. С шагом 15-20%.
Эта система привязывает лучших, создавая перспективу.
14 марта 2018 13:24 1
ТОП-30
Я считаю, что оклад у продавца должен быть, смотрю на это с точки зрения возможностей выбора для рекрутера, и с позиции простоты поиска. Если вы предлагаете, что и все на рынке (а все предлагают оклад в основном), то у вас появляется возможность выбрать хорошего, опытного, способного, мотивированного продавца. А если это только процент — то вы вынуждены будете выбирать из того, кого не взяли (забраковали) другие компании. На мой взгляд, продавцу важен доход, в этой сфере он не высок и все об этом знают, да еще плюс сезонность, а значит действительно нужно предлагать стабильность в виде оклада. Удачи вам!
14 марта 2018 10:03 0
ТОП-30
Добрый день! Вот коллеги из Суперджоб, правда три года назад проводили оценку рынка. Поскольку это 2015 — 2018 год — послекризисные, вижу и подтверждаю, что ситуация не сильно поменялась.
Доход менеджеров по туризму складывается из фикс + процент. Доля гарантированной окладной части варьируется от 25 до 45% от заработной платы. Средний доход менеджера по туризму в Москве составляет 45 000 руб., в Санкт-Петербурге — 36 000 руб., в Волгограде — 22 000 руб., в Воронеже — 23 000 руб., в Екатеринбурге — 29 000 руб., в Казани — 23 000 руб., в Красноярске — 26 000 руб., в Нижнем Новгороде — 25 000 руб., в Новосибирске — 28 000 руб., в Омске — 23 000 руб., в Перми — 25 000 руб., в Ростове-на-Дону — 26 000 руб., в Самаре — 26 000 руб., в Уфе — 23 000 руб., в Челябинске — 26 000 руб.
Источник: hrtime.ru
Стоимость найма сотрудника в отдел продаж
Традиционно мы считаем самый пессимистичный сценарий. Если в самом пессимистичном, то есть самом дорогом, случае клиенты на наших услугах зарабатывают — значит, есть смысл с нами работать. Лучше получить результат, на который ты не рассчитывал, чем получить не то, на что рассчитывал.
Поэтому мы проводим расчет рентабельности — более въедливый, более глубокий, чем этот простой калькулятор, созданный под конкретный бизнес самый пессимистичный прогноз. И по его итогам обязательно, чтобы все отбивалось. Поэтому базовая стоимость подбора сотрудника без учета скидок за объем — 75 тысяч рублей. За подбор 3 человек цена будет порядка 180 тысяч рублей, но считаем на всякий случай.
Расценки конкурентов
Кадровые агентства
Как рассчитать бонус менеджера по продажам?
Вопрос, какой оклад установить менеджеру по продажам и как начислять бонус, волнует всех руководителей и собственников бизнеса. Этот вопрос вставал и перед нашим кадровым агентством.
Мы хотим поделиться с вами теми выводами, которые мы сделали на базе собственного опыта, и исходя из анализа множества заявок на подбор менеджеров по продажам, которые ежедневно направляют нам работодатели.
Вывод первый (всем очевидный): у продажника должна быть денежная мотивация, по мимо фиксированного оклада. Редко, но встречаются такие работодатели, которые в своих заявках нам на подбор специалистов по продажам, указывают только оклад. В этом случае мы стараемся объяснить, что в таком случае работодатель будет платить за процесс продаж, а не за результат. Сотрудник будет осуществлять действия, направленные на продажу продукта компании, при этом не приносить прибыль. Сейлз будет исправно делать установленное количество звонков потенциальным клиентам, но конверсия будет минимальной и описываться законом больших чисел.
Так же, в нашей практике встречается вторая крайность системы мотивации сейлз-менеджеров – работа только за процент от продаж. В этом случае, консультанты нашего агентства задают вопрос заказчику: что будет удерживать сейлза от работы на нескольких работодателей по этой схеме? Чем такая работа отличается от фриланса? Не будет ли он работать на вашу компанию в фоновом режиме (рассматривая это как подработку), имея другое постоянное место работы?
Работодатель должен осознанно принять риски большой текучести таких кадров, низкой эффективности и управляемости. Он же не Ваш партнер по бизнесу, чтобы разделять управленческие риски, а «как бы» наемный сотрудник.
Вывод второй: переменная составляющая зарплаты менеджера по продажам должна быть привязана к плану не линейно. Это позволит более точно планировать фонд оплаты труда и помогает избежать пиковых всплесков бонусов при скачках продаж. Т.е. за перевыполнение плана на 0 — 5%, на 6 — 10% и более чем на 10%, выплачиваются соответствующие фиксированные суммы. Если план можно перевыполнить на 20% — это ошибка планирования, которая расслабляет продажников.
Вывод третий: чем выше квалификация и результативность сейлз-менеджера, тем выше должна быть сумма за перевыполнение плана, но и план должен быть выше, чем, например, у менеджера по продажам на испытательном сроке. Это будет стимулировать менеджера по продажам становиться ведущим менеджером, а Вам, как руководителю приносить постоянный рост продаж.
Вывод четвертый: при формировании размера фиксированного оклада для менеджера по продажам нужно ориентироваться на среднерыночный оклад в вашем сегменте рынка. Например, если в объявлениях о подборе сейлзов на вашем рынке преобладают оклады в 60% от среднемесячного заработка, а вы предлагаете 30%, то кандидаты сначала будут пытаться попасть на работу к вашим конкурентам, а не на оклады в 30% с негарантированной перспективой заработка остальных бонусов за выполнение плана.
Продажники с результатами выше среднего не идут на символический оклад. Размер фиксированной составляющей своего заработка, такие специалисты рассматривают как некий грейд, или оценку уровня своего положения в иерархии специалистов по продажам. Поэтому, работодатели, стремящиеся платить специалисту по продажам только процент с продаж и минимальный оклад, не могут заинтересовать результативных продажников. Получается замкнутый круг: из-за непривлекательности системы оплаты труда вы не можете нанять сильных специалистов и сделать высокие продажи, а чтобы иметь достаточный фонд для оплаты труда нужна хорошая выручка от продаж.
Источник: bridge2hr.ru