Как принять на работу дистанционного работника

Достаточно часто нам задают вопросы об особенностях оформления работников, которых называют удаленными работниками, надомниками, фрилансерами, дистанционными работниками.

Действительно — при кажущейся простоте существует ряд особенностей при трудоустройстве всех указанных удаленных работников.

Изложив все понял, что материала набралось на несколько статей, которые (как обычно) разбиты по порядку:

1. Что такое работа на дому: фриланс, удаленная работа или труд надомника?
2. Необходимые для оформления приема на работу дистанционного работника документы.
3. Условия трудового договора и порядок его заключения с дистанционным работником
4. Особенности работы удаленных работников
5. Оплата труда и другие выплаты дистанционным работникам
6. Уплата НДФЛ и взносов с выплат дистанционного работника
7. Расторжение трудового договора с дистанционным работником
8. Полезные ссылки по теме

Что такое работа на дому: фриланс, дистанционная работа или труд надомника?

Важно знать, что согласно статье 13 Закона № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения. Поэтому молодые мамы (если у них есть возможность выкроить немного времени) могут совершенно спокойно найти себе дополнительный официальный источник дохода не опасаясь потерять ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Практика показывает, что качество такого труда выше традиционного – ведь удаленный (дистанционный) работник не имеет ограничений в рабочем времени, а если он еще и мобилен, то может использовать технику в любом месте (дома, на даче, или в кафе), не тратя при этом времени на дорогу в офис и обратно.

Но есть и другая сторона «медали»: у людей занятых дистанционно стирается грань между буднями и выходными, а отпуск становится воспоминанием о прошлой жизни. Многим такая жизнь по вкусу и, достигнув финансовой стабильности, они продолжают жить в том же режиме.

Все отношения на рынке труда при удаленной занятости, на мой взгляд, можно разделить на 3 вида (в зависимости от способа их оформления):

трудовые отношения – такие отношения, при которых заключается трудовой договор. Такие отношения я буду называть так, как это указано в главе 49 Трудового кодекса РФ или так, как принято называть в обиходе – труд надомников или удаленных работников (т.к. их рабочее место находится далеко от работодателя), а лиц – надомниками или дистанционными работниками;

6 апреля 2013 года Президентом РФ подписан Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 60-ФЗ), которым Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», которым (в том числе) разделены понятия «надомник» и «дистанционный работник»

Примечание: Минтруд вдруг решил, что удаленный и дистанционный труд это не одно и то же (Письмо Минтруда России от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710): «. формы работы на дому: удаленная, дистанционная, надомная работа. «. При этом ни одного внятного отличия удаленной от дистанционной работы не приводится:

• удаленная работа — рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь — беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому. Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.
• дистанционная работа — «. для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором. В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
• надомная работа — надомники — это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 Кодекса). Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника материален — это какая-то вещь. Таким образом, не любую работу, выполняемую вне офиса, можно считать надомной. Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.

Двумя неделями ранее тот же Роструд писал следующее: «. Начнем с того, кому из работников можно предложить временно перейти на удаленный труд. Под удаленным трудом следует понимать перевод на дистанционную работу . Это могут быть категории граждан, как рекомендованные нормативными актами регионов, например, беременные женщины, работники достигшие пенсионного возраста, так и определяемые работодателем с учетом возможностей осуществления дистанционной работы . » (Письмо Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5).

. бухают они там что ли. .

Как мы видим, с физическим лицом, который работает у себя дома, в зависимости от вида и характера работы, может быть заключен трудовой или гражданско-правовой договор.

Какие документы необходимы для приема на работу дистанционного работника и надомника

Установленных законодательством особенностей порядка заключения трудового договора с удаленным работником (надомником) нет.

Не смотря на это, перечень документов, необходимых для заключения является общим и установлен статьей 65 Трудового кодекса РФ, согласно которой любой работник при трудоустройстве (в том числе и дистанционный) обязан предъявить работодателю определенный перечень документов.

Уже по этому перечню становится понятно, что выполнить требование статьи 65 Трудового кодекса РФ работнику, проживающему в другой местности крайне непросто, а зачастую – просто невозможно – ведь по смыслу этой нормы работник предъявляет оригиналы, а работодатель проверяет и (за исключением трудовой книжки) возвращает.

На практике такие затруднения решают современные средства коммуникации, по которым работник присылает сканированные копии этих документов, а трудовую книжку (как правило) направляет по почте ценным письмом.

Законом № 60-ФЗ введена статья 312.2, согласно которой дистанционный работник может предоставить сканированные копии документов в электронном виде.

Остается отрытым лишь вопрос о дате регистрации трудовой книжки в журнале учета движения трудовых книжек, который с вступлением в силу главы 49.1 ТК благополучно разрешится и датой заключения договора будет считаться та дата, которая указана в самом трудовом договоре с дистанционным работником.

Основой как дистанционного, так и надомного труда является письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий и другие обязательные условия в соответствии с правилами статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Одной из особенностей труда удаленных (надомных) работников (и, одновременно, — «камнем преткновения») является установленное статьей 311 Трудового кодекса РФ требование о том, что поручаемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.

Такое требование на практике ставит в тупик многих работодателей, кадровиков и юристов в связи с тем, что отсутствие четкого указания в Трудовом кодексе РФ порождает противоположные точки зрения. Посудите сами: чтобы поручить работу, которая не противопоказана по состоянию здоровья, работодатель должен знать о самом состоянии здоровья работника, а узнать об этом можно только из заключения (справки) специально обученного человека – врача, а для этого – направить такого кандидата на предварительный (т.е. при приеме на работу) медицинский осмотр.

Есть нюансы для лиц, которые являются инвалидами – поручаемая им работа должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии, а также рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда согласно индивидуальной программе реабилитации.

Работодатель при заключении трудового договора с дистанционным работником и надомником должен учитывать следующее:

1. Выполнение работ (изготовление изделий) по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
2. Организация дистанционного и надомного труда допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
3. Конкретный вид работы для надомников и дистанционных работников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. При этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.

Запрещается предоставлять дистанционному работнику и надомнику виды работ, которые создают неудобства для его соседей.

Здесь хочется отметить лишь то, что большинство из указанных норм не работают, т.к. не соответствуют сегодняшним реалиям.

1. Условия трудового договора и порядок его заключения с удаленным работником
2. Особенности работы и оплаты труда удаленных работников
3. Налоговые риски при работе с удаленным работником
4. Расторжение трудового договора с удаленным работником
5. Заключение договора с фрилансером и его условия

Статья подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 12 декабря 2011 года.

Статья написана и размещена 12 декабря 2011 года. Дополнена — 11.04.2013, 05.05.2020

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Полезные ссылки по теме «Оформление дистанционного (удаленного) работника — порядок приема на работу и необходимые документы»

1. Правомерность переноса выходного дня с 26 на 31 декабря 2020 года решением главы региона
2. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
3. Повышение пенсионного возраста
4. Образец уведомления об изменении условий трудового договора
5. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения
6. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки
7. Согласие на обработку персональных данных
8. Эффективный контракт
9. Различия трудового и гражданско-правового договора
10. Квалификационные требования к водителям
11. Регулирование труда несовершеннолетних работников
12. Рабочее время
13. Ненормированный рабочий день
14. Сверхурочная работа
15. Ошибки в трудовом договоре
16. Как победить профсоюз
17. Прием на работу
18. Прием работника на работу — порядок оформления и необходимые документы (подробная инструкция)
19. Особенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работников
20. Трудовой договор с дистанционным работником
21. Правила внутреннего трудового распорядка (образец)
22. Что такое профессиональный стандрат
23. Профессиональный стандарт «Бухгалтер»
24. Профессиональный стандарт «Педагог»
25. Образец (примерная форма) договора о полной индивидуальной материальной ответственности работника и необходимые условия для его заключения
26. Правила приема на работу иностранного работника (порядок оформления и необходимые документы)
27. Особенности заключения трудового договора с удаленным работником
28. Какие документы вправе требовать работодатель для заключения трудового договора (приема на работу)?
29. Какие документы оформляются при приеме на работу
30. Какие условия должен обязательно содержать трудовой договор
31. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)
32. Какие документы должны быть оформлены при переводе на другую работу у того же работодателя
33. Увольнение по собственному желанию
34. Что можно сделать, чтобы не отрабатывать две недели после написания заявления
35. Увольнение по сокращению
36. Каков порядок проведения процедуры сокращения?
37. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)
38. Если работник «пропал» (не выходит на работу длительное время);
39. Как правильно уволить работника
40. Какой порядок действий при нарушении работником трудовой дисциплины (пошаговая инструкция)
41. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении
42. Как добиться индексации зарплаты
43. Как взыскать черную зарплату?
44. Правомерны ли действия работодателя о лишении работников премии
45. В какие сроки должен быть оплачен больничный (в том числе — по беременности и родам)
46. Как быть, если недавно принятый работник заболел, а справок о зарплате с предыдущих мест работы нет?
47. Какие выплаты и в какие сроки положены при увольнении
48. Оплата больничного после увольнения
49. Сколько времени работник может находиться на больничном (максимально)
50. Отпуска
51. Какой порядок предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска? Надо ли писать заявление
52. Сгорит ли мой неиспользованный отпуск за прошлый год
53. Трудовые споры
54. Когда, в какие сроки и какие документы и их копии, связанные с работой, можно требовать от работодателя
55. Как написать иск и подать иск в суд
56. Образец иска о взыскании заработной платы (премии)
57. Образец иска о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула
58. Какие документы необходимы для подачи в суд иска по трудовому спору
59. В какие сроки можно обратиться в суд для рассмотрения трудового спора
60. Другие вопросы трудового права
61. Что считать несчастным случаем на производстве (работе) — разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011.
62. Понятие «одинокая мать» (мать одиночка) в судебной практике по трудовым спорам
63. Сколько можно работать в жару?
64. Полезные ссыки по теме «Юридическая консультация по трудовому праву»
65. Как и кому написать жалобу
66. Трудовой кодекс РФ

Источник: yuridicheskaya-konsultaciya.ru

Как принять на работу дистанционного работника

ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | КАДРОВЫЙ ОТВЕТ

Назарова А. В.,
практикующий бухгалтер

Если дистанционный работник – иностранец

Дистанционная занятость приобретает все большую популярность. И если правомерность приема на дистанционную работу российских граждан, как правило, не вызывает серьезных проблем у работодателей, то при заключении трудовых договоров с иностранцами нередко появляются различного рода сомнения.

Например, по поводу возможности регулирования трудовых отношений российским правом. Немало вопросов возникает и относительно особенностей оформления таких отношений.

При заключении трудового договора с дистанционным работником-иностранцем действуют те же общие положения, что и при заключении договора с работником – гражданином РФ, с учетом особенностей, содержащихся в межгосударственных и межправительственных соглашениях РФ с зарубежными странами, касающихся трудовой деятельности. Иностранный гражданин так же имеет право на оплату и охрану труда, отдых и социальное обеспечение.

Но есть ряд ограничений, регулирующих трудовые отношения именно между работодателем и дистанционным иностранным работником (гл. 49.1 ТК РФ). Основными из них являются те, что касаются приема на работу. Например, не все работодатели могут принимать на работу иностранных граждан или не на все должности.

Сама дистанционная работа не подразумевает нахождения сотрудника на территории работодателя, что отменяет ряд условий приема, таких как, например, отсутствие разрешения на нахождение на определенной территории РФ. Взаимодействие работодателя и дистанционного работника-иностранца осуществляется путем электронного документооборота с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Также электронно обменяться можно документами, с которыми в соответствии с ТК РФ работодатель должен ознакомить работника в письменном виде. Работник в свою очередь может представить со своей стороны документы, которые должен представлять в письменной форме, также электронно. Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает самостоятельно, если иное не предусмотрено трудовым договором. Порядок предоставления ежегодного отпуска устанавливается трудовым договором.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ Действующее законодательство не содержит прямых запретов на применение дистанционного труда иностранцев на территории Российской Федерации, поэтому на основании правовых норм, регулирующих труд иностранных работников в Российской Федерации и труд дистанционных работников, с иностранцами возможно заключение трудовых договоров о дистанционной работе.

Особенности оформления трудовых отношений с дистанционным работником-иностранцем

Местом заключения трудового договора с дистанционным работником-иностранцем считается место нахождения работодателя. При непосредственном заключении трудового договора иностранный гражданин предъявляет практически такой же пакет документов, что и российский. По общему правилу работодатели имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на их привлечение и использование, а иностранцы имеют право осуществлять трудовую деятельность по достижении возраста 18 лет и при наличии разрешения на работу или патента. Разрешение на работу – документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, и других категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных федеральным законом, на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности. Патент – документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, за исключением отдельных категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных федеральным законом, на временное осуществление на территории субъекта Российской Федерации трудовой деятельности.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ С 01 января 2015 года существенно расширился круг иностранцев, которые освобождаются от получения разрешения на работу. Так, иностранцы, прибывшие в нашу страну в порядке, не требующем получения визы, и законно находящиеся на ее территории, могут теперь работать у работодателей – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей на основании патента. Порядок получения, продления и переоформления патента установлен Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

• прибыли в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы;
• являются высококвалифицированными специалистами или членами их семей;
• обучаются в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию;
• привлекаются к трудовой деятельности в расположенные на территории Российской Федерации филиалы, представительства и дочерние организации иностранных коммерческих организаций, зарегистрированных на территориях государств – членов Всемирной торговой организации.

Документы, необходимые для приема на работу, могут быть представлены электронно, но работодатель может запросить нотариально заверенные копии документов, которые работник должен отправить по почте заказным письмом. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования получается дистанционным работником самостоятельно, если трудовой договор заключается им впервые. Что касается трудовой книжки, то она представляется работником лично либо заказным письмом с уведомлением работодателю; при этом разрешено по соглашению сторон не вносить сведения о дистанционной работе в трудовую книжку вовсе, а если работник устраивается на работу впервые, можно вообще ее не оформлять.

Если подача документов для оформления трудового договора производилась путем электронного обмена, работодатель обязан представить экземпляр трудового договора на бумажном носителе дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трех календарных дней со дня его заключения.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами, то в соответствии с частью четвертой ст. 312.1 ТК РФ непременным условием является использование сторонами усиленных квалифицированных электронных подписей.

Содержание трудового договора с иностранным дистанционным работником имеет определенную специфику.

Во-первых, она касается включаемых в договор сведений. Так, наряду со сведениями, содержащимися в трудовом договоре с любым дистанционным работником, в договоре с работником-иностранцем в соответствии со ст. 327.2 ТК РФ предусматривается и ряд дополнительных сведений:

• о разрешении на работу или патенте (если трудовой договор заключен с иностранцем, временно пребывающим в Российской Федерации);
• о разрешении на временное проживание в Российской Федерации (при заключении трудового договора с иностранцем, временно проживающим в Российской Федерации);
• о виде на жительство (при заключении трудового договора с иностранцем, постоянно проживающим
  в Российской Федерации).

Во-вторых, в трудовой договор, заключаемый с временно пребывающим в Российской Федерации иностранцем, обязательно должно включаться условие об основаниях оказания ему медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. Указываются реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг. Договор (полис) должен обеспечивать оказание иностранному работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме.

Сроки заключения трудового договора

Неопределенный срок
или не менее 6 месяцев

Менее 6 месяцев
(ст. 59 ТК РФ)

В трудовых договорах с дистанционными работниками могут быть предусмотрены дополнительные условия об использовании ими различного оборудования, программных средств и т. д. Обеспечение всем необходимым для исполнения своих трудовых обязанностей, а также порядок и сроки предоставления отчетов по результатам выполненной работы устанавливаются трудовым договором, заключающимся с дистанционным работником-иностранцем. В таких случаях ознакомление с документами по охране труда происходит путем электронного документооборота, других норм по охране труда для дистанционных работников не предусмотрено, кроме случаев, когда подобные нормы прописаны в трудовом договоре.

Поводом для прекращения трудовых отношений с иностранным работником, помимо общих оснований, служит также ст. 327.6 ТК РФ, в которой указаны такие причины расторжения трудовых отношений, как: окончание (аннулирование) срока разрешения на привлечение иностранных работников, аннулирование (окончание) разрешения на работу, невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода или невозможность временного перевода. Иностранный работник должен быть предупрежден об увольнении не позднее трех календарных дней до увольнения, если документооборот осуществляется электронно, а также получить в письменной форме в виде заказного письма с уведомлением копию приказа (распоряжения) об увольнении.

ВАЖНО В РАБОТЕ

За ненадлежащее оформление трудового договора и прочие нарушения, касающиеся заключения трудового договора, предусмотрен штраф в размере 10 000–20 000 руб. для должностных лиц и 50 000–100 000 руб. для организаций.

НДФЛ

Определение налогового статуса работника-иностранца является вопросом первой необходимости для удержания налога на доходы физических лиц. Как известно, для целей исчисления НДФЛ лица признаются налоговым резидентом, когда их фактическое нахождение в России составляет 183 дня и более в течение 12 следующих подряд месяцев. Согласно п.п. 2 и 3 ст.

207 НК РФ этот период не считается прерванным, если выезд с территории России был менее шести месяцев по причине лечения или обучения, выполнения трудовых обязанностей по работам на морских месторождениях углеводородного сырья. Так как нас интересует вопрос дистанционного работника, то, скорее всего, исходя из определения «дистанционная работа», данный работник будет являться нерезидентом, а соответственно его пребывание в России никак не будет превышать 183 календарных дня.

Отсюда возникает вопрос об уплате НДФЛ для нерезидентов. В соответствии с п. 1 ст. 209 НК РФ доходом, облагаемым НДФЛ для нерезидентов, является тот доход, который получен от источников в РФ.

Минфин в своих письмах разъясняет, что заработная плата, полученная дистанционным работником за выполнение трудовых обязанностей, является доходом, полученным за пределами РФ, а следовательно, уплачивать с нее НДФЛ не нужно, а вот с отпускных, премий и прочих выплат уплатить НДФЛ все-таки придется, так как в соответствии со ст. 129 ТК РФ они не являются выплатами по оплате труда, а значит, признаются доходами от источников в России (письмо Минфина России от 22.08.2013 № 03-04-05/34436). Ставка налога по таким выплатам составляет 30%.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Спецификой оформления трудовых отношений с иностранными дистанционными работниками, выполняющими трудовую функцию на территории Российской Федерации, является необходимость уведомления сторонами государственных органов о возникновении и прекращении трудовых отношений.

Страховые взносы

По дистанционным работникам-иностранцам выплаты во внебюджетные фонды производятся в особом порядке.

Срок заключения трудового договораОбязательства по уплате страховых взносовОбязательства по уплате взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний

Неопределенный срок или более 6 месяцев	Уплачиваются	Уплачиваются
Менее 6 месяцев	Уплачиваются	Уплачиваются

При заключении трудового договора сроком менее чем на 6 месяцев с дистанционным работником-иностранцем обязанность по уплате взносов отпадала до 01.01.2015. Теперь же выплаты даже временно пребывающих на территории РФ облагаются страховыми взносами в ПФ РФ как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам. Исключением являются только доходы высококвалифицированных специалистов.

При заключении трудового договора на неопределенный срок или срок более 6 месяцев с дистанционными работниками-иностранцами уплачивать страховые взносы нужно обязательно с 01.01.2015.

Ранее эта ситуация была крайне спорной. В п. 4 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ сказано про физических лиц, являющихся иностранными гражданами, которые освобождены от уплаты страховых взносов, но про дистанционных работников-иностранцев там нет ни слова. Согласно письму Минфина России от 04.07.2013 № 03-02-07/1/25829 в соответствии с п. 2 ст.

11 НК РФ дистанционная работа не подходит под ситуацию, содержащуюся в вышеуказанной статье Федерального закона № 212-ФЗ, и не является работой в обособленном подразделении, расположенном за пределами территории РФ. Какие же тарифы для уплаты взносов по дистанционным работникам-иностранцам? И снова возникают сложности с определением. Согласно Федеральному закону от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранец может быть:

• постоянно проживающим;
• временно проживающим;
• временно пребывающим.

К первым двум категориям дистанционный работник никак не относится. Если он относится к третьей категории, то есть он хоть раз пребывал в России и ему оформили миграционную карту, то уплачивать за него страховые взносы уже нужно. А если он ни разу не был на территории России?

Доказать, что сотрудник не пребывал на территории РФ после заключения трудового договора с ним, возможности у работодателя нет, так как на момент заключения трудового договора он мог действительно еще и не бывать в России. Работодатель, конечно, может на свой страх и риск принять решение не платить страховые взносы за дистанционных работников-иностранцев, но в этом случае необходимо быть готовым к спорам с проверяющими органами. А так как законодательной базы по этому вопросу нет, неизвестно, какое решение будет принято.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

При дистанционном труде может возникнуть необходимость прибытия таких работников к месту нахождения организации для решения производственных вопросов. Такие поездки будут являться служебными командировками. Соответственно, на суммы возмещения региональным представителям расходов на оплату проезда до места нахождения работодателя и обратно, наем жилого помещения и на суммы суточных начислять страховые взносы не нужно.

В настоящее время страховые взносы начисляются на всех дистанционных иностранных работников, вне зависимости от срочности трудового договора (п. 2.1 ч. 2 ст. 12 Федерального закона № 212-ФЗ). Взносы в ФСС не платят организации на упрощенной системе налогообложения, применяющие льготный тариф.

Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний по дистанционным работникам-иностранцам уплачиваются всегда в размерах установленных категорий рисков для конкретного хозяйствующего субъекта на текущий год (Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Классификация видов экономической деятельности по классам профессионального риска, утв. приказом Минтруда России от 25.12.2012 № 625н).

С 2015 г. иностранным работникам положено пособие при оплате работодателем страховых взносов в ФСС в течение 6 месяцев. Подтвердить это несложно, достаточно просто запросить справку о заработке у прежнего работодателя и копию платежного поручения на страховые взносы. Срок в 6 месяцев рассчитывается с момента начисления за сотрудника этих взносов, и из него не исключаются дни, в которые работник не работал и за него не платились взносы. Взносы в ФСС не платят организации на упрощенной системе налогообложения, применяющие льготный тариф.

Предельная база для взносов в Пенсионный фонд в 2015 г. составляет 711 000 руб., а для Фонда социального страхования – 670 000 руб. Когда база будет превышена, то работодатель продолжает платить взносы в ПФ РФ, просто по сниженному тарифу, составляющему 10% (вместо 22%), а вот в ФСС платить после превышения базы уже не нужно. При применении льготных тарифов организациями после превышения базы для начислений оплата прекращается в оба фонда.

Тарифы

Категория работника-иностранцаПенсионный фонд, %Фонд социального страхования, %Фонд обязательного медицинского страхования, %

Постоянно проживающие в РФ (не высококвалифицированные специалисты)	22	2,9	5,1
Временно проживающие в РФ (не высококвалифицированные специалисты)	22	2,9	5,1
Временно пребывающие в РФ (не высококвалифицированные специалисты)	22	1,8	0
Постоянно проживающие в РФ иностранные высококвалифицированные специалисты	22	2,9	0
Временно проживающие в РФ иностранные высококвалифицированные специалисты	22	2,9	0
Временно пребывающие в РФ иностранцы – высококвалифицированные специалисты	0	0	0

Для оформления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник-иностранец направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением.

Источник: buhpressa.ru

Как перевести сотрудника на дистанционную работу?

Данные режимы сотрудничества устанавливаются окончательно трудовым контрактом плюс дополнительным соглашением, которые подписывает работник.

В каких случаях работника стоит переводить на удаленку?

Согласно действующим законам, единственной причиной перевода на дистанционную работу является наличие необходимого условия трудового договора. Следовательно, перевод на дистанционную работу становится возможным строго по согласию работающего. Согласно ст. 312.9 трудового кодекса России, владелец компании имеет возможность по собственной инициативе временно перевести работников на удаленку при условии:

• катастрофических событий природного/техногенного типа;
• наводнения;
• производственной аварии;
• пожара;
• землетрясения;
• эпидемии среди людей/животных;
• принятии государственной/местной властью постановления о переводе;
• иных непредвиденных событий, угрожающих безопасности людей.

Порядок действий для временного перевода

Руководством компании принимается ЛНА (локальный нормативный акт), учитывая интересы профсоюза. Акт включает пункты:

• обстоятельства, послужившие причиной перевода;
• перечень работников, переводимых временно на удаленку;
• временной промежуток, причина вынужденной дистанционной работы;
• правила обеспечения переводимых на дистанционку сотрудников необходимым оборудованием, программными кодами;
• порядок оплаты компенсации работникам, использующим собственные программы, технику;
• организация сотрудничества с удаленными работниками: рабочий режим, время выхода на связь, порядок предоставления промежуточных отчетов;
• иные правила относительно организации трудового процесса.

Трудовой контракт не изменяется в случае временного перевода на дистанционную работу. После преодоления препятствий работодатель обязан обеспечить сотрудникам прежнее место работы.

В случае невозможности полноценно трудиться удаленно из-за непреодолимых обстоятельств, работодатель оформляет вынужденный простой. Оплата простоя производится согласно ст. 157 трудового кодекса России часть 2: 2/3 основной ставки/оклада пропорционально периоду простоя.

Выгода компании от удаленной работы

Предоставление интернет-сотрудничества обеспечивает компании ряд преимуществ:

1. Позволяет легче привлечь нужных работников: возможность полноценно работать, находясь дома, многие высоко ценят. Руководство вынуждено доверять сотрудникам, управляя высококвалифицированными специалистами, мотивированными работать отлично.
2. Повышенная эффективность достигается благодаря более быстрому выполнению объема задач дистанционными сотрудниками. Находясь в домашней комфортной обстановке работают эффективнее.
3. Уменьшение расходов происходит потому, что работодателю не приходится арендовывать просторный офис, оборудовать место работы сотруднику, приобретать технику, офисные канцтовары. Удаленное сотрудничество максимально уменьшает подобные расходы.
4. Сотрудничество с лучшими. Иногда компании в пределах города трудно отыскать профессионалов нужного уровня особенно в специфической сфере. Открытие вакансии на ресурсе по трудоустройству позволит нанять необходимых работников из разных городов страны.

Компания получает довольно ощутимые преимущества благодаря удаленному сотрудничеству. Конечно, существуют виды работ, которые невозможно производить дистанционно. Например, деятельность завода/отдельного цеха, производящего конкретную продукцию.

Минусы дистанционной работы

Интернет-работа дает ряд преимуществ, данный режим трудовой деятельности подойдет не всем. Существуют обстоятельства, усложняющие дистанционную работу:

1. Вопрос самоконтроля становится главным. Удаленному коллеге придется самостоятельно планировать рабочие часы, обеспечивать выполнение задач. Контролировать трудовую дисциплину будет некому. Отсутствие силы воли, навыков самоорганизации, бесконечные отвлечения на соцсети помешают выполнять трудовые обязательства.
2. Недостаток человеческого общения некоторые люди могут тяжело переносить. Общение с коллегами, начальством происходит посредством мессенджеров, электронной почты. Отсутствует обычная человеческая радость совместного чаепития, обедов с коллегами.
3. Остановка карьерного роста происходит по причине сложности руководить дистанционными сотрудниками. Следовательно, им обычно поручают выполнение отдельных этапов проекта. Руководство целым проектом доверяют редко. Поэтому для удаленных специалистов многих профессий карьерный рост фактически приостанавливается. Руководителями отделов обычно утверждают работников из числа работающих оффлайн.
4. Отсутствие изолированного пространства при небольшой жилой площади коллеги. Если отсутствует отдельная комната, трудовой процесс вольно/невольно прерывается бесконечными обращениями членов семьи. Никакая самодисциплина не поможет, предпочтительнее будет работать оффлайн.
5. Физическая форма начинает сдавать: основную часть дневного времени дистанционный сотрудник находится неподвижно дома. Поэтому архиважно организовать физическую ежедневную активность. Например, посещать фитнес, играть в волейбол, ходить/бегать …

Перечень недостатков удаленки довольно внушительный. Если правильно самоорганизоваться, удаленный вариант станет успешным способом заработка.

Для людей ограниченных физических возможностей дистанционная деятельность — отличный шанс заработать.

Как уволить удаленного сотрудника?

Причины невозможности продолжать сотрудничество бывают разные: отсутствие более 4 часов на связи (приравнивается к прогулу), непредоставление вовремя отчетов, нахождение в пьяном виде на рабочем месте. Работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой контракт, уволив дистанционного коллегу.

Процесс увольнения дистанционного работника имеет несколько особенностей. Последовательность действий следующая:

• Документ на увольнение отправляется для прочтения в электронном формате работнику, которому необходимо поставить собственную электронную подпись, затем отправить приказ обратно.
• Непосредственно в дату увольнения работнику отправляется по почте заказным письмом бумажная копия приказа.
• Трудовая книжка работника с внесенной записью согласно приказу отправляется заказным письмом бывшему работнику.
• Вносятся необходимые данные в личную карточку работника, производится окончательный расчет.

Законодатели, однако, отстают от реального положения делового сектора общества. Юридически данный вопрос пока не урегулирован. Поэтому многое определяется добропорядочностью, ответственностью работодателей и сотрудников.

Источник: synergy.ru