Какие теории мотивации вам известны

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
• большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «X», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория «У»

Теория «Y», также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории «X». Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
• многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории «Y» Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории «Y». Она включает следующие положения:

1. Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
2. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
3. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.
4. Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.
5. Каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
6. Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.
7. Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.
8. Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.
9. Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.
10. Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально.
11. Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

Теория Z

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Источник: pchelitskaya.wordpress.com

Теории мотивации

Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”.

Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Теория ожиданий Виктора Врума

По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

• “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.
• “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.
• “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

Популярные статьи по теме:

• Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии (просмотров: 146556)
• 17 способов повысить мотивацию сотрудников (просмотров: 90843)
• Построение структуры организации на основе системы мотивации (просмотров: 84563)
• Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд (просмотров: 75573)
• Психологические аспекты стимулирования персонала (просмотров: 64870)
• Мотивация труда сотрудников (просмотров: 64655)
• Как разработать систему стимулирования персонала? (просмотров: 63771)
• Система мотивации персонала в торговых компаниях (просмотров: 51444)
• Как построить систему премирования
  Реформирование системы оплаты: каковы его цели и задачи?
  Как «увязать» зарплату сотрудника с результатами его труда и квалификации? (просмотров: 49936)
• Как разработать систему материального стимулирования персонала (просмотров: 48355)

Источник: www.ippnou.ru

Содержательные теории мотивации: краткий обзор, характеристики и особенности

Мотивацией называют процесс, который подталкивает человека к действиям. С давних времен люди пытались понять, что именно заставляет индивида совершать какую-то работу. Почему одни люди с энтузиазмом берутся за дело, а других медовым калачом не выманишь с дивана и не заставишь приложить минимальные усилия. В результате этих исследований появились так называемые теории мотивации.

Кратко о главном

К основным теориям мотивации относят:

• Теорию иерархии потребностей – А. Маслоу.
• Потребностей существования роста и связей – К. Альдерфер.
• Приобретенных потребностей – Д. Мак-Клелланда.
• Теория двух факторов – Ф. Герцберг
• Модель Портера-Лаулера.
• Теория ожиданий – В. Врум.

Особенности содержательных теорий

Основную часть мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Первые рассматривают потребности человека, как базовый фактор, что побуждает к действию. Вторые рассматривают то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели.

Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание потребностям, лежащим в основе деятельности. То есть изучают, какая необходимость подвигла человека к активной деятельности. Рассматриваются первичные и вторичные потребности, и в какой последовательности происходит их удовлетворение. Это позволяет определить пик человеческой активности.

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на важной роли потребностей человека в процессе формирования его работы.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей считается самой известной в этой области знаний. Ее разработал американский психолог Абрахам Маслоу. В 1954 году основы теории мотивации Маслоу были изложены в книге «Мотивация и личность».

Наглядной моделью этой концепции является всем известная пирамида ценностей (потребностей). Психолог долго изучал социум и сумел определить, что все люди нуждаются в определенных вещах, которые можно поделить на шесть уровней потребностей. Каждая из этих позиций зарождает мотивацию на более высоком уровне:

1. На первом уровне пирамиды находятся физиологические нужды. То есть первичные потребности в еде, комфорте, сне и т. д.
2. Второй уровень представлен чувством безопасности.
3. На третьем уровне начинает проявляться необходимость в любви. То есть у человека возникает желание быть кому-то нужным, создать семью, пообщаться с друзьями и т. д.
4. Четвертый уровень – это желание общественного признания, похвалы, почета, обретения социального статуса.
5. На пятом уровне человек чувствует интерес к чему-то новому, начинает проявлять любопытство и стремится к знаниям.
6. Шестой уровень состоит из желания самореализации. Человек стремится раскрыть свой творческий потенциал.

Теория мотивации Маслоу показывает, что пока человек не удовлетворит полностью предыдущий уровень нужд, он не сможет двигаться дальше. Человеку больше всего необходимо удовлетворить физиологические потребности и достичь ощущения безопасности, ведь именно от них зависит весь процесс жизнедеятельности человека. Только после их удовлетворения человек может задумываться о социальном положении, общении и самореализации.

Что говорил Альдерфер?

Теория мотивации труда Альдерфера в чем-то похожа на исследования Маслоу. Он также разбил нужды человека на группы и распределил в иерархическом порядке. Только у него получилось всего три уровня: существования, связи и роста.

Уровень существования акцентирует внимание на потребности в выживании. Здесь отдельно выделяются две группы – необходимость в безопасности и удовлетворение физиологических запросов.

Что касается связи, то она говорит о стремлении человека быть причастным к чему-то, какой-то социально группе, общей деятельности и т. д. Здесь Клейтон Альдерфер отразил социальную природу человека, потребность быть членом семьи, иметь друзей, коллег по работе, начальников и врагов. Потребности роста идентичны нуждам самовыражения у Маслоу.

В отличие от Маслоу, который считал, что человек движется от потребности к потребности (снизу вверх), Альдерфер уверен что динамика происходит в обе стороны. Человек движется вверх, если полностью освоил предыдущий уровень и вниз, если этого не произошло. Психолог также отметил, что неудовлетворенная необходимость на каком-то из уровней влечет за собой усиленную степень действия нужды более низкого уровня. Например, если у человека проблемы с самореализацией, то он любыми способами будет пытаться увеличить свой круг социальной принадлежности, как бы говоря: «Смотрите, я тоже чего-то стою».

Каждый раз, когда сложная потребность не может быть удовлетворена, человек переключается на более простую версию. Движение вниз по шкале Альдерфера называют фрустрацией, но имея возможность двигаться в двух направлениях, открываются дополнительные возможности в мотивировании человека. Хоть это исследование еще не имеет достаточного эмпирического подтверждения, такая теория мотивации в менеджменте полезна для практики управления персоналом.

Теория Мак-Клелланда

Еще одна теория мотивации человека – теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Ученый утверждает, что мотивация связана с потребностью властвовать и соучастием.

Считается, что витальные потребности низших уровней в современном мире удовлетворены «по умолчанию», поэтому не стоит придавать им такой огласки, а основное внимание нужно уделить более высоким целям. Если нужды высших уровней достаточно четко проявляются в человеке, то именно они оказывают огромное влияние на его деятельность.

Но вместе с этим Мак-Клелланд уверяет, что эти потребности формируются под влиянием опыта, жизненных ситуаций и в результате обучения.

1. Если человек пытается достигать своих целей эффективнее, чем раньше – это потребность достижения. Если у индивида этот уровень достаточно высокий, это позволяет ему самостоятельно ставить перед собой цели исходя из того, что он может сделать собственными усилиями. Такие люди не боятся принимать решений и готовы брать на себя полную ответственность за свои поступки. Исследуя эту особенность человеческого характера, Мак-Клелланд сделал вывод, что такая необходимость характеризует не только отдельных индивидов, но даже целые общества. Страны, где активно проявляется потребность в достижениях, обычно имеют развитую экономику.
2. Также ученый рассматривает потребность соучастия, которая проявляется в стремлении устанавливать и поддерживать дружеские связи с окружающими.
3. Еще одна приобретенная потребность заключается в желании властвовать. Человеку крайне важно контролировать процессы и ресурсы, находящиеся в его окружении. Здесь основная направленность проявляется в желании контролировать других людей. Но вместе с этим потребность властвовать имеет два противоположных полюса: с одной стороны, человек хочет контролировать все и вся, с другой – полностью отказывается от любых притязаний на власть.

В теории Мак-Клелланда эти нужды не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Их проявление напрямую зависит от взаимовлияния. К примеру, если человек занимает руководящую позицию в обществе, он реализует потребность властвовать, но чтобы она была полностью удовлетворена, необходимость в связях должна иметь слабое проявление.

Опровержения Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг опроверг тот факт, что удовлетворение потребностей усиливает мотивацию. Он утверждал, что эмоциональное состояние человека, его настроение и мотивация показывают, насколько индивид доволен или недоволен своими поступками.

Теория мотивации Герцберга заключается в разделении потребностей на две большие группы: гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы называют еще факторами здоровья. Сюда относят такие показатели, как статус, безопасность, отношение коллектива, режим работы и т. д. Проще говоря, все условия, что не позволяют человеку почувствовать недовольство своей работой и социальным положением, относятся к гигиеническим факторам. Но что парадоксально: уровень заработной платы не считается важным фактором.

К факторам мотивации относятся такие позиции, как признание, достижения, карьерный рост и другие причины, что стимулируют человека выкладываться по полной на работе.

Правда, многие ученые не поддержали научные достижения Герцберга, посчитав их недостаточно обоснованными. Впрочем, в этом нет ничего странного, ведь он не учел, что некоторые моменты могут меняться в зависимости от ситуации.

Процессуальные концепции

Приняв во внимание расхождение ученых во мнении касательно того, что именно влияет на эффективную работу, были созданы процессуальные теории мотивации, которые учитывали не только потребности, но приложенные усилия и восприятие ситуации. К самым популярным из них относятся:

• Теории ожидания – человек мотивирован ожиданием окончания работы и последующим вознаграждением.
• Концепция равенстваисправедливости – мотивация напрямую связана с тем, во сколько оценили труд индивида и его коллег. Если заплатили меньше ожидаемого, то мотивация работы снижается, если выплатили ожидаемую сумму (а возможно, доплатили премиальные), то в рабочем процессе человек будет участвовать с большей самоотдачей.

Также в эту категорию исследований некоторые ученные включают теорию постановки целей и концепцию стимулирования.

Модель Портера-Лаулера

Еще одна теория мотивации в менеджменте принадлежит двум исследователям — Лейману Портеру и Эдварду Лаулеру. Их комплексная процессуальная теория включает элементы теорий ожиданий и справедливости. В этой модели мотивации фигурируют 5 переменных:

1. Приложенные усилия.
2. Уровень восприятия.
3. Достигнутые результаты.
4. Награда.
5. Уровень удовлетворения.

Они считали, что высокие показатели результативности зависят от того, доволен человек выполненной работой или нет. Если он удовлетворен, то принимается за новое дело с большей отдачей. Любой результат зависит от потраченных на него усилий и способностей индивида. Усилия определяются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что труд будет оценен по достоинству.

Свои потребности человек удовлетворяет путем получения вознаграждения за потраченные усилия, то есть он получает удовлетворение от результативного труда. Таким образом, не удовлетворение является причиной результативности, а как раз таки наоборот – результативность приносит удовлетворение.

Теория В. Врума

Также к теориям мотивации относится концепция ожидания В. Врума. Ученый считал, что индивида мотивирует не только какая-то определенная потребность, а нацеленность на конкретный результат. Человек всегда надеется на то, что выбранная им модель поведения приведет к достижению желаемого. В. Врум отмечал, что работники смогу достигнуть уровня результативности, необходимого для вознаграждения, если их навыки будут достаточными для выполнения определенной задачи.

Это очень ценная теория мотивации персонала. Нередко в небольших фирмах (особенно когда работы много, а людей мало) работникам делегируют те обязанности, для выполнения которых у них нет необходимых навыков. В результате они не могут ожидать обещанного вознаграждения, поскольку понимают, что поставленное задание не будет выполнено должным образом. Как следствие — полностью снижается мотивация.

Кнут и пряник

Ну и какие теории мотивации могут обойтись без классического подхода – метода кнута и пряника. Проблему с мотивацией труда у работников первым осознал Тэйлор. Он остро критиковал их условия труда, поскольку люди работали практически за еду.

Смотря на то, что происходит на фабриках, он определил такое понятие, как «дневная выработка», и предложил платить людям соответственно их вкладу в развитие компании. Работники, производившие больше продукции, получали дополнительную зарплату и премии. В результате спустя несколько месяцев производительность заметно выросла.

Тэйлор говорил, что нужно поставить человека на нужное место, где бы он мог полностью использовать свои возможности. Вся суть его концепции описывается несколькими положениями:

1. Человек всегда обеспокоен увеличением своих доходов.
2. Каждый индивид по-своему реагирует на экономическую ситуацию.
3. Людей можно стандартизировать.
4. Все чего хотят люди – это много денег.

Обобщенные выводы

Несмотря на такое разнообразие мнений и подходов, всю мотивацию можно поделить на шесть видов:

• Внешняя. Определяется внешними факторами, например, знакомые поехали на море и человек начинает копить средства, чтобы сделать то же самое.
• Внутренняя. Не зависит от внешних факторов, то есть человек едет на море исходя из личных соображений.
• Положительная. Базируется на позитивных стимулах. Например, дочитаю книгу и пойду гулять.
• Отрицательная. Если не дочитаю книгу, то никуда не пойду.
• Устойчивая. Зависит от нужд человека, то есть удовлетворения физиологических потребностей, таких как голод и жажда.
• Неустойчивая. Ее нужно постоянно подпитывать внешними факторами.

Также теории мотивации потребностей могут быть моральными и материальными. Например, если труд человека признан обществом (он получил грамоту и т. д.), то за новую работу он примется с удвоенной силой, чтобы не потерять статус лучшего работника или его повысить. И конечно же, материальная мотивация. В современном обществе ее считают исключительным фактором стимулирования рабочего процесса.

Заставить человека работать нетрудно, нужно только понимать, на какие рычаги нажимать, чтобы его труд приносил компании прибыль, а сотруднику — абсолютное удовлетворение.

Источник: fb.ru