Прозрачная система управления зарплатами подразумевает две части: открытие информации об уровне дохода сотрудников и их возможность изменять его. Такой подход позволяет подчинённым перейти в разряд партнёров — тех, кто может принимать решения и влиять на будущее компании.
Как устроена система открытых зарплат
В компаниях с открытыми зарплатами сотрудники имеют доступ к данным о том, сколько получает каждый из них — даже руководитель бизнеса. Эти сведения могут храниться в открытом для работников Google‑документе или на внутренней платформе.
Сотрудники могут пользоваться этой информацией, чтобы оценивать эффективность работы команд и конкретных людей. Кроме того, это полезно для выстраивания карьерного плана: человек может оттолкнуться от зарплаты коллеги, а затем оценить, каких результатов ему нужно достичь, чтобы прийти к желаемому уровню дохода.
Если кто‑то хочет повысить себе оклад, то он может написать об этом публично — например, на специальной доске в Trello. Решение о том, что сотрудник заслужил прибавку, принимается совместно командой — все дают отзыв о работе коллеги.
Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница
В форме для повышения зарплаты должен быть шаблон, который человеку нужно заполнить. В него, например, можно включить вопросы о том, каких результатов он уже добился, чем особенно гордится, какие цели ставит перед собой, как планирует развиваться. Дополнительно руководитель может попросить сотрудника дать фидбэк по работе компании и коллег: рассказать о том, какие бизнес‑процессы устроены хорошо, а какие — плохо.
После этого нужно предоставить время на то, чтобы коллеги дали обратную связь. Отзывы оставляют письменно в карточке. Если что‑то важное было сказано устно, то в неё это тоже надо добавить.
Обратная связь может быть как положительной, так и негативной.
При этом отзыв не обязательно должен касаться профессиональных успехов — он может затрагивать и эмоциональную сферу: насколько комфортно работать с человеком, насколько тот Wowлечён. На обратную связь даётся определённый срок, например неделя.
Если никто не высказывается против, то зарплата увеличивается. Если же были отмечены негативные моменты, коллеги могут предложить прибавку на меньшую сумму или вообще отложить её, пока нужные цели не будут достигнуты. Когда у работников не получается договориться, решение принимает руководитель команды.
Что открытые зарплаты дают бизнесу
Прозрачность информации о доходах команды — риск для бизнеса. Но он оправдан, если вы хотите выстраивать отношения с командой по принципу партнёрства и открытости.
Повышение мотивации сотрудников
Если сотрудники могут управлять своей зарплатой, самостоятельно назначая себе цели, их мотивация растёт. Они понимают: чтобы достигать больших результатов, нужно развиваться.
Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего», например, отмечает, что благодаря такой системе сотрудники тратят меньше времени на то, чтобы угождать боссу и обсуждать зарплаты коллег. Если они не переживают о справедливости вознаграждении, то направят больше сил на работу, полезные для бизнеса действия.
5 признаков того, что вам 100% нужно увольняться с работы
Преодоление кризиса
Открытие зарплат может помочь в периоды, когда приходится урезать расходы и сокращать команду. Всё благодаря прозрачности: руководитель может Wowлечь сотрудников в решение проблемы, честно рассказав о ситуации.
У команды будет возможность оценить, насколько полезен бизнесу каждый человек и соответствует ли его зарплата вкладу.
А затем на основании всех мнений руководитель может решить, кто из сотрудников наименее полезен, и снизить его зарплату или Wowсе попрощаться с ним.
Для оценки персонала можно использовать метод «360 градусов». Он предполагает создание опросника о качествах сотрудника. Отвечают на вопросы его коллеги, подчинённые и руководители. Опрос гибко подстраивается под задачи бизнеса и позволяет оценить как hard skills, так и soft skills.
Построение самоуправляемой команды
Самостоятельное назначение зарплаты — первый шаг для создания самоуправляемой компании, поскольку одна из функций работодателя передаётся сотрудникам. Постепенно количество решений, которые принимают члены команды, может увеличиться.
В самоуправляемой компании работники непосредственно участвуют в формировании стратегии развития, несут ответственность за будущее организации, становятся её партнёрами. Например, каждый сотрудник может наложить запрет на любое решение членов компании — в том числе и руководства.
Как сделать зарплаты открытыми
Это не должно произойти резко, ведь деньги — чувствительная тема для многих. Компании нужно подготовиться к открытию информации, чтобы повысить эффективность команды, а не демотивировать сотрудников.
Определить бизнес‑задачу
Перед открытием зарплат нужно понять, зачем вам это. Например, руководство может стремиться привить сотрудникам чувство ответственности за доходы бизнеса, усилить команду или повысить эффективность работы.
Исходя из цели, принимается решение, как именно организовать процесс.
Например, чтобы работники чувстWowали ответственность за будущее компании, стоит дополнительно дать им доступ к отчёту о прибыли и убытках.
Чтобы повысить уровень команды — мотивировать дополнительно обучаться. Сотрудники должны подтверждать своё профессиональное развитие для увеличения зарплаты. Для этого компания может сделать прохождение курсов одним из факторов, позволяющих просить о повышении.
А чтобы повысить эффективность работы сотрудников, нужно создать систему, в которой каждый член команды будет публично отчитываться о своих результатах и получать отзывы не только от руководителей, но и от коллег.
Проанализировать текущие зарплаты
Возможно, во время анализа вы обнаружите, что равноценные специалисты получают разную оплату. Важно разобраться, в чём причина: сотрудники на схожих позициях показывают разную эффективность или они изначально пришли в компанию с разными требованиями.
Перед открытием зарплат лучше уравнять оплату труда для равноценных специалистов.
А если их квалификация различается, то стоит разработать методику оценки профессиональных качеств и обязанностей: образования, опыта, навыков, уровня ответственности. Например, менеджеры продаж на позиции junior будут получать от 80 до 110 тысяч рублей, middle — от 110 до 150 тысяч рублей, а senior — от 150 до 220 тысяч рублей.
На основании всего этого нужно создать чёткую систему.
Продумать систему повышения зарплат
Стоит быть готовым к тому, что после открытия информации сотрудники придут с вопросами о том, почему их зарплата отличается от зарплаты коллег. Чтобы чужие доходы не демотивировали членов команды, нужно разработать систему и критерии для повышения оклада:
- Ввести ограничение на сумму прибавки или срок, через который сотрудник может претендовать на увеличение зарплаты. Например, не повышать больше чем на 30 тысяч рублей за полгода.
- Разработать систему, по которой каждый будет оценивать своё профессиональное развитие: достижение персональных целей и целей команды, получение дополнительного образования и так далее. Например, для повышения оклада необходимо выполнить план как минимум на 70%.
При этом нужно учесть, готов ли фонд оплаты труда к последующим увеличениям зарплат. Если нет, то, возможно, их открытие придётся отложить.
Подготовиться юридически
Сведения о зарплате — это персональные данные, которые регулируются Федеральным законом «О персональных данных». Поэтому перед тем, как перейти к новой системе, сотрудники должны подписать согласие на раскрытие информации о своём доходе другим работникам.
Какие трудности могут возникнуть и как с ними справиться
Самые разные. Их количество будет зависеть от того, насколько хорошо члены команды умеют договариваться: просить о повышении, озвучивать свои ожидания и адекватно оценивать своё состояние, чтобы не выгорать. Компания должна обучить сотрудников этому.
Сложности с самостоятельным повышением зарплаты
Для увеличения оклада сотрудникам нужно предоставить доказательства своих достижений и успехов. Для отдельных членов команды это способно стать проблемой.
Сотрудники могут себя недооценивать, или им может быть сложно говорить о своих достижениях, а тем более делать это публично, получая обратную связь от коллег.
Если один работник из стеснения не повышает свою зарплату, в то время как другие уже решились на это, его мотивация может упасть.
Вот что стоит делать, чтобы сотрудникам было комфортно просить о прибавке:
- Оценивать рыночную зарплату. Для этого можно порекомендовать персоналу изучать вакансии или ходить на собеседования в другие компании. Это поможет им увереннее чувстWowать себя при повышении, а бизнесу — получать информацию о зарплатах, чтобы поддерживать их на рыночном уровне. Безусловно, есть риск, что сотрудник решит принять предложение от другой компании. И в этом случае работодатель может предложить ему сменить команду, набор задач или повысить зарплату.
- Проводить встречи один на один. Нужно сделать регулярными разговоры с руководителем или ментором, который будет давать сотруднику обратную связь, оценивать работу и помогать формулировать цели.
- Сделать процесс повышения зарплаты гибким. Если сотруднику сложно поднять тему прибавки самостоятельно, то он может попросить HR‑менеджера или руководителя оценить результаты за него.
- Создать шаблон для обратной связи. Прежде чем вводить прозрачную систему, нужно создать шаблон того, как экологично оставлять отзывы о работе коллег, — иначе на начальном этапе многие будут получать негативные комментарии и могут потерять мотивацию. Например, важно не забывать отмечать успехи и только затем переходить к тем моментам, которые хотелось бы улучшить. При этом вся обратная связь должна подкрепляться примерами из опыта совместной работы.
Возрастание давления на сотрудников
Работники ставят себе публичные цели, что позволяет любому члену команды отслеживать результаты. Это оказывает серьёзное давление, и его выдерживают не все: одни начинают перерабатывать, а другие могут уволиться. Здесь важна поддержка со стороны компании, а также обучение сотрудников тому, как планировать для себя амбициозные, но выполнимые задачи.
Например, можно ввести систему постановки целей по OKR (Objectives and Key Results). Согласно ей, нужно ставить перед собой большую цель, а для её выполнения наметить несколько промежуточных результатов. Это позволяет мотивировать сотрудников.
- Сколько приходится платить за наёмного сотрудника и как сократить эти расходы
- Как руководителю справиться с тревожностью сотрудников
- Почему ваша зарплата не растёт: 8 частых причин
Источник: lifehacker.ru
Айтишники рассуждают, хорошо ли знать зарплаты коллег
Рекрутер спросила в линкедине, как не допустить, чтобы сотрудники обсуждали друг с другом зарплаты, а если уже обсудили — то что с этим делать.
Большинство комментаторов не видит в этом проблемы — это как (осторожно, чувствительный контент!) «скрывать, что деда Мороза не существует».
Спросили у читателей, должна ли информация о зп внутри компании быть открытой. Если коротко:
- Эта информация должна быть открытой. — 5 голосов.
- Эта информация должна быть закрытой. — 0 голосов.
- Главное, чтобы у компании была чёткая позиция, открытая эта информация или закрытая. — 1 голос.
- Зарплаты открывать нельзя, но средняя зп по позициям/уровням должна быть в открытом доступе. — 2 голоса.
- Всё не так однозначно/ Не знаю (но эту информацию стоит так или иначе получить). — 2 голоса.
«Так и думала, что мало попросила»
— На данный момент я не знаю, сколько получают мои коллеги. При найме не было озвучено правило не разглашать зарплату, но оно как будто бы негласное.
На предыдущем месте работы прямо в офере было прописано, что делиться размером зарплаты запрещено. Я хорошо общалась с парочкой коллег и узнала их зп — они были немного выше, чем у меня. Но я так и предполагала, что мало запросила при трудоустройстве.
После увольнения узнала, какие зарплаты у других коллег, — и они были в 3-4 раза больше. Я рада, что мои коллеги получили хорошие условия, и это замотивировало меня пересмотреть свой опыт и навыки.
Считаю, что неразглашение зарплаты выгодно во многом работодателю, а не сотрудникам.
«Когда всё вскрылось, более квалифицированному сотруднику зп так и не подняли»
— Я считаю, у компании должна быть чёткая позиция, является ли информация [о зарплатах] открытой или нет. В моей текущей компании эти данные под NDA. Если кто-то заводит разговор на тему зарплат, ему дружно напоминают, что нам нельзя этого знать.
А вот на прошлой работе возникали вопросы, так как чёткой позиции компания не обозначила. Про зарплату между собой говорили, и из-за этого возникали вопросы.
- Мне лично руководство так и не ответило, почему у коллеги на той же должности зарплата выше. Сослались на то, что такое «вообще нельзя обсуждать между собой», хотя в документах ничего по поводу запрета на разглашение не было.
- Второй кейс был, когда выяснилось, что менее квалифицированный сотрудник (предположим, у него был не самый невысокий уровень английского) получал зарплату выше, чем у коллег.
В какой-то момент нужно было срочно закрыть позицию, на которую он претендовал, вот и пошли навстречу кандидату, сделав выгодный оффер.
Когда это вскрылось, более квалифицированному сотруднику зарплату так и не подняли.
«Ваня и Петя получают разные суммы, потому что у них разные менеджеры»
— По моему опыту, в аутсорс-компаниях зарплата часто зависит от менеджера: обладая одним и тем же уровнем знаний, Ваня и Петя получают разные суммы, потому что у них разные менеджеры.
Я знаю, сколько получают некоторые коллеги, — из неформальных бесед за пределами рабочего пространства. И я считаю, что информация о зарплатах должна быть открытой. Но очевидно, что это поставит работодателя в невыгодное положение — он не сможет использовать себе во благо то, что некоторые сотрудники не умеют «продать» себя дороже.
Кстати, во многих компаниях очень часто есть шаблон роста зарплаты, но менеджеры не оценивают реальные знания и навыки сотрудников. Сотрудник с тремя годами опыта получает больше, чем тот, что отработал год (но допустим, этот второй закончил универ по специальности, а первый — нет). Но ведь это значит, что он более ценен как работник.
«Узнал зп коллег — смог получить прибавку 2Х»
— Сейчас я не знаю, сколько зарабатывают коллеги, но на прежней работе как-то узнал — и это помогло мне в первый раз поднять зарплату на x2.
Как так вышло: я пришёл на новый подпроект — а там человек, с которым вместе учились в лабе. Он спросил, сколько я получаю. Я назвал цифру. Он в ответ сказал, что получает в 3 раза больше.
Я решил, что мне стоит попросить менеджера повысить мне зарплату. Но сначала походил на собеседования в другие аутсорс-компании, осознал, что и правда стою дороже. Идти на разговор было немного волнительно, но у меня на руках был хороший оффер. А в итоге мне сделали контр-оффер.
«ЧувстWowала, что моя зарплата ниже, чем у ребят, которые вообще не парятся»
— Свою историю поделю на 2 части: до того, как я узнала зарплаты коллег, и после — когда уже была в курсе.
Важное замечание: я очень хороший сотрудник. В каком-то смысле у меня синдром отличника: я соглашаюсь на все задачи, выполняю их быстро и качественно, ко мне обращаются за помощью, я участвую в жизни компании. Если говорить о техстеке, — в чём-то у меня высокий уровень, в чём-то — средний, но в общем картина хорошая.
Итак, до: у нас на проекте есть пара ребят, которые не особо парятся по поводу тасок:
- задача в 5 стори поинтов может растягиваться на 2-3 спринта;
- код на ревью будет либо плохим, либо хорошим, но будет ломать функциональность, создавая пару новых багов;
- они не участвуют в ревью, не пишут тесты и т. д.
Я чувстWowала, что, хотя и выполняю всё в срок, перепроверяю по несколько раз и прочее по списку, моя зарплата ниже, чем у этих ребят. Волновало ли это меня? Не особо. Я словно надеялась, что мои старания заметят и оценят.
Источник: devby.io
Эксперты рассказали о том, как правильно спрашивать у коллег, сколько они зарабатывают
Изучение информации на Glassdoor и LinkedIn, чтобы узнать, сколько зарабатывают ваши коллеги из других компаний – это важный шаг для того, чтобы убедиться в том, что вы получаете справедливую заработную плату.
Однако существует и другой ключевой способ узнать, получаете ли вы заслуженную заработную плату: спросить у своих коллег о том, сколько получают они.
«Чтобы понять, получаете ли вы справедливую зарплату, вам нужно собрать данные о том, сколько зарабатывают люди, имеющие похожие обязанности», — рассказала изданию Business Insider карьерный стратег Анна Косич.
Обсуждение заработной платы с вашими коллегами – это ключевой способ оценить, насколько ваша компания ценит вас как сотрудника, хотя ранее обсуждение таких тем являлось жёстким табу.
«Компании утаивают эту информацию о нас ради собственной выгоды, поэтому нам нужно подходить к её поиску более креативно», — рассказала Косич.
Тем не менее, многие люди испытывают огромный дискомфорт, обсуждая то, сколько они зарабатывают. HR-эксперты и карьерные консультанты рассказали о том, как правильно подходить к подобным диалогам.
1. Поймите, кого вы будете об этом спрашивать
Первые люди, которых следует спросить об этом – это ваши коллеги. «Рассмотрите в первую очередь людей, которые занимаются той же работой, что и вы, или похожей на неё, а также тех, кто проработал в компании примерно то же время, что и вы», — рассказала HR-консультант Лаура Маклеод.
Кэти Донован, коуч по зарплатным переговорам, также порекомендовала задавать этот вопрос и людям с другими должностями, чтобы оценить преобладающие тренды.
И хотя задавать подобные вопросы людям, которые похожи на вас, может быть для вас нелегко, можете смело задавать их людям с другим профессиональным прошлым.
2. Начинайте разговор постепенно
Как только вы нашли группу людей, которым вы хотите задать этот вопрос, пригласите их выпить или на чашечку кофе за пределами офиса, порекомендовала карьерный коуч Николь Вуд.
«Когда люди находятся за пределами офисного окружения, они зачастую испытывают больший комфорт при обсуждении вопросов, которые они склонны считать личными», — рассказала Вуд изданию Business Insider.
Начните обсуждать вопрос заработной платы в общем. Донован порекомендовала использовать следующую фразу: «Я недавно увидел на сайте ****, что люди на нашей должности получают X рублей. Как думаешь, это реальная цифра?».
Позвольте им ответить, а затем раскройте собственную заработную плату: «Мне тяжело в это поверить, потому что я получают на X рублей меньше».
«Если вы озвучите свою заработную плату первыми, то это поможет выстроить доверие и заставить их чувстWowать больший комфорт при открытии», — рассказала Вуд.
Косич рассказала, что вы можете воспользоваться более прямолинейной фразой для начала разговора:
«Я недавно прочитал статью о том, какую пользу может принести понимание того, сколько зарабатывают твои коллеги. Поэтому, если бы ты рассказал о своей заработной плате и компенсационном пакете, я бы с радостью сделал то же самое. Это останется между нами. Разумеется, я раскрою всё первый».
Затем вы можете обсудить, какую пользу для обоих из вас принесёт раскрытие этой информации. Подчёркивайте тот факт, что весь этот разговор сугубо конфиденциальный.
«Убедитесь в том, что они поняли, почему вы заинтересованы в этом вопросе, а также в том, какую выгоду может принести взаимный обмен подобной информацией», — рассказала Косич.
Если они не хотят обсуждать, сколько они зарабатывают – отступите. Среди большинства миллениалов этот вопрос по-прежнему считается табуированным, как и для большинства людей от 50 лет и старше. «Улыбнитесь, извинитесь и забудьте об этом», — рассказала Маклеод.
3. Используйте информацию с умом
Если несколько ваших коллег поделились тем, сколько они зарабатывают, а вы остались в шоке от того, насколько больше, чем вы, они получают, постарайтесь сохранять спокойствие.
«Если вы обнаружите, что другие коллеги получают больше, чем вы, то не стоит бежать к вашему руководителю и требовать больше денег, “потому что тот-то и тот-то получают больше”», — рассказала Донован.
Вместо этого, спланируйте просьбу о повышении заработной платы, когда приблизится время ежегодной оценки производительности. Скомбинируйте информацию, полученную в ходе вашего внутреннего расследования, с данными, найденными в отчётах на сайтах.
Однако не стоит упоминать имён или озвучивать конкретные цифры в ходе разговора, особенно если вы обещали своим коллегам полную конфиденциальность, когда обсуждали их зарплаты.
«Очень важно отметить, что информация, которую вы собрали, не должна быть использована против вашего HR или менеджера, утверждая, что раз X зарабатывает Y рублей, то и я должен зарабатывать столько же», — рассказала Косич. «Подобный подход редко приводит к успеху, а у них вполне может найтись несколько разнообразных причин, почему другой человек зарабатывает больше, чем вы».
businessinsider.com, перевод: Артемий Кайдаш
Источник: hr-portal.ru