Как стать директором по персоналу

Здравствуйте, уважаемые будущие коллеги!

С вами я, автор рассылки – Надежда Крупская. И я продолжаю делиться с вами материалами подготовленной мной программы «Самоучитель по профессии HR -менеджер»

Становление профессии HR -менеджер

Я помню те времена, когда поиск работы по объявлениям в газете, составление резюме, посещение собеседований считалось какой-то западной экзотикой. В голове у людей был устоявшийся стереотип о том, что хорошую работу можно найти только по знакомству.

Появились первые агентства по трудоустройству, которые за деньги помогали составить резюме и обещали быстрое трудоустройство. Их деятельность была более-менее понятна. А вот деятельность рекрутинговых агентств первое время вызывала недоумение, особенно у работодателей. «Как так? Кругом столько безработных, а я еще и деньги должен платить за то, что мне подберут сотрудника. Я и так социально-значимую задачу выполняю – работу людям даю!»

В организациях отделы кадров начали перерастать в отделы по работе с персоналом, по-прежнему продолжая выполнять лишь функции отдела кадров, но постепенно вводя новые инструменты по работе с персоналом. Первыми сотрудниками зарождающихся HR-структур стали психологи. Основное свое предназначение они видели в создании компании, которая бы способствовала самореализации каждого сотрудника. Идея была хороша, но оказалась не жизнеспособна.

Работа HR директора. Как это работать директором по персоналу?

Те, кто сумел перейти от принципа «довольный и счастливый персонал» к принципу «профессиональный и эффективный персонал», смогли удержаться в профессии и развиваться дальше.

Еще одна проблема, которую пришлось преодолеть на пути становления, — отсутствие методик и технологий. Приходили с тем что было, а именно с набором тестов. Оказалось, что – тесты это долго, дорого и не всегда эффективно. Собственно, после этого прозрения HR-менеджеры стали искать иные технологии работы с персоналом.

Революционным вкладом был опыт кадровых агентств. Ведь качество их работы оценивали кампании-заказчики. Работать надо было быстро, эффективно — конкуренты не дремлют. Это заставляло оттачивать методы подбора, оценки персонала.

Со временем начали появляться первые переводные материалы по управлению человеческими ресурсами, первые профессиональные сообщества, где можно было делиться опытом. Те, кому в те времена удалось поработать в западных компаниях, повезло тем, что они получали в руки сразу готовые технологии работы, тиражируемые сразу на все офисы компании, в какой бы стране они не находились.

Наступил момент, когда в компаниях появились выстроенные системы подбора персонала, аттестация перестала быть экзотикой, а корпоративное обучение стало нормой жизни. Начались рассуждения о составляющих компенсационного пакета, корпоративных университетах, кадровых резервах и прочих «высоких материях», тогда многим казалось, что профессиональная карьера состоялась.

Но к сожалению, очень часто удручало то, что руководство компаний по-прежнему воспринимало управление по работе с персоналом как некую сервисную структуру в организации. Очень часто ее по-прежнему так и называли — «отдел кадров».

Как стать директором по персоналу

Карьера HR -менеджера

Начало карьеры HR-менеджера имеет, как правило, два варианта.

Первый: он становиться первым и единственны менеджером по персоналу в небольшой развивающейся компании.

* Второй: он вливается в отдел персонала более или менее крупного бизнеса и начинает заниматься какой-то определенной функцией (подбор, обучение и развитие, мотивация, кадровое делопроизводство).

Рассмотрим первый случай. Менеджер по персоналу постепенно, по запросу руководителя, начинает организовывать поток кандидатов на вакансии, осуществляет в месте с бухгалтерией элементы кадрового делопроизводства, ищет информацию о тренинговых компаниях. В таких организациях власть часто бывает жестко централизована и руководитель сам принимает решения по всем вопросам, в том числе и кадровым.

Несколько иным образом складывается карьера HR -менеджера, начинающего свой путь в специализированном подразделении большой компании. Если численность персонала превышает 1000 человек, специализация на отдельных операциях или процедурах неизбежна.

Поэтому в департаменте персонала организуются управления, отделы и группы, отвечающие за подбор, аттестацию и обучение, компенсации и льготы, кадровый документооборот. Молодой специалист, попадая в один из таких отделов, начинает с того, что осваивает целую батарею методик. В своем отделе с подобным арсеналом он имеет возможность дорасти до руководителя отдела, но для того чтобы карьерно расти дальше, необходимо освоить методы работы других отделов и подразделений департамента по управлению человеческими ресурсами. Т.е. имеется возможность строить горизонтальную карьеру.

В первом случае HR – менеджер, отвечая за все сферы деятельности в области работы с персоналом, строит вертикальную карьеру внутри организации. В случае начала вашей деятельности в крупной организации, у вас будет иметься возможность строить горизонтальную карьеру, а уже далее – вертикальную.

Таким образом, наращивая методическую базу, включая все новые функциональные направления работы с персоналом, мы расширяем возможности более эффективного управления персоналом организации и строим горизонтальную карьеру.

А совершенствуя менеджерские навыки, продвигаясь от процедурного уровня к построению целостной системы политик в области управления персоналом, мы повышаем статус службы персонала и продвигаемся по вертикальной карьерной лестнице. Так двигаясь попеременно то в сторону наращивания и освоения новых методик и технологий работы с персоналом, то по пути приобретения управленческих навыков, менеджер строит свою карьеру.

В процессе построения своей карьеры, HR-менеджер переживает несколько этапов развития своих умений и навыков:

Давайте более подробно рассмотрим каждый из этих уровней.

Начало любой карьеры HR-менеджера начинается освоения уровня операций – это, пока еще не выстроенные в четкую систему, действия HR -менеджера по работе с персоналом. Например, первичный отбор кандидатов, анализ резюме. Проведение тренингов, носящее скорее эпизодический характер, и не подчиненное продуманной программе обучения персонала, скажем, на ближайший год. Ведение кадрового документооборота в соответствии с установленными стандартами.

Постепенно, с развитием компании и собственным профессиональным совершенствованием менеджер вводит специальные формы заявок на подбор и систематизирует критерии оценки кандидатов на различные должности. Так в компании появляются описания стандартных процедур найма персонала.

Теперь руководители подразделений и даже генеральный директор сами или с помощью менеджера по персоналу формулируют требования, договариваются о сроках подбора и условиях, на которых приглашается новый специалист. Всем участникам этого процесса становится понятна процедура подбора кандидатов и принятия решений. Так, начиная с простой стандартизации подбора, компания переходит в новую фазу организации управления персоналом – уровень процедур. Теперь менеджер по персоналу не работает на уровне совершения разрозненных операций, а организует процедуры. Постепенно в компании появляются не только процедуры подбора, но и обучения, аттестации, адаптации, материальной мотивации.

Но чем дольше вы работаете с использованием стандартных процедур, чем чаще требуется исключение из правил, нестандартный подход. Работаем-то мы с людьми. Появляется необходимость дифференцировать процедуры для различных категорий и групп сотрудников. Эти дифференцированные принципы, изложенные на бумаге, уже представляют собой политику в области управления персоналом.

Именно с переходом на уровень политики в области управления персоналом менеджер действительно становиться директором по персоналу. Формируется стратегия предприятия в области управления персоналом. Казалось бы на этом развитие заканчивается. Но это только на первый взгляд.

Дело в том, что с точки зрения технологии организации работы управление персоналом – это очень инерционная функция. Для того, чтобы действительно увидеть результат деятельности в области работы с персоналом нужен определенный промежуток времени. К примеру, даже найм персонала на одну из ключевых позиций в компании может занять время от месяца до полугода! Чтобы увидеть результат от внедренной программы обучения персонала, также требуется не один месяц!

Вот и получается, что для нормального планирования своей работы директор по персоналу должен быть вовлечен в процесс долгосрочного и стратегического планирования деятельности компании. Только знание и возможность влиять на стратегические планы позволяет оптимизировать затраты на наем и обучение персонала, помогает правильно выстроить программу мотивации сотрудников, наладить работу с кадровым резервом. Эффективный директор по персоналу должен подняться с уровня обслуживающего подразделения, коим исторически являлся отдел кадров, на высоту стратегического менеджмента. Иначе он может всю свою профессиональную жизнь посвятить затыканию дыр в кадровой политике предприятия.

Таким образом, поскольку необходимо долгосрочное планирование и координация планов между подразделениями компании, директор по персоналу управляет уже не только своей функцией, но и организационным развитием компании. Это следующая ступенька карьерного роста HR .

«Самоучитель по профессии HR-менеджер» в следующем выпуске рассылки вы получите все оставшиеся материалы для самостоятельного изучения курса.

Много другой полезной информации смотри на моем профессиональном блоге: www . hrstart . ru

С наилучшими пожеланиями,

Надежда Крупская,

HR -консультант, бизнес-коуч, тренер

Источник: subscribe.ru

Рабочие Дела

Каждый человек стремится к признанию и популярности. За этими двумя желаниями скрываются основные цели в работе – деньги, власть, уважение. Амбициозных молодых людей интересует то, как стать директором, что необходимо сделать и сколько времени понадобится. В статье рассмотрим пути достижения высокого поста в конкретных областях и в общем.

Как стать директором с нуля?

Для удобства в статье будем рассматривать шаги и действия, необходимые для карьерного роста, когда опыта работы нет или его не больше 5 лет. Это необходимо потому, что обычно люди служащие в учреждении больше 5 лет, как правило, уже знают внутреннюю кухню и заработали определённую репутацию.

В первую очередь, чтобы стать руководителем, следует выбрать желаемую область для работы. Лучше всего подойдет метод проб и ошибок. Загляните внутрь себя и решите – в какой области я хочу стать директором? Это дело должно быть по душе, а всё остальное – сотрудников, расположение, партнёров и прочее можно подобрать.

Когда область ясна, есть два пути:

1. открыть собственное предприятие – это самый быстрый способ стать директором, но далеко не всегда успешный. По статистике более 80% предприятий закрываются в период до 1 года. Проблемы, связанные с нахождением начального капитала и разбирательством в чём разница между ООО и ИП – далеко не единственные;
2. стать наёмным сотрудником – это можно сделать с двумя разными целями: стать директором в этой компании или узнать, как основать своё дело в подобной области.

Оба пути предполагают свои плюсы и минусы, но мы рассмотрим второй, как наиболее часто выбираемый.

Как стать генеральным директором

Генеральный директор – главный человек в компании. От него зависит успешность предприятия, его рост и прибыль. Он же несёт ответственность перед законом. Если предложили стать генеральным директором в компании, в которой вы не работали или служили слишком малый срок – задумайтесь, не хотят ли вас заставить взять на себя ошибки и преступления прошлого руководителя.

Прежде чем узнать, как стать директором, обратите внимание на качества, которыми вы должны обладать:

1. целеустремлённость. Умение и знание того, как достичь поставленной цели – необходимые навыки. Поставьте цель, разбейте на шаги и идите к ней несмотря ни на что;
2. умение организовывать работу и управлять людьми. Здесь нелишним будет приобрести навыки манипулирования;
3. знание законов и трудового кодекса;
4. навык ведения переговоров;
5. умение делегировать – не пытайтесь сделать всё самостоятельно. Ваша компания должна работать так, чтобы в период отсутствия не развалиться;
6. умение и силы на то, чтобы избавляться от неэффективных сотрудников;
7. самоорганизация;
8. концентрация – не распыляйте внимание на множество вещей. Так вы потратите время и ничего не добьётесь.

В России зачастую у генерального есть заместители по определенным областям.

Как стать финансовым директором?

Как нетрудно догадаться, финансовый директор заведует в компании финансами и всем, что с ними связано. От него зависит материальный успех компании, анализ рисков и отчетность перед государственными органами. Этот человек – советник генерального по вопросам финансов.

Как стать финансовым директором с нуля?

Чтобы стать финансовым директором, человек должен обладать навыками:

1. экономическое образование;
2. опыт работы в финансовой сфере;
3. знания бухгалтерии, налогового и финансового учётов;
4. качества эффективного менеджера.

Должность финансового директора предполагает наличие у сотрудника навыков бухгалтера и менеджера. Этот человек должен быть кропотливым, ответственным, уметь управлять людьми и быть авторитетом.

Как стать коммерческим директором?

Коммерческий директор – правая рука генерального. Этот человек сочетает в себе навыки управления персоналом, маркетинга, логистики, контролирует продажи и закупки.

Чтобы стать коммерческим, следует добиться расположения директора. Вы должны заработать у него хорошую репутацию, помогать ему и показывать, что вам можно доверять. В ваши должностные обязанности будет входить ведение дел бизнеса во время отсутствия руководителя на рабочем месте.

Как стать членом совета директоров?

Совет директоров состоит из людей, принимающих основные решения в вопросах развития бизнеса. Их избирают на определённый срок акционеры. Критерии выбора:

1. членом совета директоров может стать физическое лицо;
2. совет состоит не менее, чем из 5 членов;
3. членом становится один из акционеров.

Хотя критериев мало, и они кажутся несложными, стать членом совета непросто. Во-первых, компания где есть совет директоров довольно крупная. Во-вторых, желающему стать членом совета необходимо завоевать доверие акционеров. В-третьих, компаний где предусмотрен совет, немного. В России стратегия развития применяется достаточно редко.

Как стать техническим директором?

Технический директор координирует деятельность компании, с технической точки зрения. Его обязанности зависят от сферы, в которой он служит:

1. строительная область – общение с подрядчиками и партнёрами, эксплуатация инженерных систем, ТО оборудования и др.;
2. IT – создание и разработка программного обеспечения, приложений и платформ;
3. производство – необходимо контролировать работу оборудования и систем.

Чтобы стать техническим директором, следует хорошо разбираться в технической части предприятия и знать, как её улучшить.

Как стать директором по персоналу?

Успешная деятельность компании напрямую зависит от людей, которые в ней работают. Задача хорошего директора по персоналу – собрать эффективную и слаженную команду из полезных для предприятия людей.

1. навыки лидера;
2. умение общаться с людьми и находить с ними контакт;
3. дальновидность;
4. умение видеть пользу, которую может принести сотрудник.

Как стать креативным директором?

Креативный директор – творческий мозг компании. Он продвигает её, занимается рекламой и репутацией у потребителя. Чтобы стать креативным директором необходимо:

1. знать желания целевой аудитории;
2. уметь создавать репутацию для бизнеса;
3. быть творческим человеком;
4. уметь анализировать текущее и будущее положение дел.

Как стать директором по маркетингу?

Большинство направлений бизнеса связано с продажей товаров и услуг. Директор по маркетингу занимается именно этим – разрабатывает стратегию продаж, рекламу, отвечает за продвижение в интернете и оффлайн.

Для этой должности необходимы навыки:

1. стратегическое планирование;
2. системность мышления;
3. знание рынка;
4. навыки SMM;
5. навыки управления;
6. умение вести переговоры.

Часто от компетентности рекламного директора зависит судьба всей компании.

Как стать директором в конкретной компании?

Перейдем от общего к частному. Когда желаемое направление выбрано, пришло время разобраться, как стать в компании директором.

Как стать директором ресторана?

Ресторанный бизнес активно развивается, открываются новые заведения, которым нужны управляющие. В крупных городах стать управляющим может каждый, связи не нужны. Многие из действующих директоров пришли работать в заведение обычными официантами.

Трудности на пути к должности:

1. высокая конкуренция;
2. большой риск закрытия ресторана;
3. налаживание отношений с генеральным директором.

Целеустремленному человеку потребуется примерно 5 лет, чтобы стать управляющим.

Как стать концертным директором?

Не все мечтают быть на виду и иметь фанатов. Должность концертного директора предполагает позицию «серого кардинала» — он заведует деятельностью артиста, его программой и продвижением. Без этого человека ни один талант не поможет артисту на пути к успеху.

Чтобы стать концертным директором, стоит начать с малого. Найдите начинающую звезду и предложите управлять её интересами. В первое время деятельность не будет приносить денег, а будет забирать лишь время. Чтобы ваш подопечный достиг популярности, следует приложить много усилий.

Как стать арт-директором

В наше время визуализация – двигатель рекламы. Фильмы, дизайн, игры, развлечения, мероприятия – ни одна сфера не обходится без арт-директора.

Чтобы стать арт-директором следует:

1. быть творческим человеком;
2. уметь организовывать время;
3. уметь управлять людьми;
4. иметь навык ведения переговоров;
5. любить своё дело.

Стать арт-директором можно начав работать дизайнером.

Как стать директором магазина

Чтобы стать директором в магазине достаточно устроиться работать туда продавцом и показывать себя с хорошей стороны в дальнейшем. В связи с высокой текучестью кадров, ответственный и зарекомендовавший себя сотрудник, привлечёт внимание хозяина.

Как стать директором завода

Стать директором на крупном предприятии довольно сложно. Но молодых специалистов утешит тот факт, что многие стали директорами, начав работать простыми инженерами. Работа на заводе в современной России не является престижной, поэтому у желающего стать директором завода будет больше шансов в связи с недостатком молодых специалистов.

В Хабаровске директором завода стал парень в 27 лет. Он пришёл туда работать в 20 лет и за 7 лет достиг такого результата. Шанс есть у каждого. Время, когда без связей невозможно было добиться высот, прошло.

Как стать директором школы в России

Многие молодые учителя грезят о директорском кресле.

Что нужно, чтобы стать директором школы:

1. ответственность;
2. уметь управлять людьми;
3. знать нормативную документацию;
4. опыт обучения и общения со школьниками;
5. уметь общаться с контролирующими государственными органами.

Кто может стать директором школы по закону

1. высшее образование степени не ниже, чем бакалавр;
2. опыт работы учителем и лицензия;
3. нелишним будет получение образования в области управления;
4. лицензия директора;
5. опыт работы завучем.

Прежде чем стать директором, можно начать с достижения менее ответственной должности.

Как стать заместителем директора школы

Для достижения поста в общем, необходимо обладать теми же документами и навыками, какие нужны для поста директора. Какие бывают заместители:

1. по образовательной работе;
2. по воспитательной работе;
3. по управлению ресурсами;
4. по АХР;
5. социальный педагог.

Изучите должностные обязанности каждого из заместителей и выберите для себя наиболее предпочтительную должность.

10 ценных советов как стать директором

Подводя итоги статьи, мы подготовили советы о том, как стать директором.

Совет 1. Работайте на репутацию. С первого рабочего дня вы должны показывать себя с лучших сторон.

Совет 2. Умейте делегировать работу. Грамотный руководитель никогда не стремится выполнить всё самостоятельно.

Совет 3. Самый быстрый способ стать директором – открыть свой бизнес.

Совет 4. Изучайте коллектив и налаживайте хорошие отношения.

Совет 5. Вы должны вести себя корректно и не высокомерно.

Совет 6. Делайте предложения по оптимизации рабочего процесса.

Совет 7. Не выясняйте отношения с коллегами прилюдно. Конфликтов лучше избегать вовсе.

Совет 8. Можно ли стать директором без высшего образования? Да, если противоречащего пункта нет в уставе организации.

Совет 9. Выберете наиболее притягательную область. Если дело по нраву, то и достижение высокого поста лишь вопрос времени.

Совет 10. Не впадайте в крайности – хороший руководитель всегда прислушивается к чужому мнению, но и собственное мнение имеет.

Видео как стать директором

Заключение

В статье вы узнали о том, как стать директором. Применяйте советы на практике и тогда новость о том, кто стал новым директором в компании приятно вас порадует.

• Бизнес
• Деловой мир
• Ежедневник бизнесмена
• Начинающим предпринимателям
• Работа и карьера
• Успешные люди

Почему не все люди могут стать бизнесменами?

Многие ошибочно думают, что бизнесмены — это люди которые …

Как стать адвокатом? + 7 ценных советов и видео

Адвокат – престижная высокооплачиваемая профессия мира юриспруденции. Поэтому неудивительно, почему …

Источник: rabochiedela.ru

HR директор: кто это, его роль и задачи в организации, где пройти обучение на HRD

В предыдущих статьях мы отвечали на вопросы сообщества об HR менеджерах и специалистах, а также недавно у нас вышел большой обзор о HRBP. Нашей сегодняшней статьёй мы продолжаем экспертные публикации наших коллег по hr-сообществу для формирования объективного взгляда на профессию и корректного информирования широкого круга коллег по отрасли.

На это раз мы поговорим об очень интересной должности, давно ставший темой незатихающих горячих споров, и расскажем, кто такой HR директор. Какую роль он играет, за какие направления отвечает HRD, и как можно стать директором по персоналу.

Кто такой HR директор

HR-директор — это сотрудник уровня руководства или топ-менеджмента, отвечающий за ключевые стратегические задачи в компании.

В первую очередь, HRD должен выстроить бизнес-стратегию развития, распределить и делегировать весь пул многообразия задач в своём департаменте. Его кадровые действия напрямую влияют на рыночную стоимость компании.

Если директор по персоналу избрал верную тактику и ориентируется в своих сотрудниках на всё, что связано с саморазвитием и усилением soft skills, корректно выстраивая мотивационные схемы отделов и подразделений, улучшая организационную систему.

Функциональные обязанности HRD

За что отвечает

Тонкие настройки при подборе специалиста не ограничивают выбор по критерию профессиональных навыков, поскольку для HRD важны не только hard skills кандидата, а скорее сами люди и их личностные качества.

Ниже схематично изобразим зоны ответственности HR, ориентируясь на которые можно определить обязанности HRD и его должностную инструкцию. Придерживаясь этой же схемы, можно сделать раскладку структуры и численности каждой структурной единицы внутри hr отдела.

Первая и, пожалуй, основная задача …

Планирование

На стратпланировании остановимся чуть дольше, поскольку это, действительно, является приоритетной задачей HRD. Именно с неё начинается работа директора по персоналу. Она состоит из нескольких этапов идущих последовательно или параллельно в зависимости от избранной тактики руководителя. Сначала отрисовывается и выстраивается бизнес-модель, с одновременной оценкой конкурентного окружения и позиционирования компании на рынке с анализом преимуществ и недостатков.

Подбор персонала

При выполнении этой задачи HRD сначала описывает структуру организации и взаимодействие подразделений между собой, после чего формирует состав с указанием требуемого количества рекрутеров и hr менеджеров для осуществления функций подбора, проведения интервью, ведения базы кандидатов.

При этом HR-директору необходимо досконально понимать специфику каждой команды или отдела в структуре и доносить свое видение HR-менеджерам для успешного выполнения их обязанностей.

Здесь же отметим, ещё одну важную задачу понимание рынка на основе имеющегося анализа и возможных сложностей и проблем при подборе кандидатов из определённой сферы.

HR аналитика и оптимизация бизнес-процессов

HR-аналитика представляет собой набор методик и процесс сбора метрик с целью их обработки, цифровизации и, в конечно счете, визуализации Hr процессов в компании:

1. Анализ существующей структуры компании;
2. Оценка работы отделов, подразделений;
3. Планирование новых и оценка состояния текущих проектов;
4. Прогнозирование проблем и рисков;
5. Аналитика результатов по подбору, оценке и развитию персонала.

Первая и вторая обязанности HRD, описанные выше, тесно взаимосвязаны. Умение работать со статикой и анализировать текущую ситуацию в компании важна в работе HR-директора для оценки ресурсов, подбора персонала и выбора наиболее подходящей стратегии для развития компании с корреляцией, учитывая оценку в текущей ситуации.

Эта задача HRD состоит в создании работающей системы, включающей в себя методы и подходы, направленные на непрерывное повышение квалификации сотрудников, развитие их профессиональных навыков, знаний и компетенций, а также на совершенствование психологического состояния, их умения общаться и эффективно коммуницировать.

Для повышения продуктивности специалистов директор по персоналу должен суметь выстроить устойчивую систему карьерного развития, создавая внутреннее и внешнее обучение для повышения компетенций и soft-skills: курсы, семинары, онлайн-обучение. Помимо этого он должен быть готов проанализировать результаты через оценочные процедуры и участие в ассессмент-центрах.

Корпоративная культура

Этот симбиоз правил и моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе истории своего развития, также должен формализовать HRD. Причём делает он это с учётом адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, продемонстрировавших наилучшие показатели восприятия и эффективности, разделяемых при этом большинством членов организации.

Простыми словами — это формальные и неформальные нормы в компании, такие как повседневное общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

Задача HRD состоит в правильной преподнесении корпоративной культуры для объединения сотрудников в общем позитивном восприятии ценностей компании.

HR-бренд

На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно взаимосвязан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала.

Таким образом, директор по персоналу ответственен за образ, создаваемый за счёт всей совокупности усилий компании по взаимодействию с работниками для её популяризации, в качестве привлекательного и желанного места работы. А также за управление имиджем компании в глазах партнёров, потенциальных сотрудников и других ключевых стейкхолдеров.

Таким образом, задача HRD — построение сильного HR бренда, характеризуемого высокой репутацией, с внятным и открытым комплексом материальных и нематериальных выгод, которые характеризуют компанию, как лучшего работодателя в конкурентном окружении на рынке труда.

Кадровое делопроизводство

HRD ориентируясь на размер компании и количество сотрудников принимает решение о создании отдела кадров или найме сотрудника, отвечающего за весь кадровый документооборот. Как правило, к КДП относятся вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и расчетами с персоналом. Если формируется отдел, за него отвечает начальник отдела кадров, который согласовывает рабочие процессы с HR-директором.

Как стать HRD?

Варианты развития карьеры через курсы и обучение.

Получить образование или самостоятельно разобраться в бизнес-процессах?

Давайте разберёмся, какие есть пути и варианты получения должности HRD?

Для начала нужно определить начальные точки, на которых мы с Вами находимся. Вы только задумались о карьере в сфере HR или уже в отрасли? Тогда как давно в профессии, и какая у Вас должность?

Например, если смотреть, на роли, которые ближе всего к HRD, можем обратить внимание на:

• HRBP, который отвечает за HR-процессы отдельного подразделения в компании с функциями идентичными HRD.
• HR специалист в небольшой организации, отвечающий практически за все сферы HR: кадры и подбор, обучение и развитие, компенсации и льготы, организацию корпоративных мероприятий.
• Руководители функций в HR такой как директор по подбору или руководитель направления обучения и развития. Если специалист управляет достаточно большим отделом в HR, он уже погружен в бизнес-задачи и умеет взаимодействовать с другими подразделениями.

Если Вы начинаете карьеру в HR отрасли «с нуля» высшее образование будет несомненно плюсом. Но есть примеры, которые показывают, что можно быть успешным и стремительным в карьерной гонке и без него. Но давайте будем реалистами и рассматривать более общие и распространённые кейсы, чтобы наши рекомендации были полезны для широкого круга кандидатов.

Наиболее подходящим вариантом для карьеры директора по персоналу будет получение образования по специализации «Управление персоналом».

По этой программе вполне можно необходимые знания по экономике и бизнесу. Они необходимы. Если HR-директор не понимает стратегию, задачи и вектор движения компании, он не сможет спланировать и оценить подбор, проекты и бюджеты. А работа HRD состоит в доскональном понимании и разборе поставленных задач и определения ресурсов для её решения. Для этого необходимо понимать бизнес и говорить с руководством на одном языке.

Если Вы хотите добиваться поставленных задач при движении по карьерной лестнице, можно также обратить внимание на курсы психологии или поучить психологическое образование, которое несомненно станет плюсом для достижения поставленной цели.

Сколько зарабатывает HR директор

Ценность любой работы не только в моральному удовлетворении от результатов труда, но и, конечно, в получаемых деньгах, которые в свою очередь наглядно демонстрируют насколько ты крут и ценен для компании.

Зарплатная вилка позиции HR-директора очень широкая. В первую очередь на разборс зарплат влияют месторасположения организации и, конечно, её сфера деятельности. Тем не менее зарплата в среднем стартует от 200 тысяч рублей. А верхняя граница практически без потолка, если вдруг HRD получает ещё и квартальные и годовой бонусы.

При этом любопытен такой факт, что небольшие компании более щедры по отношению к HRD и, соответственно, привлекательны с точки зрения зарплаты. Это и понятно, один человек фактически держит всю оргструктуру в тонусе.

Карьера HRD

Итак, давайте подытожим всё вышесказанное и тезисно пропишем качества и навыки эйчар директора:

1. Для успешной карьеры и успеха дела, директор по персоналу должен быть глубоко погружен в процессы. Чтобы разбираться в бизнесе недостаточно финансовой грамотности или высшего образования по экономике. Нужно задавать вопросы, собирать информацию, знакомиться с конкурентами, изучать продукт компании.
2. Важный инструмент развития карьеры и поиска работы — нетворкинг.
3. Ключевые хард-скиллы:
4. кадровое производство,
5. подбор персонала,
6. организация обучения,
7. навыки проведения презентаций,
8. знание экселя.
9. Главные софт-скиллы HRD:
10. эмпатия,
11. адаптивность,
12. умение объяснять сложные вещи простыми словами,
13. умение решать конфликты.

В заключении, хотелось бы пожелать всем коллегам удачи и процветания, а тем, кто планирует стать HRD успешного достижения цели и реализации планов в ближайшее время.

Активный участник HR-сообщества, основатель ряда проектов и программ обучения для эйчар специалистов.

Источник: hrlead.ru