Локальные нормативные акты (далее — ЛНА ) являются одной из разновидностей правовых норм. Это нормативное предписание, принимаемое на уровне конкретного предприятия, учреждения, организации и регулирующее их внутреннюю жизнь, то есть носящее конкретизирующий, детальный характер.
Признаки локального нормативного акта
1. Первым обязательным признаком любого локального нормативного акта, который принимает работодатель, является нормативность.
2. Вторым обязательным признаком локального нормативного акта следовало бы отметить его локальную юрисдикцию, то есть направленность действия. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, не могут распространяться на работников других организаций. А в соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
4. Четвертый признак: локальный нормативный акт — это всегда письменный документ.
Локальные нормативные акты по кадрам — Елена А. Пономарева
5. официальный характер локального нормативного акта. В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда, а работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, если они непосредственно связаны с трудовой деятельностью последних (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
6. корпоративный (всеобщий) характер распространения локального нормативного акта.
Локальные нормативные акты как организационная основа делопроизводства
Необходимо четкое распределения ответственности и полномочий по управлению документами между всеми работниками организации: руководителями (менеджерами), специалистами в области управления документами и персоналом организации.
Управление организацией нуждается в правилах и инструкциях. Без них не обходится и управление документами. Закрепить и внедрить данные правила помогают локальные нормативные акты (ЛНА) по организации делопроизводства и документооборота.
ГОСТ Р 15487-1-2007 «СИБИД. Управление документами. Общие требования» обращает особое внимание на необходимость четкого распределения ответственности и полномочий по управлению документами между всеми работниками организации: руководителями (менеджерами); специалистами в области управления документами, информацией и технологиями; сотрудниками (персоналом) организации. Для этого в организации должны устанавливаться и внедряться руководящие указания и регламенты всех действий и операций с документами на протяжении их жизненного цикла в конкретной организации.
К локальным нормативным актам по делопроизводству могут относиться:
● Инструкции, в т.ч. должностные инструкции работников сферы ДОУ;
Большинство организаций применяет в своей работе инструкции по делопроизводству — эта практика ранее вошла с изданием Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти 2005 года.
Что такое локальные нормативные акты?
Инструкция по делопроизводству должна базироваться на действующем законодательстве в сфере документации и информации (т.е. на нормативно-методической базе делопроизводства) и отражать специфические особенности работы с документами, характерные для конкретной организации. Другими словами можно сказать, что инструкция по делопроизводству организации всегда индивидуальна и учитывает все особенности, как состава документов, так и технологии их обработки.
Перед разработкой данной инструкции необходимо изучить основные правовые акты и нормативные документы в сфере документации и информации, извлечь их них полезные сведения, а также проанализировать порядок работы с документами в конкретной организации. Затрагивая структуру инструкции по делопроизводству можно сказать, что она как минимум должна состоять из трех частей: общие положения, документирование управленческой деятельности, организация работы с документами, – а также содержать приложения.
ГОСТ Р 15487-1-2007 перевел управление документами на новый уровень. В настоящее время действуют Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти (Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти отменена). Все эти и иные рекомендуемые нормативные акты могут быть использованы для разработки ЛНА на предприятии.
Причем инструкция нужна вне зависимости от того, решилась компания перейти на систему электронного документооборота (СЭД) или нет. Структурирование и регламентация хранения и наименования файлов, папок, а также определение прав доступа к тем или иным документам облегчит работу с электронными документами даже в очень небольшой организации.
В случае отсутствия регламентов работы с документами, дойдя до определенного уровня, организация начинает испытывать настолько острые проблемы с беспорядком в документах, в т.ч. в компьютерах, что приходится наводить порядок и так или иначе ставить вопрос о написании инструкции.
Разделы инструкции не должны быть привязаны к организационной структуре предприятия, т.к. она, как правило, претерпевает постоянные изменения, и должна быть рассчитана на длительное действие. Разделы документа могут быть структурированы по ролевым функциям (подготовка документа, его согласование и т.д.).
Если в организации нет отдельной инструкции по организации работы архива, то в ЛНА по делопроизводству может быть включен раздел «Документальный фонд». В нем необходимо отразить вопросы, касающиеся разработки и ведения номенклатуры дел, формирования и оформления дел, организации оперативного хранения документов, порядка передачи документов на хранение в архив, экспертизы ценности документов, подготовки и передачи документов в архив.
Сколько может быть ЛНА в организации?
Может быть реализован подход к вопросу об ЛНА, согласно которому в организации должна быть не одна инструкция по делопроизводству (один документ для всех категорий работников), а набор (комплекс) ЛНА, каждый из которых ориентирован на определенную категорию работников и учитывает их профессиональные потребности.
Поводом для нового подхода служит следующее.
1. Инструкции по делопроизводству даже в крупных компаниях многими сотрудниками, в т. ч. руководителями, фактически игнорируются, нередко под тем предлогом, что у них нет времени читать и изучать документы большого объема, уже не говоря о том, что довольно часто руководители разных уровней считают, что инструкция по делопроизводству предназначена исключительно для работников службы ДОУ.
2. Принятый в 2007 г. ГОСТ Р 15487-1-2007 “СИБИД. Управление документами. Общие требования” обращает особое внимание на необходимость четкого распределения ответственности и полномочий по управлению документами между всеми работниками организации: руководителями (менеджерами); специалистами в области управления документами, информацией и технологиями; сотрудниками (персоналом) организации.
3. Важную роль в ведении делопроизводства в организации, особенно при смешанной форме делопроизводства, играют работники, ответственные за делопроизводство в структурных подразделениях, – секретари, делопроизводители. Как правило, эти должности занимают лица, не имеющие специальной подготовки в области документационного обеспечения или, в лучшем случае, получившие начальную подготовку на курсах повышения квалификации. Однако эти работники выполняют очень важную делопроизводственную функцию – организация делопроизводства в структурном подразделении.
Между тем, инструкции по делопроизводству в организациях практически не содержат норм, правил организации работы с документами в структурных подразделениях, а если и регламентируют этот участок работы с документами, то, как правило, непоследовательно, фрагментарно.
Ролевой подход к подготовке ЛНА по делопроизводству
Если посмотреть на инструкцию по делопроизводству с точки зрения потребителя, нужно признать, что она предназначена одновременно всем работникам организации, от специалистов по документационному обеспечению до руководителей, специалистов структурных подразделений и технических исполнителей, выполняющих различные виды работы с документами, от аналитической обработки, требующей специальных знаний, до чисто технических операций.
Ни одна категория работников организации не работает с инструкцией в целом. Работников структурных подразделений интересуют, главным образом, вопросы подготовки документов, процедура их согласования, систематизация документов, организация их хранения и поиска.
Адресная регламентация делопроизводства. Категории работников
Какие категории работников организации целесообразно выделить в качестве адресных групп для разработки ЛНА по работе с документами и, какие вопросы должны найти в них отражение.
При разработке ЛНА по делопроизводству следует учитывать интересы следующих категорий работников:
● специалисты по документационному обеспечению;
● работники, ответственные за организацию работы с документами в структурных подразделениях;
● высшее руководство организации (руководитель организации, заместители руководителя, главные специалисты и др., то есть те руководители, которые принимают управленческие решения, утверждают или подписывают документы), руководители структурных подразделений всех уровней;
● специалисты структурных подразделений;
● специалисты по информационным технологиям.
Утверждение, внесение изменений и внедрение ЛНА
ЛНА по делопроизводству утверждается руководителем организации и вводится в действие его приказом.
Локальные нормативные акты
Конкретизация общих норм трудового законодательства применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений. Значительная часть локальных источников трудового права носит договорный характер, то есть тесно связана с развитием социально-партнерских отношений.
К локальным источникам договорной природы относится, к примеру, коллективный договор. Другую группу локальных источников трудового права составляют нормативные акты, принятые работодателями (организациями и индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и содержащие нормы трудового права, то есть локальные нормативные акты.Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить законам и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам и соглашениям.
Основное назначение локальных нормативных актов состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации и условий труда того или иного юридического лица или ИП, повышении уровня гарантий и льгот для работников в пределах имеющихся у работодателя средств, а также установлении условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.
Локальные нормативные акты могут в какой-то степени восполнять некоторые пробелы законодательства о труде и осуществлять первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих нормативно-правовых актов, принятых государством или социальными партнерами.
Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя (приказ о приеме на работу и т.п.). Локальные нормативные акты организации рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Локальные акты принимаются работодателем через органы управления организацией и издаются в виде приказов, положений, инструкций и правил.
Несмотря на низшую юридическую силу, локальные нормативные акты во многих случаях содержат в себе все основные правила, по которым работает та или иная организация.
Важнейшим документом, закрепляющим установленный работодателем внутренний распорядок, являются правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч.4 ст.189).
Положение о структурном подразделении определяет правовой статус отдела (департамента, управления, бюро, группы), его подчиненность и степень самостоятельности, задачи и функции, организационную структуру подразделения, взаимоотношенияс другими звеньями организации.
Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, и состоит из следующих частей: общие положения, требования к квалификации (уровень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности), должностные обязанности, критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, права работника, ответственность специалиста.
Принятие ряда локальных нормативных актов прямо предусмотрено законом. К обязательным локальным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся:
— правила внутреннего трудового распорядка;
— положение об оплате труда и премировании. Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах внутреннего распорядка (ст. 135 ТК РФ);
— положение о защите персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
— инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
— локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональной подготовки или переподготовки. Документ должен быть в организации только в том случае, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на обучение, переобучение или повышение квалификации (ст. 196 ТК РФ);
— табель учета рабочего времени;
— график сменности. Наличие данного документа необходимо в случаях, когда работа в организации осуществляется посменно (ст. 103 ТК РФ);
— локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части. Этот документ обязателен в тех организациях, где рабочий день может быть разделен на части (ст. 105 ТК РФ);
— локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода. Этот документ обязателен в случае применения в организации вахтового метода (ст. 297 ТК РФ).
Наличие перечисленных выше обязательных локальных нормативных актов проверяет трудовая инспекция. В случае их отсутствия организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ.
Работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и не предусмотренные трудовым законодательством документы, содержащие нормы трудового права, если это необходимо для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками. Примером такого документа является положение о персонале.
Обособленную группу в нормативно-методическом обеспечении управления персоналом конкретной организации составляют регламенты – документы, описывающие алгоритм действий сотрудников при выполнении каких-либо достаточно сложных и объемных задач. Регламент позволяет стандартизировать процедуру, минимизировать разногласия между сотрудниками, сделать их деятельность более прогнозируемой. Внедрение регламентов базовых (ключевых) HR-процессов: набора и отбора персонала, аттестации, управления карьерой и т.д. — позволяет повысить эффективность деятельности службы управления персоналом и упростить контроль результатов.
Существует два способа утверждения локального нормативного акта, которые имеют равную юридическую силу: в форме грифа утверждения или путем издания распорядительного документа (например, приказа). Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ, в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем. Локальные нормативные акты, принятые с нарушением указанного порядка или ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными.
В соответствии со ст.372 ТК РФ работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Коллективный договор, соглашение могут предусмотреть принятие локального нормативного акта не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Дата добавления: 2016-07-18 ; просмотров: 3579 ;
Источник: poznayka.org