Дистанционный формат можно оговорить в контракте или записать в дополнительном соглашении к трудовому договору
Поделиться
Читать нас в
Вслед за словами «пандемия» и «локдаун» в наш лексикон пришел ранее малознакомый термин «удаленка», или «дистанционная работа». Для многих компаний такой формат оказался даже удобней и экономически выгоднее, чем очная работа в офисе. После начала специальной военной операции некоторые россияне переехали за границу, но продолжают работать оттуда дистанционно, получая зарплату из России. Такая ситуация у многих вызвала осуждение, поэтому для людей, оставивших страну в трудную годину, предлагают ввести повышенные налоги. Над такими законодательными инициативами уже работают депутаты и сенаторы, в Минфине пока взвешивают предложение законодателей. «Парламентская газета» между тем решила напомнить, что такое удаленка с точки зрения закона, как работодатель может отправить сотрудников на дистант и на какие детали следует обратить внимание при оформлении трудового договора.
Судьба нерезидента
Идею повысить налоги для соотечественников, покинувших страну, но продолжающих получать зарплату в российских компаниях, парламентарии впервые высказали в середине декабря. В «Единой России» подготовили законопроект, по которому налоговые нерезиденты не смогут заключать трудовые договоры об удаленной работе по ряду специальностей.
Налоговые нерезиденты — это люди, которые находились в России меньше 183 календарных дней в течение двенадцати месяцев подряд. Этот статус не зависит от гражданства. По действующим правилам нерезиденты должны платить подоходный налог не 13 процентов, а 30, к тому же они не имеют права на налоговые вычеты.
Новый всплеск интереса к теме вызвал недавний пост Вячеслава Володина в Telegram-канале. «До сегодняшнего дня уехавшие не только работают в российских компаниях на удаленке, но и пользуются всеми льготами, которые она им дает в соответствии с законодательством нашей страны. Правильно преференции для покинувших Российскую Федерацию отменить и ввести для них повышенную ставку налогообложения. Работаем над соответствующими изменениями в законодательство», — написал председатель Госдумы.
Не обошла стороной тему и спикер Совета Федерации Валентина Матвиенко. На пресс-конференции 21 декабря она отметила, что законопроект об ограничении удаленки для нерезидентов не направлен на ущемление их прав. «Очень внимательно слежу за дискуссией по такому чувствительному вопросу и в обществе, и в социальных сетях. Конечно, избыток информации, что сейчас таким образом власть хочет наказать тех, кто уехал, покинул Россию в такой сложный, ответственный период. Идея такого закона не про это, это точно. Речь не идет ни о какой дискриминации, ни о каких нарушениях прав и свобод человека», — сказала Матвиенко.
Поправки, отменяющие налоговые преференции для зарубежных удаленщиков, работающих в российских компаниях по гражданско-правовым договорам, Госдума рассмотрит весной. Об этом заявил член Комитета палаты по труду, социальной политике и делам ветеранов Андрей Исаев. Он отметил, что парламентарии проработают эти инициативы совместно с Советом Федерации и Минфином. Кроме того, ожидается, что будут проведены консультации в Общественной палате.
По словам главы Минфина Антона Силуанова, нужно сделать так, чтобы налоги платились без создания негативных сценариев. Поэтому предложение депутатов взвешивается, и потом кабмин определится с мнением.
Осторожную позицию занял и глава Минцифры Максут Шадаев. Чтобы стимулировать возвращение в Россию уехавших айтишников, нужно отказаться от введения жесткого запрета на удаленную работу, заметил министр. Если его введут, сказал Шадаев на «правчасе» в Госдуме, это подтолкнет специалистов к скорейшему трудоустройству в зарубежные компании.
«Вместе с этим есть отдельные категории сотрудников, которые занимаются вопросами администрирования систем и имеют доступ ко всей начинке цифровых платформ, — уточнил министр. — К таким сотрудникам мы рекомендуем компаниям-работодателям внимательно присмотреться, чтобы не допустить утечку за рубеж важной информации».
По данным Шадаева, за недавние две волны эмиграции около ста тысяч IT-специалистов покинули в Россию. Но около 80 процентов из них все равно продолжают работать в российских компаниях, находясь в дружественных странах. Нетрудно подсчитать примерные суммы, которые утекают из страны ежемесячно в виде зарплат.
Должность на расстоянии
Дистанционная работа — это вовсе не «казацкая вольница», и отношения работника с работодателем следует зафиксировать юридически.
С 1 января 2021 года в трудовом законодательстве появились усовершенствованные нормы правового регулирования дистанционной работы. Установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы, определились и с тем, кто такой «дистанционный работник» — это человек, выполняющий работу и взаимодействующий с работодателем не только с помощью интернета, но и по телефону, посредством SMS.
Удаленная работа бывает постоянной — когда работник все время работает дистанционно, временной — когда сотрудников отправляют работать домой на срок до полугода, и периодической — когда удаленка и работа в офисе чередуются. Также законодательством предусмотрена временная удаленная работа в опасной ситуации — из-за эпидемии, пожара или природной катастрофы.
При переводе на удаленку зарплату сотруднику снижать нельзя. Более того, для них будет действовать и прежняя система денежных поощрений, что и в офисе, напомнил член Комитета Госдумы по труду, соцполитике и делам ветеранов Михаил Тарасенко.
Уволить сотрудника на удаленке за прогул в офисе нельзя, на этот счет есть определение Верховного Суда (№ 5-КГ19-106). Прочими причинами увольнения могут стать те же нормы, что действуют для обычных офисных служащих.
В то же время законным дополнительным основанием для увольнения считается переезд сотрудника в другую местность, где невозможно работать на прежних условиях. Помимо этого, трудовой договор с человеком может быть расторгнут, если «удаленщик» не выходил на связь с работодателем без уважительной причины более двух рабочих дней подряд. «Ведь это все равно, что прогул», — пояснил «Парламентской газете» Тарасенко.
«Правда, здесь может быть объяснение — интернет вышел из строя, телефон сломался. Все это проверяемо. И если в результате проверки выяснится, что все работало, была возможность выйти на связь, а человек просто игнорировал свою работу, тогда у работодателя действительно есть основания, чтобы воспользоваться своим правом на наказание вплоть до увольнения нерадивого работника», — уточнил депутат.
Документы по почте
На удаленку в российскую компанию нельзя принять человека, живущего за границей, но сотрудничать по гражданско-правовому договору можно (письмо Минтруда № 17-3/В-292).
Дистанционный формат работы можно оговорить в трудовом договоре, когда нового сотрудника принимают в штат организации, но можно записать в дополнительном соглашении к трудовому договору — если с удаленкой определились уже в процессе работы. Если сотрудников отправляют по домам в опасной ситуации, нужен соответствующий приказ руководителя организации.
Паспорт, трудовую книжку, военный билет, аттестат и прочие документы для трудоустройства дистанционный работник может представить в электронном виде.
При приеме на удаленку с работником заключают трудовой договор, в котором четко оговаривают место выполнения работы, способ взаимодействия с сотрудником, порядок вызова в офис и передачи отчетов о работе, а также режим рабочего времени.
Последний пункт очень важен. «Прежде всего человеку следует обратить внимание, что, если он работает на удаленке, это не значит, что у него ненормированный день. Его рабочее время, как и на рабочем месте в офисе, должно быть 8 часов. И у него должен быть обеденный перерыв. Поэтому, когда руководитель звонит в 10 часов вечера, уверенный, что находящийся на удаленке работник должен все время трудиться, это противоречит действующему законодательству», — отметил Михаил Тарасенко.
Все остальные моменты, добавил он, «достаточно четко прописаны, есть наработанная практика».
Компенсация за компьютер
Прежде чем переводить сотрудника на удаленку, работодатель обязан обеспечить его всем необходимым: компьютером, принтером, бумагой, программами и защитным софтом. Но работник может использовать и свое или арендованное оборудование и ПО. Тогда, согласно статье 312.6 Трудового кодекса, работодатель должен выплатить ему компенсацию, а также возместить расходы, связанные с использованием компьютера или принтера.
Порядок, срок и размеры возмещения определяются трудовым договором. Также параметры компенсации можно зафиксировать в коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации.
При отсутствии такого оборудования, а также невозможности перевести работника на удаленку сотрудника могут отправить в простой с оплатой двух третей тарифной ставки — по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
«После того, как законодатели внесли и мы приняли поправки, связанные с удаленной работой, мы ожидали, что появятся какие-то новые проблемы. Но практика показала, что действующих норм Трудового кодекса достаточно, чтобы соблюдалось трудовое законодательство, соблюдались права работника, но и чтобы они не злоупотребляли своей удаленностью. Поэтому права работодателей в данном законодательстве тоже защищены», — подчеркнул Михаил Тарасенко.
36366
Источник: www.pnp.ru
«УДАЛЕНИЯ» НА УДАЛЕНКЕ: АРБИТРАЖНАЯ ПРАКТИКА
Из-за эпидемии коронавируса и всеобщей изоляции компании переводят сотрудников на удаленку. Чтобы оформить все правильно, надо помнить об особенностях дистанционной работы. Сотрудникам тоже не помешает знать свои права, чтобы оспорить незаконные решения.
Всем в помощь — подборка дел, где суды оценивали правомерность увольнений дистанционных работников. В одном деле сотруднику помогли электронные письма, а в другом от незаконного увольнения спасла переписка в Viber.
Условие о дистанционной работе должны закрепить
в трудовом договоре
Иначе работодатель может зафиксировать отсутствие на рабочем месте как прогул.
Это видно на примере спора строительной компании с коммерческим директором, которая добивалась в суде изменения причины увольнения с «прогула» на «собственное желание». Также она требовала 270 000 рублей долгов по зарплате с сентября 2015 по апрель 2016 года. Позиция женщины противоречива. Она заявила, что приостановила работу с декабря 2015 года из-за долгов по зарплате, но тут же утверждала, что продолжила работать — работала дистанционно и встречалась с клиентами.
На эти противоречия обратил внимание Московский городской суд. Он решил, что доводы о дистанционной работе ничем не подтверждены, ведь в трудовом договоре этого условия нет. На работе сотрудницы не было с декабря 2015 года, следовательно, это прогул, а увольнение правомерно, говорится в Апелляционном определении Мосгорсуда от 14.03.2017 по делу N 33-4599/2017. Долги по зарплате апелляция взыскала с сентября по декабрь.
В похожем деле N 33-22734/2017 работница тоже оспаривала прогул. Она утверждала, что перешла на дистанционную работу после устного разрешения генерального директора. Но подтвердить это ей было нечем. «Из материалов дела не следует, что истица достигла такой договоренности с ответчиком», — возразил Мосгорсуд и согласился с фактом прогула.
Работодатель обязан создать все условия
для дистанционной работы
Тем, кто работает удаленно, могут понадобиться для работы электронные документы, пароли, доступы, электронная цифровая подпись. Если нет чего-то нужного, то сотруднику нельзя ставить в вину то, что он не работает. Это видно на примере дела N 2-1551/2019, где дистанционный бухгалтер взыскивала с СНТ 12 846 рублей долгов по зарплате. Как объяснил работодатель в суде, он отказался платить ей за октябрь 2018 года, так как она «не выполняла свои обязанности, а за нее работала председатель СНТ». Поэтому бухгалтеру поставили прогулы в табеле рабочего времени и уволили.
Бухгалтер представила свою версию произошедшего. Она рассказала суду, что в сентябре 2018 года в СНТ сменился председатель. После этого у нее начались проблемы с работой: ее лишили доступа в приложение «Сбербанк Онлайн» с правом второй подписи, не допустили к дистанционной сдаче отчетности, не передали документы для ведения учета. Бухгалтер писала об этом в СНТ и сообщала о вынужденном простое в работе (ее обращения имелись в материалах дела).
Это принял во внимание Новосибирский областной суд, который не увидел вины бухгалтера. Апелляционная тройка судей также отметила, что прогулов на дистанционной работе не бывает, ведь бухгалтер не работала по месту нахождения СНТ. Следовательно, табели заполнили неправомерно. С такими выводами областной суд признал за истицей право на невыплаченную зарплату.
Если работник не отправляет отчеты или не связывается
с работодателем, то перед увольнением надо затребовать
Дистанционных работников можно уволить по специальным основаниям, указанным в трудовом договоре. Например, человек не выходит на связь в оговоренное время или не присылает отчеты о работе. Но необходимо соблюдать порядок увольнения. Это показывает дело регионального управляющего продажами одной из крупных компаний.
Управляющий оспаривал в суде формулировку своего увольнения из АО. Его уволили в связи с неоднократным нарушением работником сроков представления отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ) на основании докладных и служебных записок непосредственного руководителя. Истец утверждал, что у начальника раньше не было вопросов по отчетам.
Но даже если увольнять, то надо делать это по закону, настаивал он. Дело в том, что о докладных и служебных записках ему ничего не сказали. Согласно позиции заявителя работодатель в нарушение Трудового кодекса не запросил у истца объяснений по факту непредставления отчетов (абз. 1 ст. 193 Трудового кодекса о порядке применения дисциплинарных взысканий).
А это делает увольнение незаконным.
Работодатель требований не признал. Компания настаивала, что оснований применять ст. 193 ТК РФ нет, ведь сотрудника уволили по специальной статье о дистанционной работе — ст. 312.5. Поэтому, по мнению работодателя, он не должен был запрашивать объяснений по факту непредставления отчетов.
Нижегородский областной суд это не убедило. Он встал на сторону работника (дело N 33-12948/2017).
Онлайн-переписка с представителем работодателя может
доказывать уважительность невыполнения обязанностей
Инженер из Тобольска обслуживал банкоматы в местном ООО. Место работы в трудовом договоре у него ограничивалось пределами города. Заявки на выполнение работ он получал на электронную почту. Детали уточнял у координатора через мессенджер Viber и там же отчитывался о результате — это указывалось в трудовом договоре.
17 мая 2017 года инженер не вышел по заявке на ремонт банкомата, поэтому компания его уволила. Об этом сотрудник узнал по электронной почте, куда ему пришло уведомление о расторжении трудового договора. К нему работодатель приложил акт от 13:00 17 мая, где было написано, что инженера не было «с 09:00 до 18:00».
Тем не менее сотрудник отправился в суд, чтобы обжаловать увольнение и восстановиться на работе. Он не отрицал, что не вышел по заявке 17 мая. На банкомате надо было менять чековый принтер, о чем он знал еще за несколько дней. И поскольку работодатель не выделил эту запчасть, ехать на вызов еще раз не было смысла.
Тюменский областной суд встал на сторону истца, потому что его версия подтверждалась перепиской с координатором по мессенджеру Viber 17 мая. Тогда инженер писал, что необходимо сделать фотографии либо согласовать замену с ведущим инженером.
Также областной суд отметил, что прогул на дистанционной работе невозможен. И работодателя подвела невнимательность при составлении приказа: в нем было написано, что сотрудника не было с 09:00 до 18:00, а сам приказ был составлен в 13:00 этого же дня. Словом, в деле N 33-6135/2017 верх одержал работник.
Обратите внимание! Дистанционных работников можно уволить по специальным основаниям, указанным в трудовом договоре. Но необходимо соблюдать порядок увольнения. Документы на увольнение во время пандемии оформляют в электронном виде. Кроме того, придется решить, нужно ли по окончании нерабочих дней бывшему работнику приезжать в офис для того, чтобы их подписать.
Проблемный момент в такой ситуации — выдача бумажной трудовой книжки и сопровождающих увольнение справок о доходах: справки 2-НДФЛ и справки сумме заработной платы по форме 182н. Ведь несмотря на то, что работник может составить заявление с просьбой прислать трудовую заказным письмом, кадровику или бухгалтеру все равно придется съездить в офис.
При увольнении дистанционного работника необязательно
ознакомлять под подпись с приказом о прекращении
Гендиректора ООО оштрафовали на 3 000 рублей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — «Нарушение трудового законодательства». Трудовой инспектор поставил директору в вину то, что он не ознакомил дистанционного сотрудника с приказом об увольнении под подпись и не выдал трудовую книжку.
Но гендир указал, что чиновник не учел особенности регулирования трудовых отношений по удаленке. Исходя из объяснений директора трудовую книжку человеку не выдавали, потому что компания имела на это полное право. Дело в том, что законодатель разрешает не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку. А если трудовой договор заключается впервые, то трудовую книжку и вовсе можно не заводить, указывал директор со ссылкой на ст. 312.2 ТК РФ.
Что касается приказа об увольнении, то работника с ним ознакомили, но не под подпись, а через Интернет, указывал директор. Статья 312.1 ТК РФ допускает обмен электронными документами с дистанционным работником, когда его надо о чем-то уведомить.
Ульяновский областной суд разделил эту точку зрения. Что касается трудовой книжки, то в деле не было доказательств, что сотрудник передавал ее работодателю при приеме на работу. Напротив, гендиректор принес выписку из книги учета движения трудовых книжек, из которой следовало, что этот документ на сотрудника не заводили.
Облсуд согласился и с доводами относительно ознакомления с приказом. Материалы дела подтверждают, что сотруднику послали его в электронном виде. Правда, одновременно работодатель должен был отправить копию приказа по почте заказным письмом (ст. 312.5 ТК РФ), отметил областной суд. Но трудовой инспектор не вменял директору такого нарушения, отмечается в решении по делу N 7-17/2017, 7-598/2016.
В итоге гендиректору удалось отменить штраф.
Справочно. Говоря об увольнении, нельзя не напомнить, что недавно Правительство скорректировало сроки сдачи СЗВ-ТД в связи с увольнением работников (Постановление от 26.04.2020 N 590). С 27 апреля и до конца года эти сведения нужно представить в Пенсионный фонд не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.
В эти же сроки направляют в ПФР и информацию о приеме на работу. Кстати, в следующем году сроки сдачи в ПФР сведений по форме СЗВ-ТД не изменятся. Поскольку с 1 января 2021 года их нужно будет направлять в порядке действия другой нормы — подп. 2 п. 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ, который предусматривает те же сроки.
Как «удалить» удаленщика
Распустились, отбились от рук. Можно ли уволить удаленного сотрудника за прогул? Судебная практика показывает, что не всегда. И за примером далеко ходить не надо, вот еще один. Много лет в компании трудился дистанционный работник. Работал бы он себе и дальше таким образом, как вдруг в один прекрасный момент руководство спохватилось и «заметило потерю бойца».
То есть решило оформить его физическое отсутствие на рабочем месте как прогул с последующим увольнением. События, понятное дело, разворачивались еще в «допандемийные» времена.
Итак, по предложению работодателя один из сотрудников компании работал дистанционно по месту своего проживания. Как и положено, ему предоставили доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания, а также адрес корпоративной электронной почты. Рабочие вопросы с работодателем решались через электронный обмен документами.
Спустя почти десять лет такого дистанционного труда сотрудника уволили. Основание — отсутствие без уважительных причин на рабочем месте по месту нахождения работодателя, зафиксированному в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проще говоря, уволили с формулировкой «за прогул».
Такой поворот событий не устроил бывшего дистанционщика — ведь он трудился вне места нахождения компании по согласованию с руководством. Он обратился в суд с требованием:
— признать свое увольнение незаконным;
— восстановить на работе;
— взыскать с фирмы сумму его среднего заработка за время вынужденного прогула;
— компенсировать моральный вред и судебные расходы.
Не сильно вникая в обстоятельства дела, суды первых двух инстанций признали увольнение дистанционщика отвечающим положениям ТК РФ.
Судьи указали, что в трудовом договоре с уволенным работником не был зафиксирован факт его дистанционной работы. Равно как и не было оформлено допсоглашение на дистанционную работу.
Кроме того, в договоре местом работы был указан именно адрес компании, а сотрудник документально не доказал, что работал удаленно.
Таким образом, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин имел место, в связи с чем компания его и уволила.
Тем не менее вывод Верховного Суда, подчеркнувшего, что в трудовых правоотношениях «существо преобладает над формой», вселяет надежду на победу в трудовом споре.
Как заявили верховные судьи, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если сотрудник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ). Эту норму применяют и к допсоглашениям об изменении условий трудового договора.
ВС РФ также обратил внимание на следующие факты:
— из служебных записок компании видно, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленку;
— сотрудник имел дистанционный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял задания;
— работнику предоставили адрес корпоративной электронной почты, через которую решались все рабочие вопросы.
Кроме того, суд принял во внимание свидетельские показания коллеги уволенного сотрудника. Коллега подтвердил, что сотрудник был переведен на дистанционную работу и был включен в список работников, предложенных к переводу на удаленку.
По мнению ВС РФ, несмотря на то что допсоглашение к трудовому договору о переводе на удаленку в письменном виде оформлено не было (в чем, кстати, виноват сам работодатель), сотрудника можно признать дистанционщиком.
А раз так, то его отсутствие в офисе не является прогулом и не может быть поводом для увольнения.
В итоге Верховный Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил их на новое рассмотрение в суд первой инстанции (Определение ВС РФ от 16.09.2019 N 5-КГ19-106).
Как видим, дело рассматривалось в прошлом году. Но сейчас, применительно к условиям «антивирусной» удаленной работы, оно актуально более чем когда-либо.
Особенности дистанционного договора
В каком порядке заключить и оформить и что предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе, написано в ст. 312.2 Трудового кодекса РФ.
В любом случае местом заключения трудового договора о дистанционной работе (соглашений об изменении его условий) указывается место нахождения работодателя, поэтому регистрировать обособленное подразделение не придется.
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. Это и определяет главные особенности такого договора. При электронном документообороте стороны дистанционного договора обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи согласно Закону от 06.04.2011 N 63-ФЗ.
При электронном обмене документы, которые должны быть представлены работодателю для заключения трудового договора (удостоверяющие личность, образование, ИНН, страховое пенсионное свидетельство и др. — ст. 65 ТК РФ), лицо, поступающее на работу, может прислать в форме электронного документа. Затем, по требованию работодателя, нотариально заверенные копии этих документов направляются по почте.
Обратите внимание! Если дистанционный работник заключает трудовой договор впервые, то он должен самостоятельно получить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения договора обязан направить дистанционному работнику по почте бумажный экземпляр договора.
Особо оговорен порядок обращения трудовой книжки дистанционного работника.
По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе при поступлении на работу трудовую книжку можно не заводить, если это первое место работы человека, или не заполнять — если не первое. Если такого соглашения нет, то дистанционный работник обязан представить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте.
В ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса установлено, что работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Это он может сделать путем обмена электронными документами.
Кроме этого, в договор нужно включить пункт о порядке и сроках представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе. Также следует предусмотреть дополнительное условие о том, какие оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и др. обязан использовать дистанционный работник при исполнении своих обязанностей. Все это может быть предоставлено работодателем. Если же работник использует собственное имущество или взятое в аренду, в договор следует включить условия о компенсации расходов, сроке их выплаты.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает самостоятельно, если другое не установлено договором (например, в дистанционном договоре можно указать, что, к примеру, работник обязан в определенные часы быть в онлайн-доступе). При этом у него есть право на очередной отпуск (и другие виды отпусков) в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 312.4 ТК РФ).
Есть только одна особенность в порядке прекращения дистанционного трудового договора. Она связана с прекращением такого договора по инициативе работодателя. Основания к этому должны быть прописаны в договоре (ст. 312.5 ТК РФ). Все остальное — в порядке, установленном Трудовым кодексом.
Если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте бумажную копию указанного приказа (распоряжения) в день прекращения трудового договора.
Если в трудовом договоре есть условие о том, какое имущество предоставляет или рекомендует использовать в работе дистанционному работнику работодатель, то последний обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с таким оборудованием и средствами.
Согласно ст. 312.3 Трудового кодекса обязательным для работодателя является только исполнение в отношении дистанционного работника требований по охране труда, установленных абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 Кодекса:
— расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные сроки;
— обязательное страхование от несчастных случаев на производстве.
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и ее субъектов, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Таким образом, люди, работающие дистанционно (удаленно), могут нарабатывать трудовой и страховой стаж, получать зарплату и компенсации за использование своего оборудования, ходить в отпуска, включая отпуска по уходу за детьми, брать больничные и получать соцстраховские пособия.
Работодателю же, разумеется, теперь придется вести учет дистанционных работников, нести за них ответственность и платить налоги, как за обычных сотрудников, которые приходят на работу каждый день. Но с другой стороны — он получает больше гарантий, что удаленный сотрудник не окажется недобросовестным.
Обратите внимание! Если дистанционный работник — иностранный гражданин выполняет трудовые обязанности не на территории России, а на территории своего государства, трудовой договор с ним заключать нельзя. Ведь нормы Трудового кодекса действуют только на территории России.
Поэтому, заключив трудовой договор с иностранцем-дистанционщиком, работающим на территории иностранного государства, исполнить перед ним свои обязательства, обеспечить безопасные условия труда работодатель не сможет. А это будет нарушением закона. Сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений (Письма Минтруда России от 05.11.2015 N 17-3/В-534, от 07.08.2015 N 17-3/В-410).
Как расторгнуть трудовой договор с дистанционщиком
Расторгнуть трудовой договор о дистанционной работе можно по тем же основаниям, которые содержит Трудовой кодекс. А можно и по дополнительным, которые указаны в трудовом договоре. Таким дополнительным основанием может стать, например, однократное нарушение срока выполнения работы без уважительной причины.
Увольнение по основаниям, внесенным в трудовой договор, равнозначно увольнению по инициативе работодателя. Правда, наличие таких оснований работодателю придется доказать. Если увольнение состоялось, то в приказе об увольнении и в трудовой книжке нужно ссылаться на ст. 312.5 ТК РФ.
Удаленного работника невозможно уволить за прогулы, опоздание или появление на работе в состоянии опьянения, поскольку работодатель не имеет возможности это проконтролировать. Увольнение удаленного работника происходит в обычном порядке. При этом нельзя увольнять: в периоды болезни, отпуска, беременности; женщин с малолетними детьми и одиноких родителей. Если дистанционный работник увольняется по собственному желанию, то заявление на увольнение он может подать как на бумаге, так и в виде электронного документа, заверенного УКЭП.
Приказ об увольнении направляют работнику электронно, но его копию, оформленную на бумаге, обязательно отсылают работнику заказным письмом. Бумажную трудовую книжку и справки о доходах — 2-НДФЛ и о сумме заработной платы по форме 182н, — также будут направлены работнику по почте заказным письмом. А вот заявления с просьбой переслать трудовую книжку по почте и оформить справки о доходах на бумаге можно подать работодателю электронно.
Источник: www.delta-i.ru
Бизнес на удаленке: какие ошибки допускают работодатели
Несмотря на то, что удаленные сотрудники стали неотъемлемой частью почти каждой компании, о некоторых особенностях работы с ними работодатели часто забывают. По некоторым вопросам в разное время давали разъяснения Минтруд и Роструд.
Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ внес изменения в Трудовой кодекс и тем самым дал возможность бизнесу без проблем оформлять сотрудников на дистанционный формат работы. В нем четко определено, как прописывать в трудовой договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте, а также допсоглашении условия работы, чтобы учесть интересы обеих сторон – работника и работодателя.
Законом регулируются такие вопросы, как режим рабочего времени, порядок предоставления отпуска, особенности охраны труда, дополнительные основания прекращения трудового договора, дополнительные гарантии по оплате труда и другие детали.
Что забывают предусмотреть работодатели
Ситуация, связанная с пандемией, способствовала переводу большинства сотрудников на удаленку. По данным сервиса «Работа.ру», россиян, работающих только на удаленке, к июлю 2021 года осталось 11 %.
В Минтруде заявили, что на удаленном режиме продолжают трудиться около 3 млн работников (данные на начало сентября 2021 года). Со всеми этими сотрудниками нужно установить законные рабочие отношения. Но часто работодатели совершают ошибки.
Не обращают внимание на особенности оформления документов
В последнее время компании стали делать ставку на специалистов из других городов. Оформляя таких кандидатов на работу, компании сталкиваются с необходимостью обмена документами. Местный кандидат приносит комплект документов, указанных в ст. 65 ТК РФ, лично. А что делать удаленному сотруднику?
В законе четко прописано, что при заключении трудового договора с сотрудником, который будет работать дистанционно, документы могут быть предъявлены в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством РФ.
По требованию работодателя лицо, поступающее на работу, обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Выдержка из ст. 312.2 ТК РФ
По этим копиям он заполнит карточку Т2 и другие необходимые документы. Но затем он должен их вернуть, так как согласно Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ работодатель не может хранить эти копии у себя.
Не знакомят удаленного сотрудника с локальными нормативными актами
Есть два способа, как ознакомить сотрудника с документами – лично под подпись или выслать их через электронный документооборот (ЭДО), чтобы он ознакомился с ними, но для этого обеим сторонам потребуется усиленная квалифицированная электронная подпись.
Работник обязательно должен подтвердить факт ознакомления, направив работодателю соответствующее электронное уведомление.
Удаленщик должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением об обработке персональных данных.
В Письме от 26.02.2021 № 15-2/ООГ-493 Минтруд напоминает о том, что работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием в случае их рекомендации или предоставления. В остальных случаях положения по инструктажам и обучению по охране труда на удаленщиков не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Четко не прописывают порядок работы
Чтобы избежать конфликтных ситуаций, нужно ясно указывать в локальных нормативных актах, как должно происходить взаимодействие работодателя с работником.
Вопросов может возникать много. В течение какого периода времени сотрудник должен ответить на рабочее письмо? Какие инструменты применяются для решения вопросов: только рабочая почта или личная тоже? Будут ли поступать рабочие задачи в мессенджеры, соцсети? Какие корпоративные сервисы используются для коммуникаций?
Что делать, если сотрудник «исчез» и перестал отвечать на письма? Можно ли его уволить за прогул? Да, если вы правильно пропишите порядок взаимодействий. Например, вы можете указать, что удаленщик обязан быть в доступе в рабочее время и отвечать на письма в течение двух часов. Эти условия прописываются либо в трудовом договоре, если человек нанимается на работу сразу на удаленку, либо в приложении к трудовому договору, если изначально он работал в офисе, но возникла необходимость в переводе на удаленку.
Не соблюдают режим работы
У удаленщиков рабочее время так же нормировано, как и у обычных сотрудников. Любое взаимодействие с работодателем включается именно в рабочее время.
Если сотрудники работают в разных часовых поясах, то следует указать в трудовом договоре или приложении к нему продолжительность рабочего дня согласно часовому поясу, в котором находится конкретный сотрудник.
Не предусматривают компенсацию за использование сотрудниками собственных ресурсов
Если работник использует в работе собственное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, с учетом того, что они необходимы для выполнения работы в дистанционных условиях, то работодатель должен предусмотреть компенсацию.
Порядок, сроки и размеры компенсации определяются коллективным договором, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 312.6 ТК РФ).
Придумывают способы контроля, которые противоречат положениям ТК РФ
В Письме Роструда от 17.04.2021 № ПГ/08368-6-1 уточняется, что нельзя включать в трудовой договор условие о посещении в течение рабочего времени сотрудника на удаленке с целью контроля за ним.
Ведомство считает, что такое условие неправомерно и ссылается на ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. Таким образом, навестить с целью проверки сотрудника, придя к нему домой, работодатель не имеет права.
Не включают удаленных сотрудников в график отпусков
Работодатель должен включать в график всех сотрудников, в том числе работающих дистанционно на постоянной основе. В противном случае ему может грозить административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Так считает Роструд.
Источник: kontur.ru