Как определить тип мотивации сотрудника на этапе найма
В PC Week/RE, № 8/2004, с. 42, была опубликована статья «Нематериальная мотивация, или Как удержать специалистов, не повышая зарплаты». Речь в ней шла о мерах по борьбе с текучкой высококлассных кадров в ИТ-секторе. Для этого выделялись типы трудовой мотивации, а также описывались методы удержания сотрудников исходя из типа их мотивации. После выхода статьи мы получили много вопросов, самый распространенный из них, как определить тип и силу мотивации еще на этапе набора сотрудников?
Вопрос действительно правомерен, ведь намного удобнее и дешевле для работодателя набирать сотрудников, чья мотивация будет соответствовать должности, чем заниматься кропотливой работой по развитию у людей несвойственных им мотивов. На основе реального опыта, успешно применяемого в Консалтинговой группе Руна, были выработаны не теоретические рекомендации, а реальные способы «диагностики» сотрудников. В данной статье приведены вопросы интервью, мини-тест и интерпретация ответов, которые могут стать эффективным инструментом для определения типа мотивации сотрудников.
Мотивация кандидата — как выявить мотивацию на собеседовании | Точка отбора
Напомним основные движущие мотивы работников:
1. Мотив вознаграждения — сотрудник работает ради денег и других благ.
2. Социальный мотив — работнику важно одобрение руководства и коллектива.
3. Процессный мотив — сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.
4. Мотив достижения — сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.
5. Идейный мотив — для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей.
1. Предупредите соискателя, что на предлагаемые ему вопросы, нет правильных и неправильных ответов. Сначала задайте все вопросы, идущие в приведенном ниже списке под номером 1, потом переходите к тем, что собраны под номером 2, так как вопросы сгруппированы в пары по сходству.
2. Отслеживайте, насколько совпадают ответы на вопросы одной пары. Если будут противоречия, укажите на них кандидату и попросите прояснить ситуацию.
3. Отмечайте в ответах ключевые слова, соответствующие определенным типам мотивации.
Вопросы для интервью
1. Что вас привлекло в этой вакансии?
2. Как вы представляете себе идеальную работу?
1. Что вам нравилось и не нравилось в предыдущем руководителе?
2. Что вам больше всего нравилось и не нравилось на предыдущей работе?
1. После чего вы испытываете особый подъем и желание работать?
2. Что может заставить вас выйти за рамки должностной инструкции и сделать больше?
1. Что должен делать руководитель, чтобы вы стали полностью выкладываться на работе?
2. Если бы вы были руководителем, какие действия вы бы предприняли, чтобы ваши подчиненные работали лучше?*
1. Как вы видите свое развитие в компании?
2. Ради чего вы стали бы двигаться по карьерной лестнице?
В ответах на все эти вопросы должна прослеживаться тенденция тяготения к одному-двум типам мотивации. Ниже мы приводим типичные слова и вопросы, характерные для соискателей с разными типами мотивации.
Как ОПРЕДЕЛИТЬ МОТИВАЦИЮ сотрудника. ЖИВОЙ ЗВОНОК. Владимир Якуба.
Для сотрудника с мотивом вознаграждения
Характерные слова и фразы. Бонусы, премия, штрафы, плата за стаж работы, повышение зарплаты, сверхурочные и т. п.
Идеальная работа: где больше платят, где я вижу будущую ступеньку заработка.
На предыдущей работе не нравилось: несправедливость, негибкость оплаты, невозможность заработать больше.
Хороший руководитель: помогает заработать, не мешает делать деньги.
Что мотивирует на подвиги: дополнительное вознаграждение.
Карьерный рост: способ увеличения зарплаты и т. п.
Типичные вопросы. Можно ли раньше начать получать больше (сократить испытательный срок)? Какие зарплаты на других вакансиях и на следующей ступени? Что мне будет за то, что я сделаю больше?
Для сотрудника с социальным мотивом
Характерные слова и фразы. Коллектив, работа в команде, поддержка, совместный отдых, фирма — это семья и т. п.
Идеальная работа: работать в хорошем коллективе с хорошим руководителем, соответствие общим правилам.
На предыдущей работе не нравилось: не было помощи в освоение на новом месте, отсутствие признания.
Хороший руководитель: поддерживающий, внимательный ко мне, «батя».
Что мотивирует на подвиги: благодарность руководителя, публичная просьба, уважение руководителя.
Карьерный рост: способ добиться большего признания, статуса и т. п.
Типичные вопросы. Как организован досуг? Какие люди работают? Какие у руководителя требования ко мне?
Для сотрудника с процессным мотивом
Характерные слова и фразы. Свобода, удовольствие от задачи, профессионализм, вариативность, разные проекты, творческие задачи и т. п.
Идеальная работа: интересная работа, свободный график.
На предыдущей работе не нравилось: рутина, то, что все время подгоняли.
Хороший руководитель: гибкий руководитель, давал время подумать, поощрял новые подходы, не ставил несколько задач одновременно, предупреждал заранее об изменениях.
Что мотивирует на подвиги: увлеченность делом, желание сделать его хорошо.
Карьерный рост: возможность решать более интересные задачи и т. п.
Типичные вопросы. Какой график, насколько его можно изменить? Какие еще задачи помимо этих можно будет решать? Могу ли я параллельно заниматься интересующим меня направлением?
Для сотрудника с мотивом достижения
Характерные слова и фразы. Результаты, достижения**, самообучение, ступеньки развития, внутрифирменное обучение,
ответственность и т. п.
Идеальная работа: где много ступенек, понятная цель, высокие требования к результату.
На предыдущей работе не нравилось: вокруг непрофессионалы, отсутствие развития.
Хороший руководитель: бросающий вызов, профессиональный.
Что мотивирует на подвиги: сложная задача, вызов профессионализму, возможность реализоваться, задачи, требующие самостоятельности.
Карьерный рост: доказательство себе и окружающим, на что он способен, и т. п.
Типичные вопросы. Какое обучение в компании? Как предусматривается развитие на этой должности? Каковы критерии оценки результатов моей работы?
Для сотрудника с идейным мотивом
Характерные слова и фразы. Преданность, лояльность, верность, чувство хозяина, на страже компании, цель компании, моя компания — это моя жизнь, ответственность, хочу прийти надолго и т. п.
Идеальная работа: вместе идем к великой цели, вместе принимаем решения о будущем фирмы, каждый вносит свой вклад.
На предыдущей работе не нравилось: невозможность участвовать в принятии решений, закрытость информации, несовпадение принципов.
Хороший руководитель: друг, на равных, открытый, вовлеченный в дела компании, очень ответственный, привлекающий к принятию решения.
Что мотивирует на подвиги: данная работа важна фирме.
Карьерный рост: возможность больше влиять на жизнь компании и т. п.
Типичные вопросы. Какие у вашей компании цели? Какие принципы работы компании?
Разумеется, в процессе интервью не следует ожидать, что кандидат в точности повторит указанные выше слова и вопросы. Данные нами ответы условны, хотя и взяты из практики. Отслеживайте тенденции, направленность личности, доверяйте своей интуиции.
Что вас больше подвигнет на выполнение сложного сверхурочного задания?
2. Возможность заявить о себе руководству.
3. Возможность делать интересную творческую работу.
4. Вызов, возможность доказать себе, что задание можно сделать на высшем уровне.
5. То, что работа важна для достижения целей компании.
Какую компанию вы скорее выберете?
2. Где лучше коллектив.
3. Где более интересные задачи.
4. Где нужно обучатся и развиваться.
5. С которой совпадут ваши убеждения и ценности.
Итак, мы с вами рассмотрели два способа изучения типа мотивации на этапе набора персонала: интервью и тестирование. Эти же методики можно использовать при изучении мотивации постоянных сотрудников.
Определите и вы иерархию собственных мотивов. Это не менее важно сделать, потому как ваш стиль мотивации определяет, какие люди будут у вас работать долго. Вы можете рассчитывать на долгосрочность тех, кто с вами совпадет по первым трем мотивам. Почему?
Вы им подходите как руководитель, к тому же система оплаты и условия труда, которые вы выстраивали из своего типа мотивации, им будут близки. То есть специально заниматься их удержанием не стоит, это получится само собой. Сложнее удерживать тех, чьи мотивы не совпадают с вашими. Но о том, как это все-таки сделать, мы подробно писали в прошлой статье (см. PCWeek/RE, № 8/2004, с. 42).
Кроме соответствия мотивации руководителя есть еще один аспект, определяющий долгосрочность работы кандидата, — условия самой вакансии должны удовлетворять его главные мотивы. Представьте себе такие ситуации: сотрудника с мотивом вознаграждения берут на «голый» оклад, «социального» ждет работа в отдельном кабинете, а «процессному» придется выполнять рутинные операции по сборке.
Или, например, сотрудника с мотивом достижения берут охранником, который обязан сидеть на одном месте, а «идейному» предлагается работа, противоречащая его принципам. Стоит ли удивляться, что все эти сотрудники в скором времени найдут себе более подходящее место? Зная все условия предлагающейся вакансии, можно определить, для каких типов мотивации она более всего подходит. В соответствии с этим и стоит подбирать сотрудника, чья система мотивации, по крайней мере, не будет противоречить условием работы. А если она к тому же будет совпадать с вашей и иметь зачатки идейности, то этот сотрудник по доброй воле компанию не покинет.
Желаем вам побольше достойных претендентов, а инструменты для определения их мотиваций у вас уже есть.
* Обычно мы мотивируем других тем же способом, который близок нам самим.
** Достижения могут лежать в областях других мотивов (деньги, статус). Поэтому иногда можно перепутать мотив достижения с мотивами вознаграждения и социальным. Спрашивайте, зачем соискателю статус и деньги, и, если они нужны ради самоутверждения, самореализации, то это мотив достижения.
Ведущий бизнес-тренер Консалтинговой группы Руна
Опубликовано в журнале PC Week/ № 10/2004, от 23-29 марта 2004 г.
Как определить тип мотивации сотрудника на этапе найма
В PC Week/RE, N 8/2004, с. 42, была опубликована статья «Нематериальная мотивация, или Как удержать специалистов, не повышая зарплаты». Речь в ней шла о мерах по борьбе с текучкой высококлассных кадров в ИТ-секторе. Для этого выделялись типы трудовой мотивации, а также описывались методы удержания сотрудников исходя из типа их мотивации. После выхода статьи мы получили много вопросов, самый распространенный из них, как определить тип и силу мотивации еще на этапе набора сотрудников?
Вопрос действительно правомерен, ведь намного удобнее и дешевле для работодателя набирать сотрудников, чья мотивация будет соответствовать должности, чем заниматься кропотливой работой по развитию у людей несвойственных им мотивов. На основе реального опыта, успешно применяемого в Консалтинговой группе «Руна», были выработаны не теоретические рекомендации, а реальные способы «диагностики» сотрудников. В данной статье приведены вопросы интервью, мини-тест и интерпретация ответов, которые могут стать эффективным инструментом для определения типа мотивации сотрудников.
Напомним основные движущие мотивы работников:
1. Предупредите соискателя, что на предлагаемые ему вопросы нет правильных и неправильных ответов. Сначала задайте все вопросы, идущие в приведенном ниже списке под номером 1, потом переходите к тем, что собраны под номером 2, так как вопросы сгруппированы в пары по сходству.
2. Отслеживайте, насколько совпадают ответы на вопросы одной пары. Если будут противоречия, укажите на них кандидату и попросите прояснить ситуацию.
3. Отмечайте в ответах ключевые слова, соответствующие определенным типам мотивации.
Вопросы для интервью
1. Что вас привлекло в этой вакансии?
2. Как вы представляете себе идеальную работу?
1. Что вам нравилось и не нравилось в предыдущем руководителе?
2. Что вам больше всего нравилось и не нравилось на предыдущей работе?
1. После чего вы испытываете особый подъем и желание работать?
2. Что может заставить вас выйти за рамки должностной инструкции и сделать больше?
1. Что должен делать руководитель, чтобы вы стали полностью выкладываться на работе?
2. Если бы вы были руководителем, какие действия вы бы предприняли, чтобы ваши подчиненные работали лучше?*1 1. Как вы видите свое развитие в компании?
*1 Обычно мы мотивируем других тем же способом, который близок нам самим.
2. Ради чего вы стали бы двигаться по карьерной лестнице?
В ответах на все эти вопросы должна прослеживаться тенденция тяготения к одному-двум типам мотивации. Ниже мы приводим типичные слова и вопросы, характерные для соискателей с разными типами мотивации.
Для сотрудника с мотивом вознаграждения
Характерные слова и фразы. Бонусы, премия, штрафы, плата за стаж работы, повышение зарплаты, сверхурочные и т. п.
Идеальная работа: где больше платят, где я вижу будущую ступеньку заработка.
На предыдущей работе не нравилось: несправедливость, негибкость оплаты, невозможность заработать больше.
Хороший руководитель: помогает заработать, не мешает делать деньги.
Что мотивирует на подвиги: дополнительное вознаграждение.
Карьерный рост: способ увеличения зарплаты и т. п.
Типичные вопросы. Можно ли раньше начать получать больше (сократить испытательный срок)? Какие зарплаты на других вакансиях и на следующей ступени? Что мне будет за то, что я сделаю больше?
Для сотрудника с социальным мотивом
Идеальная работа: работать в хорошем коллективе с хорошим руководителем, соответствие общим правилам.
На предыдущей работе не нравилось: не было помощи в освоении на новом месте, отсутствие признания.
Хороший руководитель: поддерживающий, внимательный ко мне, «батя».
Что мотивирует на подвиги: благодарность руководителя, публичная просьба, уважение руководителя.
Карьерный рост: способ добиться большего признания, статуса и т. п.
Типичные вопросы. Как организован досуг? Какие люди работают? Какие у руководителя требования ко мне?
Для сотрудника с процессным мотивом
Характерные слова и фразы. Свобода, удовольствие от задачи, профессионализм, вариативность, разные проекты, творческие задачи и т. п.
Идеальная работа: интересная работа, свободный график.
На предыдущей работе не нравилось: рутина, то, что все время подгоняли.
Хороший руководитель: гибкий руководитель, давал время подумать, поощрял новые подходы, не ставил несколько задач одновременно, предупреждал заранее об изменениях.
Что мотивирует на подвиги: увлеченность делом, желание сделать его хорошо.
Карьерный рост: возможность решать более интересные задачи и т. п.
Типичные вопросы. Какой график, насколько его можно изменить? Какие еще задачи помимо этих можно будет решать? Могу ли я параллельно заниматься интересующим меня направлением?
Для сотрудника с мотивом достижения
Характерные слова и фразы. Результаты, достижения*1, самообучение, ступеньки развития, внутрифирменное обучение, ответственность и т. п.
*1 Достижения могут лежать в областях других мотивов (деньги, статус). Поэтому иногда можно перепутать мотив достижения с мотивами вознаграждения и социальным. Спрашивайте, зачем соискателю статус и деньги, и, если они нужны ради самоутверждения, самореализации, то это мотив достижения.
Идеальная работа: где много ступенек, понятная цель, высокие требования к результату.
На предыдущей работе не нравилось: вокруг непрофессионалы, отсутствие развития.
Хороший руководитель: бросающий вызов, профессиональный.
Что мотивирует на подвиги: сложная задача, вызов профессионализму, возможность реализоваться, задачи, требующие самостоятельности.
Карьерный рост: доказательство себе и окружающим, на что он способен, и т. п.
Типичные вопросы. Какое обучение в компании? Как предусматривается развитие на этой должности? Каковы критерии оценки результатов моей работы?
Для сотрудника с идейным мотивом
Идеальная работа: вместе идем к великой цели, вместе принимаем решения о будущем фирмы, каждый вносит свой вклад.
На предыдущей работе не нравилось: невозможность участвовать в принятии решений, закрытость информации, несовпадение принципов.
Хороший руководитель: друг, на равных, открытый, вовлеченный в дела компании, очень ответственный, привлекающий к принятию решения.
Что мотивирует на подвиги: данная работа важна фирме.
Карьерный рост: возможность больше влиять на жизнь компании и т. п.
Типичные вопросы. Какие у вашей компании цели? Какие принципы работы компании?
Разумеется, в процессе интервью не следует ожидать, что кандидат в точности повторит указанные выше слова и вопросы. Данные нами ответы условны, хотя и взяты из практики. Отслеживайте тенденции, направленность личности, доверяйте своей интуиции.
Что вас больше подвигнет на выполнение сложного сверхурочного задания?
1. Дополнительная оплата.
2. Возможность заявить о себе руководству.
3. Возможность делать интересную творческую работу.
4. Вызов, возможность доказать себе, что задание можно сделать на высшем уровне.
5. То, что работа важна для достижения целей компании.
Какую компанию вы скорее выберете?
1. Где больше платят.
2. Где лучше коллектив.
3. Где более интересные задачи.
4. Где нужно обучаться и развиваться.
5. С которой совпадут ваши убеждения и ценности.
Нумерация ответов в данном мини-тесте соответствует нумерации мотивов в классификации, приведенной в начале статьи. Полный вариант теста вы можете скачать бесплатно с сайта http://1c.tsale.ru.
Итак, мы с вами рассмотрели два способа изучения типа мотивации на этапе набора персонала: интервью и тестирование. Эти же методики можно использовать при изучении мотивации постоянных сотрудников.
Определите и вы иерархию собственных мотивов. Это не менее важно сделать, потому как ваш стиль мотивации определяет, какие люди будут у вас работать долго. Вы можете рассчитывать на долгосрочность тех, кто с вами совпадет по первым трем мотивам. Почему?
Вы им подходите как руководитель, к тому же система оплаты и условия труда, которые вы выстраивали из своего типа мотивации, им будут близки. То есть специально заниматься их удержанием не стоит, это получится само собой. Сложнее удерживать тех, чьи мотивы не совпадают с вашими. Но о том, как это все-таки сделать, мы подробно писали в прошлой статье (см. PCWeek/RE, N 8/2004, с. 42).
Желаем вам побольше достойных претендентов, а инструменты для определения их мотиваций у вас уже есть.
Тест «Определение «Ведущего» мотива у сотрудников»
Инструкция: прочитайте вопрос и все варианты ответов, затем проранжируйтеварианты ответов, присваивая цифру 1 наиболее правильному для вас ответу, цифру 2чуть менееподходящему и так далее до цифры 5.
1. Что Вас больше всего замотивирует выполнить сложное сверхурочное задание
Возможность заявить о себе руководству
Вызов – возможность доказать себе, что вы сможете сделать это на высшем уровне
То, что это важно для достижения целей компании
2. Если бы Вы были руководителем, то какой способ награды за хорошую работу вы бы
использовали для своих сотрудников
Награждение званием «Лучший…» и публичная похвала
Дал бы большую свободу в действиях
Включил бы в состав группы, участвующей в принятии важных решений
3. Какую компанию Вы скорее выберите
Где лучше коллектив
Где будут интересные для вас задачи
Где Вам нужно обучаться и развиваться
Компанию, которая будет максимально соответствовать вашим ценностям и принципам
4. С каким руководителем Вам не хотелось бы работать?
С тем, кто не дает заработать
С тем, кто уделяет мало внимания сотрудникам
С тем, кто постоянно контролирует
С не профессиональным
С тем, кто скрывает информацию о компании
5. Что бы Вы хотели получить от продвижения по карьерной лестнице?
Возможность влиять на развитие компании
6. На Ваш взгляд хороший руководитель – это тот, кто
Будет справедливым в распределении денег
Будет публично признавать личный вклад каждого и поддерживать коллектив
Будет давать время на подготовку, не будет торопить
Будет давать возможность реализовать потенциал по максимуму
Будет всей душой болеть за общее дело
7. Что Вам не нравилось в прошлой работе больше всего?
Отсутствие адекватной материальной компенсации и/или ее несправедливость
Плохой коллектив и/или невнимательный руководитель
Очень жесткие рамки, много рутины
Отсутствие роста и перспективы
Отсутствие целей и принципов у самой компании
8. Наиболее значимое слово для Вас:
9. Какой бы текст объявления, рядом с названием вакансии, Вас бы больше привлек,
если написанное, правда!
Возможности заработка неограниченны, самое прибыльное направление!
Прекрасный коллектив, совместный досуг, присоединяйтесь к нашей семье!
Творческая работа, требующая погружения. График свободный!
Требуются супер профессионалы. Обучение мирового уровня за счет компании
Работа в великой компании, на благо общества! Для тех, кто не боится участвовать
в принятии решений!
10. Как бы Вы, будучи руководителем, простимулировали сотрудника выполнить
сложную задачу, не входящую в его обязанности
Попросил бы лично, ради меня
Объяснил бы, какая это интересная творческая задача
Бросил бы вызов, взял бы на слабо
Объяснил бы, как это важно для достижения целей всей компании
Ключ к тесту «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»
Заполните таблицу, проставляя в столбце, соответвующему номеру вопроса, напротив
ответа тот ранг, который вы ему присвоили.
Подсчитайте сумму по каждой строке. Там, где Вы набрали меньше всего баллов – ваш
«ведущий» мотив. Остальные мотивы распределите в иерархии в порядке возрастания суммы.
Строки соответствуют следующим мотивам:
Последнее изменение этой страницы: 2018-05-10; просмотров: 985.
Тесты на мотивацию сотрудников [Как отвечать на опросник мотивация]
При подборе персонала на работу важно оценить потенциал мотивации человека со всех сторон. Для этого существует методика тестирования соответствия занимаемой должности на основе личностных качеств и характера кандидата. Тесты профессиональной мотивации особенно важны для отсеивания неподходящих кандидатов. Чаще всего, тест на мотивацию в работе – это профессиональный личностный опросник OPQ.
Как подготовиться к тесту трудовой мотивации
Как и в любом психологическом тесте, в основе мотивационного опросника лежит группа вопросов, оценивающая честность ответов кандидата.
Тест оценки мотивации направлен не на отсев соискателей. Его смысл — адекватно оценить стремления и мотивацию человека. Однако это не значит, что показав негативные качества, человек все равно получит работу. Работодатели часто отказывают кандидатам на основе их личностного профиля, независимо от опыта работы и рекомендаций.
Как правило, HR охотно идут на контакт и помогают кандидатам, которые задают правильные вопросы.
Основа теста диагностики мотивации от SHL
Опросник OPQ32 разработан компанией «SHL». SHL разрабатываются инструменты объективной оценки сотрудников, а также оказываются консалтинговые услуги.
Опросник оценивает темперамент будущего сотрудника и его профессиональные наклонности, влияние на коллектив, а также способность к лидерству.
Тест определения мотивации в работе определяет профессиональные стандарты при найме сотрудников, позволяет рациональнее использовать ресурсы и спрогнозировать модель поведения нового работника.
Задача тестируемого – выбрать из 4 утверждений 2: характеризующие его в большей и меньшей степени.
Тест–опросник оценивает 32 личностных фактора, собранные в 3 разделах:
Эти и другие вопросы позволяют сравнить результат кандидата с релевантной выборкой (например, с другими кандидатами на ту же должность), чтобы впоследствии сформировать профиль личности участника по 32 шкалам.
Тест на мотивацию «BigFive»
Big 5 — пятифакторный личностный опросник, направленный на оценку кандидата через диспозициональную модель личности человека.
Так определяется предрасположенность сотрудника к будущей работе. На этапе отбора кадров работодатель определяет целесообразность найма.
Опросник состоит из 75 структурированных высказываний, характеризующих психологическое состояние человека.
Для диагностики степени выраженности каждого базового фактора, используются суб-качества личности:
Суб-качества в тесте на определение мотивации
Так выглядит модель «BigFive», которая стала популярной и приобрела практическое значение в международной практике подборки кадров. Методика «Большой пятерки» была адаптирована А. Б. Хромовым в 1999 г.
Вывод
При приеме на работу для оценки мотивации работодатели используют разные форматы психологических опросников и тестов. Чаще всего встречаются системы оценки от SHL и Big5. В государственных компаниях используют традиционные испытания СМИЛ (MMPI), Равена, КОТ. В любом случае, без полноценной подготовки гарантировать попадание на собеседование невозможно. В рекрутинговой практике н редки случаи, когда подходящим, на первый взгляд, кандидатам отказывали на основе их психологического профиля.
Источник: folkmap.ru
Как определить мотивацию кандидата?
В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании. Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.). В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника. Если с сотрудниками, которые работают в Компании не один год, проблемы с мотивацией руководитель может выявить без особых затруднений, то с сотрудником, который работает в Компании недавно, могут возникнуть серьёзные сложности.
Для того, чтобы руководитель будущего сотрудника не сталкивался с подробными проблемами, рекрутёру, ещё на этапе интервью, необходимо выявить мотивацию потенциального сотрудника.
Давайте всё-таки разберёмся, что же такое мотивация? Мотивация¹ – совокупность личных мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью. Рекрутёру необходимо выявить виды личных мотивов, которые побуждают соискателя выполнять свою работу с наибольшей эффективностью, а также определить возможные демотиваторы и временной промежуток, по истечению которого потенциальный кандидат может потерять интерес к выполняемой работе. Для того, чтобы определить мотивацию кандидата предлагаю воспользоваться трудами Маслоу. По теории Абрахама Маслоу у каждого человека существуют свои потребности (рис.1).
рис. 1. Пирамида потребностей
Многие компании используют различные методы при проведении интервью с кандидатом: S.T.A.R. (интервью по компетенциям), CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Вопросы, приведённые ниже, отлично впишутся в любой из методов.
Механика проведения интервью по определению мотивации потенциального кандидата.
Те вопросы, которые мы обозначим в данной статье, применимы в интервью с кандидатами, претендующими как на линейные, так и на ТОП-позиции. По легенде мы ищем KAM (Key Account Manager)/менеджер по работе с ключевыми клиентами в крупную российскую Компанию FMCG рынка.
1. Критерии при выборе потенциального работодателя.
Во время проведения телефонного интервью, я часто задаю вопрос потенциальному кандидату: «По каким критериям Вы выбираете потенциального работодателя? Обозначьте 5 основных критериев по степени значимости, от наиболее значимого к наименее значимому».
Предположим, что кандидат выявляет следующие критерии:
1. Стабильность Компании (потребность в безопасности).
2. Уровень дохода (потребность в уважении).
3. Функционал, должностные обязанности и т.д (потребность в уважении).
4. Возможность для профессионального и личностного роста (потребность к самоактуализации).
5. Коллектив (потребность к принадлежности).
Ответы соискателя необходимо зафиксировать. Кандидат сам, немного, приоткрывает свои ожидания от потенциального работодателя и основные мотиваторы при поиске работы.
2. Причины, по которым Вы меняли место работы.
Во время личного интервью, предоставим кандидату возможность провести небольшую самопрезентацию (не более 10 минут). Кандидату необходимо будет рассказать о ключевых достижениях в своей работе, а также причину, по которой он менял то или иное место работы.
Предположим, что соискатель имеет опыт работы 12 лет, за это время он проработал в 5 Компаниях. Основные причины смена места работ:
1. Низкий уровень оплаты труда. (потребность в уважении).
2. Отсутствие возможностей для карьерного роста. (потребность в самоактуализации).
3. Не сошёлся характером с коллегами/руководителем. (потребность к принадлежности).
4. Задержка выплаты заработной платы. (потребность в безопасности).
5. Недостижимые планы, цели, задачи. (потребность в уважении).
Ответы кандидата коррелируется с ответами, данными во время телефонного интервью. 3 и 5 причина смена места работы встречаются достаточно часто. Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы. Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д.