Как называется работа на расстоянии

События первой половины 2020 года обнажили проблемы, связанные с техническим обеспечением бизнеса: компании оказались не готовы к нагрузке на IT-инфраструктуру, которую создают удаленные сотрудники. Стало понятно, что бизнес уделял недостаточно внимания облакам, в то время как те способны обеспечить его непрерывную работу даже в критичных условиях. Какие варианты есть у компании, которая планирует частично или полностью перевести сотрудников на удаленную работу?

Почему бизнесу необходимы инструменты удаленной работы

Хотя многие компании и раньше понемногу внедряли серверные решения для организации дистанционной работы, последние события показали их множественные недоработки. Чаще всего это слабая информационная безопасность и сложности с подключением удаленных рабочих мест сотрудников. Лишь немногие представители среднего и крупного бизнеса безболезненно продолжили работать после того, как сотрудникам пришлось соблюдать условия карантина и выполнять свои должностные обязанности из дома. Все компании, которым на первый взгляд «повезло», на самом деле готовились к этому заблаговременно, и к началу пандемии имели достаточно высокий уровень цифровой культуры.

Как организовать удаленный доступ для сотрудников компании

Сегодня на IT-рынке есть три основные технологии, которые позволяют реализовать функционал удаленного рабочего места для штатных сотрудников компании:

• веб-сервисы (файловое хранилище в облаке + офисное ПО);
• Remote Desktop Services (RDS) и VPN (опционально — с терминальным доступом);
• VDI, частный случай DaaS (или «десктоп как услуга»).

Первый вариант (облачное хранилище) будет наиболее доступным по стоимости, но при этом менее безопасным, а вот VDI — самым дорогим и сложным в плане внедрения, но одновременно самым предпочтительным с точки зрения информационной безопасности. Кроме того, VDI требует достаточно много ресурсов — как материальных, так и временных. А вот доступ через VPN можно назвать той самой «золотой серединой» со своими достоинствами и недостатками.

Рассмотрим особенности каждой технологии.

Веб-сервисы (хранение файлов в облаке)

Чтобы закрыть потребность в средствах удаленной работы, некоторым компаниям достаточно облачного хранилища вроде Яндекс.Диска, OneDrive или DropBox, дополненного офисным ПО (например, MS Office Online или Google Диск). Для доступа к ним сотруднику достаточно личного компьютера, но уровень защищенности данных при этом будет катастрофически низким, а возможностей офисных веб-приложений не всегда хватает для решения прикладных задач в конкретной организации.

Облачное хранилище — самый простой способ организовать совместную удаленную работу

• файлы в облаке доступны по ссылке;
• можно редактировать документы в режиме реального времени;
• поддерживается совместная работа с документами;
• файлы в облаке доступны с компьютеров и мобильных устройств на разных ОС;
• файловое хранилище в облаке можно синхронизировать с папками на локальном диске.

• не все облачные провайдеры работают в соответствии со 152-ФЗ;
• не реализована совместная работа на уровне приложений;
• компания сильно рискует — корпоративная информация может попасть в руки конкурентов;
• функциональности веб-приложений часто недостаточно для решения бизнес-задач.

Пандемия спровоцировала всплеск интереса к инструментам удаленной работы

Remote Desktop Services (RDS) и VPN

С помощью частной сети VPN компания может предоставить удаленный доступ к корпоративным ресурсам на постоянной основе, причем для критичных приложений оптимально использовать терминальный сервер. Это более трудозатратно, чем организовать работу через файловый сервер в облаке, и требует использования дополнительного оборудования, например, серверы и системы хранения данных.

• защищенные каналы передачи данных;
• полнофункциональная работа приложений через терминал;
• возможности для масштабирования по мере роста бизнеса;
• VPN-подключение можно организовать силами IT-специалистов компании.

• необходимы дополнительные меры для выполнения 152-ФЗ;
• пользователи должны работать с доверенных устройств;
• риски утечки корпоративных данных;
• пользователи не получают выделенные ресурсы для работы;
• отдельные приложения не поддерживают работу через терминал;
• возможны проблемы с настройкой оргтехники;
• не подходит для работы ПО (САПР, графические редакторы и т. п.);

VDI (DaaS)

Самый популярный вариант организации удаленного доступа в крупных компаниях. Его сильные стороны — высокий уровень информационной безопасности, возможность централизованно управлять и контролировать затраты на IT-инфраструктуру.

• широкие возможности для масштабирования;
• защищенные каналы передачи данных;
• высокая производительность работы приложений;
• возможность гибко настраивать приложения под каждого пользователя;
• минимальные требования к абонентским устройствам (можно использовать тонкие клиенты, компьютеры с базовыми ТТХ и мобильные устройства).

• требуется мощный и надежный канал связи;
• высокая стоимость по сравнению с терминальным решением.

Какой вариант организации удаленной работы выбрать?

Предложенные технологии можно использовать как по отдельности, так и в комплексе. Самым эффективным будет подобрать конкретный инструмент в зависимости от бизнес-задач, от требований к информационной безопасности и от количества ресурсов, которые компания готова потратить на внедрение и поддержку выбранной технологии. В идеале организация удаленных рабочих мест станет серьезным шагом вперед к цифровой трансформации, формированию цифровой культуры на предприятии и создание гибко масштабируемой IT-среды.

Вам может быть интересно:

Источник: itelon.ru

Как Трудовой кодекс с 2021 года регулирует работу на удалёнке (дистанционную работу): обзор всех изменений

Рассматриваемый Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ внёс изменения в Трудовой кодекс РФ, которые регулируют 2 основных вопроса:

• дистанционная (удаленная) работа;
• временный перевод сотрудника на такую работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Поэтому вот как поправили ТК РФ:

Статья 312.2 – особенности заключения трудового договора и доп. соглашения к нему, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

Статья 312.3 – особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя

Статья 312.4 – особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Статья 312.7 – особенности охраны труда дистанционных работников

Статья 312.8 – дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Далее разберём каждую из этих позиций.

Также отметим, что рассматриваемый закон вступает в силу с 1 января 2021 года. То есть, сразу все положения.

Общие положения об удалёнке в ТК РФ с 2021 года

Понятие

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

• работодателя;
• его филиала, представительства;
• иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности);
• стационарного рабочего места;
• территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования для:

• выполнения данной трудовой функции;
• взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.

Виды удалёнки

Трудовым договором или допсоглашением к нему можно предусматривать выполнение трудовой функции дистанционно на:

• постоянной основе – в течение срока действия трудового договора;
• временно – непрерывно в течение определенного трудовым договором или допсоглашением срока, не превышающего 6 месяцев;
• периодически – при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

В итоге, дистанционный сотрудник это:

• заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему;
• выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя о временном переводе ( ст. 312.9 ТК РФ – по инициативе работодателя в исключительных случаях).

Особенности заключения трудового договора и допсоглашения о дистанционной работе с 2021 года

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее 3-х рабочих дней со дня его получения обязан направить оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения на бумажном носителе.

По требованию работодателя нужно представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Особенность: при заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим его, он самостоятельно получает от ПФР документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета. В том числе электронный.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности работодатель вносит в трудовую книжку при условии ее предоставления им. Её можно направить для этого по почте заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда по закону трудовая книжка на работника не ведется).

Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке

В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:

• заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
• внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
• их расторжении.

В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

До 2021 года сторонам трудового договора приходилось использовать усиленные квалифицированные электронные подписи при обмене любыми электронными документами.

Нужно обеспечить фиксацию факта получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.

При обмене электронными документами каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения основного электронного документа от другой стороны. Срок должен быть установлен:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

При взаимодействии в иной форме подтверждение действий, связанных с предоставлением друг другу информации, должно происходить в порядке, определенном:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и/или ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен одним из 3-х способов:

• в письменной форме, в т. ч. под роспись;
• путем обмена электронными документами;
• в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

Если по ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, он делает это:

• в форме электронного документа;
• в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

При подаче заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой ( ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее 3-х рабочих дней обязан направить их одним из 2-х способов:

• на бумаге (по почте заказным письмом с уведомлением);
• в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Для оплаты больничных, в т. ч. декрета дистанционный работник действует одним из 2-х способов:

• направляет работодателю оригиналы документов – по почте заказным письмом с уведомлением;
• даёт сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности (если медорганизация и работодатель – участники системы информационного взаимодействия по ЭЛН.

Порядок взаимодействия, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливает:

• коллективный договор;
• локальный акт, принятый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовой договор,
• допсоглашение к договору.

Режим работы и отдыха дистанционно

Коллективный договор, локальный акт, принятый с учетом мнения первичной профсоюзной организации, трудовой договор, допсоглашение могут определять:

• режим рабочего времени дистанционного работника;
• при временной дистанционной работе также – продолжительность и/или периодичность выполнения трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено перечисленными документами, режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает себе сам.

Указанные документы могут определять условия и порядок:

• вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
• выхода такого работника по своей инициативе (кроме случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику на постоянке ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков определяет коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза, трудовой договор в соответствии с общими правилами.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем входит в рабочее время.

Оплата труда: что гарантирует государство

С 2021 года статьей 312.5 ТК РФ установлена важная дополнительная гарантия по оплате труда дистанционного работника. Она заключается в том, что выполнение трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения заработной платы.

Организация труда на удалёнке

Согласно новой ст. 312.6 ТК РФ, работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции:

• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации;
• иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные девайсы и ПО. При этом работодатель одновременно:

• выплачивает ему компенсацию за их использование;
• возмещает расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, допсоглашение к нему.

Охрана труда дистанционных работников

• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
• выполнение предписаний должностных лиц Роструда (ГИТ) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законом сроки;
• обязательное соцстрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (страховые взносы в ФСС на травматизм).

Также работодатель обязан знакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными им.

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

Доп. основания для увольнения удалёнщика с 2021 года

Это регулирует новая ст. 312.8 ТК РФ. По ней, на дистанционного работника распространяются общие основания расторжения трудового договора ( ст. 77 ТК РФ и др.). Но законодатели всё-таки добавили ещё одно – по инициативе работодателя. Звучит оно так:

С постоянным дистанционщиком трудовой договор также может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Работодатель обязан в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора направить дистанционному работнику (на постоянке или временно) по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию на бумаге (если стороны изначально договорились меняться электронными документами).

Отметим также, что у работодателя нет права закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения работника на удалёнке (хотя изначально такая норма была в законопроекте).

Временный принудительный перевод на удалёнку по решению работодателя с 2021 года

Такое возможно в случае:

• катастрофы природного или техногенного характера;
• аварии на производстве;
• несчастного случая на производстве;
• пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
• любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Срок такого перевода должен быть равен периоду наличия указанных обстоятельств (случаев).

Но также временный перевод на удалёнку по инициативе работодателя возможен в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления. Например, как это сделал в 2020 году мэр Москвы С. Собянин, обязав работодателей перевести минимум 30% штатных сотрудников на удалённую работу.

Согласие работника на временный перевод на удалёнку не требуется!

При этом работодатель должен обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно:

• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации;
• иными средствами.

Но есть второй вариант. Возместить такому работнику 3 вида расходов:

• компенсацию за их использование (своих или арендованных);
• затраты, связанные с их использованием;
• другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.

При необходимости работодатель должен обучить работе с оборудованием и ПО, которые рекомендовал или предоставил.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять локальный акт о временном переводе на дистанционную работу. В нём нужно отразить:

• обстоятельство/случай (см. выше), ставшие основанием для принятия решения о временном переводе на удалёнку;
• список временно переводимых работников;
• срок перевода (не дольше периода наличия соответствующих обстоятельств);
• порядок обеспечения за счет работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования, порядок возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения других расходов, связанных с удалёнкой;
• порядок организации труда временно переводимых на дистанционную работу (в т. ч. режим рабочего времени, вкл. определение периодов времени, в течение которых идёт взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия (при условии, что они позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и др. информацию), порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе);
• иные положения, связанные с организацией труда временно переводимых на дистанционную работу.

Работник должен быть ознакомлен с указанным локальным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение работником.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Важно, что на период временного перевода на работника распространяются гарантии, предусмотренные для дистанционного работника (см. выше). Включая:

• охрану труда;
• обеспечение за счет работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования, ПО;
• возмещение работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

Но бывает так, что:

• специфика работы на стационарном рабочем месте не позволяет временно перевести на дистанционную работу;
• работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

• коллективными договорами;
• соглашениями;
• локальными нормативными актами работодателя.

• Предыдущая запись
• Следующая запись

Источник: buhguru.com

Закон об удаленной работе: новые права, обязанности и гарантии работников

Госдума приняла в первом чтении комплекс поправок в ТК РФ о дистанционной (удаленной) работе. Соответствующий законопроект подготовлен депутатами Госдумы и членами Совета Федерации и уже рекомендован к принятию Минтрудом. О том, что ожидает удаленных сотрудников и их работодателей в связи с принятием законопроекта, читайте в статье.

Понятие дистанционной и удаленной работы

Законопроект № 973264-7 ставит знак равенства между дистанционной и удаленной работой, устраняя существующую в настоящее время правовую неопределенность.

При этом под дистанционной (удаленной) работой поправками понимается выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, как временно, так и на постоянной основе.

Временной дистанционной работой, согласно поправкам в статью 312.1 ТК РФ, считается временное выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

После истечения срока, на который заключался договор о временной удаленной работе, работник считается перешедшим на обычный режим работы. То есть в месте нахождения работодателя.

Напомним, сейчас трудовой договор о дистанционной работе может заключаться только на неопределенный срок. Трудовой договор о дистанционной работе сможет заключаться путем обмена электронными документами. При этом в таком договоре можно будет не указывать рабочее место сотрудника.

Данное условие исключается из перечня существенных условий трудового договора о дистанционной работе. Фактически дистанционный работник сможет работать из любого места, где есть возможность использовать интернет для связи с работодателем.

Временная дистанционная работа

Наряду с постоянной и комбинированной удаленной работой (работа дома с регулярными выездами в офис) поправки предусматривают возможность установления временной дистанционной работы (будущая ст. 312.6 ТК РФ).

Основаниями для установления режима временной удаленной работы могут являться, в частности, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и подобные экстренные ситуации.

В этих случаях для временного перевода сотрудников на удаленку к основному трудовому договору не придется заключать дополнительных соглашений. Перевод на удаленку будет производиться в упрощенном порядке путем издания локального нормативного акта.

В этом акте работодатель должен закрепить список работников, переводимых с их согласия на временную удаленную работу. Также такой акт должен содержать срок, на который работник переводится на временную удаленную работу, и график самой работы.

С актом о переходе на удаленку работников разрешается ознакомить по электронной почте, телефону, при помощи веб-сервисов, путем обмена электронными документами и электронными образами документов (сканами).

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке в случаях катастроф, аварий, несчастных случаев и эпидемий переводятся следующие сотрудники:

• беременные женщины;
• работники, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
• инвалиды;
• пенсионеры по возрасту;
• работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.

Поправки устанавливают правило, согласно которому временный перевод сотрудников на удаленку не лишает их прав и гарантий, закрепленных в ТК РФ. Сами условия трудового договора не изменяются. Зарплата при временной удаленной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, определенного трудовым договором.

Взаимодействие с работодателем

В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).

Порядок взаимодействия должен устанавливаться локальным нормативным актом работодателя.