Высококлассным кандидатам обычно не нравятся стандартные собеседования, поскольку они считают их скучными и предсказуемыми. Кроме того, большинство собеседований просто не дают ведущим кандидатам никаких возможностей для демонстрации своих способностей, идей и инноваций. Иными словами, если вы ищете специалистов на ключевые и важные позиции, которые требуют исключительных знаний и навыков, то вы просто не можете себе позволить докучать таким кандидатам стандартными вопросами на собеседовании.
Практически любой человек, который изучал вопрос достоверности данных, полученных во время собеседования, знает о том, что собеседование в данном разрезе – это, как правило, один из самых слабых инструментов оценки кандидатов. Мои собственные исследования выявили не менее 50 различных проблемных аспектов для стандартного собеседования и более 50 альтернатив этому стандартному собеседованию.
Одним из слабых мест является то, что вопросы, задаваемые на собеседовании, обычно касаются тех ситуаций, которые имели место в другой компании. Но вам ведь нужно знать то, как этот человек будет работать теперь в вашей компании. В принципе кандидат знает все типичные вопросы и ответы на собеседовании, то есть их достоверность может быть весьма сомнительна. Следовательно, кандидату необходимо предложить продемонстрировать то, как он будет решать проблемы, с которыми ему придется столкнуться уже на новом месте. Итак, если вы собираетесь проводить собеседование с высококлассными специалистами, я могу предложить 12 вопросов, которые помогут вам выбрать только самых лучших кандидатов в соответствии с требуемыми качествами.
О чем спросить на собеседовании в IT компанию? Важные ВОПРОСЫ на СОБЕСЕДОВАНИИ
12 высокоэффективных вопросов для лучших кандидатов 12 вопросов, которые я привожу ниже, разбиты на четыре категории. В данной статье они представлены в виде вопросов на собеседовании, но их также можно оформить в виде анкеты или опросного листа, который даст кандидатам больше времени для обдумывания, одновременно экономя драгоценное время менеджера по персоналу.
I) Вопросы, касающиеся выявления и решения реальных проблем — эти вопросы еще называются информационными, поскольку они обычно относятся к содержанию работы и описанию её сути. Кроме того, они дают возможность кандидату показать все свои навыки в решении проблем. Если вы согласны с тем, что лучшие сотрудники – это те сотрудники, которые умеют сначала выявить проблему, а затем эффективно решить её, то предлагаемые мною вопросы могут быть очень эффективными. Нижеописанные три вопроса могут сработать еще лучше, если вы предварительно протестируйте их на своих лучших сотрудниках. Так вы наглядно увидите, насколько быстро они смогут разобраться в проблеме, и за какой период времени им удастся её решить.
1. Каким образом вы будете выявлять проблемные ситуации и возможности их решения на своей новой должности? — «Самые высокоэффективные специалисты обычно быстро справляются с задачей по выявлению проблем на своей новой должности. Поэтому, пожалуйста, опишите нам все шаги процесса, которые вы будете предпринимать в течение первых недель с целью выявления таких проблемных ситуаций, а также возможные варианты их решения».
5 ВОПРОСОВ НА СОБЕСЕДОВАНИИ И ПРАВИЛЬНЫЕ ОТВЕТЫ: МОИ ПРИМЕРЫ
2. Можете ли вы выявить вероятные проблемы в этом процессе? — «Наши сотрудники должны быть в состоянии быстро выявить проблему в текущих процессах, системах или продукции. Поэтому, пожалуйста, ознакомьтесь с описанием одного из наших процессов и определите три области или аспекта, где вполне вероятно возникновение серьезных проблем?» (Предоставьте кандидатам описание существующего процесса или системы, из области их непосредственной работы, где есть существенные недостатки, о которых вы знаете).
3. Решите реальную проблему, с которой вы столкнетесь — «Поскольку нам необходимо знать ваш потенциал при решении актуальных проблем, с которыми вы будете сталкиваться в этой работе, мы бы хотели посмотреть, как вы справитесь с реальной проблемой. Пожалуйста, продемонстрируйте нам шаги, предпринятые вами для решения этой проблемы, которая окажется на вашем столе в самый же первый день». (Предоставьте им небольшое описание основных аспектов, обрисовывающих существующую проблему).
II) Вопросы, которые покажут нам то, насколько вы дальновидны — Если ваша компания работает в быстро меняющихся условиях, то вам понадобятся перспективные сотрудники, которые умеют прогнозировать и планировать будущее. Эти вопросы могут дать вам информацию о том, соответствует ли кандидат данным требованиям.
1. Спрогнозируйте эволюцию и развитие данной должности — «Поскольку наши рабочие места постоянно меняются и развиваются, крайне важно быть дальновидным сотрудником, в особенности, если вы хотите добиться успеха. Поэтому, пожалуйста, спрогнозируйте и опишите, по крайней мере, пять различных аспектов изменения и развития должности, на которую вы претендуете, в течение следующих трех лет как результат изменений в бизнесе и новых инновационных технологий».
2. Спрогнозируйте эволюцию и развитие данной отрасли — «Поскольку мы работаем в быстро изменяющейся отрасли, наши сотрудники должны быть дальновидными и уметь прогнозировать и планировать изменения в отрасли на будущее. Пожалуйста, расскажите нам, как часто вы выделяете свое время для обдумывания будущего нашей отрасли? Затем, пожалуйста, спрогнозируйте пять тенденций к изменениям в нашей отрасли, также спрогнозируйте то, какие изменения, скорее всего, будут иметь место в течение ближайших 3-5 лет в ведущих компаниях как результат изменений в бизнесе, новых технологий и необходимости увеличения скорости и инноваций».
III) Вопросы, связанные со способностями кандидата к инновациям, умением адаптироваться и обучаться — Наши лучшие сотрудники – это сотрудники, которые могут постоянно обучаться, которые умеют адаптироваться и внедрять инновации. Если вы хотите оценить именно эти факторы, тогда вам необходимо задать следующие вопросы:
1. Продемонстрируйте нам ваше стремление, как специалиста, к постоянному процессу обучения — «Постоянное и безотлагательное обучение – это необходимый фактор в нашей быстро изменяющейся компании и отрасли. Поэтому, пожалуйста, выделите важную сферу знаний в этой работе, где вам будет нужно постоянно обогащать и увеличивать свои умения и навыки. Затем более детально расскажите нам, каким образом вы, как специалист, изначально поддерживали и расширяли свой уровень знаний». (Или же вы можете спросить о том, как они поддерживали свой статус специалиста на своей текущей работе).
2. Продемонстрируйте нам ваши адаптивные навыки в случае необходимости проведения резких изменений — «Мы работаем в быстро меняющихся, хаотичных и нестабильных условиях, потому любой сотрудник, а также все рабочие процессы должны быть готовы к постоянной адаптации. Пожалуйста, покажите нам, как бы вы смогли приспособиться к такой ситуации, которая может возникнуть на данной работе (предоставьте кандидату пример таких возможных резких изменений, которые потребуют высоких адаптивных навыков), опишите ваши действия по адаптации пошагово». (Или же вы можете задать такой вопрос: «Пожалуйста, опишите нам ситуацию на вашей нынешней работе, скажем, за последний год, когда от вас потребовалось быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и начать применять в работе совершенно другие подходы. Опишите детально такую ситуацию и расскажите пошагово, как вы и ваша команда успешно к ней адаптировались.»)
3. Продемонстрируйте нам то, как вы будете внедрять инновации — «Наша компания нацелена на инновации, потому нам необходимо знать, есть ли у новых сотрудников способности к внедрению таких инноваций. Пожалуйста, выберите одно важное направление в сфере ваших обязанностей на новом месте и опишите нам пошагово, где бы вы могли внедрить инновационные идеи в течение первого года?» (В качестве альтернативы, вы можете попросить кандидата выбрать какую-либо сферу его деятельности на предыдущей работе и поэтапно описать, какую инновационную идею он разработал и внедрил, а также какой была его роль на каждом этапе работы с данной инновацией).
IV) Помогите нам лучше понять вас — Некоторые вопросы на собеседовании, которые касаются предпочтений и профессиональных качеств кандидатов, могут быть усовершенствованы. Например, вы можете попросить кандидата классифицировать свои ответы от наиболее важных к наименее важным. Для того чтобы быть уверенным в том, что вы успешно «продаете» ведущего кандидата, наиболее важный вопрос должен касаться факторов принятия их решения по данной должности. Другие вопросы (ответы на которые кандидат сочтет важными) включают их факторы мотивации, их сильные стороны и лучшие способы руководства ними.
1. Перечислите и классифицируйте ваши факторы принятия работы — «Мы знаем, что у вас есть выбор, и если мы сделаем вам предложение, это означает, что мы хотим, чтобы вы соответствовали нашим требованиям.
То есть мы хотим знать, какими факторами вы руководствуетесь (заработная плата, должностные обязанности, совместимость с вашим руководителем, уровень ответственности и т.д.) для того, чтобы определить, подходит ли вам должность, которую мы предлагаем. Итак, допустим, у вас есть выбор между двумя предложениями работы. Укажите, пожалуйста, пять основных факторов, которые вы будете использовать для оценки и принятия лучшего предложения. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности для вас».
2. Перечислите и классифицируйте ваши факторы мотивации для работы — «Мы хотим быть уверены в том, что мы предоставляем каждому сотруднику правильные факторы мотивации для работы. Поэтому, пожалуйста, перечислите пять основных факторов, которые лучше всего мотивируют вас на работе. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности для вас».
3. Расскажите нам о наиболее эффективных подходах для руководства вашей работой — «Мы хотим, чтобы каждый новый сотрудник был успешен в своей работе. Вы можете помочь нам достичь этой цели, выделив наиболее эффективные способы руководства вами для оптимизации производительности труда. Пожалуйста, опишите нам каждый из них (обратная связь, бонусы, жесткость контроля, способ коммуникаций и предпочтительный стиль руководства) и дайте им пояснение».
4. Перечислите и классифицируйте свои возможности, которые вы будете использовать на данной должности — «Для нас важно полностью понять сильные стороны каждого нового сотрудника и то, насколько они соответствуют нашим требованиям к данной должности. С учетом четырех важных категорий, а именно: знания, опыт, образование и навыки, пожалуйста, перечислите в порядке убывания, что вы считаете своими самыми сильными качествами для того, чтобы максимально эффективно работать на этой должности?» (Как вариант: если вас интересует вопрос слабых сторон кандидата, вы можете задать следующий вопрос: «Основываясь на оценке вашего предыдущего руководителя, аттестации по методу 360 градусов и другим заключениям, укажите те аспекты, связанные с вашей работой, в которых вы бы хотели добиться улучшения, какие действия вы предпринимаете для этого?»)
Заключительные мысли
Менеджеры по найму должны прекрасно осознавать то, что благодаря социальным медиа, вопросы, обычно задаваемые на собеседованиях, уже давно стали достоянием общественности. Это означает, что если вы работаете в крупной компании, то кандидаты вполне могут найти нужные вопросы (и лучшие ответы), которые были ранее использованы менеджерами по найму, в любом сообществе по вопросам трудоустройства, от ваших сотрудников или на таких вебсайтах, как Glassdoor.
Так что, если вы полагаетесь на стандартные вопросы на собеседовании, то вы, скорее всего, получите полностью отрепетированные ответы. Специально разработанные вопросы, которые я привёл в данной статье, уже сложнее отрепетировать заранее. Они лучше всего будут работать в случае с высокопрофессиональными специалистами, которые знают и умеют выявлять и решать проблемы. Кстати, не удивляйтесь, если подобные углубленные и расширенные вопросы, заданные менеджерам среднего звена, поставят их в тупик.
Формулирование правильных вопросов – это только первая часть уравнения по оценке кандидатов. Также вы должны подготовить ряд ответов, расклассифицировав их от сильных к слабым по каждому вопросу. Таким образом, вы будете заранее готовы к получению именно сильного ответа.
Я разработал эти вопросы и использовал их на профессиональном уровне в течение нескольких десятилетий, поэтому я могу поручиться за их эффективность. Если вы ими воспользуетесь, то вы (также как и я) заметите, что лучшие специалисты и профессионалы предпочитают именно такие типы вопросов, а не заезженные вопросы в стиле «расскажите нам о себе», которые обычно задаются на собеседованиях. Независимо от того, воспользуетесь ли вы моими наработками или сформулируете свои собственные вопросы, помните о том, что вопросы, разработанные мною, весьма действенны, поскольку они делают акцент на: 1) реальных проблемах, 2) реальной вакансии, и 3) на вашей компании.
Источник: www.retail.ru
Лучшие вопросы, которые вы можете задать на собеседовании
Советы опытного рекрутера. Как заявить о себе, когда пришла ваша очередь спрашивать.
Вы почти закончили собеседование, когда интервьюер спрашивает: «У вас есть какие-нибудь вопросы?». Чем лучше они будут, тем больше вы узнаете о будущем месте работы. А ещё грамотные вопросы могут произвести впечатление на интервьюера и повлиять на его окончательное решение.
О должности и ожиданиях
- Можете рассказать, почему компания открыла эту вакансию?
- Как выглядит типичный день на этой должности?
- Как вы считаете, какими основными качествами должен обладать сотрудник, чтобы преуспеть в этой должности?
- Если говорить о тех, кто занимал эту должность раньше, что отличало хороших сотрудников от безупречных?
- Как вы думаете, сколько понадобится времени, чтобы освоиться на этой должности?
О руководстве
- Как вы можете описать стиль руководства в компании?
- Если подчинённый докладывает вам о проблеме, как будет выглядеть порядок её решения?
- Какими принципами вы руководствуетесь, когда распределяете задачи?
- Как вы отслеживаете продуктивность своих подчинённых?
- Что мне важно знать о вас как о руководителе?
О коллективе
Кадровик не будет подробно рассказывать о каждом сотруднике, но даст вам общую информацию о коллективе, руководстве, структуре компании и размере команды, в которой вы будете работать.
- Насколько большой будет команда, в которой предстоит работать? Можете немного рассказать об этих людях?
- Перед кем я буду отчитываться на этой должности, и как это будет происходить?
- Смогу ли я побеседовать с будущим руководителем и коллегами до вступления в должность?
- Как вы можете описать динамику рабочих отношения в команде, где мне предстоит трудиться?
- Если я получу эту должность, сможет ли кто-то из коллег быть моим наставником на первых порах?
О культуре компании
Большинство ответов вы можете узнать, если изучите открытую информацию о компании. Выберите важные и всё равно задайте их, чтобы сравнить ответы с тем, что узнали сами. Например, спросите о методах оценки продуктивности сотрудников, возможностях развития и обучения, форме одежды и т.д.
- Как вы можете описать культуру своей компании?
- Что вы цените, работая здесь?
- Что самое сложное в этой работе, по вашему мнению? А по мнению подчинённых?
- Какое самое важное преимущество, которое даёт сотруднику работа у вас?
- Как вы считаете, за что ваши сотрудники ценят свою компанию?
О развитии и перспективах
Эти вопросы помогут понять, что делает компания для того, чтобы её работники развивались в своей профессиональной сфере. Например, вам может быть интересно, поощряет ли эта компания посещение конференций и оплачивает ли она онлайн-курсы для своих сотрудников.
- Какие возможности для профессионального роста предлагает компания?
- Если я получу эту работу, потребуется ли мне сперва пройти какое-либо обучение?
- Как вы видите развитие карьеры с этой должности?
- Как компания помогает сотрудникам в их профессиональном развитии?
- Можете описать процесс оценки продуктивности сотрудников?
О целях и дальнейших шагах
Если вы поймёте основные задачи компании, то сможете оценить, какую роль вам предстоит сыграть в их достижении. Эти вопросы покажут область интересов компании на данном этапе и те препятствия, которые перед ней возникают.
- Можете описать основные стратегические задачи компании на ближайший год? Как сотрудник на этой должности может помочь их достижению?
- Какой следующий шаг в собеседовании на эту должность?
- Можете задать временные рамки, в которые принимается решение? Когда я могу ждать ответа?
- Могу ли я рассказать ещё что-то, что поможет принять решение по моей кандидатуре?
- Есть ли что-то важное, что я должен знать об этой должности?
Эти вопросы скажут интервьюеру о том, что вы заинтересованы в должности, а вас сориентируют в порядке собеседования и подробностях новой работы. Подготовьте те вопросы, которые вам кажутся интересными — закончите своё интервью уверенно и профессионально.
Вас также могут заинтересовать наши подборки:
- Работа в компаниях Большой Четверки
- Работа для финансовых аналитиков
- Работа в банке
Источник: finexecutive.com
Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю
Вопросы кандидату на собеседовании могут быть стандартными, необычными, проективными. В любом случае это главный способ для рекрутера определить, подходит специалист на вакантную должность или нет, сделать выводы о характере, способностях и профессионализме претендента.
Статья КонсультантПлюс
От того, какие вопросы задать соискателю на собеседовании, зависит, как он раскроется, какое произведет впечатление и состоится ли успешное закрытие вакансии. Поэтому к интервью готовятся и кандидат, и кадровик.
Что узнать работодателю у кандидата
Решая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, сотрудник отдела кадров составляет план. Начальные темы интервью касаются навыков соискателя, его способности выполнять рабочие обязанности.
Изучите резюме претендента, пометьте места, нуждающиеся в разъяснении. Это определит, что спрашивать на собеседовании у кандидата и что уточнить дополнительно.
О чем спросить обязательно
Попросите претендента рассказать о себе, направляйте его рассказ, спрашивая:
- Почему вы ушли с предыдущего места работы?
- Как давно ищете новую?
- Вам поступали другие предложения?
- Вы достигли поставленных целей на прошлой должности?
- У вас раньше были конфликты на работе?
- Какие ваши сильные и слабые стороны?
- Чем вас привлекает работа в этой компании и должности?
- Как изменится ваш профессиональный уровень через 5 лет?
- Почему мы должны выбрать вас?
Полученная информация поможет сложиться объемному впечатлению о кандидатуре потенциального работника. Но задавая напрямую перечисленные вопросы кандидату на собеседовании, рекрутер рискует получить заготовленную речь, характеризующую претендента с выгодной стороны.
Для точной оценки личностных качеств соискателя следует применить тактику проективного интервью. Она подскажет, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, чтобы получать правдивые ответы в контексте неудобных тем.
Как правильно спрашивать о деликатном
Проективное интервью помогает рекрутеру определить уровень мотивации и самооценки собеседника, степень искренности и открытости, адекватность. Комментируя гипотетический сюжет, собеседуемый проецирует ситуацию на себя и рассуждает с позиции личных предпочтений, принципов и опыта. Претендент захочет уйти от прямого запроса «Вы конфликтный человек?», но, рассуждая при решении задач «Опишите типичный конфликт в рабочем коллективе», «Назовите причины конфликтов с клиентами», косвенно расскажет работодателю правду.
Проективное интервью построено на оценке действий других людей и начинается словами «как вы поняли, что…», «предположите, что…», «как вы считаете…». Вот какие вопросы можно задать на собеседовании соискателю в проективной форме:
- Что людям нравится в работе?
- Что заставляет людей увольняться?
- Как бы вы описали лучший коллектив и руководителя, с которым приходилось сотрудничать?
- Почему одни люди успешны, а другие нет?
- Зачем люди делают карьеру?
- Почему кто-то часто меняет работу?
- Как вы думаете, почему человек решает солгать?
- За что разрешается без раздумий уволить сотрудника?
Примеры необычных вопросов соискателю
Иногда креативность, сообразительность, стрессоустойчивость и чувство юмора для работника важнее его формальных обязанностей. Конкретный перечень вопросов на собеседовании соискателю, чтобы выяснить это, зависит от деятельности компании и требований к вакансии. Непривычные задачи не предполагают правильного ответа, но учитывается потраченное на их решение время, уверенность и оригинальность рассуждений:
- Какой вы супергерой, животное, цвет?
- О чем вы мечтаете?
- Что важнее — опыт или удача?
- Почему крышка люка круглая?
- Объясните маленькому ребенку, что такое . (пример зависит от должности).
- Кто ваш образец для подражания?
- Расскажите анекдот.
- Расскажите о вашем худшем или лучшем дне за последние 5 лет.
- Какой песней вы охарактеризуете свое отношение к работе?
- Если не собой, то кем бы вы хотели стать?
- Какие 3 вещи вы взяли бы на необитаемый остров и почему?
Как закончить собеседование
Завершая интервью, рекрутер рассказывает о компании и отвечает на вопросы соискателя. Убедитесь, что кандидат получил всю информацию о вакансии и предприятии. Попросите у собеседника рекомендации, сделайте в анкете пометки для себя. Обратите внимание, какие вопросы задают при собеседовании на работу сами кандидаты, что их интересует. Оцените выводы претендента о должности и компании.
Закончив анкетирование, поблагодарите соискателя и договоритесь, как и когда он узнает о вашем решении.
Источник: clubtk.ru