Почти каждый предприниматель или руководитель среднего звена хотя бы раз попадал в ситуацию, когда для выполнения поставленной задачи было необходимо, чтобы один из узкопрофильных сотрудников сделал свой объем работы. Сроки горят, люди ждут, нужно двигаться дальше, а проект стоит. Потому что все уперлось в одного незаменимого специалиста.
Кто-то сталкивается с этим довольно редко, а кто-то каждый день. И эта повторяющаяся раз от раза ситуация выматывает и заставляет отвлекаться от важных дел.
И перед вами, как перед руководителем, встает дилемма.
Оставить все как есть? Можно, но это значит, согласиться с потерей темпов развития и денег.
Уволить? Тоже решение, но… здесь есть два момента.
Первый в том, что кроме него в вашей компании никто не знает эту область деятельности. Специалистов, разбирающихся в этом вопросе на рынке не так уж много. Их поиск, найм и посвящение в тонкости работы именного вашего предприятия, займет уйму времени. А какие гарантии, что они будут работать лучше?
Как мотивировать сотрудников БЕСПЛАТНО? | 9 нематериальных способов мотивации
И второй в том, что увольнять человека вроде бы и не за что. Работу то он делает. Да, постоянно затягивает сроки, но кто не без греха.
Когда я в первый раз столкнулся с этой проблемой, я начал искать решения. Вебинары, статьи, бизнес-книги. Не знаю, хороши ли были советы, которые там давались, но мне они не помогли.
Решение нашлось случайно, причем не в бизнесе, а в жизни. И тогда я подумал, а почему нельзя применить это в работе? Я попробовал, и это сразу дало результат. Теперь я делаю так всегда, когда мне нужно быть уверенным в том, что задача будет выполнена в нужный срок.
Это решение настолько же гениально, насколько просто. И я с вами им сейчас поделюсь. Оно называется Цена слова.
Я подхожу к сотруднику, ставлю ему задачу и говорю, что она очень важна для компании. Спрашиваю, за какое время он сможет ее сделать. Сотрудник называет время. А дальше я задаю вопрос:
Какова цена твоего слова? Что ты сделаешь, если не выполнишь задачу в срок?
Варианты ответов здесь допустимы разные. Кто-то готов отвечать рублем. Кто-то подписывается под то, чтобы в выходной выйти в людное место и спеть песню. Кто-то обещает пробежать зимой три километра без футболки.
Можно принимать любой ответ. Главное, чтобы мысль о цене за данное слово вывела сотрудника из зоны комфорта.
Снимите договоренность на видео или зафиксируйте перепиской в сети (на бумаге). Чтобы нельзя было «съехать назад».
Цена слова. Мы часто используем это в жизни с друзьями. И всегда используем это с клиентами – подписываем договор. На самом деле, этот инструмент можно использовать абсолютно со всеми. Потому, что это работает!
Один наш клиент – соучредитель компании «Торговый Дом «Метизторг», пройдя наш коучинг «Отдел продаж под ключ», смог не только удвоиться в не сезон за полгода, но еще и высвободить огромное количество времени, которое у него съедала рутина и операционка. Он возобновил тренировки в спортзале, и фитнес-тренер предложил ему специальную платную программу по сбросу веса. Тренер гарантировал стопроцентный результат.
Как вдохновить команду за 30 минут? // Инструмент мотивации сотрудников 16+
Какова цена данного тобой слова?
В итоге они договорились на том, что Андрей тренируется эти два месяца бесплатно, а через два месяца приходит в фитнес центр в той же футболке, в которой был до начала тренировок. Он должен будет встать спиной к стене и если футболка не касается живота – он оплачивает тренировки. Ну а если продолжает касаться живота, то эти два месяца он тренировался бесплатно.
Точно по такому же принципу, наш друг и партнер, который на аутсорсе делает для нас действия по продвижению, продвинул нас бесплатно, потому что не уложился в обещанный срок на два дня. В итоге, мы сэкономили несколько десятков тысяч рублей.
А есть более интересная ситуация – это когда у нас занимают деньги!
И что же происходит в жизни?
Звонит друг, знакомый и просит, буквально «стоя на коленях», 15 000 рублей. Клянется, что точно отдаст 12 августа.
Наступает 13 августа, ни друга, ни денег.
Иногда даже человека приходится искать и тратить внимание на то, чтобы уладить его на возврат
Как-то не логично получается! Мы пошли навстречу человеку, выручили и сами же еще и виноваты. Должны бегать за ним, оправдываться, почему нам так нужно, чтобы он вернул нам эти деньги сейчас, что мы рассчитывали на это, ну и так далее.
Теперь для меня в этом вопросе есть стабильное правило. И это тоже цена слова.
Спрашиваю, когда отдашь? Он называет дату. Так как я его за язык не тянул, говорю: «Ты же все равно отдашь мне вовремя, верно? Тогда, если не отдашь когда договорились, на следующий день должен в 2 раза больше, согласен?»
Как правило, 30% отказываются, 70% согласны.
Они мне в ВК пишут коротенькую расписку, и после этого я отправляю деньги.
Теперь нет проблемы с обманом, я не трачу внимание на то, чтобы выбить свои деньги, и вижу честность людей.
А если он и проштрафился, так хоть не жалко потраченного времени)))
Ну что, вы уже знаете к кому подойти с вопросом «А какова цена твоего слова?»
Источник: biz-techno.ru
7 способов повысить мотивацию сотрудников к обучению
Попытка организовать корпоративные курсы часто сталкивается с преградой со стороны сотрудников: они рассматривают обучение в компании как бесполезную формальность. О том, как повысить мотивацию участников корпоративного обучения, поговорим в статье.
5 выгод корпоративных курсов для сотрудников
Внутреннее обучение приносит компании важные выгоды: укрепляет команду, увеличивает продажи, повышает конверсию лидов в новых клиентов и расширяет линейку востребованных продуктов. Но оно не менее ценно и самим сотрудникам. Задача руководителя — донести до участников их персональные выгоды от обучения. Вот они:
1) Актуализация знаний. Конкуренты, рынок, продукты компании постоянно меняются. Чтобы не совершать ошибок в работе из-за незнания продукта, доносить его преимущества до клиента и в результате улучшать персональные показатели, нужно оставаться в курсе обновлений. Эти знания дают обучающие встречи от руководителей профильных подразделений.
2) Создание команды. Корпоративное обучение — способ познакомить и сблизить сотрудников из различных подразделений, особенно в распределенных командах. Решение общих задач с коллегами из других городов дает ощущение, что каждый — часть единой компании.
3) Развитие рабочих компетенций и гибких навыков. Помимо совершенствования профессиональных навыков обязательная часть корпоративного обучения — развитие soft-skills: эмоционального интеллекта, способности разрешать конфликты, навыков тайм-менеджмента. Умение общаться и эмпатия ценятся не только в работе, но и в частной жизни: сотрудник быстрее понимает, что нужно клиенту, успевает выполнить больше задач за короткое время, становится внимательнее и меньше устает.
4) Понимание, что компания о тебе знает. Когда руководство вкладывает ресурсы в развитие сотрудника, он чувствует причастность к общему делу, начинает разделять цели и миссию компании. Когда человек важен, он хочет ответить взаимностью. В случае бизнеса это означает более внимательное отношение к работе, стремление взять на себя дополнительные задачи и добиться высокого качества их выполнения.
5) Систематический обмен опытом. Корпоративное обучение налаживает общение между опытными сотрудниками и новичкам. В результате только начавшие работу сотрудники знают, кому задать вопрос в случае затруднения, чувствуют себя комфортнее в новой команде и быстрее адаптируются.
Как поддержать и усилить мотивацию сотрудников к обучению?
К сожалению, рассказать сотрудникам о преимуществах корпоративных курсов недостаточно. Они могут понимать важность обучения интуитивно, но задерживаться после работы или отрываться от выполнения горящих задач не захотят. В развитии сотрудников важна внешняя мотивация. Главное правило — учитывайте интересы и особенности сотрудников и бизнеса и подбирайте то, что подходит в вашей ситуации.
Внедрите смешанное обучение: совместите очный и онлайн-форматы
Обучение должно быть доступным и отнимать у участников минимум времени — не в ущерб целям, конечно. Опыт наших клиентов показывает, что этим требованиям отвечает смешанное обучение : комбинация очного обучения с онлайн-форматами. Личные встречи важны, но основную часть следует перевести в электронные курсы и вебинары. Так сотрудники смогут самостоятельно распределять время и не тратить часы на дорогу до места проведения тренинга.
Например, перевод части обучения в онлайн помог СКБ «Контур» повысить обучаемость сотрудников в 3 раза. В основном рост произошел за счет включения работников из регионов: теперь они получают актуальную информацию напрямую из центра и поддерживают высокие показатели бизнеса.
Обучение стало максимально прикладным и профессиональным — на платформе Webinar мы тренируемся и разбираем кейсы. Раньше очные занятия были разбавлены теорией, это вызывало трудности у людей из-за разного уровня подготовки. Теперь все самостоятельно планируют обучение и его интенсивность, а полученные знания закрепляют на практических вебинарах
Анастасия Панова Руководитель группы корпоративных тренеров СКБ «Контур»
Вовлекайте сотрудников в процесс планирования обучения
Задайте сотрудникам следующие вопросы и используйте ответы на них в разработке курса:
| Вопрос | Зачем спрашивать |
| Чему вы хотите научиться? | Поможет определиться с тематикой тренинга или встречи |
| С какими экспертами (внутренними или внешними) вам интересно пообщаться? | Определит, кого пригласить в качестве спикера, насколько глубоко проработать тему |
| На чем сделать акцент: на продуктовом обучение или важна отработка практических навыков? | Позволит выстроить траекторию обучения |
Корректируйте обучение в процессе: собирайте обратную связь после каждого тренинга и учитывайте ее в программе курса. Пусть участники поймут, что их мнение — не пустой звук. Сопричастность повысит ценность обучения и сделает слушателей соорганизаторами учебного процесса.
Введите соревновательный момент
Внедряйте в обучение проверочные тестирования и фиксируйте результаты сотрудников.
Введите личный рейтинг: например, сотрудники компании «Додо Пицца», изучающие английский язык на корпоративных курсах, за особые успехи получают бесплатные занятия. В Сбербанке для участников корпоративного обучения ведется командный зачет: команды формируются рандомно, и это сплачивает сотрудников.
Обязательно делайте результаты сотрудников общедоступными: так лучшие получат признание всей компании, а отстающие — стимул работать усерднее. Например, платформа для геймификации корпоративного обучения от Incentive Solutions собирает данные об обучении всех сотрудников. Они могут видеть прогресс друг друга и ставить «лайки».
Разработайте систему материальных бонусов и штрафов
Встройте обязательство о прохождении обучения в KPI сотрудников: это могут быть премии за высокие результаты или понижающие коэффициенты за пропуски итоговых тестов. Еще один вариант — неденежные бонусы: дополнительные дни отпуска, мерч с корпоративной символикой.
Например, Агентство игровых технологий для корпоративного обучения «Center Game» помогает клиентам внедрять в обучение геймификацию: превращать образовательную траекторию в игру. Обязательным элементом в ней являются призы. Так для клиента «Техавтоцентр» компания создала виртуальный магазин, в котором участники обменивали заработанные в обучении баллы на реальные покупки: билеты в кино или продукцию с логотипом компании.
Продумайте нематериальные поощрения
Часто нематериальные стимулы для сотрудников важнее материальных поощрений: одобрение коллектива через «лайки» и положительные комментарии под историями успеха в корпоративных каналах, переходящий статус самого результативного менеджера делают сотрудника известным в команде. С ним начинают больше общаться, просят совета в трудных рабочих ситуациях — все это дает ощущение значимости в коллективе и желание развиваться дальше.
На нематериальную мотивацию делают основной упор руководители отделов продаж Webinar Group. Каждый этап регулярного обучения предусматривает тестирование, а раз в месяц менеджеры проходят обязательную аттестацию. Результаты сотрудников с самыми высокими баллами публикуют в корпоративном канале: о достижениях менеджеров знают все, их поощряют положительными реакциями. Ощущение значимости для компании мотивирует сотрудников развивать профессиональные навыки дальше.
Соотносите результаты обучения сотрудников с их успехами в работе и делайте эту информацию общедоступной
Демонстрируйте вашим сотрудникам положительные кейсы, прямо или косвенно связанные с обучением: например, рассказывайте об успехах менеджеров, начавших работать с клиентами по новой схеме, которую вы разбираете в рамках тренингов или курсов.
За счет перевода обучения сотрудников в онлайн-формат компания «Ренессанс Страхование» повысила вовлечённость сотрудников в корпоративную жизнь и в 3 раза сократила расходы на развитие сотрудников. В результате в период пандемии запуск новых продуктов ускорился, число продаж выросло, а сама компания сохранила лидерские позиции на рынке.
Демонстрация такого опыта стимулирует сотрудников компании продолжать активное обучение.
Привлекайте к проведению обучения опытных сотрудников
Привлекайте опытных коллег к развитию тех, кто только начинает работать: так вы сэкономите ресурсы компании и улучшите обмен опытом между сотрудниками. Для новичков это станет источником практических знаний, а сотрудникам, которых сложно удивить, даст стимул для развития.
Эксперт в сфере управления продажами и внедрения изменений Вадим Дозорцев считает, что даже очень опытному и успешному менеджеру необходимо развиваться. Наставничество — направление такого роста.
Хорошо известна истина: когда учишь кого-то, сам получаешь знания. Наставничество — эффективный способ прокачки менеджеров-”звезд”
Источник: webinar.ru
Как провести тренинг по мотивации персонала
Задача менеджера достигать результаты за счет правильной организации деятельности своих сотрудников. Как показывает практика, организовать это только половина дела и сама по себе организация не принесет таких плодов, которые хотелось бы собрать.
Мотивация – это уход, удобрение, которое позволяет получить не просто урожай, а урожай первого класса, да еще и в избыточном количестве.
К сожалению, многие управленцы считают мотивацию персонала второстепенным делом, ведь им же платят заработную плату.
Но опыт показывает, что мотивация намного ценнее денег и в умении ее использовать необходимо неустанно тренироваться. Заставлять руководителей работать в данном направлении нет смысла.Решение приходит самостоятельно в тот момент, когда надоедает топтаться на месте и появляется цель стать перспективным менеджером, за которого будут держаться собственники бизнеса, управленцем, который действительно дорого стоит.
Цели тренинга направлены на передачу руководителям:
• Умения определять мотивацию и понимание как она влияет на производительность.
• Знание мотивационных теорий и как их применять на практике.
• Понимание, когда использовать морковку, кнут и пряник.
• Понимание как страх и желание влияют на мотивацию сотрудников.
• Умение применять методы для создания мотивационного климата.
Результат тренинга:
Руководители умеют разжигать огонь внутри каждого сотрудника на достижение бизнес-задач.
Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по тимбилдингу, коммуникациям, менеджменту, продажам, и др.
Подготовка
Участники готовят перечень задач, на выполнение которых приходится себя заставлять или долго настраивать.
Ведущий делает карточки – заготовки, на которых описывает ситуации для каждого участника тренинга.
— Систематически слетающие задачи у рядовых сотрудников либо задачи, которые необходимо выполнять дополнительно, но без увеличения оплаты. К каждой из этих задач приписывает группу из двух-трех личностных мотиваторов.
— Распечатывает каждую задачу с мотиваторами на отдельных листах в двух экземплярах. Эта информация понадобится на одном из практических заданий.
План работы
1. Брифинг
Цель: сформировать осознанное понимание проблематики и желание развиваться в мотивации персонала.
Ключевые моменты:
Ни для кого не секрет, что сотрудники, чувствующие свою ценность и получающие признание за выполненную работу, более мотивированы, ответственны и продуктивны. Мотивация помогает руководителям создать более динамичную, верную и активную рабочую силу. Тренинг разработан специально, чтобы помочь менеджерам использовать желания работников как отправную точку для получения максимальной отдачи.
2. Блок теории «Что такое мотивация»
Цель: дать понимание мотивации и ее влияния на отношения в офисной среде, к выполняемым задачам и к компании в целом.
Ключевые моменты:
• Три подхода к мотивации: морковка, кнут и пряник. Когда эффективно применение каждого.
• Где все это началось — мотивационные теории Маслоу и Герцберга.
• Семь личностных мотиваторов: понятие, проявления. Разобрать как они работают в группе.
Результат: менеджеры понимают основополагающие вещи в мотивации персонала.
3. Блок теории «Изменения возможны»
Цель: дать понимание как создать мотивационный климат.
Ключевые моменты:
• Как определить личностныемотиваторы у сотрудника.
• Как определить наиболее значимыймотиватор из выявленной группы.
• Как использовать инструмент мотивации на любойличностный мотиватор.
• Правила успешной мотивации: когда и за что мотивировать сотрудников ежедневно.
Результат: у руководителей есть четкая схема того, как можно замотивировать на выполнение практически любой задачи.
4. Блок практики «Определение личностных мотиваторов»
Цель: применить технологии выявления мотивации, научиться диагностировать личностные мотивы по ключевым словам.
Формат работы:
1.Группа разбивается на тройки, каждому присваивается своя роль:
— роль сотрудника (цель: отвечать честно в соответствии со своими установками);
— роль руководителя (цель: выявить мотиваторы при помощи группы вопросов);
— роль супервизора (цель: анализ применения методик и правильности соотнесения ключевых слов с соответствующими мотивами).
2. Каждый участник должен побывать во всех ролях.
3. После каждого проигрыша выдаются пятиминутные обратные связи с ответами на вопросы:
— какие мотиваторы выявлены и по каким словам?
— оценка супервизора (совпадает ли мнение, какие еще вопросы можно было применить).
— оценка сотрудника (согласие или несогласие с обоснование причины).
4. Время выполнения 30 минут.
5. Задача ведущего систематически подключаться к каждой группе для оценки качества отработки.
6. По окончании полного круга отработок всех участников организуется общее обсуждение:
— какие сложности возникали и как их решали?
— удалось ли достичь результата?
— что самое важное почерпнули из отработки?
5. Блок практики «Мотивация на действия»
Цель: научиться активировать желание выполнять задачи.
Формат работы:
1. Остаются работать все в тех же тройках с прежними целями.
2. У каждого участника есть заготовленный перечень самых «нелюбимых» задач из выполняемого функционала. Задача руководителя замотивировать на выполнение задачи по ранее выявленным личностным мотиваторам этого человека.
3. Каждый пробует себя во всех трех ролях.
4. После отработок пятиминутное обсуждение результатов:
— получилось ли замотивировать?
— если нет, то чего не хватило?
— если да, то что подействовало наиболее ярко?
5. Время выполнения 40 минут
6. По результату отработки всех участников организуется общее обсуждение: каждая группа высказывается о том, что помогало и мешало мотивировать.
6. Блок практики «Мотивация по типичным задачам»
Цель: научить использовать мотивацию в рядовых рабочих ситуациях
Формат практики:
1. Все участники разбиваются по новым тройкам (цель: объединить наименее редко соприкасающихся в работе менеджеров).
2. Роли в тройках остаются прежними.
3. Каждый «сотрудник» получает заготовку с описанием задачи, которую он не хочет выполнять либо выполняет с низким качеством. В материале также указаны мотиваторы, которым ему необходимо соответствовать (не страшно, если они не совпадут с реальными). Необходимо изучить ситуацию и вжиться в роль.
4. «Руководители» получают заготовки с тем, на что им необходимо замотивировать сотрудника и перечнем его мотиваторов. Задача замотивировать собеседника.
5. Супервизор оценивает качество выполнения задачи.
6. По факту выполнения задачи меняются ролями.
7. По завершении отработки всеми участниками обсуждение результатов на всю группу участников тренинга: какие ключевые моменты вынесли с отработки.
7. Дебрифинг
Цель: подвести итог мероприятия, создать позитивный настрой на применение.
Участники садятся в круг, и каждый по очереди делится впечатлениями, отвечая на ряд вопросов:
1. Что нового узнали и что больше всего понравилось?
2. Что планируете применить ближайшее время и почему?
3. Что сегодня вызвало опасение или сомнение? Как планируется это разрешить?
Задание после тренинга:
1. Определить мотиваторы каждого из своих сотрудников.
2. Подготовить мотивацию на выполнение задачи необходимой к постановке.
3. Поставить задачу с применением мотивации.
Результат контролирует непосредственный руководитель. Задание будет считаться выполненным после того, как будет предоставлен перечень мотиваторов каждого сотрудника с объяснением причины по котором определены именно они. Результат и формат поставленной задачи с применением мотивации обсуждается индивидуально.
Источник: hr-elearning.ru