Какие формы обучения работника существуют

Повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.

Цель и задачи

Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.

Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.

Также обучение проводится для достижения следующих целей:

• Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;
• Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, нежели принимать на работу большое количество людей со стороны.

Повышение квалификации и законодательные нормы

Работодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.

Урок/занятие: методы обучения

В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.

Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.

Документы, которые подтверждают прохождение обучения

Документы, которые выданы образовательным учреждением, подтверждают факт того, что:

• сотрудник прошел обучение и по результатам обучения работник предприятия получил определенную квалификацию;
• сотруднику организации присвоен определенный разряд, класс или категория.

Согласно требованиям законодательства образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:

• Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов;
• Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов и менее тысячи часов;
• Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре или прошел краткосрочное обучение, длительность которого составила менее тысячи часов.

Виды повышения квалификации

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

• Краткосрочное повышение квалификации;
• Проведение тематических семинаров;
• Длительное повышение квалификации.

Краткосрочное повышение квалификации

Время занятий составляет менее 72 часов. Краткосрочное повышение квалификации — это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

Форма образования и форма обучения. Что это?

Проведение тематических семинаров

Время занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.

Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения.

В конце курса участниками сдается зачет либо экзамен или пишется и защищается реферат по прослушанному материалу.

Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.

Длительное повышение квалификации

Время занятий составляет от 100 до 500 часов. Целью длительного повышения квалификации является углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на сотрудников организации, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.

В конце курса слушатели сдают зачет, экзамен или составляют и защищают реферат по теме материалов программы. Если аттестационные мероприятия пройдены участником курса успешно, ему предоставляется свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации.

Форма обучения сотрудников организации

В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании).

У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее.

Кроме этого, виды и формы повышения квалификации отличаются друг от друга по типу занятости участников курсов.

Обучение сотрудников организации может проводиться без отрыва от трудовой деятельности, с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения.

Методы внешнего повышения квалификации

К методам внешнего повышения квалификации относятся:

• Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений.
• Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения.
• Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы.
• Деловая игра. Суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся.
• Кейс-стади. Этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Баскет-метод. Основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса.

Методы внутрифирменного повышения квалификации

К методам обучения на рабочем месте относятся:

• Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте.
• Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства.
• Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно.
• Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен.
• Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
• Стротеллинг. Молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации.
• Тьюторство. Вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания.
• Шэдуинг. Суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Курсы повышения квалификации

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия.

Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Отметим, что курсы повышения квалификации могут проходить только те работники, которые уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

• состав преподавателей;
• насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
• стоимость курсов;
• отзывы тех, кто уже проходил обучение.

Периодичность прохождения повышения квалификации

Периодичность прохождения повышения квалификации устанавливают сами работодатели. На практике, как правило, повышение квалификации проводят не реже одного раза в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности работника предприятия. При этом работодатель свое решение о периодичности прохождения повышения квалификации должен отразить в нормативном акте локального назначения.

• Аттестат аудитора
• Единый квалификационный аттестат аудитора

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

. реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки) ( . приобретение новой квалификации. По окончании повышения квалификации или профпереподготовки лицам, прошедшим итоговую . повышение квалификации с работника? Поскольку, как правило (а в случае обязательного повышения квалификации всегда), повышение квалификации . от работы, а повышение квалификации. Расходы, понесенные организацией на повышение квалификации работника, не .

. Учебные семинары проводятся с целью повышения квалификации, подготовки, переподготовки кадров. . реализации дополнительных профессиональных программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки вправе . обучающих семинаров с целью повышения квалификации, профессиональной переподготовки кадров вправе . учреждение здравоохранения с целью повышения квалификации медицинского персонала заключило договор . Учебные семинары проводятся с целью повышения квалификации, подготовки, переподготовки кадров. .

. по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации в области пожарной безопасности . по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации. Как нововведение повлияет на . по проведению противопожарного инструктажа (повышение квалификации). 3. Для руководителей . освоения дополнительной профессиональной программы повышения квалификации в области пожарной безопасности . образовательной организации. При повышении квалификации допустимо применение электронного обучения .

. дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки, повышения квалификации) в области пожарной безопасности в . документы о квалификации: удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной . . А срок действия удостоверения о повышении квалификации (диплома о профессиональной подготовке) законодательством .

. работающего сотрудника? Наличие диплома и повышение квалификации допускается? Какие документы должны быть . работающего сотрудника? Наличие диплома и повышение квалификации допускается? Рассмотрев вопрос, мы пришли . поскольку копии диплома, свидетельства о повышении квалификации (далее — документы об образовании)*(1 . хранения копии диплома, свидетельства о повышении квалификации и других документов, содержащих персональные .

. период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости .

. , в частности, многие не проходят повышение квалификации (так, по данным СРО ААС . , за 2022 год не прошли повышение квалификации 400 человек). В этом ключе . , в частности, многие не проходят повышение квалификации (так, по данным СРО ААС . , за 2022 год не прошли повышение квалификации 400 человек). В этом ключе .

. данного дела на пересмотр). Отпуска, повышение квалификации, «донорские» дни Из Постановления АС . : в учебных отпусках; на курсах повышения квалификации; в дополнительных отпусках, предоставляемых в . в дополнительных отпусках, на курсах повышения квалификации, а также осуществляющих сдачу крови .

. . 3. Способность удержать сотрудников после повышения квалификации. Все стремятся к ситуации «и .

. резерв времени на внеплановые проверки, повышение квалификации и профессиональное обучение сотрудников. Резерв . их проведение. Непрерывное обучение и повышение квалификации – отдельная важная тема. Мы закладываем .

. работника затраты на обучение по повышению квалификации С сотрудником заключили несколько ученических . договоров по повышению квалификации. Он обязался проработать в организации . навыки. Работодатель должен сам оплачивать повышение квалификации, оно не может быть предметом .

. ; проверку наличия у поставщика программ повышения квалификации персонала; проверку наличия у него .

. . 9 Положения). Оплачивается ли совместителям повышение квалификации? Работники имеют право на подготовку . дополнительного профессионального образования по программе повышения квалификации не выплачивается, в том числе .

. вине работника и др.; КВАЛИФ – повышение квалификации с отрывом от работы; СДКРОВ . КВАЛИФ, используемый для обозначения периодов повышения квалификации или дополнительного профессионального образования с .

Источник: www.audit-it.ru

Новые виды и форматы обучения персонала

Так уж повелось, что педагогика одна из самых традиционных наук. В виду длительного срока реализации полученных знаний в практику, процесс интеграции изменений в образовании традиционно очень длительный. Любые новые методы обучения в достаточной мере критично рассматриваются всеми заинтересованными лицами. Учащиеся хотят получить образование с гарантированным трудоустройством, преподаватели привыкают вести обучение традиционно, администрация образовательных учреждений опасается за возврат инвестиций на внедрение инноваций.

Тем не менее, внедрение инновационных подходов к обучению проходит в нашу жизнь. В ниже предложенной таблице, по результатам анализа ASTD (Американское сообщество по тренингам и развитию) за 2007 год. Данные представлены по результатам анализа обучения в Корпоративных Университетах крупных компаний (около 400 компаний в США).

На начало 2007 года в обучении всего 65% представляется обучением с инструктором (classroom), 20% обучения в дистанционных программах обучения (e-learning), и оставшиеся 15% приходятся на другие способы обучения, которые мы назовем «Подкастинг». Хочу обратить внимание на то, что «другие» направления обучения стремительно развиваются и с 2005 года выросло с 5% до 15% от общего количества учебных программ. Именно такие формы обучения в настоящий момент можно назвать наиболее инновационными и передовыми.

Что же такое это три типа обучения и что в них содержится? В этой статье я кратко напомню о традиционных формах обучения и перейду к инновационным методам обучения. Наиболее подробно я напишу о «Подкастинге», так как эта форму менее других используют в современном Корпоративном Образовании.

Обучение с инструктором, это наиболее традиционная форма обучения. Несомненно, этот формат обучения наиболее эффективный в виду прямой передачи информации практически без искажений. Включает в себя различные формы обучения, такие как:

• Лекция – самый традиционный формат обучения. Инструктор рассказывает, аудитория слушает.
• Семинар – в отличие от лекции на семинаре проходит диалог с аудиторией, инструктор рассказывает и использует интерактивный формат (шерринг) общения с аудиторией.
• Тренинг – инструктор выступает в роли организатора процесса обучения, которое проходит через личный опыт студентов. Студенты получают опыт участвуя в заданиях и упражнениях предложенных инструктором.
• Коучинг – индивидуальное обучение, инструктор опосредованно участвует в обучении через раскрытие потенциала студента
• Наставничество – индивидуальное обучение, через передачу собственного опыта. Инструктор выступает в качестве эталона.
• Интерактивные игры (деловые, ролевые и пр.) – инструктор выступает организатором процесса обучения. Обучение проходит через моделирование ситуаций применения знаний и навыков.
• Командный коучинг — инструктор выступает в направляющей и поддерживающей роли для управления процессом принятия решений и поиска новых решений.

Дистанционное обучение, это формат в котором инструктор не взаимодействует со студентом напрямую, а использует другие способы передачи информации. Наиболее часто используется для организации обучения на большом территориальном удалении от инструктора, а так же в удобное для студента время. В настоящий момент дистанционное обучение активно развивается и охватывает все больший процент учебных программ.

• Самообучение на основе рассылки материалов почтой — один из первых способов дистанционного обучения. Существует с момента создания почтовых пересылок, в настоящий момент используется с применением электронных средств связи. Инструктор отправляет задания для самостоятельной подготовки, а затем проводит проверку знаний. Наиболее эффективно при очном контроле знаний.
• Интерактивные учебные курсы – современный способ дистанционного обучения с использованием всех возможностей ПК. Учебный курс создается на платформе специализированного ПО (SCORM и пр.) в программе обучения встроены тесты и задания. В интерактивных учебных курсах, используются аудио и видео фрагменты, 3D моделирование и виртуальные путешествия. Инструктор выступает в роли создателя курса, студенты проходят курс в удобное им время.
• Конкурсы и развивающие игры – также довольно старый метод дистанционного обучения, существующий с момента создания радио- и телевещания. Участникам предлагается принять участие в конкурсе и решить задачу. Инструктор выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.
• Вебинары – групповое обучение, в котором студенты участвуют в семинаре, организованном через средства дистанционной коммуникации. Инструктор проводит обучение с использованием специализированной электронной площадки позволяющей демонстрировать учебные материалы и организовывать общение с аудиторией.
• Видео конференции – групповое обучение, в котором студенты могут взаимодействовать с инструктором в формате вопрос – ответ, а так же слушать лекционный материал. Обучение организуется через специализированные программы, поддерживающие многоканальное общение (skype).
• Видео уроки – это запить на видео лекционного материала, а так же фрагментов с демонстрацией предмета обучения. Студенты могут просматривать материал в удобное для них время.
• Запись эталонов – инструктор записывает короткие фрагменты с идеальным выполнением предмета обучения. Студенты могут увидеть, как делать правильно. Своего рода наставничество, он для большого количества студентов. Данный метод является одним из самых результативных. При обучении студентов сложным в осознании темам: по продажам, переговорам, управлению. Необходимо увидеть, как делать правильно. Готовые эталоны позволят даже не подготовленному инструктору продемонстрировать идеальное исполнение техники. Так же запись эталонов это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию. Демонстрация сборки/разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.
• Запись учебных кейсов (примеров) – инструктор создает насколько примеров на различные, реально существующие ситуации, студенты могут увидеть различные варианты решений или принять решение самостоятельно по описанию ситуации. Готовые учебные кейсы могут служить темой для принятия решения, моделирования оценки или диагностики, проведения интерактивных игр и пр. Главное преимущество в создании примеров, просмотр или прослушивание которых позволяет выработать навыки практически без участия инструктора. Пример применения учебных кейсов: запись шумов сердца с различными диагнозами – студенты, слушая ритм сердца, тренировались в постановке диагноза.

Подкастинг, это формат, в котором используются аудио- видеозапись и так же размещение информации в internet. Наиболее высокотехнологичная форма обучения. Актуально для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения. В настоящий момент большинство предложенных ниже форм обучения не используется в России.

• Аудио книга – это формат обучения, в котором студент слушает запись лекции инструктора. Достоинства формата понятны, возможность прослушивания учебного курса в машине, общественном транспорте, дома или на работе. Затраты на создание материала окупаются за счет количества потенциальных студентов. Отлично подходит для создания Welcome тренинга, а так же переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества).
• Аудио и видео подкасты на социальных сетях – это формат обучения, в котором инструктор создает небольшие учебные фрагменты и размещает в социальной сети. Студенты самостоятельно находят и обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для своей деятельности. Данная технология активно используется в общественных социальных сетях, однако, современные системы организации дистанционного обучения поддерживают создание Корпоративной Социальной Сети. Кроме того, некоторые подкасты можно размещать в сетях общественного доступа. Многие материалы могут быть интересны как для сотрудников компании, так и для внешних клиентов. Достоинства метода – неформальный подход к обучению и высокая ценность полученных материалов для студента, так как он получает его по рекомендации. В подкастах, можно создавать: красочные описания нового ассортимента или услуги, производить информирование о новостях компании и пр.
• Аудио гид – это запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется инструктором, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте. Сейчас это распространенная практика в Европе по организации экскурсий по музеям. В бизнесе можно создавать аудио гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников. Создавать экскурсии по архиву и пр. Наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество экономия времени на входящем обучении.
• Интернет серфинг (поиск по интернету на заданную тему) – формат обучения, заключающийся в использовании возможностей internet. Инструктор формирует задание для студентов на поиск информации с сети. Студенты самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая информацию о предмете обучения. Для контроля обучения студенты предоставляют отчет. Часто используется как конкурс. Применение данного метода наиболее эффективно в качестве пост тренингового сопровождения. А так же эффективно для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте или технологиях. Ввиду малых затрат на производство можно формировать задания на регулярной основе.
• Блоги по теме – инструктор ведет собственный блог в internet по теме обучения и рекомендует его студентам для самостоятельной подготовки. Инструктор размещает в своем блоге ссылки на дополнительную информацию по теме тренинга.

Основная задача при создании блога – привлечение к нему читателей. Для решения этого вопроса необходимо: презентовать свой блог, на каждом обучении, своевременно отвечать на посты, а так же постоянно дополнять новой информацией. Основное преимущество существования блога – это возможность в неформальной форме делится своими впечатлениями и опытом эффективного взаимодействия, оставлять ссылки на интересные ресурсы с дополнительным материалом.

• WIKI (энциклопедизм) – создание базы знаний, с которой работают студенты самостоятельно при необходимости в информации. Инструктор работает над удовлетворением запроса студентов в информации, предоставляя новые статьи в базу знаний. Создание собственной базы знаний в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников.

Некоторые выводы: современное обучение взрослых может включать в себя не только традиционные формы, но и новые формы неформального обучения с применение высоких технологий.

В качестве демонстрации ценности неформального обучения можно привести следующий график.

Так видит Тони О’Дрисколл (профессор делового администрирования) распределение отношения формального и неформального образования в практической деятельности. Чем больше работает сотрудник, тем более неформальные подходы к образованию он использует. В то же время, без базового формального образования нельзя начинать изучение неформальных методов.

Эффективность на каждом этапе становления навыков профессионала в разной степени формализованы. Использование формального и неформального обучения это как использование кирпичей и раствора при строительстве стены. Без формального образования не будет ровной стены, а без раствора стена рухнет. Неформальное обучение скрепляет полученные знания и навыки и формирует профессионала.

Источник: xn--80aerhrbfbjx.xn--p1ai

Виды и формы профессионального обучения

Обучение — метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие,у которых должны появиться новые обязанности. В этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Потребность в обучении может быть выяснена в процесс отбора кандидатов при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

• – первичное обучение в соответствие с задачами предприятия и спецификой работы;
• – обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами;
• – обучение для повышения общей квалификации;
• – обучение для работы по новым направлениям развития организации;
• – обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Классификация обучения персонала по различным признакам приведена на рис.2

по видам обучения

по формам обучения

по цеховому назначению

в зависимости от места обучения

Рис.2 Обучение персонала

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их рационализация и индивидуализация позволяет снизить сроки обучения.

Авторы литературных источников разделяют две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства.

Веснин В.Р. и Воротильников П.Е. отмечают, что основными разновидностями обучения работников на производстве является индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в то числе руководителю — тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высоой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает обьединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

• 1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.
• 2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в теекущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования. Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.

Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

3. Инструктаж — регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.

Инструктаж лучше проводить утром или перед окончанием работы. Нормальная продолжительность для группы — 30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждающиеся вопрося), а участники — вести записи.

• – определение цели;
• – выбор места проведения;
• – проверка имеющихся у новичков знаний;
• – пробуждение интереса к работе;
• – объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций;
• – проверка усвоения информации и исправление ошибок;
• – выполнение пробного задания;
• – контроль повседневной работы.

Инсруктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности (обычно используется для обучения ручному труду).

Условия эффективности инструктажа;

• – возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов;
• – невмешательство его в последующие действия ученика;
• – учет индивидуальных различий и роли практического опыта;
• – четкая постановка целей;
• – выбор подходящего места и создание необходимых условий;
• – достижение регулярных, пусть и маленьких успехов;
• – нацеленность на решение долгосрочных задач.
• 4. Стажировка предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.

5. Ротация, т.е. Последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.

6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.

7. Обьединенное руководство предсталяет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучпющим руководителем и обучаемым.

8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководяшей должности исполняет обязанности своего наставника, а то консультирует и оказывает необходимую помощь.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем — на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инстуктора производственного обучения).

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных гуппах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления.

Обучение с отрывом от производства предполагает вывод персонала из рабочей обстановки. Особенно широко метод проведения курсов применяется для передачи знаний (новых теорий) или творческих идей. То, как работники воспринимают ккурсы, играет важную роль: предоставление права на участие в курсах часто рассматривается как подтверждение вклада сотрудника в работу и как положительный признак будущего продвижения по службе.

В обучении с отрывом от производства применяются как активные, так и пассивные методы обучения. Пассивные методы (когда обучаемый пассивно получает информацию от преподователя, наставника или лектора) все чаще заменяются активными способами обучения, главная особенность которых — взаимодействие с наставниками, преподователями или лекторами.

Активные методы включают:

• – Практикумы. Это ряд последовательных обучающих действий, к которых знании и навыки приобретаются в групповой работе, гдк члены группы активно работают вместе.
• – Изучение ситуации (метод case study). Реальные случаи из практики рассматриваются в небольших группах с позиций теоретических знаний; этот метод может быть частью практикума.
• – Ролевые игры. Стажеры играют заранее расписанные роли, которые основаны на реальных, жизненных ситуациях в работе. Примером такой игры может быть подготовка отчета о работе, интервью с поступающими на работу, переговоры.
• – Моделирование. Работа организации представлена в виде набора правил, в рамках этих правил группа (10-12 человек) разыгрывает реальную проблемную ситуацию в организации.
• – Компьютерные обучающие программы, видео и аудиокассеты. Пользователь руководствуется компьютерными инструкциями, чтобы предпринимать последующие шаги для решения проблемы. Проходя эти шаги, стажер узнает результаты выполнения. Видео и звуковые ленты — реальный материал и рекомендации, которые можно использовать в обучении.
• – Решение проблемы. В упражнениях осуществляется процесс решения проблем в течение ограниченного промежутка времени. Упражнение может быть выполнено индивидуально или в группе, различных по составу.

Сравним достоинства (+) и недостатки (-) этих форм обучения.

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

Содержание курсов и время их проведения может быть эффективно приспособлено к потребностям организации (+)

Программа обучения редко точно соответствует потребностям организации (-)

Периодичность и продолжительность обучения устанавливается самой оргнизацией (+)

Периодичность и продолжительность обучения устанавливается обучающей организацией (-)

Участники обучения всречаются толко с работниками своей организации (-)

Участники обучения могут обмениваться информацией и делиться опытом с сотрудниками других организаций (+)

Участники обучения могут быть легко оторваны от процесса обучения в связи «вдруг» возникшей производственной необходимостью (-)

Участники обучения не могут быть легко оторваны для решения производственных проблем (курс обучения оплачен и денежные средства обычно не возвращаются) (+)

Для обучения может использоваться реальное технологическое оборудование организации, а также процедуры и методы выполнения работ (+)

Для обучения может использоватьсяспециализированное дорогостоящее оборудование, приобретение которого в организации нецелесообразно (+)

Отсутствие специально подготовленных (обученных) преподователей (-)

Наличие квалифицированного обучающего персонала (+)

Участники обучения могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде коллег или в присутствии руководителей (-)

В нейтральной обстановке увеличивается вероятность обсуждения «неудобных» вопросов (-)

Низкие затраты на обучение (+)

Достаточно высокие затраты на обучение (-)

Квалификация сотрудника привязана к конкретному рабочему месту (-)

Сотрудние проходит процесс сертификации, позволяющий ему эффективно функционировать на рынке труда (+)

Легкий переход от учебных примеров к непосредственному выполнению работы (+)

Могут возникать трудности при переходе от учебной ситуации к реальной производственной ситуации (-)

персонал профессионализм стабилизация

Также важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. Оно позволяет приобрести новые знания, навыки и умение самостоятельно работать, способности к концептуальному мышлению, творчеству, выработке новых идей на базе осмысления своего и чужого опыта, придает человеку уверенность в своих силах, способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, улучшает их отношение к себе.

Веснин В.Р. называет следующие методы самосовершенствования:

• 1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий.
• 2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, высказываниях окружающих.
• 3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков, что помогает при принятии важных решений.
• 4. Обсуждение с другими свох идей.
• 5. Эксперементирование с новым типом поведения (изменить одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию).
• 6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, молчать).
• 7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.
• 8. Развитие и использование достоинств и борьба с недостатками на основе их списка (число тех и других лучше одинаковое). При любой возможности необходимо сдерживать негативное проявления или пытаться найти им применение в позитивных целях.
• 9. Систематическое чтение литературы. Для этого надо определить цель, составить план чтения, (когда, как, детально или поветхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои мысли, соотношение с имющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.
• 10. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом могут быть тезися, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (ссовокупность понятий, их расшифровки и логических связей).
• 11. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения задани, проявления или непроявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или невосприятия нового.
• 12. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентрации внимания, аналогов, зрительных ассоциаций.
• 13. Тренировка логического мышления путем составления блок-схем действий (логическое дерево), размышлений о последовательности формирования того или иного объекта, абстракциях (например, анализ значимости для себя того или иного качества).
• 14. Обучение на курсах и самообразование.
• 15. Выполнение пециальных проектов, важных для организации и себя.
• 16. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конференциях, дискуссиях.
• 17. Написание книг, статей.
• 18. Обучение других.
• 19. Словершенствование физического идуховного здоровья.
• 20. Развитие способности правильно всоспринимать свою внешность, реакцию окружающих на себя.
• 21. Выработка способности идти на компромисс.
• 22. Формирование способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддержки других.
• 23. Участие в групповом обучении.

На идее самосовершенствования основывается форма обучения коучинг

(тренерство, наставничесво). Его главная задача- помочь руководителям и специалистам находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфике ее бизнес-окружения, повышать квалификацию, достигать наивысших личных результатов. Коучинг представляетсобой своего рода творческое партнерство по развитию личности, в рамках которого тренер (коуч) помогает человеку максимально раскрыть и развить свой потенциал и решить существующие проблемы. Коучинг обеспечивает эффективность и высокое качество работы, самоуважение. Особенно важно это для высших менеджеров, от умения и способностей которых зависит процветание организации.

К видам профессионального обучения работников можно отнести: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Рассмотрим их подробнее.

Подготовка новых работников — первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение имм знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности. По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользутся всеми правами рабоников, и на них в полнм обьеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами , выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

• – изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;
• – обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
• – приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше. У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации — обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии. Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации — специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

• – непрерывными изменениямив ее внешней и внутренней среде;
• – усложнением процесса производства и управления;
• – освоением новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Выделяют следующие формы повышения квалификации:

• 1. по месту осуществления:

• — внутреннюю (в рамках организации — как на рабочем месте, так и на курсах);
• — внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

• 3. по ориентации:

• — профессионально ориентированную;
• — проблемно ориентированную (по потребности);
• — поведенчески ориентированную (на отработку своего поведения).

• — основанную на стандартных программах;
• — основанную на специальных программах;

• — предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);
• — предназначенную для всего персонала.

Преимущества повышения квалификации как способа развития раьотников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Этапы планирования повышения квалификации:

• – выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют;
• – определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);
• – анализ существующих навыков, знаний и установок работников;
• – построение профиля имеющейся квалификации;
• – сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоротетов в этой области.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовке к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Источник: vuzlit.com