Система оплаты труда – это метод, по которому определяется количество заработанных работником денег в зависимости от объема выполненной работы, ее сложности, условий труда, а также квалификации работника. Система оплаты формируется работодателем с учетом ключевых принципов формирования оплаты и норм действующего законодательства.
Законодательное регулирование
Порядок оплаты труда наемных работников регулируется:
Ст. 135 ТК РФ гласит, что система оплаты труда определяется трудовыми коллективными договорами или нормативными актами организаций с учетом мнения профсоюза, а ст. 144 ТК устанавливает, что правила оплаты труда местных и федеральных чиновников устанавливаются соответствующими органами власти.
Приказ Минобрнауки определяет для преподавателей различных должностей и категорий норму рабочих часов, необходимую для получения месячного оклада, определяемого образовательным учреждением.
Список Приказов Минтруда содержит перечень профессиональных стандартов различных специальностей и требования к ним – применяется для определения уровня квалификации при установлении тарифной ставки для оплаты труда.
Формы и системы оплаты труда
Принципы оплаты труда
К основным принципам формирования системы оплаты труда в организациях относятся:
- соответствие зарплаты трудовому вкладу и условиям труда работника;
- рациональное соотношение при оплате труда разного уровня сложности, опасности и вида (физического или умственного);
- равная оплата равного труда (отсутствие дискриминации);
- учет ситуации на рынке труда;
- прозрачность принятой системы оплаты труда;
- самостоятельность частных и бюджетных организаций при определении системы оплаты труда;
- произведение оплаты по конкретному результату работы;
- материальная заинтересованность работников в повышении качества труда;
- соблюдение норм трудового законодательства.
Рациональное соотношение зарплат работников разных специальностей и уровней подготовки подразумевает зависимость величины оплаты от сложности работы с учетом востребованности специалистов конкретных профессий на рынке труда.
Принцип отсутствия дискриминации подразумевает, что не допускается установка разного уровня зарплаты для работников, выполняющих одну и ту же функцию одной сложности и имеющих одинаковые квалификации и льготы, согласно ст. 132 ТК РФ.
Принятая организацией система оплаты труда должна быть разъяснена каждому сотруднику и подробно описана в нормативных документах, размещаемых в общем доступе для сотрудников. Не допускается изменение системы оплаты труда без согласия профсоюзного комитета.
Организации самостоятельно устанавливают систему оплаты труда при условии соблюдения трудового законодательства (раздел 6 ТК РФ).
Классификация и применение систем оплаты труда
Существуют следующие основные системы оплаты труда:
Тарифные системы предполагают, что величина зарплаты является функцией тарифа, в качестве которого могут выступать объем выполненной работы (сдельные системы) или проведенное на работе время (повременные системы).
Второстепенными факторами уровня зарплаты при тарифной системе являются коэффициенты, которые устанавливаются в зависимости от квалификации сотрудника, качества выполненной работы и т. д.
Главный секрет идеальной системы оплаты труда
Повременные системы
Основной фактор тарифной повременной системы – время, проведенное на работе, может измеряться в часах, сменах или месяцах.
При окладной повременной системе работнику устанавливается фиксированный размер зарплаты в месяц вне зависимости от количества выходных и праздников, но за вычетом отгулов, периодов нетрудоспособности и т. д.
При почасовой тарифной системе оплата определяется как произведение часовой ставки на количество отработанных часов в месяц. Например, если часовая ставка 100 рублей в час и в месяц отработано 150 часов, то зарплата равна 15000 рублей. Аналогично определяется зарплата при ставке за отработанную смену.
Повременные системы применяются для оплаты труда непроизводственных работников:
Для оплаты труда работников образовательных учреждений применяется окладная и повременная системы, разрабатываемые образовательным учреждением.
Зарплата педагога за конкретную рабочую неделю рассчитывается по формуле:
7 / К * О * (Чнед / Ннед),
где К – число дней в месяце, О – размер месячного оклада, определенного в соответствии с должностью трудовым договором, Чнед – количество отработанных в неделю часов, а Ннед – норма часов в неделю, устанавливаемая для педагогов всех специальностей Приказом Минобрнауки № 1601.
Например, старшим воспитателям установлена 30-часовая рабочая неделя (п. 2.2 Приказа). Оклад воспитателя был определен договором в 12000 рублей, в первую неделю февраля воспитатель отработал 34 часа, зарплата равна:
7/ 28 * 12000 * (34 / 30) = 3400 рублей, в месяц – 13600 рублей.
Педагоги, отработавшие определенное количество лет, вправе рассчитывать на пропорциональное увеличение оклада в соответствии со схемой:
Организации вправе устанавливать педагогам доплаты из средств, полученных от занятия платной образовательной деятельностью.
Сдельные системы
При сдельной оплате труда не имеет значения отработанное время, величина зарплаты определяется по объему выполненной работы (выработке) и тарифной ставке за единицу объема работы.
Существуют следующие виды сдельных систем:
- простая;
- прогрессивная;
- премиальная;
- косвенная;
- аккордная.
При простой (или прямой) сдельной системе зарплата рассчитывается как произведение тарифа Т и объема сделанной работы А. Например, тариф за сборку 1 прибора равен 100 рублей, рабочий собрал 100 приборов, зарплата – 10000 рублей.
Прогрессивная и премиальная системы включают понятие нормы труда, при превышении которой происходит увеличение тарифной ставки за единицу работы. Например, сборка первых 100 деталей оплачивается по 100 рублей за штуку, каждой последующей детали – по 120 рублей за штуку. Такая система призвана стимулировать работников к максимальной выработке.
Косвенная система предназначена для оплаты труда вспомогательных работников, напрямую не участвующих в производстве – ремонтников, подсобников и т. д. Их зарплата зависит от выработки не прямо пропорционально, а косвенно – как отношение фактической работы к норме выработки.
Аккордная система предназначена для оплаты временных работ – здесь сумма зарплаты оговаривается заранее и выдается после приема выполненной работы всей бригаде – каждому работнику в соответствии с его выработкой.
Бестарифная система
При бестарифной системе плата за труд определяется не по фиксированным тарифам, а исходя из личного трудового вклада каждого сотрудника. Зарплата при этом зависит от изменяющегося фонда оплаты труда и определяется как функция коэффициента трудового участия и коэффициента трудового вклада сотрудника.
Такая система применима в венчурных компаниях и стартапах, где индивидуальный трудовой вклад сотрудников может изменяться каждый месяц, а зарплатный фонд зависит от прибыли.
Смешанная система оплаты труда применяется при сложных технологических производствах с большим количеством сотрудников и ограниченным зарплатным фондом. При этом зарплата может зависеть одновременно от числа отработанных часов, коэффициента трудового вклада, личной и коллективной выработки и т. д.
При выборе системы оплаты труда необходимо просчитать, какой способ оплаты позволит максимально стимулировать работников к увеличению производительности труда без существенных расходов зарплатного фонда. При этом важно помнить, что ежемесячная оплата по трудовому договору не может быть ниже МРОТ.
Источник: pravo.team
Организация оплаты труда
В данном разделе выбираются формы оплаты труда, и рассчитывается заработная плата для всех категорий, работающих в цехе (участке).
Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Оплата труда состоит из основной и дополнительной заработной платы. Основная заработная плата работника зависит от результатов его труда, устанавливается согласно нормам труда в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Могут применяться и другие системы оплаты труда. Уровень дополнительной оплаты труда зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате относят премии, другие компенсационные выплаты, не предусмотренные действующим законодательством.
На современном этапе заработная плата имеет следующие задачи
· обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
· повышение заинтересованности в развитии производства;
· реализация принципа социальной справедливости;
· обеспечение соответствия меры труда мере его оплаты;
· обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда;
· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.4.1. Оплата труда основных рабочих
При выборе той или иной формы оплаты труда на предприятии учитывают специфику производства продукции, особенности технологического процесса, состояние организации производства и труда и другие особенности.
Для основных рабочих применяется сдельная форма оплаты труда — плата за количество выработанной продукции в единицу времени по установленным тарифным ставкам и нормам выработки (времени). В данном случае ее применение целесообразно, так как необходимо учитывать индивидуальный труд работников, количественные показатели работы; конечный результат учитывается в натуральных измерителях. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска продукции, создавать реальные возможности повышения выработки на конкретном рабочем месте. Но на предприятии для получения хороших результатов должна быть четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои рабочего, качественная и своевременная техническая подготовка производства, обоснованные нормы выработки, что исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологических режимов, техники безопасности и другое.
Оплата труда вспомогательных рабочих
Оплата труда специалистов, руководителей, служащих
Применяется бестарифная система оплаты труда, которая все чаще используется на предприятиях. Она снимает недостатки тарифного способа организации заработной платы, когда фонд заработной платы предприятия является производной величиной от заработной платы индивидуальных работников. Для бестарифных моделей характерны следующие признаки:
· неразрывная связь уровня оплаты работника с начисляемым фондом оплаты труда по коллективным результатам работы;
· присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты.
Разновидностью такой системы оплаты труда является рейтинговая система. Ее применение сегодня позволяет учитывать с помощью коэффициентов не только трудовой вклад, но и образовательный уровень, опыт работы, умение работника воплощать свои знания и опыт в конкретные дела. Последний коэффициент может уменьшаться или увеличиваться по инициативе коллектива. Это является стимулом для быстрого и качественного выполнения работы. Преимуществом рейтинговой системы оплаты труда является то, что она автоматически регулирует зависимость между личным вкладом и конечными результатами труда.
Источник: studbooks.net
Тема 6. Организация оплаты труда.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Во всех этих случаях заработная плата должна находиться в зависимости от уровня квалификации, качества и объема выполняемой работы.
При расчетах оплаты труда фирма осуществляет две функции:
1. Начисляет заработную плату каждому работающему в фирме.
2. Планирует ФЗП, как сумму своих затрат по труду, как экономическому ресурсу.
Современные фирмы могут самостоятельно выбирать приемлемые и оптимальные для условий их функционирования методы расчета ЗПл, метод начисления заработной платы оговаривается с работником при приеме на работу и закрепляется в договоре.
Сдельная ЗПл может рассчитываться, как простая, премиальная, прогрессивная, косвенная, аккордная:
где Рсд — сдельная расценка за единицу работы,
Вф — фактический объем выработки за каждую работу.
Сдельная расценка рассчитывается двумя способами исходя из нормы времени и нормы выработки.
или 
где Тст — часовая тарифная ставка;
tсм — продолжительность смены;
, 
— норма выработки за 1 час работы / за смену / за ед. продукции.
— норма времени на изготовление продукции (работ, услуг).
где Кпрем — коэффициент премирования.
Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
— за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
— за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
Косвенно-сдельная оплата труда – система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
где — дневная тарифная ставка,
Q — нормируемый объем обслуживаемых производственных рабочих.
Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-праWowого характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
где — расценка сдельная аккордная;
Q — общий объем работ по конечному результату в натуральном измерении.
При индивидуальной форме оплаты труда расценка рассчитывается:
где Рi — расценка i-го вида работ;
gi — объем i-го вида работ.
При коллективной форме оплаты труда расценка рассчитывается:
Бригадные сдельные расценки определяются:
или 
где Тст — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы;
Нвыр — бригадная норма выработки.
Повременная ЗПл может рассчитываться как простая, премиальная, окладная.
где Чф — фактически отработанное количество часов.
Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Разновидностью тарифных методов расчета ЗПл является тарифная система организации заработной платы, представляющая собой совокупность норматиWow, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.________________________________
Премия — это денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера сверх основного заработка работника.
Надбавка – дополнительные выплаты работникам к заработной плате за высокое качество работы или особо сложные условия труда.
Доплаты – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Компенсация – выплата определяется в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 N 822 (далее — Приказ N 822).
Особые формы начисления заработной платы.
Все современные новые формы организации заработной платы стремятся поставить в зависимость размер ЗПл от результатов труда фирмы в целом и ее прибыли.
1. Для рабочих используют систему Скэнлона, которая основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.______________
2. Участие всех работников в результатах работы организации также может быть обеспечено путем определения стимулировароваия их деятельности.
3. Непосредственное участие в прибыли путем формирования фонда потребления. Участие в прибыли может происходить различным образом: определяется вид мотивации — система Скэнлона, система Ракера, система Ипрошеар.
4. Бонусы (тринадцатая зарплата) являются специфической формой поощрения работников. Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются.
5. Выпуск акций для работников предполагает, что работники будучи заинтересованы в получении дивидендов будут более ответственно подходить к работе.
6. Опцион эмитента – это именная ценная бумага, владельцем которой может быть только строго определенное лицо, конкретный сотрудник предприятия. Таким образом, собственники компании сами решают, кто получит опцион и со временем станет равноправным акционером. Они могут заранее определить и долю акций, которая перейдет к владельцам опционов, и даже установить размер пакета каждого нового акционера.
7. Социальный пакет (дополнительная заработная плата) – один из наиболее распространенных видов мотивации, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.
Источник: infopedia.su
Оплата труда во вспомогательных производствах.
Во вспомогательных производствах всех видов предприятий применяют разнообразные формы и системы оплаты труда. Это сдельная оплата в таких ее разновидностях, как бригадная, индивидуальная, аккордная, косвенная, а также повременная — на основе нормированного задания. Все разновидности сдельной и повременной оплаты труда сочетаются с дополнительным поощрением сверх тарифного заработка в форме премирования за количественные и качественные результаты труда.
Выбор на конкретном предприятии тех или иных форм и систем оплаты труда зависит от особенностей организации производственного и трудового процесса, системы хозяйстWowания, степени самостоятельности подразделений вспомогательного производства, формы собственности, возможностей учета и, наконец, решения производственного коллектива.
Профессии рабочих вспомогательных и обслуживающих производств принадлежат отчасти к числу общих для всех отраслей народного хозяйства и частично к отдельным отраслям (железнодорожный транспорт, энергетика, машиностроение, швейная промышленность и др.). Поэтому их тарифная заработная плата организуется на основе большого числа тарифных систем и тарифно-квалификационных справочников.
Наиболее трудоемкие виды вспомогательных производств — ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Ремонтные работы оплачиваются по межотраслевым тарифным ставкам, базисные величины которых установлены с дифференциацией по формам оплаты труда (повременная и сдельная) и по видам работ (ремонтные и станочные). Тарифные ставки сдельщиков выше ставок повременщиков на 6-10%, а по станочным работам на 18%.
Конкретный уровень тарифных ставок зависит от действующего на данный момент минимального размера заработной платы и определяется по изложенной выше методике на основе приведенных выше соотношений базисной тарифной ставки I разряда и тарифных коэффициентов.
Грузчикам в отличие от других профессий не присваиваются квалификационные разряды. Здесь уровень тарифных ставок определяется видом выполняемых погрузочно- разгрузочных работ, которые подразделяются по характеру грузов и видам транспортных средств, связанных с погрузкой- разгрузкой.
Вместе с тем труд механизаторов на погрузочно-разгрузочных работах оплачивают на основе присвоения им тарифных разрядов и ставок.
Труд ряда профессий рабочих вспомогательных производств оплачивают по месячным окладам (дезинфектор, истопник, лифтер, переплетчик, уборщик и др.). Для этого используют тарифно-квалификационный справочник и систему окладов.
Преобладающая форма оплаты труда рабочих-ремонтни- ков — повременная на основе местных нормированных заданий. При этом дежурный ремонтный персонал оплачивается в соответствии с индивидуальной нормой обслуживания оборудования, а ремонтные рабочие — в соответствии с той формой оплаты труда, которая принята в бригаде.
Иногда дежурный ремонтный персонал включают в состав производственных бригад. Если бригада находится на сдельной оплате, то дежурные слесари и электромонтеры оплачиваются также сдельно (косвенная сдельщина). Практика свидетельствует о значительном улучшении в таких случаях технического состояния оборудования.
Ремонтные рабочие, специализирующиеся на операциях станочной металлообработки, могут входить в состав ремонтных бригад или работать самостоятельно. В первом случае они, как правило, оплачиваются повременно на основе нормированного задания. Но чаще всего объем станочных работ, выполняемых бригадой, недостаточен для полной занятости токаря, фрезеровщика или шлифовальщика. Тогда применяется индивидуальная повременная и сдельная оплата труда. Это относится также к таким профессиям ремонтных рабочих, как электро- или газосварщик, жестянщик, столяр.
Текущее премирование ремонтных рабочих должно зависеть от качества и сроков выполнения работ. Необходимо также стимулировать экономию ремонтных материалов. При бригадной форме организации труда премию начисляют за коллективные результаты, а затем распределяют между членами коллектива по одному из рассмотренных ранее способов.
На погрузочно-разгрузочных работах используют единые нормы времени и выработки, так как эти работы оформляются нарядом, учитывающим объем работ, время их выполнения и количество участников. Здесь наиболее эффективная форма оплаты труда — сдельная.
В условиях нестабильного объема погрузочно-разгрузочных работ, когда отсутствует возможность перевыполнить норму выработки, применяют повременную оплату труда.
Наиболее целесообразные показатели премирования на погрузочно-разгрузочных работах — соблюдение и снижение норм простоя транспортных средств и сохранность грузов. При распределении коллективного сдельного приработка и коллективной бригадной премии используют ранее рассмотренные способы учета личного вклада члена коллектива в общие результаты.
Предприятия всех форм собственности могут организовать оплату труда рабочих вспомогательных и обслуживающих производств с использованием базисных тарифных сеток, устанавливая уровень тарифных ставок в соответствии с действующим в данный момент минимумом месячной заработной платы. Но они могут устанавливать также собственные тарифные ставки и тарифные сетки или применять одну из модификаций бестарифной оплаты труда.
Источник: studref.com