Как тунеядца заставить работать

Почему некоторые люди не хотят работать? Кем только этот вопрос не рассматривается. И философами, которые ищут в любой работе смысл и замысел. И менеджерами, которые разрабатывают разные способы стимуляции повышения работоспособности. И родителями, которые диву даются, почему взрослый сын не хочет работать.

И женами, которые поражаются мужьям, месяцами сидящим на диване и совершенно не заботящимися ни о работе, ни о пропитании хотя бы для себя, не говоря уже о жене и детях. Да и нам самим иногда очень сильно не хочется работать, а что делать с этим совершенно неизвестно, потому, что деньги-то с потолка не падают и жизнь не может быть малиной просто так. Так почему же мы, люди, бывает, не хотим работать? И как искоренить нашу лень?

• Почему люди не хотят работать? В чем причина нашей лени?
• Каковы причины не желания работать?
• Есть ли лекарство для увеличения работоспособности или хотя бы для появления элементарного желания работать?

Внешне все люди, которые не хотят работать, выглядят почти одинаково. Валяются на диване, играют в компьютерные игры, подолгу спят, находят множество важных мелких дел, лишь бы не работать.

Заставить работать тунеядцев

При этом некоторые из них хотя бы придумывают себе оправдания, другие же — даже этого не делают. И именно эта внешняя схожесть создает для нас главную проблему — нам кажется, что все люди не хотят работать по одной и той же причине. На самом же деле причины для нежелания работать лежат в нашей психологии, и их может быть воз и маленькая тележка. Более того, все они кардинально разные, а мы зачастую пытаемся найти единое решение проблемы, которое должно помочь всем. Так не бывает.

Когда человек не хочет работать — это всего лишь симптом. Точно так же как сыпь на теле может быть много по какой причине. Нельзя искать средство от симптомов, необходимо разбираться в истинных причинах проблем. Только так мы найдем, что же делать с тем, если человек не хочет работать.

Почему люди не хотят работать? Истинная причина нашей лени

В принципе по самой своей сути взрослый человек — довольно ленивое создание. В этом нет ничего плохого. Это в детстве мы прыгаем и бегаем просто так, потому что энергия хлыщет через край и совершенно непонятно куда ее девать. Но постепенно она угасает и со временем нам приходится делать усилие над собой, чтобы развиваться, а не стоять на месте.

Проблема в том, что если мы не делаем такого усилия, то страдаем. Хуже всего приходится тем людям, которые еще в детстве и подростковом возрасте не были научены получать удовольствие от работы, чтобы развивать не только, через «кнут», но и через «пряник», который дает нам жизнь в виде радости и удовлетворения от собственных достижений.

Собственные низкие запросы, установка на то, что все должно и так доставаться бесплатно — не дают развиваться людям в полной мере. Медвежью услугу нам делают и родители, когда дают в детстве все-все и никогда от нас ничего не требуют, потом удивляясь, почему это, повзрослев, сын не хочет работать.

Но большинство из нас все же развиты и реализованы, в той мере, чтобы работать и получать от процесса работы не только зарплату, но и удовольствие. Что же останавливает нас, почему некоторые люди не хотят работать?

Неуверенность в себе — ступор по жизни

Приблизительно 20% людей обладают анальным вектором. Анальники могут реализоваться в жизни, как прекрасные профессионалы. Но бывает так, что неуверенность в собственных силах, а также боязнь новых дел становится для них ступором, который абсолютно не дает развиваться.

Внешне такой человек выглядит, как наседка на диване — он день и ночь сидит на одном месте и делает одно и то же, совершенно ненужное, действие. Например, разгадывает кроссворды или раскладывает пасьянсы. При этом он якобы очень занят и если попросить его сделать что-либо, то всегда отложит это на потом.

Эти «потом», «скоро» и «с понедельника» растягиваются на года и даже десятилетия и со стороны это выглядит так, что муж ни в какую не хочет работать. Сдвинуть такого молодого и не очень человека с места невозможно ни криком, ни упреками, ни угрозами. И, как показывает опыт, даже развод не меняет дело.

Потому что такая лень лежит глубоко в желаниях анального вектора и без пристального разбора этого вектора, его природу не понять. Более подробно об анальной лени читайте в статье «Синдром отложенной жизни. Причины прокрастинации».

Звуковой вопрос — зачем работать, если все бессмысленно?

Конечно, жизнь — это вам не малина и понятное дело, что надо делать усилие, чтобы получать за это барыши. Скажем, жить в тепле, есть вкусно и одеваться прилично. Но есть проблема, для некоторых из нас — работа не неприятна нам, да и не боимся мы ее, но мы в ней не видим смысла.
Состояние, когда ни на что нет сил может быть свойственно обладателям звукового вектора в состоянии депрессии (не всегда осознаваемое ими самими). Тяжелейшее ощущение отсутствия смысла в своих действиях приводит к внешне выраженному состоянию, вроде бы человек просто не хочет работать. На самом деле это не так — он просто подавлен бессмысленностью жизни и поскольку это очень болезненное ощущение, то он старается убежать от него.

Не хочу работать вообще — так ощущает себя звуковик. Вместо работы он целыми днями играет в компьютерные игры, зациклен на фантастической литературе, и всяческими другими способами ухода в иные реальности.

Стеснительность и закомплексованность — не хочу работать, потому что боюсь

Еще один человек, который якобы не хочет работать — это зрительник в страхах. Открытый, добрый, эмоциональный человек, зрительник очень востребован на множестве работ невообразимого спектра. Но из-за комплексов и страхов он часто становится настоящим социофобом. На фоне страха просто проявить себя на работе, ведь окружающие могут высмеять его усилия, такой человек не имеет никакого шанса найти работу. Более подробно об этом читайте в статье «Страх перед новой работой: как победить себя?»

Как и где найти желание работать?

Необходимо понимать, что лень — это в принципе не плохое, а естественное состояние для взрослого человека. И, возможно, можно было бы прожить жизнь и ленясь, но только мир так устроен, что человеку все же надо развиваться. В этом его задача и для этого мы собственно и рождаемся. Поэтому если человек не развивается и ленится, то жизнь заставляет его — через страдания и нехватки.

То есть у каждого из нас есть всего два пути для жизни: либо самому подобру делать над собой усилие и работать, либо страдать. При правильном подходе, первый путь не такой уж и неприятный. Он принесет нам еще и выгоды: зарплату, социальное положение, удовлетворение и радость от сделанного. Такое возможно, если работа будет подобрана правильно в зависимости от векторального набора человека, а также будет устранена корневая причина его лени: анальная неуверенность, зрительный страх, звуковая депрессия или что-либо другое.

В идеале работа может и должна приносить наслаждение, которое сторицей перекрывается усталость от потраченных усилий. Но, не всегда это получается — и мы всего лишь идем на компромисс с собой — работаем настолько, насколько нам необходимо денег, чтобы удовлетворить наши запросы к жизни: на еду, квартиру и путешествия. Тогда работа не приносит ничего, кроме жалости к себе мысли «где же ты, пятница?»

Заставлять сына или мужа идти на работу через «не хочу, но надо» — себе дороже, еще тяжелее принуждать себя к работе, которую ненавидишь. Сегодня это и не нужно — вместо этого необходимо разобраться в себе и других, и подобрать такую работу, чтобы она и удовольствие приносила, и не была причиной страданий. Сделать это можно с системно-векторной психологией Юрий Бурлана, тренингом, которым воспользовалось уже очень много людей по всему миру.

Прочитать отзывы тех, кто уже прошел тренинг, можно по .
Посмотреть, как проходят лекции, можно прямо сейчас – пройдите по и просмотрите любое видео.

Чтобы получить первые знания по системно-векторной психологии, можно пройти бесплатные, вступительные лекции, они доступны всем желающим по регистрации.

Умение любить свою работу — это большое искусство. Для всех, кто интересуется, как это сделать, мы создали нашу уникальную рассылку по системно-векторной психологии. В каждом выпуске — много интересной информации. Для подписки заполните форму под этой статьей.

Русский

В Викиданных есть лексема тунеядец (L171954).

Морфологические и синтаксические свойства

падеж ед. ч. мн. ч.

Им.	тунея́дец	тунея́дцы
Р.	тунея́дца	тунея́дцев
Д.	тунея́дцу	тунея́дцам
В.	тунея́дца	тунея́дцев
Тв.	тунея́дцем	тунея́дцами
Пр.	тунея́дце	тунея́дцах

Существительное, одушевлённое, мужской род, 2-е склонение (тип склонения 5*a по классификации А. А. Зализняка).

Корень: -тунеяд-; суффикс: -ец .

Произношение

• МФА: ед. ч. , мн. ч.

Семантические свойства

Значение

1. неодобр. тот, кто живёт на чужой счёт, чужим трудом ◆ Пьянчужка такой, потаскун, тунеядец, служил прежде где-то, да его за пьяную жизнь уж давно из службы выключили. Ф. М. Достоевский, «Честный вор», 1860 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы) ◆ Разве многие не считают искусства как бы забавою, развлечением от нечего делать, годным занимать тунеядцев, но, собственно говоря, недостойным нашего богатого практическим смыслом века? Н. Я. Данилевский, «Россия и Европа», 1869 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы) ◆ Но профессор был сам шарлатан порядочный; испугавшись наконец безденежья, а пуще всего аппетита своего двадцатипятилетнего тунеядца, он обул его в свои старые штиблетишки, подарил ему свою истрёпанную шинель и отправил его из милости, в третьем классе, nach Russland, ― с плеч долой из Швейцарии. Ф. М. Достоевский, «Идиот», 1869 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы)

Синонимы

1. дармоед, паразит, трутень

Антонимы

Гиперонимы

1. бездельник

Гипонимы

Родственные слова

• существительные: тунеядство, тунеядица, тунеядка
• прилагательные: тунеядный, тунеядческий
• глаголы: тунеядничать, тунеядствовать

Этимология

Фразеологизмы и устойчивые сочетания

Перевод

• Английскийen: sponger, parasite, freeloader
• Белорусскийbe: дармаед
• Болгарскийbg: тунеядец
• Испанскийes: parásito, chupóptero
• Итальянскийit: parassita; mangiaminestra, mangiaminestre, mangiaufo
• Немецкийde: Nichtstuer м., Tagedieb, Schmarotzer
• Португальскийpt: parasita м., parasito м.; zangão
• Турецкийtr: asalak
• Украинскийuk: дармоїд
• Финскийfi: loinen
• Французскийfr: parasite м., ; fainéant м.; écornifleur

Библиография

• Добавить все семантические связи (отсутствие можно указать прочерком, а неизвестность — символом вопроса)

Мой брат до недавнего времени

тоже сидел на наших шеях,щас ему 27лет.Сам по себе очень умный парень,только со своими философскими заморочками,не пьет,не гуляет,дома сидит.Несколько раз поступал в универ с легкостью,с такой же легкостью оттуда отчисляли,т.к.на занятия не ходил,типа неинтересно учиться с тупыми придурками.Сидел так дома,книжки почитывал,пока мы не стали ему усиленно на мозги капать по поводу паразитарного существования за счет всех домочадцев.Вплоть до того,что кушать ему не давали,в смысле горячей здоровой пищи.И отец как то сказал,что если не будет работать,он его из дома выгонит и ему будет по фигу,что с ним станет,типа мужик же.Полуголодное состояние и страх остаться без крыши над головой видимо сделали благое дело и братишка вскоре устроился на какие-то компьютерные курсы,нашел работу в этой же области,благо с компом на ты,и работает щас по свободному графику,получает неплохие бабки,копит на что-то.Жмотничает тока,пока не скажешь,что надо за это заплатить,то купить,сам не догадается…

Пассивный доход. Что это и как его получать?

Пассивный доход — доход, не зависящий от ежедневной деятельности.

Все мы с вами знаем, что такое зарплата. Так вот зарплата — это самый обычный Активный доход. Такой вид дохода человек получает, когда получает оплату за каждую единицу своего труда. Поработал один день/один раз — получил зарплату один раз. Если вдруг заболел, то получил больничный, но уже меньше, а если вдруг уволили, то уже ничего не получил.

Работу за зарплату иногда называют «крысиные бега» — чтобы получать зарплату, человеку постоянно приходится работать. Жизнь превращается в постоянную гонку по кругу работа-дом-работа-дом.

Полный антипод активного дохода — доход пассивный. Если у тебя такой доход есть, то получать его ты будешь даже когда не работаешь. Для создания пассивного дохода нужно создать источник пассивного дохода — актив. Создание актива может занимать определенное время от нескольких дней до нескольких лет.

После того как актив создан, он может приносить пассивный доход длительное время вплоть до бесконечности. То есть однажды поработав и создав актив, человек будет много раз получать плату за свой когда-то сделанный труд. Представляете, сходили вы на работу в понедельник с 9-18 один раз, а зарплату вам платят каждый месяц исправно на протяжении всей вашей жизни. Вы может даже уже давно забыли про сделанную когда-то работу, а деньги все равно приходят. Походит на сказку.

Кто-то скажет: «Если бы так было можно, все бы так и делали». На самом деле, кто про это знает, так и делает. И примеров огромное множество. Самые простые известные примеры пассивного дохода, это проценты на вклады, дивиденды от акций, арендные платежи.

Если человек покупает квартиру и сдает её в аренду, то ежемесячно получает арендную плату, которая тоже является пассивным доходом — человек один раз купил квартиру, а доход получает многократно. Правда есть много нюансов в примере с квартирой, но сейчас не об этом.

Примеры пассивного дохода, которые доступны ограниченному количеству лиц это авторские роялти за музыку и песни, публикации книг, актерские роли в фильмах, сценарии фильмов, написание картин, бизнесы.

Самый оптимальный и доступный абсолютно каждому человеку источник пассивного дохода — это инвестирование и создание капитала. Каждый человек, задавшись целью и получив определенные знания, способен поработав определенное время, создать себе капитал, который сможет приносить пассивный доход, превышающий его расходы. В этот момент, человек избавляется от необходимости работать за деньги и может спокойно жить на постоянно получаемый пассивный доход.

Люди, которые живут на пассивный доход называются рантье, а доход, который они получают, ещё называют рентой. Рантье чаще всего занимаются тем, что им нравится и много путешествуют по миру.

Кстати, во времена советской эпохи пассивный доход не поощрялся. Он был разновидностью нетрудовых доходов и некоторые виды могли преследоваться как уголовное преступление. Вспомните отношение советских людей к коммерции, предпринимательству.

Напротив, в капиталистических странах, людей с детства учат создавать капиталы и собственный пассивный доход и не надеяться на государственную пенсию. Людей в капиталистических странах с детства обучают основам финансовой грамотности и формирования капитала. Благо и в нашей стране государство сейчас ведёт активную работу по повышению финансовой грамотности населения и запускает многочисленные программы.

Кстати, государственная пенсия — это тоже один из видов пассивного дохода. Другой момент, что государственная пенсия зачастую очень мала в размере, но для того, чтобы её получать напротив нужно очень долго работать — всю жизнь.

При создании капитала и пассивного дохода только вы определяете как долго будете работать и когда начать получать пассивный доход и жить только за счёт него.

Некоторые думают, что пассивный доход делает человека ленивым. На самом деле нельзя ничего не делать и просто лежать на диване, если у тебя много денег. Люди, создающие капитал и живущие на пассивный доход, всегда обладают активной жизненной позицией. В тот момент, когда вам не нужно будет работать за деньги, вы начнёте заниматься тем, что вам действительно нравится и будете делать это исключительно хорошо и с душой. Будете творить добро, делать мир вокруг лучше и ярче и не за деньги, а от искреннего желания.

Желаю каждому создать себе капитал, жить на пассивный доход, заниматься любимым делом и улучшать мир вокруг.

Источник: owenural.ru

Домашние и инфантильные: как заставить работать 20-летних?

Поколение Z, или люди, родившиеся в конце 90-х, уже вовсю заканчивают вузы. Они инфантильны и интернетозависимы. Как заставить такую молодежь работать – в материале DK.RU.

Поколение Z, как называют психологи нынешних 20-летних, активно входят во взрослую жизнь, они устраиваются на первую работу, выполняют первые рабочие обязанности. Однако у этого поколения есть свои особенности, с которыми человеку старшему бороться достаточно сложно. Сегодня в рубрике «Своё дело» мы рассказываем о том, какие проблемы есть у поколения Z, и как с ними бороться работодателю.

Сам термин «поколение Z» появился в рамках «теории поколений», предложенной британским исследователем Джейн Деверсон и американским репортером Чарльзом Хамблеттом еще в 1960-х. Изначально речь шла о поколениях X и Y, но время идет, и на горизонте появилось поколение Z.

Основной отличительной особенностью этого поколения называют то, что интернет и высокие технологии являются для него естественной средой обитания. Именно это поколение иногда называют «цифровыми людьми». В России поколение Z — это люди, родившиеся в середине 1990-х годов. И далеко не только интернет определил особенности этого поколения. Не менее важны и другие факторы, которые нужно учитывать потенциальному работодателю.

Во-первых, это первое поколение, выросшее после распада СССР и лишенное его установок. Их детство пришлось на время, когда старые моральные и идеологические принципы уже не действовали, а новых практически не было. Да и сейчас они только формируются. Это, безусловно, повлияло на мировоззрение подрастающего поколения и их отношение к работе, говорит Анна Канакова, коммерческий директор компании Wowworks.ru.

Во-вторых, это гиперопека со стороны родителей. После школы дети поколения Z шли в кружки, спортивные секции, театральные студии, и обязательно в сопровождении родителей, или бабушек-дедушек-нянь. Им не свойственная «дворовая культура», к которой привыкли люди, родившиеся в СССР. Среда за пределами семьи воспринималась как однозначно агрессивная и недоброжелательная.

Кстати, эту особенность отмечают и исследователи из других стран. Поколение Z – «домашнее».

Сочетание этих факторов и создает основную проблему для работодателя. Мы с ней уже столкнулись. Дело в том, что привычные схемы и методы мотивации сотрудников, которые отлично работают с поколениями X и Y, не подходят для Z. Единственное исключение — прямое денежное вознаграждение, но оно, как известно, работает только до определенного предела.

Эти люди родились и выросли в обществе, где удовлетворены базовые потребности. Еда, одежда, крыша над головой, теплая квартира, медицинское обслуживание, какое-никакое, но образование — все это воспринимается как само собой разумеющееся, в отличие от других поколений, которые привыкли бороться за доступ к благам и ресурсам.

При этом они настороженно относятся к миру за пределами семейного круга. Для них проще не принимать борьбу, а отсидеться в привычном окружении, чтобы потом уйти искать работу полегче и поудобнее.

Еще один очень важный фактор — бесплатные, или очень дешевые цифровые развлечения, в которые можно погрузиться без усилий. Столкнувшись с проблемами, типичный представитель поколения Z не ищет путей решения, а садится играть в PlayStation.

Повальная геймификация

В западных научных статьях часто рекомендуется создать для поколения Z привычные условия и использовать геймификацию для мотивации сотрудника. Например, в некоторых компаниях принято использовать шуточные должности, отмечать каждый этап выполнения задачи, или начислять некие бонусы за выполнение каждого этапа проекта. Где-то даже интерьер офиса оформляется в стиле игровой комнаты. Геймификация стала восприниматься как панацея. Ее принципы начали включать в корпоративные и учебные стандарты, применять при бизнес-тренингах и при разработке систем мотивации персонала.

При этом очень часто не учитывается, что первоначально технологии геймификации разрабатывались для того, чтобы помочь человеку погрузиться в игру, удержать его в игровой среде как можно дольше. Но применять эти же технологии в учебных и рабочих процессах надо с большой осторожностью, учитывая их специфику.

Фактически, нам советуют создать для работников искусственные условия, поощряя как раз проблемные черты — инфантилизм, неумение видеть перспективу и склонность к немедленному вознаграждению. Вы, правда, хотите создать из компании Остров Вечного Детства населенный питерами пенами? Возможно, этот вариант подходит для низового звена работников фастфуда, но не для компаний, ориентированных на рост сотрудников и создание интеллектуальных продуктов.

Это совершенно не значит, что геймификацию нельзя использовать. Нужно внедрять технологию с умом, создавая такую систему мотивации, где элементы геймификации использовались бы лишь на первых этапах, готовили сотрудников к входу во взрослую жизнь. А бездумная геймификация может погубить компанию. Сотрудники привыкнуть играть, а не решать реальные бизнес-задачи.

Любовь к играм у поколения Z идет рука об руку с другой особенностью, которую часто называют преимуществом, но которая часто становится проклятьем.

Проклятие многозадачности

Поколение Z живет с гаджетами в руках, они умеют одновременно читать, писать, смотреть ролик на YouTube. Они заточены на многозадачность: казалось бы – это же мечта работодателя. Но, как бы ни так! Скорее, это можно назвать помехой. Очень часто можно наблюдать, как стажеры пытаются одновременно разговаривать с клиентом, отвечать на реплику друга во «Вконтакте» и играть на смартфоне.

В итоге — все три дела сделаны плохо, а разговор с клиентом провален. Вместо мастера многозадачности получается сотрудник, который не умеет концентрироваться, правильно расставлять приоритеты.

Рука об руку с «многозадачностью» идет еще одна особенность, также характерная для «цифрового поколения». Если верить результатам исследований, современный подросток может сосредоточиться на новой информации в течение 8 секунд. После этого мозгу требуется что-то новое. Такое клиповое мышление в сочетании с многозадачностью может стать серьезной проблемой, особенно, для сотрудника, работа которого требует внимания и умения работать с большими массивами информации.

Правда, ложь и маркетинг

По словам Анны Канаковой, руководствоваться данными исследований о поколении Z и советам многочисленных «бизнес-гуру» надо с большой осторожностью.

Причин достаточно. Например, практически все оперируют цифрами и данными американских и британских исследований, российских попросту нет. Это при том, что и уровень проникновения интернета у нас отличается, и семейные традиции, и влияние групп социума, зачастую, совершенно иное. Просто переносить данные и выводы таких исследований на российскую почву нельзя.

Большинство исследователей оценивает поколение Z с точки зрения маркетологов и специалистов по рекламе. Их цель — помочь брендам выстроить с новыми потребителями эффективные коммуникации. Отсюда, и рекомендации по работе с аудиторией. «Говорите коротко, пишите развернуто и по пунктам. В головы поколения Z встроен восьмисекундный фильтр…. Устную задачу надо уложить в 25 слов.

А потом развернуто объяснить письменно и по пунктам. Каждый пункт тоже должен состоять не более чем из 25 слов», — считает, например, управляющий партнер агентства Millennial Branding Дэн Шаубел. Так выстраивается коммуникация с инфантильным ребенком. Но не с сотрудником, которому необходимо решить серьезную задачу. Красивая маркетинговая мантра про восьмисекундный фильтр переносится на рабочую коммуникацию, где она вредна.

Что делать работодателю?

1. Подходите к каждому сотруднику индивидуально. Какие бы общие черты не считались определяющими для поколения Z, любой человек индивидуальность. У него есть собственный жизненный опыт, который может перечеркнуть данные любых исследований.

2. Не увлекайтесь геймификацией. Этот метод хорош, но должен использоваться в комплексе с другими методами обучения и мотивации. Желательно не использовать чисто виртуальные призы, отметки и поощрения для сотрудников. Лучше, чтобы каждое достижение учитывалось в реальной карьере и влияло на нее.

Это могут быть и денежные бонусы по итогам большого проекта, и расширение полномочий, либо возможность участия в новом проекте компании. Вариантов много. Главное, чтобы человек понимал, что успехи в работе влияют на его реальную жизнь.

3. Дайте право на ошибку. Используйте тягу поколения Z к новому. Поощряйте изучение тонкостей профессии и смежных областей, самостоятельность и инициативу. Постепенно расширяя рамки должностных полномочий, стимулируйте работу неформальных команд над рабочими проектами. Вводите сотрудников во взрослый мир.

4. Создайте систему наставничества. Некоторым предпринимателям кажется, что проще установить возрастной ценз и брать на работу людей постарше, поопытнее, которых руководство хотя бы в состоянии понять. Это путь в никуда. Используйте опыт старшего поколения для наставничества, а не закрывайте молодым дорогу. Иначе в ближайшие годы вы загоните себя в глубокую кадровую яму.

Источник: www.dk.ru

Как заставить подчиненных работать, забыв о лени

Воздействие на нерадивых работников является неприятной, но необходимой частью работы руководителя. Это, кстати, является его обязанностью в деле развития профессиональных и личностных качеств у подчиненных. Но некоторые руководители, умея трудиться эффективно и плодотворно, не всегда понимают, как можно привить членам вверенного ему коллектива такие же качества.

Как улучшить производительность труда плохого исполнителя

Надо сказать, что порой очень нелегко иметь дело с работником, который по какой-либо причине не справляется со своими обязанностями. Некоторые из подчинённых работают плохо, но сопротивляются любому совету и не идут на обратную связь. А некоторые не соответствуют требованиям, но чувствуют себя вполне комфортно, потому что даже не понимают, что у них есть проблемы. А есть и такие, производительность у которых постоянно низкая, и они об этом прекрасно знают, но их это просто совершенно не волнует.

Какой бы ни была причина плохой работы у кого-то из подчиненных, задача у руководителя всегда одна – найти способы, с помощью которых можно было бы заставить всех работать, как положено. Что же вы, как руководитель, можете предпринять для улучшения производительности труда?

• Для начала вы сами должны верить в то, что каждый может измениться к лучшему. Если вы заранее уверены, что сотрудники не могут достичь лучшего результата, то вы не сможете поддерживать их, не сможете сфокусироваться на решении проблемы и не увидите никаких шансов максимизации своих скрытых сил и возможностей. А все потому, что вам будет казаться, что все это бесполезно! Подсознательно мы всегда действуем согласно тому, во что верим. Так что, если вы уверены, что ваши подчиненные смогут добиться лучших результатов, то у вас будет сильная мотивация, чтобы помочь им в этом. Кроме того, думая, что ваши подчиненные могут быть отличными работниками, вы создадите атмосферу приятия, что поможет им легче решать свои проблемы.
• Учитесь находить основные проблемы. Без этого вы не сможете найти правильные решения. Если вы затрудняетесь, как узнать причины низкой производительности подчиненных, то начните с того, что задайте следующие вопросы:

1. «Он (или она) понимает, что входит в круг его обязанностей?» Вы должны задать этот вопрос в первую очередь, потому что некоторые сотрудники не справляются с поставленными задачами только потому, что им не ясна суть их работы. В таком случае стоит задача не заставить работать, а объяснить, что и как необходимо делать.
2. «Он (она) знает о стандартах производительности?» Этот вопрос тоже должен задаваться в числе первых, потому что некоторые из ваших подчиненных не понимают, какую именно производительность от них ожидают.
3. «Не является ли задача слишком простой и не совпадающей с его (ее) интересами?» Потому что если интереса к работе нет, то не будет и мотивации, чтобы работать лучше.
4. «Есть ли какие-либо трудности в организации работы или ограничение ресурсов, предоставляемых системой для выполнения поставленной задачи?»
5. «Не служит ли причиной ненадлежащего выполнения работы недостаточная компетенция? Получил ли работник достаточную подготовку или коучинг?»
6. «Не чувствует ли себя работник непризнанным или недостаточно поощренным за свою работу?»
7. «Не является ли причиной личная проблема сотрудника? Или проблема со здоровьем? Или финансовая проблема?»
8. «Не чувствует ли себя сотрудник неуверенно, приняв на себя слишком сложные для него обязанности?»
9. «Есть ли давление или отрицательное влияние на сотрудника со стороны коллег?»

• Найдя причину, постарайтесь найти и эффективный метод для решения проблемы. Например, вы обнаружили, что причиной низкой производительности вашего подчиненного стала его некомпетентность. Что делать в таком случае? Есть несколько вариантов:

1. Пересмотр должностных обязанностей;
2. Переподготовка;
3. Перевод на другой участок работы;
4. Увольнение.

• В некоторых случаях, чтобы действительно заставить кого-то из подчиненных работать, как положено, необходимо принимать дисциплинарные меры.

А вот о последнем – о том, как можно заставить подчиненных соблюдать трудовую дисциплину – стоит поговорить подробнее.

Как обеспечить соблюдение трудовой дисциплины

Надзор за другими может быть очень трудной задачей. Человек, который любит, чтобы все шло без эксцессов, может особенно неуютно чувствовать себя в роли руководителя. Довольно часто лидеру коллектива приходится производить дисциплинарные взыскания за плохую работу или нарушение дисциплины. Крайне важно принимать дисциплинарные меры профессионально и со знанием дела.

И, конечно, обоснованно. Первое, что руководитель должен сделать – это получить все факты о нарушении. Для этого стоит подробно исследовать проблему, задавая все вопросы, о которых мы уже говорили.

После того как все факты будут исследованы, руководителю нужно ознакомиться с личным делом работника, чтобы определить, были ли у последнего подобные проблемы в прошлом. Необходимо учесть и возраст подчиненного, и его трудовой стаж. Нужно принять во внимание также и личностные характеристики: было ли нарушение спровоцировано преднамеренно и не склонял ли он к нарушениям других членов коллектива? Если подобное нарушение или поведение является необычным для данного работника, то необходимо рассмотреть внешние факторы: не слишком ли увеличилась нагрузка на него в последнее время и не были ли добавлены новые обязанности?

Как только руководитель убеждается, что принятие дисциплинарных мер все же необходимо, следующий шаг заключается в определении, что это будут за меры. Это может быть словесное внушение, письменное предупреждение, штраф, понижение в должности и даже увольнение. При применении дисциплинарных мер наказания лучше всего фиксировать эти меры документально.

А как сообщать о наказании подчиненному, который по какой-то причине стал плохо работать? Лучше всего, чтобы непосредственный начальник вызвал к себе подчиненного, прямо сказав, чем вызвана необходимость разговора с ним. Сотруднику должно быть позволено выразить свой взгляд на инцидент.

Не позволяйте ситуации складываться таким образом, чтобы провинившийся работник становился «воюющей» с вами стороной. Если в какой-то момент вы почувствуете, что, возможно, вам известны не все факты, не стоит продолжать настаивать на обвинении подчиненного в нерадивости. Можно сказать ему, что собираетесь глубже изучить проблему и позже вернуться к этому разговору. Желательно назвать подчиненному точный срок, когда вы будете готовы продолжить решение вопроса — через два часа, например, два дня или одну неделю. В зависимости от того, сколько времени вам потребуется для полного рассмотрения всех фактов.

Независимо от того, какое наказание предусмотрено для работника, ему должен быть хотя бы устно предоставлен, так сказать, план коррекции его поведения. Он должен иметь представление о том, что конкретно ожидает его в будущем, если нарушение будет зафиксировано повторно, и как именно он должен изменить свое отношение к работе. Убедитесь, что подчиненному все ясно, и позвольте ему задать любые вопросы, касающиеся его «плана коррекции».

Если руководитель правильно подберет меры воздействия на подчиненного и будет при этом уверен в своем решении, то сотрудник станет добросовестно соблюдать меры, предусмотренные для него, и на будущее всегда будет помнить, что он должен в полной мере выполнять свои должностные обязанности и следовать политике руководства.

Что вы, как руководитель, должны всегда помнить, проводя процедуру наказания подчиненных? Не забывайте, что:

• Все решения должны приниматься в соответствии с правовыми нормами;
• Все дисциплинарные меры должны быть задокументированы. В том числе и причины нарушения трудовой дисциплины, предыдущие инциденты, проверка того, что работник был информирован о возможных последствиях плохой работы. Документация необходима как доказательство на случай, если будут производиться какие-то юридические действия;
• Необходимо убедиться, что проблема возникла действительно по вине самого работника. И не наказывайте подчиненного, если факторы, которые помешали ему работать в полной мере, не находились под его контролем.

Источник: alebed.org