Как обучать сотрудников в компании

За стандартным названием должности «менеджер по обучению и развитию персонала» стоят разные функции, задачи, форматы и методы работы. В одних компаниях, к примеру, стажировками, адаптацией, развитием талантов, организацией тренингов занимается один человек, а в других – это целая структура наподобие отдела обучения персонала или даже корпоративного университета. В этой статье рассмотрим основные функции универсального специалиста по обучению персонала и его KPI.

Функции и задачи менеджера по обучению и развитию персонала

Вакансия менеджера по обучению и развития персонала есть не в любой компании – иногда эту роль на себя берет HR. Если же такой специалист предусмотрен штатным расписанием, у него много задач.

Первая задача – выявить потребность в обучении сотрудников. Для этого нужно снять запрос руководителей команд – какие знания и навыки руководитель считает важными прокачать у своих подчиненных. Также менеджер по обучению изучает запросы линейных сотрудников, чтобы определить, как видят таланты идеальное обучение внутри компании. Так как обучение – один из важнейших мотиваторов для персонала.

Вторая задача менеджера по обучению – сформировать внутреннее предложение в области развития компетенций, чтобы удовлетворить спроса. Нужно провести тендеры, чтобы выбрать подрядчиков, сформулировать для них техзадание, заключить договор и наладить взаимодействие с компанией. Менеджер по развитию персонала делает все возможное, чтобы сотрудники компании получили качественные обучающие услуги и курсы.

Каким навыкам обучать сотрудников, читайте в нашем материале .

Еще один вариант этой же задачи, которую директор по персоналу может поставить специалисту в области корпоративного обучения – создать и развивать внутреннюю команду тренеров и методистов, которые позволят компании своими силами без внешних подрядчиков закрывать задачи обучения. Так появляются корпоративные университеты или учебные департаменты или их функции выполняют отделы обучения

Третья задача менеджера по обучению и развитию – планирование обучения. Сотрудник занимается календарным и финансовым планированием учебных активностей в компании и добивается, чтобы процесс стал системным и включал разные форматы мероприятий.

Четвертая задача – формирование кадрового резерва. Компании стремятся сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников и продвигать собственные таланты. Программы кадрового резерва укрепляют корпоративную культуру и дают сотрудникам понятные карьерные траектории внутри организации, а для организации – упрощают замещение топ-позиций.

Подробнее, как сформировать кадровый резерв, читайте в статье .

Как оценить эффективность обучения читайте в статье .

Обратите внимание! В обязанности менеджера по обучению и развитию персонала входит анализ результатов обучения. Сотруднику нужно регулярно проводить срез результатов обучающихся сотрудников и делать заключения о качестве процессов.

Специализации менеджеров по обучению и развитию

Администратор. Решает управленческие задачи, планирует мероприятия, выбирает подрядчиков, верстает планы обучения. Такой специалист не проводит тренинги, семинары и вебинары, а только организует и координирует процесс.

Эксперт. У специалиста есть опыт тренерской работы или коучингового сопровождения персонала. Он может быть методистом, ментором или наставником. Глубоко погружен в экспертные вопросы, способен создать и развить команду тренеров.

Исследователь. Изучает форматы обучения, проводит исследования и эксперименты внутри компании, тестирует новые инструменты и гипотезы, исследует запрос аудитории и не ограничивается типовыми решениями. Редко бывает одновременно тренером или методистом.

KPI менеджера по обучению и развитию персонала

Разрабатывая KPI для специалиста важно учитывать не только количество учебных активностей, но и качественные параметры – правильно ли подобраны темы, тренеры, комфортно ли сотрудникам учиться, нет ли технических сбоев. Также прежде чем внедрить KPI, нужно уточнить цели, которые компания планирует достичь с помощью обучения персонала. Одна из целей – продуктивность и качество работы. Значит, задача менеджера – организовать такое обучение, которое повысит уровень квалификации персонала. Ниже примеры некоторых универсальных показателей для менеджера по обучению.

Совет

Если с помощью обучения компания планирует выйти на рынок с новым продутом или услугой, специалисту по обучению нужно будет организовать обучение разработчиков новым технологиям.

Показатель 1. Соответствие числа учебных активностей плану. Посчитать показатель можно, если сверить план по обучению с фактом. В плане указывают количество часов по каждой программе за отчетных период. Например, для бухгалтеров – 12 учебных часов по программе 1С, для наладчиков станков – курс по обслуживанию нового оборудования не менее 30 часов. Если по факту все так и было реализовано, менеджер по обучению выполнил этот показатель на 100 процентов.

Показатель 2. Расходы на обучение одного сотрудника. Нужно контролировать, во сколько обходятся услуги подрядчиков и внутренних специалистов. Полезно регулярно сверять, сколько планировалось потратить на обучение и то, сколько ушло по факту. Недорасход и перерасход можно трактовать как сбой процесса обучения.

Осталось выяснить причину – это были ошибки планирования, срыв активностей, производственные причины. Показатель выполнен, если менеджер остался в рамках бюджета.

Показатель 3. Общее число обученных сотрудников или человекочасов. Этот показатель используют, чтобы проверить, все ли прошли положенное обучение. Например, если компания перешла на новую автоматизированную систему, количество сотрудников, которые должны переучиться – 100 процентов. Если не все прошли обучение, показатель не выполнен.

Показатель 4. Результаты и качество обучения. Показателем качества выступают различные факторы: удовлетворенность персонала обучением согласно отзывам и опросам, процент остаточных знаний, повышение продуктивности после пройденного обучения, снижение количества брака или рекламаций по вине сотрудников, которые прошли обучение.

Пример модели оценки работы менеджера по обучению и развитию под названием «Модель Киркпатрика»

Эта модель предполагает, что фокус оценки держится на 4-х уровнях:

Уровень 1. Реакция (обратная связь от участников мероприятия сразу после обучения)

Уровень 2. Обучение (выводы, которые участники сделали после прохождения обучения)

Уровень 3. Поведение (знания и навыки, которые участники применили на практике после обучения)

Уровень 4. Результат (как результаты труда участников повлияли на бизнес-процессы в рамках их полномочий)

Как построить систему обучения в компании и автоматизировать процессы обучения узнаете на нашем курсе .

Источник: 1-arb.ru

Как малому бизнесу построить систему обучения сотрудников

В малом бизнесе собственники часто отмахиваются от необходимости обучать персонал. Оксана Смущенко, совладелица и финансовый директор торгово-строительной компании «Гельстер» рассказывает, как помогает система развития сотрудников и как ее создать.

Финансовый директор и совладелица торгово-строительной компании Гельстер

Зачем строить систему обучения?

Самые частые возражения на счет создания системы обучения от владельцев бизнеса звучат так: «Я обучу сотрудников, а они от меня уйдут», «У меня нет на это времени и денег», «Я сразу найму готовых специалистов, которых не надо ничему учить». В результате бизнесмен сталкивается с ситуацией, когда сотрудники не знают базовых вещей — от характеристик товара до сроков поставки. Вдобавок в таких компаниях нет единых правил взаимодействия с клиентами, из-за чего каждый сотрудник выполняет свои обязанности в соответствие с внутренним мироощущением. Кто-то дает клиентам бесконечные скидки, кто-то забывает им перезванивать, другие вообще не понимают, почему нельзя обращаться с клиентом на «ты».

Из-за отсутствия единого подхода страдает общий результат, а также репутация компании и ее доходы. Такое положение вещей демотивирует сотрудников и, в том числе, может привести к текучке персонала. Наглядный пример необходимости системы обучения — ресторанный бизнес. Представьте, вы решили вкусно поужинать и выбрали для этого маленький ресторан у дома.

На входе вас встретил вежливый и обходительный официант. Он рассказал во всех подробностях о каждом блюде, рекомендовал напитки к ужину, и после заказа принес прекрасно оформленное и очень вкусное блюдо. После такого приятного ужина вы решили, что теперь будете ходить в этот ресторан всегда.

Но в следующий ваш визит вас обслуживает другая смена персонала — новый повар и другой официант, не такой учтивый и вежливый. Вы заказываете тот же салат, но выглядит он по-другому. Ингредиенты все те же, но то ли приправ стало больше, то ли их соотношение другое. На расспросы официант грубо отвечает, что это все тот же салат. В результате положительный клиентский опыт разрушен.

Система стандартов и обучение персонала в этой ситуации помогли бы это предотвратить. Ведь тогда все официанты были бы обходительными, а еда — одинаково вкусной и красивой каждый раз.

С чего начать

Этапы обучения

Чтобы обучение приносило плоды, его необходимо проводить последовательно и комплексно. Это значит, что каждый блок должен решать конкретную задачу. В нашей системе обучения существуют такие этапы:

1. Вводное обучение новичков

Задача этого блока — рассказать о компании, товарах, ценностях, конкурентах. С его помощью мы погружаем новых сотрудников в атмосферу компании, в общее направление работы, знакомим с принципами и правилами.

2. Срез знаний для новичков

Когда сотрудник уже освоился и успешно проработал месяц, мы проводим срез знаний. Это необходимо, чтобы выявить пробелы и на начальном этапе предотвратить ошибки в работе.

3. Обучение нововведениям

В этот блок входят тренинги по использованию новых инструментов, по новым товарам, изменениям в законодательстве, которые влияют на работу специалистов. Содержание блока может меняться от специальности к специальности.

4. Регулярный срез знаний для всех сотрудников

Раз в полгода-год советую проводить тестирование для всех сотрудников компании. Его цель — определить, каких навыков и знаний не хватает, чтобы в кратчайшие сроки восполнить их.

Кто должен обучать

На этапе появления компании функцию обучения приходится брать на себя собственнику. Это вполне оправдано, так как именно владелец бизнеса определяет политику компании и правила игры. Закономерно, что в этом случае он и будет обучать первых сотрудников. С ростом фирмы делегировать обучение можно руководителям подразделений.

Они, каждый для своих подчиненных, способны донести основы работы в компании. Кроме того, руководители подразделений обладают специфической экспертизой и детально знают стратегию компании в их предметной области. Эту стратегию они и должны доносить до своих сотрудников.

На более поздних этапах некоторые виды тренингов и семинаров можно делегировать отдельному специалисту — HR-менеджеру или менеджеру по обучению. Сторонних педагогов стоит привлекать в том случае, когда собственник не является экспертом в той области, в которой открывает бизнес. Однако здесь кроется опасность. Из-за нехватки знаний предприниматель может ошибиться в выборе эксперта. Поэтому рекомендую обращаться за консультацией к признанным экспертам в отрасли.

Оценка эффективности

Просто провести обучение персонала — недостаточно. Чтобы и у сотрудников, и у авторов обучения были стимул проводить выделенное под обучение рабочее время с пользой, у каждого тренинга или семинара должна быть заранее поставленная цель, лучше всего измеряемая в конкретных числах, ориентированная на задачи бизнеса. Например, вы проводите обучение по холодным звонкам.

Его цель — увеличить эффективность холодных звонков. Чтобы понять, достигли мы ее или нет, необходимо знать процент холодных звонков, завершившихся запросом на материалы до обучения или после. Показатели эффективности могут быть разными. Вы можете считать количество жалоб от клиентов, возвратов, новых клиентов, измерять скорость работы и так далее.

Главное условие — в обучении действительно должны содержаться конкретные инструменты для решения поставленной задачи. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес развивался и рос, то система обучения персонала — это обязательное условие и залог успеха.

Источник: delovoymir.biz

Эффективное обучение персонала: разбор нюансов, форматов и методов

По статистике, российские компании тратят около 10% фонда заработной платы на обучение персонала. Такие расходы — инвестиция, которая может и принести крупную прибыль, и оказаться пустой тратой денег. Результат зависит от выбора форматов и методов, организации процесса — именно об этом и поговорим.

Зачем учиться? Взгляд руководства и сотрудников

Качественное обучение персонала выгодно работодателю:

• Новички быстрее адаптируются в коллективе и начинают работать самостоятельно, не допуская ошибок.
• Растет лояльность работников. Повышается также их мотивация, особенно если обучение — привилегия.
• Формируется кадровый резерв: каждый, кто обучает новичков, уже пробует себя в роли руководителя.
• Новые технологии внедряются быстрее и проще, бизнес-процессы постоянно совершенствуются.

Но работники смотрят на этот процесс под другим углом и видят в обучении плюсы для себя:

• Повышение квалификации. Результат — работник становится ценнее как специалист, может быстрее продвигаться по карьерной лестнице и легче найти другую работу, если это потребуется.
• Получение новых знаний вне ежедневной работы — то есть без проб и ошибок.
• Выяснение важных деталей, касающихся поставщиков, потребителей, банков и других организаций, которые влияют на работу компании.
• Развитие способностей в профессиональной области.

Организуя обучение, учитывайте обе точки зрения. Процесс должен быть полезным и для работодателя, и для сотрудника, иначе на выходе вы получите либо бесцельную трату денег, либо низкую лояльность работников, которых заставляют учиться без их желания.

Программы по теме

Организация корпоративного обучения и технологии развития персонала

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения сентябрь 2023

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Годовой план обучения и здравый смысл

План обучения персонала на год составляют по заявкам руководителей, а затем отправляют на утверждение генеральному директору.

В заявке нужно объяснить, зачем указанному сотруднику или отделу проходить обучение и какую проблему компании это поможет решить. Во-первых, это повысит шансы на одобрение заявки при недостатке бюджета на обучение персонала. Во-вторых, позволит выстроить более эффективную программу. Кроме того, позднее руководитель сможет проанализировать ситуацию и сделать выводы об успешности обучения и его пользе для компании.

Чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в обучении, и почему, вы можете:

• Посмотреть результаты оценки персонала.
• Выяснить, какие проблемы возникают в работе отдела. Производственный брак, срывы сроков, некачественное оказание услуги, жалобы клиентов — тревожные сигналы, на которые нужно обращать внимание.
• Проанализировать план технического обновления. Есть ли новые технологии, оборудование, методики работы, которые требуют обучения персонала?
• Определить, какие допуски нужно получить работникам, какие требования к ним предъявляются в законодательстве.
• Оценить средний уровень подготовки новых сотрудников.

После такого анализа ситуации вам будет легче не только решить, кого и чему следует обучать, но и защитить это решение перед руководством.

И коротко о бюджете: согласно п. 21 ст. 217 НК РФ, суммы, потраченные на оплату обучения сотрудников в лицензированных учреждениях, не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, из таких сумм не вычитаются страховые взносы (ст. 422 НК РФ).

Программы по теме

Методы и технологии оценки и аттестации персонала в организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения сентябрь 2023

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Современные методы оценки персонала: технология центра оценки (Assessment Centre), разработки и внедрения системы KPI и управления по целям (Management by Objectives)

Начало обучения сентябрь 2023

Продолжительность 6 недель (1.5 мес.)

Слушать, читать, объяснять — что лучше?

Есть наглядные ответы на этот вопрос. Их дает пирамида обучения:

Классический вариант обучения, когда сотрудники компании только слушают лекции и знакомятся с текстовыми, аудио- и видеоматериалами, дает слабый результат — усваивается только небольшая часть информации, да и она быстро забывается. Хуже всего, если процесс поставлен на поток: сначала человек просматривает заранее подготовленные материалы, а потом сдает тесты и получает только оценку, без полноценной обратной связи. Правильные ответы он вполне может угадывать, ведь в ходе обучения никто не объяснил ему значение сложных терминов и способы решения трудных задач. Обучение в таком случае может восприниматься как формальный зачет: сдал и можно выкинуть из головы.

Использование полученных знаний в ежедневной работе и обучение новичков, напротив, дают наилучший результат. Кроме того, они более полезны компании.

Чтобы добиться высокой эффективности обучения, предложите сотрудникам:

• Каждый день применять полученные знания.
• Написать статью или прочитать лекцию. Обучая других, человек и сам лучше разберется в вопрос
• Провести вебинар или записать видео.
• Обсудить профессиональные вопросы с коллегами, провести дискуссию.
• Стать наставником.

Поддерживайте работников в их стремлении обучаться и приносить пользу компании.

Выбор методов обучения

Рассмотреть абсолютно все методы обучения в управлении персоналом невозможно — в том числе и потому, что новые варианты появляются регулярно. Мы рассмотрим лишь некоторые методики — именно на них рекомендуем обратить внимание специалистам по обучению персонала.

Основные классификации

Методы обучения бывают:

• Пассивными и активными. Например, лекции относятся к пассивному виду, а деловые игры — к активному.
• Индивидуальные и групповые. В первом случае можно полностью сосредоточиться на знаниях, умениях и навыках конкретного сотрудника. Зато групповое обучение стоит дешевле и при правильной организации помогает улучшить отношения в коллективе.
• С отрывом от производства и без него. Первый вариант дает сотрудникам возможность выйти за рамки привычного поведения в рамках корпоративной культуры, абстрагироваться от ситуации на работе. Обучение без отрыва от производства, в свою очередь, обходится дешевле.

Выбор зависит, в числе прочего, от бюджета на обучение и от целей руководства.

Лекции

• Не требует индивидуального подхода к сотрудникам — затраты времени и денег невелики.
• Удобно при высокой текучке или массовом наборе.
• Можно адаптировать для дистанционного обучения.
• Позволяет за короткое время объяснить Слушателям материал большого объема.

• Невозможно учесть разный уровень знаний. Для одних сотрудников материал может показаться слишком легким и очевидным, для других, наоборот, сложным в освоении.
• Нет обратной связи. Никто не скажет сотруднику, правильно он понял материал или нет.
• Низкий уровень усвоения информации — около 5%, согласно пирамиде Эдгара Дейла. При этом усвоение материала напрямую зависит от подачи.

Лекционная форма обучения в управлении персоналом очень популярна, но если вы хотите добиться действительно высоких результатов, ей лучше не ограничиваться.

Семинары

• Активность участников семинара гораздо выше, чем Слушателей лекции. Они вместе обсуждают доклады, выступления, спорные вопросы, могут сообща находить интересные идеи и решения, которые пригодятся в ежедневной работе.
• Есть обратная связь, можно контролировать степень понимания пройденного материала.
• Материал усваивается лучше, чем при прослушивании лекций и просмотре видеороликов.

• Семинар актуален только для небольших групп — в среднем 8, максимум 25 участников.
• Ведущий семинара должен быть опытным специалистом и обладать глубокими знаниями. В противном случае он не сможет ответить аудитории на сложные вопросы или даже направит Слушателей по ложному пути.
• Если ведущий не будет коммуникабельным и дружелюбным, его занятия дадут слабый эффект.

Видеообучение

• Низкие затраты. Можно записать большой набор обучающих видеороликов для всех подразделений и использовать их еще несколько лет.
• Подходит для массового обучения.
• Видео можно монтировать как угодно, добавлять текст, графики и пр. С помощью хорошо поданного материала можно повысить уровень усвоения информации.
• Слушатель может в любую минуту остановить видеоролик, перемотать, еще раз переслушать, чтобы разобраться в непонятных моментах.
• Видео можно смотреть, когда удобно — обучение легко встраивается в график.

• Нет обратной связи, общения с коллегами и спикером. Даже если обучение проходит в формате живых вебинаров, преподаватель успевает ответить лишь на часть вопросов и только в ходе занятия.
• Никто не проверяет, верно ли Слушатели поняли материал.
• Разница в опыте и уровне знаний не учитывается.

Если нет ресурсов для безупречного монтажа, качественного освещения и профессиональной съемки — это не повод отказываться от видеороликов, ведь для эффективного обучения важна в первую очередь хорошая подача материала.

Модульное обучение

Особенность этого метода в том, что весь объем информации разбивают на небольшие, не зависящие друг от друга блоки (модули). Например, один модуль может служить для решения конкретной бизнес-задачи или для развития навыка планирования.

• Метод модульного обучения очень гибкий: можно добавлять, убирать блоки или менять их последовательность с учетом конкретной программы.
• Это отличный вариант для проработки конкретных навыков и умений.
• Преподаватель проверяет, верно ли Слушатели усвоили материал, оценивает их работу, дает обратную связь.
• Можно организовать индивидуальное обучение или работать по некоторым блокам только с определенной группой Слушателей.

• На разработку и внедрение модулей уходит немало времени.
• Метод плохо подходит для массового обучения.
• Преподаватель необходим на каждом занятии — это повышает расходы.

Наставничество

• Помогает формировать кадровый резерв, поскольку каждый наставник пробует себя в качестве руководителя.
• Ускоряет и упрощает адаптацию новичков, помогает снизить текучку кадров.
• Индивидуальная работа с сотрудниками.
• Обучение проходит на рабочем месте и в рабочее время, не требует дополнительных крупных расходов.
• Повышается квалификация новых сотрудников и их лояльность.

• Качество обучения полностью зависит от наставника — в том числе от его настроения, состояния здоровья, жизненной ситуации.
• Нужно искать наставников и мотивировать их. Наставников нельзя назначать без их желания — это плохо скажется и на адаптации новичков, и на отношении к компании самих сотрудников, которых заставляют тратить время на обучение коллег.

Также может быть интересно

Как организовать эффективную адаптацию персонала: интервью с экспертом

Полезные рекомендации, план адаптации новых сотрудников, интересные случаи из практики — в этом интервью.

Кейсы

Цель метода — научить анализировать и структурировать информацию, выделять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения. Слушателям предлагают сложную, но типичную для их работы ситуацию, и ставят ряд вопросов или дают задание.

Также может быть интересно

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры используют кейсы неправильно и в результате допускают грубые ошибки при подборе персонала. Мы [. ]

• Помогает разобраться с конкретными проблемами сотрудников. Пример: с помощью тайных покупателей можно проанализировать работу менеджеров по продажам и предложить в качестве кейсов ситуации, когда менеджеры не справлялись со своими обязанностями.
• Каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением коллег и понять, как действовать лучше.
• Работа только с практикой — все решения можно сразу использовать в профессиональной деятельности.
• Индивидуальный подход к работникам: они смогут получить ответы даже не те вопросы, о которых не задумывались или которые боялись задать.
• Высокая степень активности участников — а значит, и высокий уровень усвоения информации.

• Обсуждение нужно правильно организовать, иначе оно займет слишком много времени и не поможет найти решение проблемы, а только запутает участников.
• К преподавателю и его квалификации предъявляются очень высокие требования.
• Метод не подходит для массового обучения. На подготовку и сами занятия придется потратить много сил и времени.
• Кейсы нужно разрабатывать с нуля, притом многие из них окажутся «одноразовыми» и не подойдут для регулярного обучения разных групп.

Тренинг

• Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
• Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
• Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

• Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
• Крупные затраты.

Программы по теме

Тренинг как форма группового обучения персонала

Начало обучения сентябрь 2023

Продолжительность 4 недели (1 мес.)

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе. Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

• тестирование;
• анкетирование;
• наблюдение за процессом обучения;
• наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь.

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

Программы по теме

Организация корпоративного обучения и технологии развития персонала

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения сентябрь 2023

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме

Источник: hrmoscow.ru