Какими навыками должен обладать работник

В подборе сотрудников нет волшебной таблетки, но есть инструменты, которые помогают делать это быстрее и качественнее. Один из таких инструментов — профиль должности. Он пригодится не только на этапе составления вакансии и отбора кандидатов, но и для оценки действующих сотрудников.

В статье разобрались, зачем составлять профиль должности, что в нем писать и с кем его согласовывать. А еще собрали типичные ошибки при составлении и рассказали, как оценить эффективность документа.

Вы узнаете

Дарья Непевная, CEO агентства Daruma

Что такое профиль должности и зачем он нужен

Профиль должности — это описание идеального сотрудника для конкретной должности. Профиль помогает эйчару оценивать действующих работников, рекрутеру — искать подходящих кандидатов, а заказчику — понимать, какой специалист ему нужен.

Профиль может быть ситуативным и методическим:

Какими качествами должен обладать настоящий милиционер

На мой взгляд, профили нужно составлять во всех компаниях, но не для всех должностей. В первую очередь они нужны для подбора сотрудников с большим влиянием на бизнес и высокой ответственностью за результат. То есть сделать профиль для разработчика важнее, чем для офис-менеджера. Но здорово, если у компании есть ресурсы на создание документа для обеих должностей.

Что входит в профиль должности

1. Хард-скиллы сотрудника. Например, для разработчика нужно прописать, какие языки программирования, фреймворки и базы данных он должен знать.
2. Софт-скиллы сотрудника. Так, менеджеру по продажам важна коммуникабельность, а юристу — внимание к мелочам.
3. Опыт работы. Лучше не просто написать «‎опыт работы 5 лет», а указать, на какой должности работал идеальный кандидат, что делал и за что отвечал. Это упростит оценку релевантности опыта.
4. Личностные особенности сотрудника: пол, возраст, страна проживания, готовность к переезду или переработкам и другие параметры. В вакансиях нельзя прописывать эти требования: они дискриминируют кандидатов. Иногда заказчики указывают странные требования — их тоже можно написать в этом блоке. Например, один мой заказчик попросил не смотреть кандидатов по имени Сергей: на тот момент в отделе уже работали три Сергея.
5. Результаты работы на должности — какие изменения должны произойти в бизнесе благодаря работе сотрудника. Лучше, если показатели выражены в метриках, но иногда результаты звучат как задачи — например, «‎создать отдел продаж»‎.
6. Задачи на испытательный срок. Чтобы оценить результаты сотрудника, эффективнее обратиться к зафиксированным и согласованным задачам на испытательный срок, чем судить по ощущениям.
7. Зарплатная вилка и бонусы. Стоит прописать диапазон оклада, размер и условия выплаты премии. Кандидаты часто задают вопрос о доходе — вы должны быть готовы на него ответить.
8. Метод оценки кандидатов — это может быть тестовое задание, кейс, тестирование, а иногда достаточно интервью с руководителем. Метод оценки зависит от должности, но лучше заранее согласовать его с заказчиком, чтобы подготовить кандидатов к этому этапу отбора.

Профиль — гибкий инструмент, а не шаблон на десятилетия. Поэтому в структуру документа можно добавлять новые блоки или убирать ненужные.

5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать / Александр Высоцкий 16+

Где применяется профиль должности

В подборе сотрудников — самое частое применение. Профиль похож на заявку на вакансию, но более детальную.

В анализе неудач подбора. Профиль — фундамент успешного подбора, но не волшебная таблетка от неподходящих кандидатов.

Если сотрудник не прошел испытательный срок, можно вернуться к требованиям профиля и предположить, какие критерии не учли при выборе кандидата. Например, работник уволился из-за рутины. Тогда лучше сделать пометку, что кандидат должен быть готов к монотонным задачам.

В составлении задач на испытательный срок. Если в профиле подробно расписаны ожидаемые результаты работы сотрудника, то из них будет легко сформировать список задач на испытательный срок.

В оценке сотрудников. Навыки и зоны ответственности действующего сотрудника можно соотнести с профилем его должности. Так верхнеуровнево получится понять, насколько работник подходит для этой роли, успешно ли справляется с задачами и сможет ли взять на себя дополнительную нагрузку.

Например, в компании растет штат и руководителям нужно координировать работу большего количества сотрудников. Чтобы понять, справятся ли менеджеры с новой нагрузкой, стоит оценить их руководящий потенциал. Для этого надо проверить, насколько хорошо развиты компетенции, указанные в профилях для их должностей: ‎коммуникабельность, ответственность, умение разрешать конфликты.

В создании должностных инструкций. Блоки об обязанностях и требованиях к сотруднику можно перенести в должностную инструкцию. Это сократит время разработки инструкций и сделает их работающим инструментом, согласованным с целями бизнеса.

В согласовании зарплат. Если в профиле подробно расписаны задачи и навыки сотрудника, проще согласовать оклад: заказчик сразу увидит, за что специалист будет получать деньги.

Как составить профиль должности

Чаще всего документ составляют перед поиском сотрудника. Для однотипных должностей описания навыков и качеств можно копировать, если работники должны обладать одинаковыми компетенциями и будут выполнять одни и те же задачи.

Этап 1: запрос технического задания у заказчика

Рекрутер отправляет заказчику шаблон профиля. Заказчик должен заполнить его так, как понимает, этого будет достаточно.

Обычно половина того, что пишет заказчик, меняется на втором этапе — после вопросов рекрутера.

Если заказчик не знает, какими навыками должен обладать сотрудник, на помощь приходит рекрутер. В первую очередь рекрутеру нужно разобраться, на какую должность нужен работник, чем он будет заниматься и как от его работы зависит бизнес. Опираясь на опыт закрытия аналогичных вакансий, рекрутер может предположить, какие харды и софты‎ ‎пригодятся на вакантной должности.

Так, менеджеру по продажам нужно часто проводить презентации для клиентов и партнеров. В блок хард-скиллов стоит добавить владение техниками продаж, умение работать в CRM. В блок софт-скиллов — умение держаться на публике, хорошо поставленную речь, открытость и эмпатию. Если нужен самостоятельный специалист, стоит прописать требование к опыту работы.

Также профиль можно «‎списать» с действующего сотрудника, если новый специалист будет выполнять аналогичные задачи. Этого эталонного сотрудника можно даже привлечь к составлению описания: он лучше всех знает, какие знания пригодятся в работе и чем он занимается чаще всего.‎

Этап 2: встреча с заказчиком

Можно встретиться в офисе или созвониться в зуме — формат неважен. Главное — уточнить формулировки из шаблона, который заполнил заказчик. По моему опыту, мало кто заполняет все поля идеально: часто в требованиях встречаются абстрактные формулировки вроде «стрессоустойчивость» или «коммуникабельность».

Проблема общих формулировок в том, что каждый человек вкладывает в них свой смысл. Если не разобраться, что конкретно подразумевал заказчик, будет сложно найти кандидата, который ему подойдет.

Если после обсуждения появился большой список хард- и софт-скиллов, нужно договориться с заказчиком о приоритете компетенций. Советую распределить навыки и качества на две группы: критичные и некритичные. От вторых можно отказаться, если кандидат идеально подходит по критичным параметрам.

Этап 3: согласование профиля должности

Важно показать заказчику итоговый вариант. Перечитав его, он может отказаться от каких-то требований, что-то добавить или изменить зарплату. Процесс согласования зависит от ваших договоренностей: кто-то носит документ на подпись, а кому-то достаточно «‎ок» в телеграме.

Согласование не снимает с рекрутера ‎ответственность за подбор, но уравновешивает ее между ним и заказчиком.

Типичные ошибки при составлении профиля должности

Составить слишком общее описание. Одно и то же качество сотрудника рекрутер и заказчик могут воспринимать по-разному. А любое недопонимание — это возможная ошибка в подборе. Поэтому совет простой: уточнять и переспрашивать.

Заполнять профиль без заказчика. Каким бы опытным ни был рекрутер, ему не обойтись без помощи заказчика: только он точно знает и может объяснить, чем должен заниматься сотрудник и на какие бизнес-показатели будет влиять.

Не согласовать профиль с заказчиком. Если заказчик финально не утвердил документ, в будущем он может отказаться от своих слов. Поэтому важно продумать процесс согласования и объяснить заказчикам, что профиль — это не отписка, а техническое задание на поиск сотрудника.

Как оценить эффективность профиля должности

Нужно ответить на 3 вопроса:

1. Сколько предложенных рекрутером кандидатов отклоняет заказчик? Если рекрутер разобрался в профиле должности, то он понимает, кто нужен заказчику. Тогда количество отклоненных кандидатов будет минимальным.
2. Появляются ли дополнительные вопросы в процессе подбора? Если рекрутер постоянно уточняет у заказчика требования по вакансии или не может ответить на вопросы кандидата на интервью, это тревожный симптом. В такой ситуации нужно вернуться к профилю должности и еще раз подробно обсудить его с заказчиком.
3. Как долго закрывается вакансия? Понимание требований к кандидатам ускоряет подбор. Так что увеличение скорости найма — хороший показатель эффективности.

Иногда даже с подробным профилем должности не удается найти подходящих кандидатов. Тогда профиль стоит пересмотреть:

• увеличить зарплату — если нужен редкий специалист с высоким уровнем ответственности;
• снизить требования — уменьшить пул задач или скорректировать запросы к опыту и знаниям.

Если оба варианта невозможны, то остается только продолжать искать. Я считаю, что практически любого специалиста можно найти — это только вопрос времени.

Примеры профилей должности

Я уже говорила, что каждая компания сама определяет структуру документа — единственно верного варианта нет. Поэтому покажу два образца для одной должности.

Выводы

1. Профиль должности — описание идеального сотрудника для конкретной должности.
2. Чаще всего профиль создают для подбора кандидатов, но также используют для анализа неудач подбора, определения задач на испытательный срок, написания должностных инструкций, согласования зарплаты для нового специалиста и оценки действующих сотрудников.
3. Нет идеального шаблона профиля — каждая компания определяет его структуру сама. В документ могут входить такие блоки:

• хард-скиллы сотрудника,
• софт-скиллы сотрудника,
• требование к опыту работы,
• личностные особенности сотрудника,
• ожидаемые результаты работы,
• задачи на испытательный срок,
• зарплатная вилка и бонусы,
• методы и этапы оценки кандидатов.

4. Чтобы составить профиль, нужно получить от заказчика все вводные: чем будет заниматься новый сотрудник, какие навыки и качества ему для этого нужны, сколько будет зарабатывать. На встрече с заказчиком важно уточнить общие формулировки и согласовать готовый вариант документа.

5. Типичные ошибки при составлении профиля:

• скопировать его у другой компании,
• составить слишком общее описание,
• заполнять без заказчика,
• не согласовать с заказчиком.

6. Не всегда удается найти сотрудника, который бы подходил под профиль. Тогда стоит снизить требования или увеличить зарплату.

Источник: huntflow.ru

Ключевые компетенции HR менеджера: меняется мир, меняются требования

В последние годы роль специалиста по управлению «человеческим капиталом» претерпевает существенные изменения. Отчасти это стало следствием нестабильной экономической ситуации и стремительного развития информационных технологий. В современных реалиях бизнес ожидает от HR-менеджера не только качественное выполнение стандартных функциональных обязанностей, но также понимание, инициативу и поддержку на стратегическом уровне.

Тамара Федорова
Специалист в сфере HR и развития карьеры

Согласно исследованию «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний», проведенному в 2020 году Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией ACCENTURE, главным качеством HR-специалиста, по мнению руководителей кадровых служб и представителей ТОП-менеджмента, является понимание бизнес-целей организации. О том, какие еще компетенции hr востребованы сегодня среди работодателей, расскажем ниже.

«HR в борьбе за конкурентное преимущество»: модель Д. Ульриха

В 1997 году преподаватель бизнес-школы Мичиганского университета Дейв Ульрих представил свету первую базовую модель HR как партнера бизнеса. Он выделил 4 основные роли менеджера по управлению человеческими ресурсами:

1. Administrative expert – административный эксперт.
2. Change Agent – агент изменений.
3. Strategic partner – стратегический партнер.
4. Employee Champion – лидер и защитник интересов сотрудников.

В данной модели описаны основные роли HR-специалистов, зоны ответственности, мероприятия, которые реализуются менеджерами в зависимости от направления их деятельности, а также даны подсказки, какие личностные качества и профессиональные компетенции необходимо развивать эйчару, чтобы вносить посильный вклад в развитие бизнеса.

Данная модель была пересмотрена дважды – в 2012 и 2016 году. В актуальной редакции компетенции специалистов по управлению персоналом выглядят следующим образом:

На этот раз Д. Ульрих поделил все навыки HR-ов на три большие группы: ключевые, организационные и поддерживающие. «Свежая» модель включает в себя 9 ролей и 21 компетенцию.

Девятифакторная модель Д.Уильриха: группы компетенций HR менеджера Компетенции Роли

Ключевые	Strategic Positioner (Стратег) Paradox Navigator (Дипломат) Credible Activist (Лидер)
Организационные	Culture and Change Champion (Проводник изменений) Total Rewards Steward (Хранитель) Human Capital Curator (Мастер)
Поддерживающие	Compliance Manager (Гарант) Technology and Media Integrator (Интегратор) Analytics Designer and Interpreter (Аналитик)

Рассмотрим, какими компетенциями должен обладать HR менеджер в 2021 году исходя из представленных в модели ролей.

• Стратег: понимание внутренних и внешних бизнес-процессов, способность определять ожидания заинтересованных сторон, адаптивность, гибкость
• Дипломат: коммуникационные навыки, умение разрешать и предупреждать конфликты, а также грамотно выстраивать отношения с контрагентами
• Лидер: проактивность, навыки трансляции информации, умение расположить людей к себе и оказывать на них положительное влияние.
• Проводник изменений: инициативность, новаторство.
• Хранитель: проектирование, планирование.
• Мастер: привлечение и удержание талантов, навыки консультирования и коучинга, знание технологий обучения и развития.
• Гарант: выстраивание работы с соблюдением требований законодательства, компетентность.
• Интегратор: владение it-инструментами, использование передовых digital-технологий.
• Аналитик: сбор и анализ данных.

Эффективность модели Д. Ульриха неоднократно была доказана мировой практикой. Однако внедрить ее в работу удается далеко не всем предприятиям. На это есть ряд причин: как финансовых, так и организационных. Но чтобы добиться профессиональных успехов и повысить свою ценность на рынке труда, HR-менеджер должен стремиться к развитию указанных выше компетенций. В качестве примера расскажем о некоторых из них более подробно.

Компетенции в IT-технологиях

Навык, одновременно необходимый и директорам по персоналу (HRD), и HR бизнес-партнерам (HR BP), и «рядовым» HR-специалистам по разным направлениям деятельности. ИТ-технологии помогают повысить эффективность HR-службы в компании, освободить время менеджеров по персоналу на выполнение более важных задач. Так, с помощью Human resource management system (HRIS) сегодня можно автоматизировать большинство рутинных процессов: осуществлять первичную оценку резюме соискателей, проводить адаптацию сотрудников, управлять компенсациями и льготами, вести учет рабочего времени и т.д. Кроме того, она позволяет отслеживать этапы процесса тех или иных решений. Например, изменение должностных обязанностей и подтверждение отпуска.

Экономьте время на тестировании кандидатов
Попробуйте один из наших онлайн-тестов на оценку потенциала сотрудников абсолютно бесплатно

Специалист по кадрам должен владеть современными инструментами автоматизации и уверенно применять эти знания в своей трудовой деятельности. Однако отсутствие практического опыта не критично – большинство электронных систем по управлению персоналом просты и интуитивно понятны в работе. От претендента на должность HR-менеджера требуется наличие хотя бы минимальных теоретических представлений о цифровых технологиях и IT-трендах.

Коммуникационные навыки

HR выступает связующим звеном между бизнесом и сотрудниками. С одной стороны, он активист для коллектива: доводит информацию, принимает и обрабатывает жалобы, консультирует по вопросам, связанным с трудовым законодательством. С другой – является представителем работодателя, а значит, доносит корпоративные ценности, работает на повышение лояльности подчиненных к бренду и руководству, транслирует «в массы» изменения, которые грядут в компании. И там, и там менеджеру по персоналу надо уметь «сохранять лицо», действовать профессионально и оставлять положительное впечатление.

Эффективная коммуникация со всеми участниками трудовых отношений выстраивается по-разному. Например, с сотрудниками, если это позволительно в организации, общение может быть как формальным, так и неформальным, но с генеральным директором общаться на «ты», как правило, недопустимо.

Даже в ТОПовых компаниях, где, казалось бы, созданы все условия для продуктивной работы, между сотрудниками возникает недопонимание. В связи с этим еще одним важным аспектом общения, который дает большое преимущество претендентам на должность HR-менеджера, является способность предотвращать и разрешать конфликты. И с ней напрямую связана следующая компетенция кадровика.

Проактивность

Своевременно выявить потенциальные проблемы и предотвратить их обострение – задача, которая под силу далеко не каждому человеку. Некоторые эксперты считают проактивность больше личностной чертой, чем профессиональным навыком. Тем не менее, данную компетенцию все же можно развить со временем.

Чтобы быть проактивным, эйчару необходимо быть в курсе тенденций и трендов по нескольким направлениям:

• управление персоналом;
• менеджмент;
• технологии;
• корпоративная культура.

Грамотный специалист умеет планировать и согласовывать кадровые задачи таким образом, чтобы обеспечить максимальную ценность для бизнеса. Поэтому для HR менеджера повышение профессиональных навыков должно стать частью карьерного развития.

Гибкость

Специалисту по управлению персоналом следует развивать в себе способность быстро реагировать на изменяющуюся среду, не останавливаться перед внезапно возникшими трудностями.

Маркерами поведения в данном случае могут быть следующие умения:

• принимать решения в ситуации неопределенности;
• эффективно работает с людьми, имеющими разный опыт, стили и способности;
• успешно адаптироваться к изменениям графиков работы, местоположений и (или) задач;
• выполнять несколько задач и управлять приоритетами в сложных ситуациях.

Профессионал, обладающий гибкостью, демонстрирует открытость к изменениям, поддерживает внедрение пилотных проектов. Он четко осознает последствия принимаемых решений, «видит», что ожидает компанию, если поступить так или иначе, и уверенно доносит это остальным сотрудникам.

Компетенция сбора и анализа данных

Каждый владелец бизнеса мечтает, чтобы его компания работала более эффективно. HR-менеджер, разбирающийся в аналитике, может в этом помочь. Специалист по управлению персоналом использует свои аналитические навыки, чтобы получать важные данные, понимать время и стоимость найма сотрудников, выявлять закономерности, которые могут вызвать текучесть кадров, и указывать на общие тенденции и темы из опросов отзывов сотрудников.

Связанная статья
Какие причины ухода сотрудников и как минимизировать риск увольнения ценного работника.

Аналитика пригодится и в тех случаях, когда компании реализуют программу аутплейсмента, чтобы в реальном времени оценивать эффективность вложенных средств в нее средств и получать информацию о настроении увольняющихся сотрудников. В конечном итоге эти данные позволяют избежать негативных отзывов, повысить уровень лояльности действующих сотрудников, защитить репутацию бренда на рынке.

Ключевые компетенции HR по направлениям деятельности

Критерии, по которым происходит оценка профессиональных навыков HR напрямую связана с теми функциями, которые ему предстоит выполнять в организации. У Lhttps://testwork.io/blog/klyuchevye-kompetencii-hr/» target=»_blank»]testwork.io[/mask_link]

Топ Навыки Каждый профессионал должен иметь

Видео: 10. Наиболее востребованные темы. Бизнес 2023

Использовать этот личный шаблон бюджета, чтобы остаться на трек и ответить на этот важный вопрос с деньгами: могу ли я это себе позволить?

7 Характеристик Каждый кандидат должен иметь

, Думая о продолжении карьеры в DevOps? Вот 7 характеристик, которые могут выделиться в качестве потенциального кандидата.

6 Причин Каждый малый бизнес должен иметь сайт

До сих пор не имеет веб-сайта для вашего малый бизнес? Вот шесть причин, почему вы должны сделать онлайн приоритетом.

Источник: ru.travelcashinc.com